la cultura organizacional

UNIVERSIDAD LAICA ELOY ALFARO DE MANABÍ
PARALELOS TOSAGUA
ESCUELA DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MENCIÓN COMPUTACIÓN, COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN
PARALELO «B»
MÓDULO:
ADMINISTRACIÓN EMPRESARIAL
CATEDRÁTICA:
LICDA. MARIANA JOHANNA GARCIA MENDOZA MGS
TEMA:
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
MISION Y VISION
INTREGRANTES:
BASURTO CEDEÑO JESSICA STEFANIA
MERO BASURTO KAREN LISETH
VARGAS DUEÑAS LIUS ALBERTO
ZAMBRANO VILLAPRADO JORGE IGNACIO
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es un concepto que empieza a tener importancia a
finales de los 70 y principios de los 80, aunque en los años 30 la escuela de las
relaciones humanas dedicaba un alto porcentaje de su atención, al estudio del
aspecto humano de la empresa y se la considera precursora en el estudio de la
cultura organizativa
Es la unión de normas, hábitos y valores que de una forma u otra, son
compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institución, y que a
su vez son capaces de controlar la forma en la que interactúan con el propio
entorno y entre ellos mismos. Es decir, el comportamiento de la empresa
dependerá de la forma en la que se apliquen unas normas u otras por parte de sus
integrantes.
La cultura son características inherentes a la organización que la definen y le dan
un “temperamento” y “personalidad” propios.
Debemos tener presente que este término hoy en día es uno de los más tenidos
en cuenta y aplicados, en hospitales o administraciones públicas está siendo muy
seguido, por lo que tendremos que darle la atención que se merece.
ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
-La Visión: Es el reto o sueño, alcanzable y mesurable, que la gerencia de la
empresa traza como un horizonte que guía el operar de la organización.
- La Misión: Da cuenta de la razón de ser de la empresa y se corresponde con los
resultados que persigue con carácter permanente en su operar.
- Normas: Se encuentran explícitamente en manuales, reglamentos y acuerdos
colectivos, y tienen como propósito regularizar la cultura de la organización, siendo
un acuerdo escrito que describe el cómo debe realizarse el operar diario.
- Creencias: Son las guías de los miembros para el aprendizaje y la acción, son
además las bases sobre las cuales las normas de la organización son construidas.
- Valores: Son los ejes de la conducta y están ligados con la Misión de la
empresa, determinan a la vez el tipo de Héroe, y se expresa en los criterios
aceptados y promovidos en el diario operar de la misma.
- Historias: Son herramientas para transmitir conocimiento y hechos sirviendo de
ejemplos conductuales para los miembros de la organización.
- Mitos: Cuenta una historia basada en hechos reales, pero que ha sido
idealizada. Son herramientas explicativas que permiten unificar creencias y evitar
contradicciones que puedan producirse al interior de la
Características diferenciadoras
Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se
diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:
· Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que
tienen los individuos.
· Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser
agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
· Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para
controlar el comportamiento de los empleados
.
· Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la
organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de
experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a
funcionar de una manera coordinada.
· Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario,
promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a
criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
· Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a
airear los conflictos y las críticas de forma abierta
· Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas
están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.
CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:
Existen varios modelos, nosotros en este caso incluiremos una tabla en la que se
recogerán dos polos opuestos: la cultura organizacional débil, la cual debe mejorar en
aquellos puntos donde falla, y la fuerte, donde se considera el punto ideal para una
organización:
CARACTERÍSTICAS
DÉBIL
FUERTE
AUTONOMIA
INDIVIDUAL
Supervisión estrecha. El
personal tiene poca liberta en
su trabajo
Supervisión general. El
personal tiene libertad de
resolver los problemas de
su cargo
ESTRUCTURA
Puesto de trabajo
estandarizado. Reglas y
procedimientos debidamente
formalizados
Puestos de trabajo
flexibles. Reglas y
procedimientos no
formalizados
APOYO
La gerencia centra más su
atención en la producción y
muestra escaso interés por su
personal
La gerencia muestra gran
interés, ayuda y afabilidad
por su personal.
RECOMPENSA Y
DESEMPEÑO
Se aprecian y premian la
fidelidad, el esfuerzo, la
cooperación. Se desconocen
los niveles productivos del
personal
Las compensaciones y
ascensos que se otorgan al
personal están basados en
su nivel de productividad.
TOLERANCIA AL
CONFLICTO
La gerencia mantiene un nivel
mínimo de conflicto
constructivo, debido a la
presencia de conflictos
disfuncionales o destructivos
La gerencia
intencionalmente aumenta
la intensidad del conflicto
funcional o constructivo, lo
suficiente para que siga
siendo viable, autocrítico y
creativo.
TOLERANCIA AL
RIESGO
Baja propensión al riesgo. No
se estimula al trabajador a ser
innovador
Elevada propensión al
riesgo. Se alienta y utiliza
el talento creativo e
innovador del personal
IMPORTANCIA
Mucho, dentro de una empresa es tremendamente útil para poder detectar
problemas y encontrar una solución lo antes posible. Con ella se pueden formar
grupos de trabajo con aptitudes similares con el fin de ofrecer un rendimiento
mucho más productivo.
Además, tenerla bien definida nos permite integrar y pulir al personal nuevo para
que vaya adquiriendo los objetivos que persigue nuestro negocio. O si nos
encontramos en fase de contratación, nos ayudará a encontrar el perfil que más se
adapta a nuestros requisitos.
Es muy importante para:
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Detectar problemas dentro de la organización (hospitales o cualquier otro
establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solución a estos
problemas.
Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo
la misión que tiene esa organización)
Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan
interrelacionarse y hacer más fácil el trabajo.
Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera
posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.
Se puede entender mejor una organización si se conoce su “cultura”. El
qué, cómo y por qué hace las cosas; el cómo y por qué de sus actos.
Es clave para entender qué es y una forma estratégica y eficiente de actuar
para administrarla
Su identificación es importante para la gestión porque sirve para actuar de
forma consistente y coherente
Permite comprender relaciones de poder, reglas no escritas y lo aceptado
como válido y verdad.
Aclara comportamientos aparentemente inteligibles que permiten una
planeación efectiva acorde con la realidad organizacional.
LINEAMIENTOS GERENCIALES PARA MANTENER UNA
CULTURA
*La organización contrata personas con afinidad a la cultura.
*mantiene la cultura eliminando a empleados que de modo obstenible y
consiente se alejan de lo aceptado.
LOS EFECTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL
COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS
*Conocer la cultura de la organización
*Compromiso con la filosofía y valores de la empresa
*Canalizar las conductas deseadas
*Mayor efectividad y productividad
La Misión
Es importante aclarar que, antes de establecer una VISIÓN, es necesario que se defina una
clara MISIÓN.
Al igual que la Visión, el redactar la Misión, es labor de un equipo de trabajo, más que la
actividad de una sola persona, pues es importante asegurar que se involucren todos dentro
de la organización con base en la información y con la perspectiva suficiente y
complementaria, además de que es una buena forma de que se obtenga mayor participación
y compromiso hacia su cumplimiento.
Considere los siguientes factores para evaluar el enunciado de la Misión:
 Claro y comprensible para todo el personal
 Breve (para facilitar el recordarlo)
 Flexible, pero que bien enfocada
 Es realista
 Sirve como fuente de energía y punto de unión para la organización.
La Visión
La visión es la imagen que se tiene del lugar a donde se quiere llegar, de cómo queremos
vernos, como institución, en un futuro definido.
La visión nos permite plantear un futuro deseable, que sea lo suficientemente claro y
motivador para otros, como para trabajar en su cumplimiento.
La declaración de la visión debe responder a las siguientes preguntas:
¿Qué tratamos de conseguir?
¿Cuáles son nuestros valores?
¿Cómo produciremos resultados?
¿Cómo nos enfrentaremos al cambio?
¿Cómo conseguiremos ser competitivos?
Su elaboración, corresponde al equipo de primer nivel (mando superior o estratégico) de
cualquier organización, pues cuentan con mayor información y una perspectiva más amplia
acerca de lo que se desea lograr.