CONDICIONES DE TRABAJO Y RIESGOS PSICOSOCIAL

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Decimocuarta Edición Septiembre-Octubre 2011
CONDICIONES DE TRABAJO
Y RIESGOS PSICOSOCIALES
BAJO LA NUEVA GESTIÓN
JOSEP M BLANCH
Universidad Autónoma de Barcelona
ISSN 1989-3906
Contenido
DOCUMENTO BASE............................................................................................
3
Condiciones de trabajo y riesgos psicosociales bajo la Nueva Gestión
FICHA 1............................................................................................................
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MODELOS TEÓRICOS sobre condiciones de trabajo y salud ocupacional
FICHA 2 .................................................................................................................................
Evaluación de Riesgos Psicosociales asociados a la sobrecarga de trabajo
26
Documento base.
Condiciones de trabajo y riesgos psicosociales
bajo la Nueva Gestión
Trabajar comporta una determinada forma de interactuar económicamente con cosas, herramientas e informaciones
y muy especialmente con personas, grupos y organizaciones. En las sociedades contemporáneas, constituye la principal fuente de provisión de los medios objetivamente necesarios para la supervivencia material y también de los recursos subjetivos requeridos para el desarrollo moral, político, cultural y psicológico. Por ello, la actividad laboral ocupa
una parte importante del escenario y del tiempo cotidiano de las personas y familias, ciudades y naciones, funcionando como piedra angular del orden y la integración sociales y también como factor determinante de la salud, la calidad
de vida y el bienestar subjetivo (Blanch, 2003; 2007; Warr, 2007).
A lo largo de la historia y de las culturas, el trabajo ha sido visto y vivido, sentido y contado unas veces como bendición y otras como maldición, como medio de realización y de alienación, como ocasión de cooperación y de conflicto, como fuente de salud y de enfermedad, como factor de bienestar y de malestar. En la actualidad, entre los tópicos
que generan mayor consenso interdisciplinario al respecto figuran el del empleo como panacea social, el del desempleo como caja de pandora de la que emanan muchos malestares individuales y colectivos y el del subempleo como
nuevo agujero negro psicológico y social. De ahí la relevancia de las condiciones de trabajo para la psicología como
disciplina y como profesión (Drobni , Beham & Präg, 2010).
Supuesto que buena parte del orden social y cultural se construye sobre la base de las relaciones laborales, todo
cambio en esta base repercute en las condiciones de la vida humana. Ante la irrupción de la modernidad, Kant se preguntaba, en su Crítica de la Razón Pura, por lo que en su época de cambio intenso y acelerado se podía saber, así como por lo que había que hacer y lo que cabía esperar. También en contextos de transición histórica como el presente,
la reflexión sobre el proceso de cambio en el mundo del trabajo está dominada por un alto grado de incertidumbre,
que funciona como fuente inagotable de preguntas sobre lo que se puede saber de él y sobre lo que se debe hacer para vivirlo en las mejores condiciones, para progresar hacia los más deseables escenarios laborales futuribles y para
alejarse de los indeseables. En esta labor, la psicología del trabajo y de las organizaciones tiene una responsabilidad
histórica y social que cumplir.
Este documento trata sobre implicaciones psicosociales del nuevo orden laboral impulsado por la reorganización flexible del trabajo. Y más concretamente sobre riesgos potenciales y efectos colaterales actuales de la Nueva Gestión
del mismo. Para ello describe algunas metamorfosis contemporáneas del mundo laboral, revisa constructos y categorías que facilitan reflexionarlas y comentarlas y resume aspectos clave de la problemática psicosocial asociada a la intensificación del trabajo flexibilizado. Para ello, toma como referencia para el análisis el caso de la Nueva Gestión
Pública de servicios personales (sanitarios, educativos, sociales, jurídicos, policiales, etc. de atención y cuidado a personas), que condensan, sintetizan y ejemplifican la metamorfosis organizacional, cultural y psicológica y también los
riesgos psicosociales que comporta la reestructuración mercantil y empresarial del trabajo en unas instituciones con
arraigada cultura de servicio público.
Posteriormente, en la Ficha 1, se estudia la articulación de las experiencias de trabajar y de bien/malestar a la luz de
marcos teóricos que la hacen comprensible. Y en la Ficha 2 se presenta esquemáticamente un inventario selectivo de
recursos disponibles para evaluación y prevención de riesgos psicosociales que amenazan el bienestar en el trabajo.
En conjunto, estos documentos no han sido concebidos como recetario de respuestas concretas a preguntas relevantes, ni de soluciones eficaces a problemas urgentes, sino más bien como elementos de una guía didáctica para el análisis, la reflexión y el debate sobre la experiencia psicosocial del trabajo y de las relaciones laborales en el marco de la
organización flexible, para la construcción de preguntas y para el planteamiento de problemas sobre el complejo pa-
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norama considerado. Lo cual es un paso epistemológico previo y necesario para el progreso en la búsqueda de respuestas teóricas y en el diseño de soluciones prácticas al respecto.
Todo ello apunta a una serie de objetivos interrelacionados: familiarizar con el estudio interdisciplinario y multiparadigmático de la organización y gestión flexible del trabajo, enfatizar la dimensión psicosocial de unos procesos de los
que suele visibilizarse especialmente sus manifestaciones tecnoeconómicas, señalar el carácter sociohistórico de tendencias a menudo presentadas como realidades naturales y destacar la responsabilidad social de la psicología del trabajo y de la organización a la hora de promover los efectos saludables y de prevenir los indeseables de los procesos
analizados.
1 Herramientas y claves para el estudio psicológico de las condiciones de trabajo
De la lectura de algunos manuales podría inferirse que las formas, experiencias y relaciones de trabajo emergen y se
desarrollan espontáneamente en virtud de la lógica interna y específica de su propia naturaleza, que presuntamente se
manifiesta tal como es ante la mirada experta, que no tiene más que construir un cuerpo disciplinario de saberes teórico-prácticos sobre tal fenómeno. Una determinada psicología del trabajo anclada en esta perspectiva asume implícitamente que las condiciones de trabajo constituyen una variable independiente ambiental, el escenario organizacional
cuyos “efectos” se hacen visibles en la variable dependiente individual instituida como objeto relevante de la investigación psicológica: la persona trabajadora, cuyo estilo de afrontamiento y de gestión personal de las demandas de su
medio laboral natural puede derivar en experiencias psicológicas de signo diverso.
Otra perspectiva enfoca la realidad laboral como un proceso sociohistórico cuya dinámica, funciones y efectos resultan
indisociables de sus condiciones de producción y de reproducción. Para la psicología del trabajo que adopta este enfoque,
el ambiente laboral no es una mera circunstancia neutra ante la que haya que adoptar una postura de distancia metodológica e indiferencia axiológica, sino que constituye una parte sustantiva de su objeto, integrado por la persona, su entorno y
sus interacciones con el mismo. Desde este punto de vista –asumido en el presente documento-, para los saberes disciplinares y las prácticas profesionales, la condiciones de trabajo son una referencia clave de la investigación y la intervención
psicológicas. Ello implica, a su vez, la adopción de
niveles de análisis y de explicación que se extienden
Tabla 1
por el continuo que abarca lo individual y también lo
Concepto de trabajo (Tomado de Blanch 2003; 2007)
organizacional y lo sociocultural. A menudo, algunos
Trabajo es toda aplicación humana
estudios científicos sobre psicología del trabajo, atentos a la objetividad de los métodos empleados, tiende
conocimientos
habilidades
y energías
den a subestimar la importancia del contexto en que
por
individuos
grupos
y organizaciones
se producen las prácticas observadas y los conocimientos sobre las mismas. Esta minimización de la
de modo
consciente e
sistemático y
y autónomo o
intencional
sostenido
heterónomo
matriz sociocultural del saber generado induce a la
falacia teleológica, por la que se piensa la situación
con
esfuerzo
tiempo
y compromiso
presente como la meta natural, necesaria, inevitable e
en un marco tecno-económico
jurídico-político
y sociocultural
incuestionable hacia la que apuntaron los diferentes
vectores que han contribuido a su actual configuramediante
materiales
técnicas e
e informaciones
ción. Por el contrario, una perspectiva contextualista
instrumentos
y crítica está abierta a la hipótesis de que “otras” reasobre
objetos
personas u
y conocimientos
lidades laborales fueron y siguen siendo posibles, viaorganizaciones
bles y acaso deseables.
para
obtener bienes
elaborar productos y prestar servicios
La reflexión y el debate, la investigación y la intervención sobre los riesgos psicosociales inherentes a
que son
escasos
deseables
y valiosos
las nuevas condiciones del trabajo flexible implany generar
riqueza
utilidad
y sentido
tadas por la Nueva Gestión requieren el previo establecimiento de unas categorías precisas en forma
y así
satisfacer necesidades recibir
y alcanzar
de palabras clave que posibiliten y faciliten la cocompensaciones objetivos
municación al respecto. A continuación, se realiza
de carácter
biológico
económico
y psicosocial
una aproximación descriptiva a algunos de los principales conceptos implicados.
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En la medida en que la psicología se ocupa la relación persona - ambiente, el objeto de la psicología del trabajo y de
las organizaciones es la relación de la persona trabajadora con sus condiciones de trabajo. Precisamente el entorno laboral constituye una referencia clave para la evaluación de la calidad de vida en general (Drobni , Beham & Präg, 2010;
Durán & Corral, 2009). Por condiciones de trabajo se entiende el conjunto de las circunstancias y características ecológicas, materiales, técnicas, económicas, sociales, políticas, jurídicas y organizacionales en el marco de las cuales se desarrollan la actividad y las relaciones laborales (Blanch Sahagún & Cervantes, 2010). Este escenario repercute específicamente
sobre la calidad del mismo trabajo y en general sobre el bienestar, la salud y la seguridad, la motivación, el compromiso,
la satisfacción y el rendimiento laborales, las patologías profesionales, la eficacia y la eficiencia de las organizaciones y
también sobre muchas de las disfunciones en las mismas, como conflictividad, absentismo y presentismo, rotación, abandono, accidentalidad o enfermedades laborales. Eurofound, la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de
Vida y de Trabajo (www.eurofound.europa.eu) es un organismo creado por la Unión Europea para evaluar el estado y las
tendencias de las condiciones de vida y de trabajo de los países integrantes de la misma. Sus informes quinquenales sobre las condiciones de trabajo (cuyo instrumento de encuesta abarca numerosos aspectos relativos a los factores materiales, organizativos, sociales y temporales, así como a la salud física y al bienestar psicológico) proporcionan un marco de
referencia para las propuestas en materia de políticas sociales y laborales que elabora la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Por otra parte, en sus informes periódicos sobre Calidad de Vida en Europa, Eurofound concibe las condiciones de vida como aquellos aspectos
que influyen en la vida cotidiana de la ciudadanía.
TABLA 2
Entre ellos, destaca las condiciones de trabajo, las reINVENTARIO DE CONDICIONES DE TRABAJO
laciones laborales y la integración en el mundo laboIndicadores
Dimensiones
ral. Estrechamente vinculado al campo semántico de
las Condiciones de Vida y de Trabajo aparece el
Modalidad (indefinido/ temporal, jornada completa/parContrato
constructo calidad de vida laboral que remite al gracial, etc.), estabilidad, certidumbre y seguridad, salario,
prestaciones sociales y sanitarias , etc.
do de satisfacción y bienestar físico, psicológico y social experimentado por las personas en su puesto de
Temperatura, humedad, climatización, ventilación, calidad
Ambiente
trabajo. Abarca una doble dimensión: objetiva, reladel aire, iluminación, ruido, limpieza, higiene, instalaciofísico
nes y equipos, mobiliario, instrumentos, ergonomía, privacionada con las condiciones económicas, jurídicas,
cidad, hacinamiento, confortabilidad, señalizaciones,
sociales, ecológicas, materiales y técnicas de trabajo,
salidas de emergencia, etc.
y subjetiva, asociada a las percepciones y valoracioCompañerismo, calidad de la comunicación y de las inteClima social
nes relativas a la propia experiencia laboral y a su
racciones verticales y horizontales, cohesión grupal, apoyo
contribución al desarrollo personal (Blanch, 2007).
mutuo, espíritu de cooperación o de competición, grado
A pesar de las constantes y profundas transformade conflictividad, estilo de dirección y de gestión de conflictos, participación en toma de decisiones, justicia perciciones en el ambiente laboral contemporáneo, que
bida en evaluación y promoción, etc.
inducen a la permanente actualización de los criterios de clasificación de las condiciones de trabajo,
Riesgos físicos (de accidente o de contagio, toxicidad, saSeguridad e
lubridad, aseo, equipos protección, etc.), dispositivos de
higiene
en la literatura científica se hace visible un notable
observación, evaluación y prevención de riesgos laborales,
consenso en torno a unas dimensiones básicas, enetc.
tre las que destacan las relativas a los ambientes fíDemandas cuantitativas y cualitativas, cognitivas y emoTarea
sico y social, a la organización y características de
cionales, cargas de trabajo, autonomía, responsabilidad,
las tareas (demandas cuantitativas y cualitativas,
iniciativa, exigencia, variedad, interés, creatividad, control,
cognitivas y emocionales, exigencias de rol y de
complejidad , etc.
responsabilidad, cargas y tiempos de trabajo, etc.),
Ambigüedad, conflicto, sobrecarga o vaciedad de rol, acoRiesgos
a la salud, la seguridad y el bienestar en el trabajo,
so sexual o moral, violencia ocupacional, distrés y burpsicosociales
a las características contractuales del empleo, al clinout, etc.
ma social, a la conciliación trabajo-vida, al control
Organización, gestión, control, recursos sociales, organizaProceso
que la persona puede ejercer sobre el proceso de su
cionales, personales, etc.
trabajo, etc. (Blanch, 2003. 2007; Eurofound, 2010;
Duración de la actividad (jornada, horario, turno, ritmo,
Tiempo
INSHT, 1990; Karasek & Theorell, 2000; Peiró &
descansos, vacaciones ...), presión de la agenda, prisa, inPrieto, 1996; Quick & Tetrick, 2003). La tabla 2
tensidad y velocidad, extensión del contrato (indefinido o
presenta una propuesta de clasificación de las contemporal) , etc.
diciones de trabajo.
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A lo largo de los últimos lustros, el desarrollo de la conciencia política y de la legislación internacional en el campo
de los derechos humanos, sociales y laborales, y muy particularmente en lo que concierne al ámbito de la seguridad y
la salud en el trabajo, ha puesto al descubierto otra faceta relevante de las condiciones de trabajo: lo que conllevan
de factores de riesgo laboral, esto es, de amenaza para la salud, la seguridad y el bienestar en el trabajo.
A ese respecto, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (BOE, 1995) invoca, en su exposición de motivos, el artículo 40.2 de la Constitución Española, que encomienda a los poderes públicos, como uno de los principios
rectores de la política social y económica, el velar por la seguridad e higiene en el trabajo y el desarrollar una política
de protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo. En la misma línea, la Unión Europea procura armonizar la política comunitaria en materia de prevención de los riesgos derivados del trabajo mediante Directivas, como la 89/391/CEE, relativa a la aplicación de las medidas para promover la
mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo. Aquella Ley 31/1995 tiene por objeto la determinación del cuerpo básico de garantías y responsabilidades preciso para establecer un adecuado nivel de protección
de la salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo, y ello en el marco de una
política coherente, coordinada y eficaz de prevención de los riesgos laborales. En este contexto, la Ley entiende como
“condición de trabajo” cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. E incluye en esta definición, destacándolas, las categorías
tradicionales en materia de prevención de riesgos laborales, como (a) Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo, (b) La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o
niveles de presencia y (C) Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en
la generación de los riesgos mencionados. Y deja entreabierta la puerta a la consideración de los riesgos psicosociales: (d) Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.
A su vez, el Real Decreto del Reglamento de los Servicios de Prevención 39/1997 (BOE, 1997) define el riesgo psicosocial como la probabilidad de producción de un daño psicosocial como consecuencia de las condiciones de trabajo.
La prevención de riesgos psicosociales no resulta una tarea tan relativamente sencilla como la referida a los riesgos físicos o mecánicos, ya que las formas de daño psicosocial suelen ir asociadas a estados mentales y manifestarse a través de procesos (síntomas) psicológicos como el estrés que, a su vez, no suelen derivar de accidentes no
intencionales, sino más bien de formas deliberadas de organización y gestión del trabajo o de interacciones sociales
en el ámbito laboral. Aunque actualmente los daños psicosociales en el trabajo constituyen un desafío sanitario, económico, organizacional, social y político, hasta el presente, la investigación y la intervención psicológicas han realizado más aportaciones a la evaluación y tratamiento de los efectos individuales (distrés, ansiedad, depresión, etc.) que a
la prevención de las causas socio-organizacionales.
El estudio interdisciplinar de las condiciones de trabajo está desplazando el énfasis desde sus aspectos materiales, físicos, técnicos, ergonómicos, higiénicos y mecánicos hacia la dimensión más psicosocial y subjetiva de la experiencia
y de las relaciones e interacciones laborales. El progresivo reconocimiento de la relevancia de los factores de riesgo
psicosocial en el trabajo y de la urgencia de su evaluación sistemática y continuada acontece al compás de las profundas transformaciones cuantitativas y cualitativas en la organización y gestión del mismo mundo laboral. A su visibilidad están contribuyendo poderosamente las llamadas de atención de organismos públicos como la Organización
Internacional del Trabajo (ILO, 1986; 2002), que vienen señalando desde hace décadas los “factores psicosociales en
el trabajo” como unas “condiciones” que incluyen un potencial de “riesgo psicosocial” para la seguridad, la salud (física, psíquica o social) y el bienestar de las personas trabajadoras. También la Organización Mundial de la Salud
(WHO, 2002) sostiene que las condiciones sociales y organizacionales de la actividad laboral son una fuente inagotable de enfermedades relacionadas con el trabajo, incluyendo algunas de las pertenecientes al ámbito específico de la
salud mental. En la misma línea apuntan la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2003; 2007),
al igual que el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT, 2001; Martín & Pérez, 1997; Oncins &
Almodóvar, 1997, Nogareda & Almodóvar, 2005). Por otra parte, el desarrollo de la investigación sobre el estrés laboral y sus múltiples efectos económicos, organizacionales y psicológicos, así como la relativa a las diversas tipologías
de violencia y de discriminación en el trabajo han contribuido también decisivamente a la preocupación científica y
política por las (nuevas) condiciones de trabajo en tanto que factores de riesgo psicosocial. De ellas se presenta un
inventario esquemático en la tabla siguiente. Estos factores tienen una dimensión “objetiva” y un acentuado compo-
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nente “subjetivo”, relacionado con la percepción y valoración personal de la situación. Todos ellos derivan de la organización y la gestión del trabajo, funcionan como fuentes de altas exigencias psicológicas y, en último término, son
vividos como fuente de malestar, tensión, insatisfacción, preocupación, desánimo, desgaste personal y laboral y como
contexto de “mala praxis profesional”, de “situación límite”, de “riesgo de colapso “, etc.
2. ANTECEDENTES Y DESARROLLO DE LA NUEVA GESTIÓN DEL TRABAJO
Una nueva moda recorre el mundo global desde los años ochenta: el New (Public) Management; esto es, la reforma
neoliberal de lo que resta del modelo Keynesiano-Fordista de Estado, la modernización de los servicios públicos según
los principios dictados por el paradigma empresarial y la lógica mercantil, todo ello de la mano del New Management
(Barzelay, 2001; Homedes y Ugalde, 2005; Spicer y Flemming, 2006). Estos cambios abren paso a un modelo de gestión flexible de servicios públicos sanitarios, educativos, jurídicos, sociales, culturales, comunicacionales, policiales,
etc.); lo cual comporta, a su vez, la colonización mercantil de unos oasis sociales tradicionalmente aislados de la lógica de la economía política de mercado, de la ética del negocio y de la retórica sobre productividad, eficiencia, competitividad, excelencia y rentabilidad, comportando una metamorfosis cultural en estas tradicionales organizaciones
de servicios personales, que se traduce en cambios en la experiencia, el significado y el sentido del trabajo, así como
en los valores, la ética, la deontología, los roles y las mismas identidades profesionales, en las interacciones sociales
de trabajo y las mismas relaciones laborales (Blanch, 2011; Blanch & Stecher, 2009; 2010).
En menos de una generación, en los más diversos entornos sociopolíticos, culturales e ideológicos, se ha instituido
como un axioma casi incuestionable la tesis de que los procesos de globalización, desarrollo tecnológico, modernización general y “salida de la crisis” que afecta espeTABLA 3
cialmente algunos países europeos, exigen una
FUENTES DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
profunda reestructuración de los servicios del sector
público para adaptarlos a la lógica del mercado. La
Ciertas modalidades de contrato laboral, entre las que destaca el “temporal”,
fuente de inseguridad en el empleo
hegemonía del discurso y del modelo de desarrollo
neoliberal está en el origen de las importantes
Gestión por estrés que conduce a la intensificación objetiva del trabajo (actividad laboral desarrollada pajo los signos de la presión, la rapidez, la prisa,
transformaciones de servicios sociales, sanitarios,
la urgencia y la impresión de “situación límite” y “riesgo de colapso “)
educacionales, jurídicos, comunicacionales y cultuSobrecarga de trabajo (work overload), experiencia de saturación y exceso
rales del sistema público que la Nueva Gestión Púde tarea, acompañada de la percepción de falta de tiempo para acabarla o
blica (NGP) ha ido implantando (de múltiples
para ejecutarla adecuadamente y la conciencia de “mala praxis profesional”)
maneras, en diversos grados y con desigual eficaDesequilibrio entre el volumen y la complejidad de la demanda por una parcia) a escala global (Barzelay, 2005; Homburg,
te y los recursos disponibles para satisfacerla con eficacia por otra
2008; OECD, 2005; Polidano, 1999; Pollitt, 2003;
Altas exigencias emocionales y/o cognitivas
2007; Salamon, 2002; Zbaracki, 1998).
Elevados niveles de conflictividad y/o de competitividad en el grupo de trabajo
La expresión Nueva Gestión Pública tiene carácter
Prescripciones contradictorias (conflicto de rol)
polisémico, ya que no remite a un modelo único y
Monotonía o extrema variedad de la tarea
unívoco, sino más bien a un repertorio de prácticas
organizacionales que, en conjunto, son presentadas
Déficit o exceso de responsabilidad
y defendidas como correctivo y alternativa del vieDéficit (u ocasionalmente, exceso ) de control del proceso de trabajo
jo modelo militar-burocrático de organización de
Bajo grado de apoyo social horizontal y/o vertical
los servicios públicos, caracterizado, desde la óptiDesequilibrio esfuerzo – recompensa
ca neoliberal, por su ineficiencia, incompetencia,
Sentimiento de injusticia en evaluación, retribución, promoción y gestión en
inoperancia, obsolescencia, rigidez e insostenibiligeneral
dad. La retórica pro NGP invoca la necesidad de
Restricciones de la participación en decisiones organizacionales
superación de un régimen burocrático de monopolio estatal, presunta fuente de corrupción, refugio y
Pobreza de oportunidades de formación y de desarrollo de habilidades
retiro de políticos incompetentes, fuente de finanFalta de ocasiones para interacciones sociales no centradas en la tarea
ciación de partidos políticos y factor de déficit púExperiencias de violencia, en forma de acoso sexual o moral (mobbing) o de
blico. Y exige, de acuerdo con el canon neoliberal,
violencia ocupacional (workplace violence)
la transición de estos organismos artefactuales haDiscriminación en el entorno laboral
cia su formato natural, necesario e inevitable, caDificultades de conciliación trabajo - vida – familia
racterístico de empresa de mercado, abierta y
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expuesta a la libre concurrencia y a las sanas reglas de la innovación tecnológica y organizacional, de la reinvención
permanente y de las más diversas formas de flexibilidad. (Arellano, 2004; Fernández, 2007; Pillay, 2008; Spicer &
Flemming, 2007).
Aunque el significado de NGP varía según sus contextos de uso, casi siempre aparece asociado a la gestión flexible,
que remite a la capacidad homeostática de adaptación de una persona trabajadora o de una organización a las variaciones de un entorno inestable, agresivo y competitivo, manteniendo las constantes vitales de su medio interno, tal
como hacen habitualmente las palmeras tropicales, modificando su postura ante los vientos huracanados. El modelo
suele desconsiderar la eventualidad de que la flexibilidad natural de estas maravillas del reino vegetal no sea para ellas
un recurso suficiente para afrontar exitosamente todos los azotes climatológicos de su entorno; lo que, trasladado al
ámbito de lo humano, abriría la puerta a la consideración del riesgo de la quiebra psicológica de un personal laboralmente sometido a crecientes y sucesivas embestidas de la flexibilización organizacional. Así que, como eufemismo,
“NGP” suena a algo “natural”, positivo, útil y deseable, innovador y “mejor” que una gestión “antinatural”, cualesquiera que fueren sus características. En tanto que sistema operativo de la “modernización” del sector público, la NGP
aplica los siguientes recursos estratégicos: profesionalización de la gestión, desburocratización, eliminación del déficit
financiero mediante un control de gastos y un incremento de la eficiencia; incentivación de la productividad, la competitividad y la rentabilidad; planificación de objetivos estratégicos y evaluación según competencias y resultados;
aplicación de indicadores de coste-beneficio y de la estrategia minimax (maximización de los beneficios y minimización de los costes); desarrollo de una cultura organizacional centrada en la responsabilidad, (responsiveness) de la
gestión, en el compromiso de dar cuesta de la misma (accountability) y en la lógica del emprendimiento (entrepreneurship); múltiple reducción de los grupos receptores del servicio al estatus de clientes o consumidores, del ejercicio
profesional a una mera relación comercial y de la misma organización prestadora del servicio a una empresa mercantil; flexibilización y desregulación de las relaciones laborales y firme apuesta por la “calidad” y la ”excelencia” de la
organización, así como por la innovación tecnológica.
Los nuevos modelos de organización han sido implantados a escala global, pero con características de aplicación
bien diferenciadas, según se trate de entornos donde casi todo se pone en manos del mercado (como en el modelo
anglosajón) o si se hace en el marco de un estado del bienestar implantado (como en diversas versiones del modelo
europeo). Y también según se trate de países económica y socialmente desarrollados o no. La NGP suele ponerse en
marcha mediante la gerencialización de organizaciones de servicio público a través de la imposición desde arriba de
un personal experto en gestionarlas con criterios de empresa privada. Su demanda técnica (sin trabas administrativas)
de hacer más y mejor con y por menos impulsa a la persecución sistemática, compulsiva y persistente de mayores cotas de productividad, eficiencia y competitividad, sin renunciar a renovadas metas en cuanto a excelencia, gobernanza, sostenibilidad, emprendimiento, rentabilidad y calidad total. La operatividad del nuevo sistema requiere, a su vez,
un relativo margen de desregulación de las relaciones laborales y de flexibilización del trabajo y del empleo en el seno
del mismo. Aunque este modelo parece extraído de una receta de gurúes de la nueva cocina ultraliberal, su implementación resulta observable a escala global y local en forma de tendencia a la mercantilización de las prácticas institucionales del sistema público y de comercialización del trabajo en servicios como los de educación o justicia, de
asistencia sanitaria o social. En virtud de ello, toda relación de servicio se transforma en una performance de compraventa en la que cada profesional oferta sus competencias a su cartera de clientes, que a su vez forma parte de una masa consumidora demandante de servicios buenos, bonitos y baratos. Tradicionalmente, muchas instituciones y
profesionales han vendido sus servicios jurídicos, sanitarios, educativos o culturales al mercado. En la actualidad, esta
práctica se está imponiendo al mismo sentido común como un imperativo de supervivencia y de sostenibilidad para
todo tipo de servicios públicos en un contexto de libre concurrencia glocal.
La activación de la NGP como expresión de la Entrepreneurship Policy (Hart, 2003) en los organismos públicos
acontece en un contexto histórico de instauración del nuevo espíritu (Boltanski & Chiapello, 1999) y de la nueva
cultura (Sennett, 2006) del capitalismo total (Leys, 2007). Este proceso es concebido como una respuesta a los desafíos de la globalización inspirada por el neoliberalismo (Slaughter & Rhoades, 2004), entre cuyos vectores políticos
figura el Acuerdo General sobre el Comercio de Servicios (que abrió la puerta a la comercialización global de todos
los servicios, incluidos los públicos del ámbito de los human services) propiciado por la Organización Mundial de
Comercio (WTO, 1994). También se apuntan a esta tendencia la Guía Práctica para sostener la calidad en el contexto del mercado global propuesta por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OECD,
1993; 2001; 2004 y las prioridades políticas en materia de servicios públicos establecidas por el Banco Mundial
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(World Bank, 2002; 2006; 2010), que define los criterios a los que deben ajustarse las necesarias reformas al respecto, entre los que destaca el del financiamiento basado en la demanda. De estas recetas, a caballo entre la disciplina macroeconómica y el fundamentalismo del mercado, se hacen eco las más diversas instituciones globales,
como la Comisión de las Comunidades Europeas (Commission of the European Communities, 2003), el Consejo de
Europa (Council of Europe, 2005), el American Council on Higher Education (Callan, Finney, Bracco & Doyle,
1997), la UNESCO (1998; 2001) y la Organización Mundial de la Salud (WHO, 2003; 2007), instituciones fueron
ajustando progresivamente sus retóricas, estrategias y prácticas a las reglas del juego del mercado. Ejemplo de esta
ortodoxia y de su traducción a la ortopraxis lo proporciona la misma Organización Mundial de la Salud que, en su
The World Health Report dedicado a la financiación de los sistemas de salud (WHO, 2010), dedica un capítulo a la
reflexión sobre promover la eficiencia y eliminar el despilfarro. En ello consiste precisamente el núcleo duro del
Principio de Realidad construido por el Consenso de Washington (Williamson, 1990), un decálogo tácito de estrategias de desarrollo político-económico propuesto en los ochenta (y más o menos discutido en los decenios siguientes) conjuntamente por el Banco Mundial, el Fondo Monetario Internacional y el Departamento del Tesoro de
Estados Unidos, todos ellos con sede en la capital del imperio.
En este marco, la nueva gestión pública promueve la calidad de los servicios que administra creando en su seno un
“sano ambiente de competitividad” entre profesionales, departamentos y centros; de la que se supone que derivan la
buena gobernanza, la excelencia organizacional y la consiguiente satisfacción de la clientela. Tal enfoque reduce el
estatus de un servicio público al de una empresa mercantil que “compite” en igualdad de condiciones con otras (privadas o públicas), tratando de vender su mercancía social, jurídica, policial, sanitaria o educativa a escala local y global, de acuerdo con las reglas del libre comercio. Todo ello de cara a responder con garantías de efectividad y
eficiencia la incesante “demanda” de atención y cuidado por un personal usuario de los servicios cada vez más informado y consciente de sus “derechos” y dispuesto a ejercer el rol de “cliente insatisfecho” y exigente, desempeñando
en hospitales, universidades, servicios sociales y salas de justicia las performances de asertividad que ha aprendido a
manejar en los hipermercados.
Los más diversos ámbitos de lo público se han convertido en escenarios históricos del proceso de empresarización:
A propósito de los cambios en la educación pública superior, Slaughter & Larry (1997) describen la emergencia del
“Academic Capitalism” en Estados Unidos como “respuesta a los desafíos de la globalización”; que da lugar a universidades que buscan su supervivencia económica abriendo sus puertas a la ley de la oferta y la demanda, a la gerencialización, privatización y comercialización de sus servicios, así como a la competencia con empresas lucrativas. Según
Slaughter & Leslie (2001) y Slaughter & Rhoades (2004; 2005), la Entrepreneurial University Comporta una reorganización del trabajo académico, una reconfiguración de los centros docentes y de investigación y una redefinición de las
prioridades estratégicas en cuanto a planes de estudio y a oferta de titulaciones, disciplinas y programas de investigación. Lo que denominan capitalismo académico es, pues, el ambiente característico de la Bussiness University implantada en el mercado y convertida en fuente de negocio (Bok, 2003, Hart, 2003; Morphew & Eckel, 2009; Stein,
2004). En la misma línea, y en lo que respecta al ámbito sanitario, Navarro (1993) habla de Capitalism in Health
Care, criticando la conversión de la medicina en un negocio privado a costa del empeoramiento de su calidad como
servicio público, idea en la que insisten Barlett & Steele (2004), al describir How Health Care in America Became Big
Business & Bad Medicine y Waitzkin (2003) al mostrar How the Health Care System Alienates Doctors & Mistreats Patients. Este enfoque induce a poner al descubierto que los beneficios de la mercantilización de los sistemas de salud
para las corporaciones comportan maleficios para la sociedad y el bien común. A ese respecto, Navarro (2003) califica de inhumano ese estado de la asistencia sanitaria made in USA; Abramson (2004) habla de una Overdo$ed America como consecuencia de la ruptura de la promesa de la American Medicine; Fort, Mercer & Gish (2005) describen
el proceso del Corporate Assault on Global Health (2005) y Kassirer (2004) advierte del modo How Medicine's Complicity with Big Business Can Endanger Your Health. Breggin (2004) es aún más directo al denunciar la Toxic Psychiatry.
La NGP no consiste pues en un simple remodelado de fachada de los servicios públicos, aquellos en los que
se concentran buena parte de las profesiones en las que más se ha evaluado fenómenos como el burnout y
otros síndromes derivados de los factores de riesgo psicosocial característicos de las condiciones de trabajo en
tales organizaciones. Constituye un reformateo organizacional de las condiciones de trabajo en tales servicios
y por tanto, probablemente, una nueva matriz de factores de riesgo psicosocial que cabe identificar, evaluar y
prevenir.
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3. EFECTOS PSICOLÓGICOS COLATERALES DE LA EMPRESARIZACIÓN EN LOS SERVICIOS PERSONALES.
EL CASO DE LA SOBRECARGA DE TRABAJO (WORK OVERLOAD)
En general, el impacto conjunto de los procesos de globalización económica, informacionalización social y flexibilización organizacional gestionados por el neoliberalismo se hace notar en la cantidad y la calidad del empleo existente, en el escenario material, social y técnico de la actividad y de las relaciones laborales, en el orden cultural y
psicológico construido en función de las nuevas condiciones de trabajo, y en la estructura, en las relaciones y en la
experiencia de esta relevante actividad humana. En la totalidad de los sectores económicos y laborales, resultan especialmente visibles las ventajas de estas transformaciones en lo que concierne al desarrollo de los medios materiales y
tecnológicos, que suelen hacer el trabajo más confortable, atractivo, satisfactorio, productivo, eficiente y desafiante, al
tiempo que fuente de oportunidades para el aprendizaje, el crecimiento y la autorrealización profesional y laboral, así
como de nuevas oportunidades y modalidades de interacciones sociolaborales, con el consiguiente impacto positivo
en las cogniciones y emociones subyacentes. Por el lado negativo, destacan la degradación de las condiciones contractuales y salariales y la emergencia del subempleo y de la inseguridad en el empleo, así como de ciertos viejos
problemas (violencias, discriminaciones, etc.) que ya estaban ahí latentes y de los que las nuevas condiciones acentúan la visibilidad en el capítulo de los riesgos psicosociales. Pero por encima de todos los demás factores psicosociales,
destacan los estresores. En lo que concierne específicamente a la gerencialización de los servicios públicos, por una
parte se asume que la misma repercute favorablemente sobre la efectividad y la eficiencia de la organización y del sistema (Polidano,1999; Kassirer, 2004; Bartlett & Steele, 2004; Pillay, 2008) y por otra se reconoce que la NGP comporta además una transformación, a veces tensa y conflictiva, de aspectos relevantes de las condiciones de trabajo y
de la cultura organizacional, de los valores, la ética, la deontología, la identidad y los roles profesionales respectivos
de los colectivos profesionales implicados (Avalos, 2010; Blanch, 2011; Eurydice, 2004, Homedes & Ugalde, 2005;
Waitzkin, 2003).
Esta compleja metamorfosis organizacional que la NGP está generando en los servicios públicos a personas (human
services) ha sido abordada desde una perspectiva interdisciplinaria y objeto de evaluación y de intensa discusión por
el conjunto de las ciencias sociales, económicas, políticas y de la administración (Minogue, Polidano & Hulme, 1999;
Christensen & Lægreid, 2001; 2007; Wooldridge, 2004; Barzelay, 2005; Dunleavy et al, 2006; Pillay, 2008; Shark &
Toporkoff, 2008;). Pero ha merecido relativamente escasa atención directa por parte de la psicología del trabajo, a pesar del impacto de este nuevo orden en la experiencia laboral (Avalos, 2010; Blanch & Stecher, 2009; 2010; Oberlander, 2003; Ullrich, Polasky & Bach, 1998;). Esta disciplina ha tratado habitual e implícitamente las nuevas
condiciones de trabajo (que no cayeron del cielo, sino que han venido de la mano de la Nueva Gestión) como una especie de variable independiente ambiental, como el escenario organizacional cuyos “efectos” se hacen visibles en la
variable individual constituida en objeto relevante de la investigación psicológica: Y ciertamente enfocar prioritariamente a la persona trabajadora da mucho de sí, ya que su estilo de afrontamiento y de gestión de las demandas del
nuevo medio laboral puede derivar en burnout (Gil Monte & Marín, 2007) o en una experiencia psicológicamente positiva (Salanova & Schaufeli, 2009). A lo largo de los últimos lustros, ha aumentado ciertamente el interés en la comprensión de cómo estas nuevas prácticas de gestión del trabajo afectan el rendimiento, la salud y la calidad de vida
laboral de las personas profesionales, así como la excelencia de las organizaciones donde prestan su servicio. Desde
los observatorios del mercado de trabajo de la Agencia Europea de la Salud y de la Seguridad en el Trabajo y la European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, se ha acumulado constancia de la distribución irregular de los diversos tipos de riesgos psicosociales según sectores profesionales, y de que, a pesar de ello, el
estrés y su derivación en burnout (asociados principalmente al trabajo en circunstancias difíciles, duras, penosas y
agotadoras, a la intensificación de su ritmo, a la flexibilización de sus condiciones) presentaron siempre altas tasas de
prevalencia, comprendidas entre el 20 y el 30%, ocupando crónicamente el segundo puesto del ranking de los factores de impacto negativo de las condiciones laborales sobre la salud, justo detrás de las patologías músculo-esqueléticas. Asimismo, según un estudio encargado por Oficina Internacional del Trabajo, el 40% de las personas
trabajadoras estadounidenses afirmó (mucho antes de la irrupción de la crisis) que su trabajo era muy o extremadamente estresante (Gabriel & Liimatainen, 2000).
En este contexto, entre los rasgos característicos de las nuevas condiciones de trabajo impuestas por la NGP en el
sector de los servicios personales destaca el referido al sobretrabajo (overwork) -o a la sobrecarga de trabajo (work
overload)-, que los últimos European Survey on Working Conditions identifican como el principal agente estresor laboral, ante el que cabe adoptar las correspondientes medidas preventivas (Landsbergis, 2008). Desde la literatura
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científica se llega a concebir el job burnout como una respuesta a la (crónica) sobrecarga de trabajo (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). Tradicionalmente, el fenómeno ha sido estudiado más como una característica del proceso de la
persona sobretrabajada (overworked) o sobrecargada de trabajo (work overloaded) -a veces con perfil de trabahólica
(workaholics) y de caprichosa apostante a la lotería del burnout- que como el producto necesario e inevitable de
una organización adictiva, de un régimen laboral insano y de una estrategia incendiaria de gestión de un trabajo sobrecargado y que resulta psicológicamente desgastante. En términos descriptivos, la “sobrecarga de trabajo” (Work
Overload) puede tener dos acepciones:
(a) La de extensión cuantitativa del tiempo de trabajo, sentido que adquiere en la obra de la socióloga norteamericana
Juliet Schor (1991) sobre The Overworked American, en la cual deja constancia de la inversión, en los USA de finales de siglo, de una tendencia histórica a la disminución progresiva del tiempo de vida dedicado al trabajo, tarea
que ella imputa a las nuevas condiciones (neoliberales) del mercado de trabajo, por las que la gente se ve forzada
a trabajar más (tiempo), más duramente y por menos (dinero) para mantener un nivel de consumo al que no quiere
renunciar. Este fenómeno preocupó al politólogo James Putnam (2001), para quien el tiempo de sobretrabajo se
resta especialmente de la vida social y de la participación política; lo cual no sólo supone una amenaza para el capital social de las personas, sino también para la misma democracia.
(b) La vertiente cualitativa de lo que el mismo trabajo exige de intensidad y de densidad. En este aspecto inciden algunos de los informes basados en datos de las últimas encuestas europeas sobre condiciones de trabajo (Paoli &
Merlié, 2001; Weiler, 2006; Parent-Thirion et al, 2007; European Working Conditions Survey:
www.eurofound.eu.int/ewco/surveys/index.htm). Vista desde otro ángulo, en la calificación de “sobrecarga” entran
en juego parámetros objetivos (cantidad o volumen de trabajo prescrito y de tiempo disponible, adecuación del
tiempo del trabajo realizado al convenido en el contrato, etc.) y percepciones subjetivas ancladas en marcos de referencia y criterios personales, sociales y culturales acerca de lo que en la carga impuesta se estima razonable, justo, equitativo, sano, legal, viable o sostenible, de lo conlleva de “presión” psicológica aceptable y asumible y de
los límites más allá de los cuales aquella carga debe ser considerada “excesiva” e “insoportable”.
Integrando estos diversos aspectos, puede definirse la sobrecarga de trabajo como un estado (objetivo y percibido)
en el que una persona operadora se siente incapaz de satisfacer eficaz y puntualmente las demandas cuantitativas y
cualitativas de su tarea, encontrándose inmersa en una vivencia psicológicamente insatisfactoria de “exceso de trabajo” o de “falta de tiempo” para terminarlo todo o para realizarlo bien, de agenda saturada y de prisa y urgencia permanentes. Atrapada en tales circunstancias, la persona tiende a transferir esta experiencia a otras dimensiones de su
vida personal y social.
Muchas son las fuentes culturales de las que se nutre la realidad social, laboral y psicológica de la sobrecarga de trabajo. Hace ya más de dos milenios, el Cohelet estableció “la ociosidad como madre de todos los vicios”, tesis que fue
oportunamente revitalizada en los prolegómenos de la modernidad, tiempo en que Lutero afirmó que “el ser humano
fue creado para trabajar, como el pájaro para volar”. Hace casi tres siglos, Benjamin Franklin colgaba en las casillas
vacías de su calendario (traducido a una veintena de las lenguas cultas de la época) aquello de “Time is Gold”, “Time
is Money”, tratando de convertir a sus contemporáneos a la “religión del trabajo”, que invitaba a “no dejar para mañana lo que se puede hacer hoy”, a “aprovechar el tiempo” en la actividad productiva y a no “perderlo” no haciendo
“nada”. Tesis como éstas sobre la economización del tiempo de trabajo, son reinventadas por el taylorismo y luego
superadas por el New Management, una de cuyas aportaciones memorables -el management by stress- apunta hacia
nuevas fronteras de la eficiencia, exigiendo más cantidad y calidad de trabajo, en menos tiempo y con menos costes
salariales. El sobre-rol y la sobre-carga laborales se alimentan también de retórica cotidiana del “cumplimiento de los
objetivos” y de lo bien suele quedar moralmente el vivir en la permanente sumisión a un estado de “business”. Sobre
tales premisas culturales se construye la pragmática de la “evaluación por objetivos” y por “resultados”. Los modelos
de la “ética protestante del trabajo” y las más diversas teorizaciones científicas sobre motivación del trabajo (“logro”,
“eficacia”, “compromiso”, “implicación”, “contrato psicológico”, “ciudadanía organizacional”, etc.) crean un manto
de legitimación de las políticas gerenciales de intensificación del trabajo mediante la exigencia de “trabajar más por
menos y en menor tiempo” y la imposición de plazos (dead lines) de finalización de tarea inviables en el tiempo (calendario y horario) normal. A todo ello se añade el importante factor tecnocultural de la sociedad de la información,
que proporciona medios tecnológicos para que cada agente laboral pueda estar permanentemente “enredado” (en el
trabajo y en casa, en el horario y calendario laboral y en el “tiempo libre”) y saturado de información, de contactos,
de mensajes y de… “tareas urgentes e inaplazables”.
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Los más diversos estudios sobre work overload y sinónimos, como overwork, overtime, role overload, information
overload, email overload, work density, work intensity, work pressure, time pressure, overwork culture, business
culture, attendance pressure, etc. tienden a coincidir, en términos generales, en lo relativo a una serie de efectos
observados de la sobrecarga de trabajo (Bawden & Robinson, 2008 ; Brown & Benson, 2005; Cartwright, & Holmes, 2006; Duxbury, Lyons & Higgins, 2008; EuTABLA 4
ropean Agency for Safety and Health at Work,
IMPACTO PERSONAL, LABORAL Y SOCIAL DE LA SOBRECARGA
2002; Fairris, 2004; Gabriel & Liimatainen, 2000;
DE TRABAJO
Gallie, 2005; Garhammer, 1998; Geurts et al.,
Dimensiones
Tendencias resultantes del sobreesfuerzo exigido
2009; ; Ingham, 2003; Inoue & Matsumoto, 2000;
por la sobrecarga de trabajo
Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001; Meijman, T.F.
Personal
Agotamiento físico-mental-emocional
& Mulder, G. (1998). Nishiyama & Johnson, 1997;
Trastornos psicosomáticos (cardiovasculares, gastrointestiOrgan, 1988; Organ & Ryan, 1995; Shirom, Westnales, respiratorios o musculares, cefalea, insomnio, etc.)
man, Shamai, & Carel, 1997; Thomas & Smith,
Malestar, insatisfacción, infelicidad
2006; etc.). La tabla 4 esquematiza algunos de los
Distrés, burnout
más representativos.
Ansiedad, irritabilidad, depresión
Según la literatura, son también diversas las variaSentimientos de inseguridad, impotencia, frustración y frables que moderan los efectos psicológicos de la
caso personal-profesional
“sobrecarga de trabajo”. Entre ellas, algunas de caDeterioro de la calidad del tiempo de vida
Déficit de control percibido sobre el propio entorno vital y
rácter socio-demográfico (género, generación, nivel
laboral
cultural, estatus ocupacional, tipo de contrato, núSigno negativo de las cogniciones y emociones autorrefemero y edad de hijos, etc.), psicosociales (apoyo
renciales (autoevaluación, autoestima, autoeficacia, etc.)
social por iguales y por dirección, conciliación traRiesgos de karoshi (muerte súbita por exceso de trabajo) y
bajo-vida-familia, etc.), socioculturales (valores rede karo Jisatsu, (suicidio por exceso de trabajo)
lativos a trabajo y a familia, expectativas laborales,
metas profesionales, etc.) y psicológicas (personaliDescontento con el trabajo, la profesión y la carrera
Laboral
dad, tolerancia al estrés y a la frustración, cognicioBajos niveles de motivación, compromiso, identificación
e implicación con trabajo, oficio, servicio y centro
nes y emociones autorreferenciales, vulnerabilidad
Minimización del contrato psicológico de lealtad a la orgaa la depresión, inteligencia emocional, resiliencia,
nización
locus de control, estrategias de afrontamiento, enIndisposición para el aprendizaje continuo y el desarrollo
gagement, competencias, etc.).
de nuevas competencias
Dificultades cognitivas de atención, memoria, concentración en la tarea
Disminución de la productividad, la eficiencia y el rendimiento
Deficiente planificación y ejecución de actividades
Actitud de cinismo, trato despersonalizado a colegas y a
“clientes”
Absentismo, rotación, accidentalidad,
Deterioro de la identidad profesional
Abandono de la tarea, del puesto, del centro, de la profesión
Petición de baja laboral o de jubilación anticipada
Social
Restricción de oportunidades temporales para interacciones sociales
Empobrecimiento del capital social y refugio en círculos
reducidos de familia-amistad
Degradación de la calidad de las relaciones familiares y
sociales
Dilución de fronteras entre lo personal y lo laboral
Colonización de la vida por el trabajo
Minimización de compromisos sociales extra laborales
Dificultades de conciliación trabajo-vida-familia-pareja
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BALANCE FINAL
Por todo ello, la sobrecarga de trabajo merece ser
reconocida como un factor de riesgo psicosocial de
primer orden, comprendido en su relación con las
nuevas condiciones de trabajo impuestas por la
NGP en el sector de los servicios personales y como tal oportunamente evaluada y prevenida.
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Ficha 1.
MODELOS TEÓRICOS sobre condiciones de trabajo
y salud ocupacional
El objetivo de esta ficha es el de presentar esquemáticamente una selección de modelos teóricos que enfatizan la dimensión psicosocial de la relación de las condiciones de trabajo (especialmente de la “demanda” en
cuanto a sobrecarga de tarea y a presión temporal) con la salud ocupacional, los riesgos psicosociales y el bienestar laboral. De la diversidad de perspectivas y aportaciones que configuran el panorama actual de este campo de investigación e intervención (Salanova, 2009), se tratará concretamente de los siguientes modelos: (a)
Vitamínico (o Ecológico), de Warr, que aporta especiales elementos para la comprensión de lo que la sobrecarga de trabajo comporta de sobreestimulación (ambiental) organizacional; (b) Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa, de Siegrist, que descubre como fuente de estrés laboral el desequilibrio entre la inversión psicológica
realizada en el trabajo y los beneficios obtenidos de la misma; (c) Demandas-Control (y Apoyo Social), de Karasek y cols., Demandas- Recursos, de Demerouti, Backer, Schaufeli y colaboradores, y Recursos, Experiencias
y Demandas, de Salanova y colaboradores.
a) El Modelo Vitamínico
De pocas realidades existe más evidencia empírica acumulada como sobre la de que el empleo estresa y el
desempleo estresa aún más, o la de que, para una parte de la población activa en general, el trabajar resulta
estresante y de que para una no menos importante porción de la población jubilada el estar sin trabajo no lo
es menos, o la de que muchas personas llegan a casa estresadas por el trabajo y se encuentran un “amo” o
una “ama” de casa que aún lo están más. ¿Cómo se explica el que causas de signo contrario produzcan el
mismo efecto? Peter Warr (1987. 2007) da cuenta de estos “datos” desconcertantes con un modelo teórico
sobre los determinantes socioambientales de la salud mental, el bienestar psicológico y la felicidad en la vida
y en el trabajo. Este modelo, tanto en su versión inicial de 1987 como en la revisión y actualización de 2007,
incluye un primer bloque de fundamentos conceptuales entre los que figuran los referidos a los componentes
principales de la salud mental (bienestar afectivo, competencia, autonomía, aspiraciones y funcionamiento integrado), a las dimensiones de la felicidad (placer, activación y autovalidación), a las relaciones entre bienestar y felicidad y entre estas variables y la genética, la cultura y la personalidad. El presente resumen se centra
en el segundo bloque, referido a la “Analogía Vitamínica” (o “ecológica”).
A ese respecto, el autor realiza una aproximación “environment centered” de las fuentes del bienestar
(1987) y de la felicidad (2007), sosteniendo que estas vivencias se nutren de las mismas provisiones (features)
ambientales, aún en contextos de experiencia tan diversas como las del empleo, el desempleo y la jubilación.
Su modelo vitamínico se inspira en el papel que desempeñan las vitaminas en la salud física de los organismos. Según él, el entorno sociolaboral funciona como una poderosa fuente de vitaminas psicosociales. De
ello deduce que el trabajar en una organización o en un determinado puesto resultará más o menos saludable
y fuente de bienestar y felicidad según el grado de presencia o ausencia de tales provisiones ambientales. La
relación objetiva de las vitaminas con la salud se rige por un modelo no lineal en virtud del cual, por un lado,
un déficit vitamínico tiene siempre repercusiones negativas, al tiempo que niveles vitamínicos óptimos se traducen en salud y bienestar; mientras que, por otro lado, dosis muy altas de tales sustancias pueden dar lugar
a dos tipos de procesos: o bien hacia la devolución de lo sobrante al ambiente (lo que acontece en el caso de
las vitaminas tipo C y E) o bien hacia la intoxicación del organismo, que no está estructuralmente equipado
para liberarse de una determinada clase de excedente vitamínico (caso de las vitaminas A y D). Jugando con
esta analogía y con las letras de las vitaminas, el autor utiliza la abreviación CE para significar el constant effect (efecto constante) y la AD para referirse al additional decrement (disminución adicional), tal como se refleja en la figura siguiente:
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Según Warr, el ambiente sociolaboral puede proporcionar hasta doce vitaminas relacionadas con la
salud mental, el bienestar psicológico y la felicidad
en general. Son las que figuran en la tabla 1.
El modelo vitamínico facilita la comprensión
del estrés en el desempleo y en ciertas maneras
de autogestión de la jubilación como síntoma
de hipovitaminosis psicosocial en vitaminas correspondientes tanto al tipo CE como al AD. Asimismo, aporta la clave para entender el porqué
en todas las comparaciones epidemiológicas realizadas entre muestras de personas empleadas y
de desempleadas, aparece el desempleo como
una situación que conlleva mayores disfunciones, deficiencias y trastornos que el empleo: en
el balance estadístico global, pesan más los
TABLA 1
FACTORES AMBIENTALES DE LA SALUD, DEL BIENESTAR PSICOSOCIAL
efectos positivos en el empleo y los negativos en
Y DE LA FELICIDAD EN EL TRABAJO (WARR, 1987; 2007)
el desempleo; puesto que, mientras éste puede
conllevar déficits en hasta doce categorías vitaTipo
Categoría Vitamínica
mínicas, aquél comporta como máximo el exceCE
Dinero
so en seis de ellas.
Seguridad física
Además explica la enorme variabilidad interinPosición socialmente valorada
Apoyo por la supervisión
dividual e intersituacional en cuanto a recursos
Perspectivas de carrera
vitamínicos, tanto en contextos de empleo como
Equidad
de desempleo, hasta el punto en que personas
AD
Oportunidades de control del entorno
desempleadas gozan de una buena salud menOcasiones para el desarrollo de habilidades
tal, aunque el desempleo constituya epidemiolóFinalidades generadas por el medio externo
gicamente un desastre social de primera
Variedad de alternativas
magnitud, mientras que otras con empleo padeClaridad ambiental
Contextos para las relaciones interpersonales
cen problemas de salud y malestar, a pesar de
que el empleo sea hoy más que nunca una panacea social. También da cuenta de la diversidad de reacciones psicológicas ante un mismo tipo de puesto,
función u organización, aportando claves para la distinción entre buenos y malos empleos o entre buenos y
malos desempleos y también para la diferenciación entre buenas y malas transiciones del empleo al desempleo y viceversa, así como de la vida activa a la jubilación.
En lo que concierne a las manifestaciones de estrés y burnout en el empleo, especialmente en contextos de demandas “excesivas” (sobrecarga de trabajo, presión temporal, etc.), tales consecuencias pueden explicarse en términos de efectos tóxicos imputables a hipervitaminosis crónica en vitaminas tipo AD. De acuerdo con el modelo,
un déficit en tales vitaminas comporta problemas; en general menos esperables en contextos de empleo que de
desempleo, aunque algunas situaciones de empleo precario conllevan tantos problemas psicológicos como el
mismo desempleo (Blanch y Cantera, 2009). Niveles óptimos en cuanto a oportunidades de control del entorno,
ocasiones para el desarrollo de habilidades, finalidades generadas por el medio externo, variedad de alternativas,
claridad ambiental, contextos para las relaciones interpersonales comportan los correspondientes efectos en salud
mental positiva, en bienestar y felicidad. En efecto, cuando una persona sabe y siente que está en condiciones de
predecir y prevenir, de cambiar y controlar su entorno sociolaboral, su calidad de vida en el trabajo resulta envidiable. También experimenta efectos psicológicamente beneficiosos en su autoimagen y autoestima cuando su
entorno le ofrece oportunidades para desarrollar sus conocimientos y aplicar sus habilidades. Resulta igualmente
saludable y deseable el tener la agenda relativamente pautada con metas laborales, siempre que sean compatibles
con la puesta en marcha de proyectos personales, que dejen un margen adecuado para la elección entre diversas
alternativas de actuación y que todo ello se desarrolle en un marco de referencia que permita saber de dónde se
viene, donde se está y a dónde se puede ir. Así mismo, un entorno facilitador de relaciones interpersonales proFIGURA 1
AMBIENTE LABORAL Y BIENESTAR PSICOLÓGICO (WARR 1987; 2007)
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porciona al mismo tiempo oportunidades de apoyo social y recursos contra la soledad y el aislamiento. Pero la
sobreabundancia de oportunidades de control y de elección, al igual que el imperativo permanente de desarrollo
compulsivo de habilidades profesionales cansan, agotan, desgastan y agobian; la multiplicidad de metas fatiga y
desorienta; la extrema variedad de alternativas, en lugar de aumentar los grados de libertad individual, perturba la
serenidad, confunde y puede llegar a obstaculizar procesos de decisión; la excesiva claridad del marco de referencia ambiental desincentiva cualquier proyecto desafiante y el exceso de interacciones sociales marea, insensibiliza y deshumaniza.
b) El Modelo Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa (Effort-Reward Imbalance)
Johannes Siegrist, en el marco de un amplio programa de investigación sobre factores psicosociales de la salud y la
enfermedad en general, desarrolla el modelo ERI (Effort-Reward Imbalance) de estrés ocupacional, que da cuenta de
los efectos estresantes de un desequilibrio entre alto esfuerzo y baja recompensa y pone al descubierto lo que las condiciones de trabajo encierran de factores de riesgo psicosocial y muy especialmente el papel que las mismas juegan,
en tanto que factores psicosociales, en la patología cardiovascular (Siegrist, 1996; 2000; 2002; 2005; 2008; Siegrist &
Peter, 2000; Siegrist & Marmot, 2004; Siegrist & Theorell, 2006).
Partiendo de aportaciones de las teorías del intercambio social, sostiene que, en la vida en general y en el trabajo en particular, un justo equilibrio entre los esfuerzos invertidos en una tarea y las compensaciones (económicas, sociales, personales y profesionales) recibidas de la misma es fuente de salud, de emociones y
cogniciones autorreferenciales positivas y de bienestar psicológico; mientras que lo contrario genera reacciones cognitivo-emocionales negativas y respuestas de estrés, que a su vez pueden desencadenar procesos de patología física o mental. De acuerdo con el modelo, el esfuerzo en el trabajo es realizado como parte de un
contrato social por el que se establece entre las partes contratante y contratada una reciprocidad en cuanto a
esfuerzo (por ésta) y recompensa (por aquélla).
Distingue dos tipos de esfuerzo, asociados a su respectiva fuente motivacional: El extrínseco, determinado por las
exigencias de la tarea (carga general de trabajo, presión temporal, responsabilidad, horario, turno, etc.), y el
intrínseco, asociado a las necesidades, motivaciones y expectativas de la persona trabajadora en cuanto a la recompensa por su trabajo (que incluye, entre otros componentes, la remuneración económica, el reconocimiento social y
la autoestima). Del modelo ERI derivan tres hipótesis principales:
(1) La combinación alto esfuerzo - baja recompensa (situación de no reciprocidad) aumenta el riesgo de disminución
del nivel de salud (ERI extrínseco).
(2 Las personas sobrecomprometidas (Overcommitted) con su trabajo tienen un alto riesgo de problemas de salud
(con independencia de si tal modo de afrontamiento está reforzado o no por las características del trabajo) (ERI intrínseco)...
(3) Las personas que desarrollan un alto esfuerzo obteniendo baja recompensa, estando además sobrecomprometidas
con su trabajo, tienen un muy alto riesgo de problemas de salud. Este es un ERI por interacción de las demandas
del puesto (esfuerzo extrínseco) con los motivos personales (esfuerzo intrínseco).
Siegrist detecta tres variables explicativas no sólo de la emergencia, sino también del mantenimiento del desequilibrio sostenido entre alto esfuerzo y baja recompensa:
1. Las condiciones de trabajo o bien son definidas de modo ambiguo, por lo que el personal tiene problemas para definir sus expectativas razonables de recompensa, o bien están definidas en términos claramente duros, que imponen
al personal trabajador unas altas exigencias contractuales y laborales y ante las que éste tiene escaso margen de
elección y de negociación. Todo lo cual lo fuerza a desplegar un gran esfuerzo, aunque las recompensas previsibles sean escasas e inadecuadas a la cantidad de energía y trabajo invertidos.
2. Las razones estratégicas por las que algunas personas empleadas asumen ciertas cotas de desequilibrio esfuerzo-recompensa como medio para obtener una meta como, por ejemplo, la mejora de su contrato o de sus expectativas
de carrera laboral y profesional.
3. Las características psicológicas de la personas con un patrón motivacional de “sobrecompromiso” (Overcommittement) con el trabajo, la profesión o la organización generan un sesgo perceptivo que dificulta la evaluación objetiva de la relación entre los propios esfuerzos y las recompensas recibidas por los mismos.
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La figura 2 ilustra el modelo ERI
Se ha criticado la proximidad semántica entre las
variables esfuerzo extrínseco y Estima del modelo
de Siegrist con las variables Demandas y Apoyo Social del modelo de Karasek. Sin embargo, el proceso de producción de estrés ocupacional descrito y
predicho por el modelo de desequilibrio entre esfuerzo y recompensa es específico, y por tanto fundamentalmente diferente de los explicados por
otros modelos como algunos de los que se presentan en esta ficha. Globalmente considerados, estos
modelos no son reiterativos ni incompatibles, sino
complementarios.
De la revisión de la evidencia empírica sobre el
modelo ERI de desequilibrio entre esfuerzo y recompensa en el trabajo (Tsutsumi & Kawakami,
2004; Van Vegchel, de Jonge, Bosma & Schaufeli,
2005; Eller, Netterstrom, Gyntelberg, Kristensen,
Nielsen, Steptoe & Theorel, 2009) se desprende que
de la hipótesis sobre el ERI extrínseco existe una
considerable evidencia acumulada; siendo menos consistentes los resultados en cuanto al poder predictivo del overcommitment.
En su meta-análisis de la relación entre el apoyo percibido de la organización (una forma relevante de recompensa)
y los resultados del trabajo, Riggle, Edmondson & Hansen (2009) ponen de manifiesto que este apoyo percibido de la
organización impacta de forma claramente positiva sobre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional; moderadamente positiva en el rendimiento del personal y muy negativamente en la intención de abandonar. En general,
existe evidencia empírica de efectos negativos para la salud inducidos por el ERI en ámbitos tan diversos y heterogéneos como los de la patología cardiovascular, los desórdenes psiquiátricos, los trastornos psicosomáticos, el bien/malestar subjetivo, la ausencia del trabajo por enfermedad, la satisfacción con el puesto y el burnout.
FIGURA 2
MODELO ERI (EFFORT-REWARD IMBALANCE)
DE ESTRÉS OCUPACIONAL
(SIEGRIST, 1996; 2000; 2002; 2005; 2008)
(c) Los modelos Demandas-Control (y Apoyo Social), Demandas-Recursos y Recursos, Experiencias y Demandas
En este apartado, se presenta una serie de modelos que tienen como denominador común su intento de explicar la salud ocupacional en función de determinada articulación entre las demandas laborales y los recursos ambientales y
personales disponibles para afrontarlas. Por demandas se entiende el conjunto de exigencias que la organización impone a la persona para la realización de su trabajo. Los recursos son los medios materiales, sociales, organizacionales
y personales de que dispone la persona trabajadora a la hora de afrontar y gestionar aquellas demandas y de perseguir
el logro de los objetivos laborales.
En principio, se supone que las demandas exigen un determinado grado de esfuerzo y, por tanto, de coste en forma
de desgaste físico y psicológico; por lo que se las asocia tradicionalmente a los estresores laborales. Sin embargo, el
impacto final de tales exigencias depende de los recursos con que son afrontadas: cuando éstos son suficientes y adecuados, el estrés de la demanda puede funcionar como factor motivacional y emocionalmente positivo; mientras que,
en caso contrario, su insuficiencia o su inadecuación refuerzan el poder estresor de aquélla.
En la literatura aparecen diferentes tipologías de demandas, entre las que figuran las cuantitativas (volumen y duración del trabajo), las cualitativas (atención a la complejidad, a la diversidad y a la innovación) y otras de carácter mixto en las que se entrecruzan ambos tipos (sobrecarga, presión asistencial, densificación e intensificación del trabajo).
También se distingue las físicas (transporte de cargas pesadas, realización de actividades en condiciones de calor, frío,
humedad, etc.), de las mentales o cognitivas (atención, concentración, toma de decisiones, etc.), las emocionales (empatía, gestión de impresiones, sonrisa profesional, atención a personal “difícil”, etc.) y las organizacionales (calendario, horario, conflicto o ambigüedad de rol, inseguridad en el empleo, etc.).
En lo que concierne a los recursos, se suele distinguir los materiales (ambiente físico de trabajo, equipamientos, tecnología, herramientas, ergonomía mecánica, etc.), los socio-organizacionales (clima social, apoyo social vertical y ho-
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rizontal, participación en la toma de decisiones, comunicación, oportunidades de formación, planes de carrera, flexibilidad de horario y calendario, etc.) y los personales (competencias, personalidad, estilo de afrontamiento, creencias
de eficacia, resiliencia, tolerancia al estrés y a la frustración, etc.).
(c.1) Modelo Demandas-Control
Robert Karasek (1979) desarrolla una de las contribuciones más productivas al estudio de la relación de las condiciones (factores) psicosociales de trabajo con la salud, el bienestar y el rendimiento laborales. Parte de la hipótesis de que
el estrés y las patologías laborales no se explican sólo por las demandas características del puesto de trabajo, sino por
su interacción con la capacidad de control del mismo por la persona trabajadora; de modo que la “tensión laboral”
aparecería mayormente concentrada en circunstancias de alta demanda y bajo control. Su propuesta consiste en un
modelo bidimensional sobre la interacción de las demandas del puesto de trabajo (Job demands) con la capacidad de
control del mismo (Job decision latitude). Por demandas entiende las exigencias psicológicas del puesto, que describe
básicamente en términos de carga, cantidad, volumen y presión temporal de trabajo. A su vez, el control remite al
margen de autonomía o al grado libertad disponible por la persona trabajadora para tomar decisiones concernientes al
proceso de trabajo que conlleva el puesto que ocupa y las funciones y tareas que desempeña en el mismo.
Según el autor (ver tabla 2), el estrés laboral no se explica exclusivamente por las características de la “demanda”, sino por la combinación de las variables demandas y control, de la que resultan cuatro cuadrantes, que remiten a su
vez a cuatro categorías de situaciones:
(a) baja demanda y alto control, caracterizada por un bajo nivel de estrés,
(b) alta demanda y alto control, situación típica de los puestos saludables, que inducen a la “actividad” y motivan al
aprendizaje,
(c) baja demanda y bajo control, que dan lugar a una forma de puesto “pasivo”,
(d) alta demanda y bajo control, situación de “alta tensión”, propia de un puesto altamente estresante y circunstancia
de riesgo psicosocial (de trastornos cardiovasculares, músculo esqueléticos y psicopatológicos).
CONTROL
(c.2) Modelo Demandas-Control- Apoyo Social
Johnson & Hall (1988) desarrollaron la versión clásica del Modelo Demandas-Control incorporándole al modelo la dimensión “Apoyo Social” (horizontal, recibido de iguales, y vertical, que viene de la dirección), que posteriormente
asumen Karasek y Theorell (1990; 2000), dando lugar a un nuevo esquema tridimensional “Demanda + Control +
Apoyo Social” (de 2 x 2 x 2 = 8 cuadrantes), que predice que la situación de máximo riesgo psicosocial es la que se
da como efecto de la combinación viciosa “alta demanda + bajo control + bajo apoyo social” en el trabajo; mientras
que la organización saludable es la que da pie a la combinación virtuosa de altos niveles en las tres dimensiones: “alta demanda + alto control + alto apoyo social”.
El modelo demandas-control-apoyo ha sido criticado por su simplicidad (que exige incorporar nuevas variables que
den cuenta más adecuadamente de fenómenos y procesos complejos como los que trata) y por las dificultades que encierra a la hora de la operacionalización de la variable “control”. Entre sus virtudes, destacan (1) su carácter explicativo y predictivo, por la relación que establece entre el estrés laboral no sólo con las exigencias psicológicas de cada
puesto laboral aislado, sino también con la misma organización del trabajo, que puede ofrecer más o menos “latitud”
o margen de autonomía para las personas trabajadoras; (2) su apertura conceptual a la consideración de un doble tipo
de estrés – el “positivo” y el “negativo”- derivables de determinadas combinaciones de demandas y control; (3) su
asignación de un papel activo a la persona trabajadora en el manejo de la tensión laboral, en función de sus oportunidades de adoptar y ejecutar decisiones concernientes al control de su trabajo; (4) su facilidad de manejo como herramienta diagnóstica a la hora de categorizar puestos y profesiones en los cuadrantes; (5) su capacidad para relacionar
el estrés laboral no sólo con las exigencias y resTABLA 2
ponsabilidades propias de un puesto, sino también
MODELO DEMANDAS – CONTROL (KARASEK, 1979)
con las oportunidades de control del mismo; lo que
explica el que aparezcan problemas tanto en puesDEMANDAS
tos directivos como en los de baja cualificación; (6)
Altas
Bajas
su aportación al desplazamiento del énfasis en las
Alto
Bajo estrés
Actividad
condiciones físico-mecánico-técnico-ergonómicas
Bajo
Pasividad
Alto estrés
de trabajo hacia la consideración de los factores so-
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ciales y psicosociales del ambiente laboral en tanto que circunstancias de riesgo y también como oportunidad para el
desarrollo de experiencias sanas de trabajo; (7) su traducción en instrumento de evaluación, el JCQ (Job Content
Questionnaire), del que existen diversas versiones; (8) su potencialidad para orientar el diseño de puestos y de tareas
de trabajo saludables; (9) su generatividad, o capacidad para funcionar como base de referencia para el desarrollo de
nuevos modelos sobre las complejas relaciones entre condiciones de trabajo, salud ocupacional, bienestar y calidad
de vida laboral y (10) su utilidad como guía orientadora de las diferentes fases de una intervención preventiva.
(c.3) Modelo Demandas- Recursos Laborales (DRL)
El modelo The Job Demands-Resources model of Burnout representa una versión ampliada del modelo de Karasek que
destaca, a lo largo de sucesivos desarrollos, la importancia del interjuego demandas-recursos, en todo tipo de puestos,
organizaciones y profesiones, como factor predictor del burnout. Este síndrome aparece como el resultado de la inadecuación de las demandas de trabajo (carga física, cognitiva, emocional, temporal, etc.) a los recursos (competencias, control, autoeficacia, apoyo social, seguridad, etc.) disponibles para satisfacerlas (Salanova, Schaufeli, Llorens,
Peiró & Grau, 2000; Demerouti, Bakker; Nachreiner & Schaufeli, 2001; Demerouti, Bakker; Janssen & Schaufeli,
2001; Bakker, Demerouti, De Boer & Schaufeli, 2003; Demerouti, Bakker & Bultersb, 2004).
Especialmente en sus desarrollos más recientes (Schaufeli & Bakker, 2004; Llorens, Schaufeli, Bakker & Salanova,
2007; Bakker, & Demerouti, 2007), esta perspectiva deja abierta la puerta a dos tipos de efectos diferenciados: (a) los
de signo negativo, que comportan deterioro de la salud y vivencia de malestar, marcados por un estrés que puede derivar en burnout y desvinculación con el trabajo (disengagement), consecuencia de una situación prolongada de insuficiencia de recursos para afrontar eficazmente la demanda y (b) los de signo positivo, caracterizados por una
situación estable de adecuación de los recursos a la demanda y que conllevan un refuerzo de la salud y del bienestar
psicológico, así como una motivación en forma de vinculación y compromiso (engagement) con el trabajo y con la
organización. Es lo que aparece representado en la figura 3.
Es en este contexto que los autores hablan de “proceso dual”, en virtud del cual, por una parte, una falta de recursos
suficientes para afrontar las demandas genera efectos dañinos en forma de patología y de malestar, que pueden derivar en burnout; mientras que, por otra, la adecuación de recursos puede activar una espiral virtuosa de efectos positivos en lo que concierne a salud y bienestar personales, de signo contrario al del burnout (Bakker, & Demerouti, 2007;
Salanova, 2009; Salanova & Llorens, 2008; Salanova & Schaufeli, 2009).
El modelo DRL ha evolucionado además desde una primera formulación en la que se enfatizaba la predicción de los
aspectos negativos (Burnout, Disengagement), toFIGURA 3
mando como variable independiente la insuficienMODELO DEMANDAS-RECURSOS LABORALES (DRL)
cia de recursos laborales, hacia otra en la que se
considera también la importancia de los recursos
personales (autoeficacia, resiliencia, autoestima,
etc.) y el papel que juega la interacción de los recursos laborales y personales en la activación y dinamización del engagement, del desempeño y de
la espiral positiva que se desarrolla a partir de este
proceso, que se ilustra en la figura 4.
FIGURA 4
MODELO DRL DEL ENGAGEMENT (SALANOVA, 2009)
22
(c. 4) Modelo Recursos, Experiencias y Demandas
(RED)
Tomando como referencia los modelos DemandasControl y Demandas-Recursos Laborales, Salanova,
Cifré, Martínez y Llorens (2007) proponen abordar
la prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo a partir de una nueva apuesta metodológica, el
modelo RED, con el que se pretende superar algunas limitaciones (su reducción al espacio laboralorganizacional) y al tiempo resolver algunas
contradicciones (relativas a la relación demanda-
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engagement) inherentes a los modelos anteriores. Esta propuesta se fundamenta, entre otros, en los siguientes principios generales:
1. Una concepción integral de la salud (biopsicosocial).
2. Un enfoque inspirado por la Psicología Positiva por el cual, sin descuidar aspectos de signo negativo como burnout,
tecno estrés o workaholism, tiene en cuenta también las múltiples facetas de la cara positiva del engagement y de
las experiencias y emociones laborales relacionadas con la satisfacción, el bienestar y la felicidad, así como las
consecuencias organizacionales favorables de la calidad de un desempeño impulsado por altos niveles de motivación laboral y por un fuerte compromiso con el trabajo.
3. Una extensión de los respectivos campos de las demandas y de los recursos hasta ámbitos extra laborales y extra
organizacionales como, por ejemplo, el de las tensiones trabajo-familia-vida privada.
4. Una identificación de la asimetría o inadecuación altas demandas laborales- bajos recursos laborales como la fuente principal del estrés laboral.
5. Una contraposición entre dos tipos de demandas: las amenazantes y las retadoras. Las primeras son vividas como
obstáculos para el logro de metas laborales y por tanto como fuente de emociones negativas y como estímulo para
un afrontamiento pasivo. Las segundas son percibidas como incentivos para el logro laboral y van acompañadas de
emociones positivas y de sentimientos de autorrealización, al tiempo que estimulan un afrontamiento activo.
6. Una distinción entre dos tipos de procesos psicológicos que funcionan en paralelo y en forma de espiral y que derivan del interjuego demandas-recursos: (a) la espiral de deterioro de la salud y (b) la espiral de motivación.
7. Una asignación de máxima relevancia a los recursos personales, y muy especialmente al de la autoeficacia (individual y colectiva), concebida como un potente factor de control del entorno.
8. Una integración del modelo teórico con una metodología de evaluación incorporada, a su vez, a un plan de intervención organizacional.
Según el modelo, las creencias de eficacia funcionan como el prisma a través del cual son percibidos las demandas y
los recursos, como la clave explicativa del modo como son afrontadas cognitiva y emocionalmente las demandas y
como variable predictiva de las espirales de deterioro de la salud y de motivación. Por una parte, en el proceso espiral
de deterioro de la salud, unas expectativas de ineficacia iniciales predisponen a percibir el ambiente como incontrolable, las demandas como amenazantes y los recursos como insuficientes; lo que se traduce en malestar psicosocial, desempeño deficiente, disengagement laboral y consecuencias organizacionales negativas; todo lo cual, a su vez,
conduce a una baja valoración de los propios recursos personales y a un deterioro de la salud. Por otra, la espiral positiva de motivación se caracteriza por todo lo contrario: altas expectativas de eficacia, controlabilidad percibida del
ambiente, valoración positiva de los recursos personales para el afrontamiento de demandas consideradas retadoras,
sensación de bienestar, buen desempeño, compromiso con la organización, valoración positiva de los propios recursos personales y experiencia de buena salud.
BALANCE FINAL
Considerados en conjunto, los modelos Vitamínico, Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa, Demandas-Control (y Apoyo
Social), Demandas-Recursos y Recursos, Experiencias y Demandas, iluminan una serie de complejas interacciones
de la demanda organizacional con la respuesta personal, proporcionando además pistas para la evaluación y la intervención en este ámbito. Estos diferentes modelos no son contradictorios entre sí, sino que aportan visiones mutuamente complementarias de las relaciones entre condiciones de trabajo, salud y bienestar.
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Ficha 2.
Evaluación de Riesgos Psicosociales asociados a la
sobrecarga de trabajo
En esta Ficha, se presenta esquemáticamente una selección de herramientas para la evaluación del más relevante
factor de riesgo psicosocial emanado de las actuales condiciones de trabajo en organizaciones de servicio a personas:
el estrés por “sobrecarga” o “sobredemanda” de trabajo. Consiste en la tensión generada por unas demandas laborales cuantitativas y cualitativas, cognitivas y emocionales que “exceden” y “desbordan” la capacidad percibida de
afrontarlas con eficacia, a la vista de la escasez o inadecuación de los recursos (organizacionales, sociales, personales)
disponibles en tales condiciones. Este escenario, en parte configurado y en parte reforzado por la Nueva Gestión, aparece como el más potente estresor psicosocial y como la principal amenaza para el bienestar, la salud y la calidad de
vida laboral en aquel sector.
Procesos como los de estrés, coping, burnout o engagement, inteligibles a la luz de modelos como los de demandascontrol, demandas-recursos, etc. (descritos en la ficha 1) tienen antecedentes, implicaciones y consecuencias que trascienden los ámbitos de las simples manifestaciones conductuales, fisiológicas o emocionales. Conectan con los
mundos de los significados y los valores, de la ética y la ideología y, en último término, de la sociedad, la cultura y la
organización. A pesar de ello, dado el carácter metodológico-técnico del enfoque de esta ficha, se acota el campo de
evaluación circunscribiéndolo al del estrés inducido por sobrecarga o sobredemanda percibidas de trabajo, pensando
implícitamente en las condiciones laborales de profesionales empleados en servicios (de cuidado) a personas. Por tanto, no serán tomados en consideración otros indicadores de aquellos procesos, como por ejemplo sus efectos colaterales observables a través de la evaluación de la calidad del desempeño o de la del servicio prestado. Por la misma
razón, tampoco serán objeto de atención otros tópicos que forman parte del campo de los riesgos psicosociales en el
trabajo (funcionando como estresores específicos), como los concernientes al subempleo (por temporalidad contractual, subcualificación de la tarea, precariedad salarial, etc.), a la violencia laboral (sexual, moral, ocupacional, etc.), a
la discriminación (por género, etnia, edad, etc.) o a las barreras para la conciliación vida laboral-personal-familiar.
Con la selección de perspectivas y aportaciones realizada, se procura reflejar dos tendencias necesarias y mutuamente complementarias en la actual investigación-intervención psicológica sobre condiciones de trabajo:
(a) Por un lado, la de la evaluación y prevención de riesgos psicosociales (que asume implícitamente el sesgo patologista característico de la orientación clínica en psicopatología y psiquiatría), ejemplificada por dos obras de referencia, como el Handbook of Work Stress (Barling & Frone, 2004) y la monografía sobre el Síndrome de
Quemarse en el Trabajo (Burnout) en Grupos Profesionales de Riesgo (Gil-Monte & Moreno-Jiménez, 2007).
(b) Por otro, la de la evaluación de consecuencias positivas (engagement) y la promoción de aspectos saludables de la
organización del trabajo, de los que pueden derivar efectos deseables como satisfacción, bienestar o interacciones
laborales positivas, en la línea de lo que proponen Salanova (2009) y Salanova y Schaufeli (2009) a propósito del
funcionamiento óptimo de las personas en las organizaciones, siguiendo desarrollos recientes en el campo de la
Psicología de la Salud Ocupacional Positiva (Snyder y López, 2002).
En primer lugar, se resume el marco de referencia legal de la evaluación de riesgos laborales, ubicada en el contexto
más general de la prevención de los mismos. Y a continuación, se expone una selección de instrumentos de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo que, además de su función diagnóstica, cumplen la de base de referencia
para planes de intervención en los ámbitos de la prevención de factores de riesgo y de la promoción de factores saludables.
EL MARCO LEGAL DE LA EVALUACIÓN Y LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
El artículo 40.2 de la Constitución Española, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, el Real Decreto del
Reglamento de los Servicios de Prevención 39/1997 y la Directiva Europea 89/391/CEE encomiendan a la investigación evaluativa la tarea de elaborar una información sistemática sobre la magnitud y las tendencias de los riesgos la-
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borales que pueda servir de referencia para la definición de prioridades estratégicas en materia de prevención. En una
línea coherente con este planteamiento, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo propone políticas de protección y promoción de la salud y la calidad de vida y de prevención de riesgos en el ámbito laboral basadas en la información evaluativa que le proporciona la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida
y de Trabajo.
En su artículo 4, la Ley 31/1995 (BOE, 1995) de Prevención de Riesgos Laborales define la “prevención” como el
conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de
evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. Y concibe el “riesgo laboral” como la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Por “daños derivados del trabajo” entiende las enfermedades,
patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo. Y propone como criterio de calificación de la gravedad
de un riesgo el efecto combinado de la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo. De modo
que considera como “riesgo laboral grave e inminente” aquél que resulte probable racionalmente que se materialice
en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores.
En su artículo 16, dedicado al Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de los riesgos y planificación de la
actividad preventiva, la Ley establece dos instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención
de riesgos: La evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva. A ese respecto, el texto establece el siguiente modelo operativo:
(a) Evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores.
(b) Control periódico de las condiciones de trabajo y de la actividad del personal trabajador en la prestación de sus
servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.
(c) Puesta en marcha de las actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos (en el
supuesto de que los resultados de la evaluación pusieran de manifiesto situaciones actuales de riesgo).
Por su parte, el Real Decreto del Reglamento de los Servicios de Prevención 39/1997 (BOE, 1997), que desarrolla aspectos la ley 31/1995, atribuye a la evaluación de los riesgos psicosociales la misma importancia que la que tradicionalmente se vino dando a los riesgos físicos y a los de seguridad e higiene industriales, en general identificados como
enfermedades profesionales o accidentes laborales de tipo traumático.
PERSPECTIVAS, CONTEXTOS, TENDENCIAS Y MODELOS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
La evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo consiste pues en un proceso sistemático de producción de información relevante para la toma de decisiones en política de prevención. Meliá et al. la definen como un procedimiento sistemático y protocolizado que, mediante el uso de instrumentos estandarizados, fiables y adecuadamente
validados y con un fundamento científico, empírico y legal claramente definido, cumple los requisitos de calidad psicométricos y profesionales y permite ofrecer a las empresas y a los profesionales de la prevención una evaluación de
los riesgos psicosociales que afectan a la salud y seguridad de los empleados y las organizaciones, con las consiguientes orientaciones sobre las intervenciones que puedan resultar indicadas (2006).
La literatura científica generada a lo largo de décadas de investigación en materia de estrés laboral proporciona un
mapa de referencia no sólo para la categorización y conceptualización de los principales estresores psicosociales en
el trabajo, sino también para la construcción de instrumentos para su evaluación. En este apartado, se presenta una
breve selección de los mismos. La investigación empírica de los aspectos psicosociales de las condiciones de trabajo
se viene realizando desde diversos niveles de análisis que, a su vez, responden a diversos objetivos y estrategias de
investigación y de intervención. Los instrumentos disponibles para la investigación empírica de los aspectos psicosociales de las condiciones de trabajo pueden ser agrupados atendiendo a múltiples criterios. Aquí se presenta una selección organizada en las siguientes cuatro categorías, atendiendo al tipo de información proporcionada: (a) encuestas
generales sobre condiciones de trabajo, (b) estudios sobre conjuntos de factores psicosociales, c) evaluación monográfica de algún factor psicosocial específico, (d) evaluación de riesgos psicosociales en diseños a la medida de cada organización.
a) Información general sobre condiciones de trabajo
Cuestionarios como los aplicados para la producción de informes generales como el de la Encuesta Europea sobre
Condiciones de Trabajo o el de la Encuesta española de Calidad de Vida en el Trabajo enfocan principalmente la di-
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mensión objetiva (aspectos materiales, técnicos, estructurales, ergonómicos, higiénicos, mecánicos, etc.) de las mismas; si bien sus sucesivas versiones se muestran progresivamente abiertas al estudio de la dimensión subjetiva, especialmente en lo que concierne a las implicaciones de aquellas condiciones en la salud y el bienestar ocupacional. La
versión en castellano del Questionnaire for Fifth European Survey on Working Conditions de 2010 y el último formato de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT) están disponibles respectivamente en los Websites de Eurofound y del Ministerio correspondiente:
http://www.eurofound.europa.eu/docs/ewco/5EWCS/questionnaires/spain_es_castilian.pdf.
http://www.mtin.es/estadisticas/ecvt/Ecvt2009/ANE/Cuestionario.htm.
b) Información específica sobre conjuntos de factores psicosociales
Como muestra de la diversidad de cuestionarios de auto-informe que se caracterizan por su sencillez de diseño, su
aplicación fácil, flexible y económica (en cuanto a tiempo y medios materiales) y su carácter público y gratuito (para
investigación académica y para aplicación en el sector público; excluido el uso comercial o como parte de servicios
realizados con afán de lucro), se presenta los instrumentos FPSICO, ISTAS21, WRQoWL y QVILA.
El cuestionario FPSICO de evaluación de factores psicosociales, elaborado por el Centro Nacional de Condiciones de
Trabajo del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), incluye 75 ítems, elegidos teniendo en
cuenta especialmente su “correlación con el estrés”, agrupados en torno a los siguientes factores de riesgo psicosocial:
carga mental, autonomía temporal, contenido del trabajo, supervisión y participación, definición de rol, interés por el
trabajador y relaciones personales. (Martín y Pérez, 1997; Oncins y Almodóvar, 1997, Nogareda y Almodóvar, 2005;
Nogareda, 2006). El manual del método proporciona, además de los datos psicométricos del instrumento, el procedimiento de elaboración del perfil valorativo de cada empresa y grupo de trabajadores para cada uno de los factores psicosociales evaluados, estableciendo además puntos de corte (en una escala de 0 a 10) para el diagnóstico del grado
de riesgo.
Disponible en el Website del instituto: http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/
FichasTecnicas/NTP
La Metodología ISTAS21 (CoPsoQ) fue elaborada por el Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI) y
adaptada para España por el Instituto Sindical del Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS), del sindicato Comisiones Obreras (Moncada, Llorens, Navarro & Kristensen, 2005). Está disponible en http://www.istas.net/web/portada.asp. Existen
tres versiones del instrumento (corta, media y larga), pensadas en función del tamaño de la empresa y de la orientación a la investigación o a la autoevaluación. La versión “media” consta de 124 preguntas, referidas a una veintena de
dimensiones o factores psicosociales, como doble presencia, exigencias psicológicas (cuantitativas, sensoriales, cognitivas, emocionales), desarrollo, sentido y satisfacción en el trabajo, control sobre sus tiempos, integración en la empresa, previsibilidad, claridad y conflicto de rol, calidad de liderazgo, refuerzo, apoyo social, oportunidades de
relación social, sentimiento de grupo, inseguridad en el empleo, salud general y mental, vitalidad y síntomas de estrés
(conductuales, somáticos y cognitivos). Para la medida de algunas de estas dimensiones, el cuestionario echa mano
de otras escalas estandarizadas. ISTAS 21 ha sido diseñado para ser aplicado por no especialistas, a gran escala, en
cualquier tipo de trabajo, sector profesional o modelo y tamaño de organización. Sus resultados son tomados como
referencia para una participación democrática del personal encuestado en la discusión y puesta en marcha de medidas de prevención de riesgos psicosociales.
La Work-Related Quality of Life scale (WRQoWL) (Van Laar et al, 2007; Edwards et al, 2009) consta de 24 ítems tipo
Likert agrupados en 6 factores (integrados en un modelo teórico de Quality of Working Life): satisfacción con el empleo y con la carrera, condiciones de trabajo, bienestar general, conciliación trabajo–hogar, estrés laboral y control en
el trabajo. Entre los campos abarcados concretamente por la escala de bienestar general figuran los de estado de ánimo, depresión, ansiedad, satisfacción vital, calidad de vida general, optimismo y felicidad. De la investigación acumulada a partir del uso de este instrumento básicamente en el entorno británico, se dispone de datos correspondientes a
grupos normativos para diversos grupos ocupacionales y para la población ocupada general.
El QVILA es un instrumento diseñado para evaluar la Calidad de Vida Laboral en organizaciones de servicio a personas, atendiendo a la dimensión psicosocial, subjetiva y percibida de las condiciones de trabajo e integrando en un
mismo proceso el estrés laboral vivido por trabajadores individuales, sus fuentes ambientales percibidas, el clima sociolaboral y el grado de bien y malestar experimentados en tales circunstancias. Su estructura y las propiedades psicométricas de sus componentes fueron presentadas en dos partes: las referidas a Condiciones de Trabajo (Blanch,
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Sahagún & Cervantes, 2010) y a Bienestar Laboral General (Blanch, Sahagún, Cantera & Cervantes, 2010). En conjunto, la herramienta incluye 135 ítems, organizados en dos bloques. El primero de ellos incluye tres pares de escalas
agrupadas de acuerdo con un modelo teórico según el cual las condiciones de trabajo se configuran en torno a una
triple relación de la organización con el método (escalas de Regulación y de Desarrollo), con el entorno (escalas de
Ambiente Material y Social), y con la persona (escalas de Ajuste Organización-Persona y de Adaptación Persona-Organización). El segundo corresponde a un modelo teórico según el cual el Bienestar Laboral General incluye una dimensión de bienestar psicosocial integrada por los factores afectos, competencias y expectativas y otra de efectos
colaterales, que abarca los factores somatización, desgaste y alienación.
c) Evaluación monográfica de factores psicosociales
Cuando la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones trata de evaluar fenómenos y procesos psicológicos asociados a las condiciones de trabajo (“variables” implicadas o “efectos” derivados), normalmente recurre a una de las dos
siguientes opciones: (a) importar directamente de la clínica unos tests psicológicos estandarizados (sobre estrés, depresión, ansiedad, satisfacción, bienestar psicológico, salud mental general, etc.) que no fueron inicialmente concebidos
para ser aplicados en contextos estrictamente laborales; (b) manejar instrumentos específicamente concebidos para
ello, como, por ejemplo, las escalas de medida del burnout o del engagement. De estas últimas tratan los dos apartados siguientes.
Evaluación del burnout
El Maslach Burnout Inventory (MBI), en sus diversas versiones, es el instrumento de medida estandarizado por excelencia para la evaluación del burnout. En su primera versión –el MBI-HSS-, de Maslach & Jackson (1981), el instrumento está diseñado para evaluar el síndrome tal como se manifiesta en el personal empleado en los human services
(enfermería, trabajo social, etc.). Posteriormente, Schaufeli, Leiter, Maslach & Jackson (1996) desarrollan el MBI-GS
(General Survey) aplicable a todo tipo de ocupaciones. En ambos casos, el cuestionario refleja la estructura del modelo tridimensional del burnout que, en la versión original de Maslach & Jackson (1981), incluye los componentes agotamiento emocional, despersonalización y reducida realización personal que, en la de Schaufeli, Leiter, Maslach &
Jackson (1996), son sustituidos por los de agotamiento, cinismo e ineficacia profesional. Entre las numerosas versiones
recientes y disponibles en español del MBI-GS, figuran la publicada por Bresó, Salanova, Schaufeli & Nogareda
(2007) en una Nota Técnica de Prevención de la Serie que viene publicando el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (versión de 15 ítems) y la que ofrece Moreno-Jiménez (2007) al final de su capítulo sobre Evaluación, medidas y diagnóstico del síndrome burnout (versión de 21 ítems). El formato de respuesta del MBI-GS se basa
en una escala de frecuencia (en algunas versiones de 5 y en otras de 7 intervalos) cuyas puntuaciones se extienden a
lo largo del continuo bipolar “Nunca”-“Siempre”. Ambas versiones ofrecen los respectivos datos psicométricos, puntos de corte y criterios para el diagnóstico.
Evaluación del engagement
Según la teoría del burnout, el síndrome de quemarse por el trabajo emerge en contextos de desajuste prolongado entre demandas y recursos, de asimetría permanente entre los requerimientos del trabajo y las capacidades, recursos y
necesidades de la persona trabajadora y, en último término, como expresión y efecto del fracaso en la gestión del estrés laboral crónico. Este proceso conlleva deterioro cognitivo, desgaste psicológico y actitudes y conductas negativas
hacia el trabajo, la profesión, la organización y las personas con las que se interactúa. Después de una larga tradición
de investigación empírica y teórica sobre el burnout, e inspirada por el nuevo enfoque de la Psicología Positiva, cobra
fuerza la pregunta teórica de si este síndrome no representa más que una situación realmente negativa y patológica,
pero más o menos extrema y excepcional, y de si no existe otro polo potencialmente positivo y saludable, que funcionaría como su contrario y su contrapeso. En términos más concretos, se plantea la cuestión acerca de si una combinación virtuosa de circunstancias ambientales y personales puede dar lugar a una experiencia de éxito en la gestión del
estrés laboral y desencadenar con ello un proceso positivo caracterizado por rasgos de signo diametralmente opuesto
a los del burnout.
La respuesta tiene un nombre: engagement (vinculación, implicación, compromiso, etc.) que la literatura psicológica ha importado de la de la consultoría. Schaufeli, Salanova, González-Romá & Bakker, 2002; Schaufeli, Bakker & Sa-
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lanova, 2006; Salanova & Schaufeli, 2009) definen el “engagement” como un estado mental positivo, de realización,
relacionado con el trabajo, que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción. El vigor (componente energético)
comporta altos niveles de dinamismo y de capacidad de resistencia y constituye lo opuesto al agotamiento. La dedicación (componente emocional) conlleva alta implicación, motivación y asunción de lo que el trabajo conlleva de fuente de sentido y de desafío; lo cual representa lo contrario del cinismo. Y la absorción (componente cognitivo) va
acompañada de altas dosis de concentración en el trabajo y de satisfacción por realizarlo, encarnando la antítesis de
la falta de realización y de eficacia laborales. Salanova & Schaufeli (2009) presentan el engagement como un estado
psicológico mediador del impacto del interjuego demandas laborales-recursos personales en los resultados organizacionales. Desde el punto de vista de la psicología de la salud ocupacional, el engagement va asociado al bienestar en
el trabajo, al igual que el burnout lo está al malestar laboral.
Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró & Grau (2000; Schaufeli et al, 2002; 2006) han desarrollado un instrumento para
la evaluación del engagement, el UWES (Utrecht Work Engagement Scale), que mide los tres componentes vigor, dedicación y absorción. Una versión breve (de 15 ítems) de la versión en castellano del Cuestionario de Engagement en
el Trabajo es presentada en Salanova & Schaufeli (2009), junto con sus datos psicométricos.
(d) Evaluación de riesgos psicosociales a medida de cada organización
Algunos modelos de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo incluyen cuestionarios específicos hechos a la
medida de cada organización y como parte integrada en dispositivos metodológicos más complejos en cuanto a diseño y aplicación, que suelen abarcar desde el chequeo organizacional hasta la planificación, implementación y evaluación de programas preventivos. Éste es el caso, por ejemplo, del Modelo Amigo: Un “Mapa” Conceptual para
evaluar los Riesgos Psicosociales y gestionar su Prevención (Peiró, 2008). Y el de las Siete Perspectivas de Evaluación
de Riesgos Psicosociales expuestas en Meliá et al. (2006). De éstas se extrae, a modo de ejemplo, la de la Metodología
RED-WoNT (Salanova, Llorens, Cifré & Martínez, 2006).
Esta aportación se inscribe en el marco teórico y conceptual establecido por los modelos Demandas-Control y Demandas-Recursos y en su desarrollo posterior a través del Modelo Recursos, Experiencias y Demandas (RED), de los
que se da cuenta en la Ficha 1. En esta metodología, pues, el instrumento de evaluación no agota su función en la fase
de diagnóstico, sino que la extiende hasta la de la orientación de acciones preventivas. Las fases generales que abarca
este proceso de evaluación-intervención son las siguientes: (a) Diagnóstico (Especificación de la demanda y las necesidades de la organización demandante, entrevistas a informantes clave, recogida documental de datos administrativos
y del organigrama, checklist, segunda serie de entrevistas y aplicación de la versión específica del cuestionario RED
adecuada al tipo concreto de organización a evaluar). (b) Análisis de resultados. (c) Elaboración y presentación del Informe de evaluación (que puede incluir subinformes), donde se destacan los factores y los efectos psicosociales, se realizan comparaciones con una muestra normativa externa y también intraorganización, entre diversos grupos
evaluados y se presenta una serie de recomendaciones para la acción preventiva de los riesgos y para la optimización
de los factores positivos detectados. (d) Eventual evaluación en profundidad de alguno de los campos evaluados. (e)
Eventual retroalimentación, mediante el feedback survey, en forma de devolución de la información a personas y grupos participantes, que puede servir de base para la implementación de acciones de mejora. (f) Eventual acción, entrega de nuevo informe breve con propuestas de mejora extraídas de las sesiones de retroalimentación. (g) Eventual
evaluación de la eficacia de la intervención (en el corto y en el medio plazo).
El Cuestionario RED incluye una versión general y diversas versiones diseñadas para su aplicación en contextos y a
colectivos específicos (según profesión, sector, tamaño de la empresa, etc.). Atendiendo al formato de respuesta, está
disponible en versión lápiz y papel y on-line. Está integrado por 37 escalas agrupadas en dos categorías de tres bloques cada una: (A) La categoría Estresores, peligros o riesgos psicosociales abarca los bloques Demandas (escalas de
sobrecarga cuantitativa, mental y emocional, conflicto y ambigüedad de rol, rutina y mobbing), Recursos Laborales
(escalas de autonomía, feedback, calidad organizacional, formación organizacional, apoyo social, estilo de liderazgo,
relaciones interpersonales y trabajo en equipo) y Recursos Personales (escalas de autoeficacia, eficacia grupal percibida y competencias profesionales, emocionales y mentales). (B) La categoría Consecuencias psicosociales y organizacionales abarca los bloques Daños psicosociales (escalas de síntomas psicosomáticos, aburrimiento, ansiedad,
burnout, adicción al trabajo y tecnoestrés), Bienestar Psicosocial (escalas de satisfacción y placer, relajación, emociones positivas, engagement y flow) y Daños organizacionales (escalas de absentismo, ineficacia profesional, falta de
compromiso e intención de abandono de la organización). Según consta en la presentación, todas las escalas de las
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que también se ofrece los datos psicométricos, han sido medidas con ítems originales elaborados por el equipo WoNT
y protegidos por la ley de la propiedad intelectual.
BALANCE FINAL
La diversidad de los instrumentos presentados da una idea del progreso que se ha realizado en unos lustros en el campo de la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo. Y también de la conveniencia de seguir avanzando por este
camino.
Entre los numerosos debates metodológicos abiertos al respecto, figura el referido a la eterna tensión entre lo universal y lo particular, entre lo nomotético y lo idiográfico. A la luz de este debate, las relativas ventajas de los instrumentos de evaluación de lo genérico, estandarizado, global y total contrastan con los inevitables inconvenientes de su
incapacidad para identificar y evaluar fenómenos y procesos marcados por su carácter específico, situado, local y sectorial. No se trata aquí y ahora de resolver estas cuestiones correspondientes a los fundamentos epistemológicos de toda investigación aplicada en el campo de las ciencias humanas y sociales. Pero sí de llamar la atención final acerca
del riesgo de confundir la complejidad de lo real con la simplicidad de ciertos espejismos tecnológicos y, por tanto,
de la necesidad de aplicar estas herramientas con el conocimiento de sus posibilidades, de sus límites, de las condiciones de su aplicación y de los criterios de lectura de los resultados obtenidos a través de ellas.
En otros términos, todos los instrumentos presentados permiten acceder a una información relevante que, sin embargo, solamente adquiere su significado más concreto, preciso y operativo cuando es interpretada y valorada en función
del macrocontexto sociocultural, del microcontexto organizacional y del minicontexto profesional en que ha sido
producida. Así, por ejemplo, por una parte, los puntos de corte estandarizados son referencias diagnósticas objetivas,
que funcionan como indicadores de los niveles de intensidad de cada aspecto evaluado y que permiten una aproximación adecuada al conocimiento de la realidad estudiada. Pero, por otra, requieren ser sometidos permanentemente
a una prueba de validez ecológica, para prevenir su reducción al estatus de mero artificio estadístico. Una puntuación
“10/61” en BDI (Beck Depression Inventory) ¿significa lo mismo en la cultura japonesa que en la brasilera? Una puntuación media de “7” en el Happy Planet Index (HPI), ¿permite comparar efectivamente, sin más matices, los niveles
de “felicidad” respectivos de China, Canadá, Arabia Saudita, Pakistán y Finlandia? Un “7” en este índice obtenido en
un país que va de menos a más ¿significa lo mismo que en otro que va de más a menos? Otro “7” en el mismo para el
segmento generacional de 20-30 años ¿significa lo mismo que para el de 70-80? Cuando se aplica un MBI estandarizado tomando como base de referencia la población trabajadora estadounidense, se descubre que la población empleada surcoreana o japonesa está más cerca de la “quema psicológica” que la británica o la alemana. ¿Sería
culturalmente válida tal conclusión estadística obviando referir dichas puntuaciones MBI a eventuales diferencias culturales en cuanto a significado, sentido y valor del trabajo o del tiempo? ¿Qué utilidad y sentido tiene la comparación
internacional o interorganizacional de rasgos desarticulados de las constelaciones culturales en las que han cobrado
forma? ¿Qué tipo de implicación práctica se puede extraer, por ejemplo, de la constatación epidemiológica de que el
personal sanitario esté más o menos cerca del burnout que el empleado en hipermercados o en la banca o que el empleado medio del país o del mundo, si no se relaciona este “dato” con otros de tipo sociocultural general o de cultura
profesional específica, probablemente imprescindibles para interpretarlo y valorarlo adecuadamente?
Entre las tendencias de progreso constatadas, destacan las de que la articulación investigación-intervención permite
y facilita el diseño de propuestas de acción dirigidas hacia un doble destinatario (el individuo y la organización) y a lo
largo de un continuo que se extiende desde la prevención de factores de riesgo a la promoción de factores saludables.
Con ello, se integra y al tiempo trasciende los estrechos límites del individualismo y del patologismo, característicos
del sesgo clínico que dominó, durante largo tiempo, la escena de la psicología del trabajo y de las organizaciones.
En resumen, la evaluación de riesgos laborales basada en los diversos modelos del estrés psicosocial presentados en
la ficha 1 se basa en la concepción de la vida en el trabajo dentro de la organización como un escenario de experiencias de tensión psicológica derivadas de las dificultades de adaptación personal a determinados imperativos de su entorno laboral. Este enfoque combina una doble perspectiva: (a) la ecológica, que permite identificar espacios
(contextos y situaciones) –normalmente las condiciones de trabajo en general o la combinación específica demandasrecursos laborales- donde nacen determinadas fuentes de estrés psicosocial (que deben ser evaluadas, comprendidas
y eventualmente prevenidas u optimizadas), y (b) la transaccional , que presta especial atención a los tiempos de ocurrencia de experiencias estresantes (procesos, fases, antecedentes y consecuencias) en que aumenta el riesgo de disfunciones psicológicas por distrés o la probabilidad de experiencias positivas por eustrés.
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En su vertiente teórica, los modelos explican el porqué y describen cómo, dónde y cuándo suelen desarrollarse ciertos procesos críticos de estrés psicosocial (saturados de riesgos y de oportunidades) y, en la operativa, orientan los correspondientes tiempos, espacios y modos de la intervención preventiva u optimizadora. En este marco, la aplicación
de las herramientas de evaluación cumple una función instrumental, pero decisiva en las políticas de prevención de
riesgos laborales y de promoción de la salud ocupacional.
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