SEMAN A1 MÓDUL O1 ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL INTRODUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL UNIDAD 1: INTRODUCCIÓN SEMANA 1 MÓDULO 1 Considerando el Trabajo y su Relación Con El hombre desde su Aparición, Podemos dividir La Historia de la Humanidad en dos Grandes períodos: la época de la Herramienta y la época de La Máquina. ERA DE LA HERRAMIENTA Se Entiende desde la Aparición del hombre hasta promediar el Siglo XVIII. El Elemento Básico de Producción es la herramienta y los resultados dependían fundamentalmente del individuo, a través de la habilidad con que las manejaba o de la fuerza necesaria para su utilización, es decir, que el propio hombre era la fuente principal de energía, auxiliándose para mejorar los resultados que había logrado domesticar. Este período lo podemos dividir en cuatro etapas definidas. A continuación efectuaremos un breve análisis de las características de cada una de ellas. Lógicamente el mismo se concretará a determinar el tipo de relaciones que las caracterizaban, sin profundizar en las causas socioeconómicas que las originaban. a) Hombre primitivo: Sus mayores preocupaciones son: cubrir las necesidades primitivas de alimentación y defensa contra el medio ambiente. Si bien no existe una relación de dependencia definida aparecen los primeros líderes, que eran los que mediante la utilización de la fuerza cubrían mejor esas necesidades. En este período comienza la lucha del hombre para conseguir una mayor eficiencia en función del menor esfuerzo: el descubrimiento y utilización del fuego, el cultivo de la tierra, trabajo en metales, la aparición de las primeras herramientas y máquinas tales como: la rueda, el arado, el torno alfarero llevan ese fin. El individuo toma conciencia de grupo y se forman las primeras organizaciones tribales, es decir, se va definiendo la posición Dirigentes-Dirigidos. b) Esclavitud: Es la base en la que se asienta la organización social y económica de la antigüedad. La relación de dependencia es tan absoluta que el amo es el dueño y señor hasta de la vida de su esclavo y sus relaciones son básicamente emotivas: lealtad, agradecimiento, odio, etc. Con distintas variantes, más de forma que de fondo, el esclavo realiza todas las tareas consideradas inferiores: trabajos en las minas, en talleres, reparación de caminos, trabajos domésticos, etc. Si bien como institución la esclavitud desaparece en Europa con el advenimiento del Cristianismo y la caída del Imperio Romano, reaparece con el descubrimiento y colonización de América, donde es eliminada ya avanzado el siglo XIX. En nuestro país, la asamblea de año 1813 abolió la esclavitud, y muchos años más tarde se elimina en EE.UU. (Guerra de Secesión) y luego en Brasil. c) Servidumbre: Es la característica de la Edad Media. El esclavo se va transformando para convertirse en el siervo. Si bien se siguen manteniendo, en lo que a dependencia se refiere como así también al tipo de trabajo que realizan, muchos puntos de contacto con la esclavitud, se nota una evolución en las relaciones entre señores y los siervos. 1 La unidad de poder es el feudo y la unidad económica es la Villa, que se caracteriza por: Dominio del señor feudal. Parte ocupada por los siervos. SEMANA 1 MÓDULO 1 Los siervos cultivan la tierra, y si bien la parte principal de la producción de riqueza pasaba al señor feudal, el remanente quedaba para ellos. Durante este período se comienza a concretar la organización municipal. Se establecen sistemas de tributos, que en general dependían de las necesidades del Señor. Surge el concepto de propiedad. d) Artesanía: Es la característica de la Edad Moderna. El hombre hasta el momento, a través del núcleo familiar, satisfacía sus necesidades individuales en lo que respecta a vestidos, calzados, etc. La transformación de las villas en pueblos y ciudades, con la necesidad de satisfacer los requerimientos de una población cada vez mayor, hace que se tenga que utilizar la habilidad manual y el manejo de herramientas con una fuerte tendencia a la especialización y calificación profesional, configurando de esta manera lo que podríamos llamar el nacimiento de la industria. El concepto de propiedad toma forma definida y es a través del taller del artesano o maestro que se comienzan a establecer concretamente las Relaciones Humanas en el trabajo, entre maestros, oficiales y aprendices. Durante este período aparecen las primeras sociedades que son los antecedentes de las Asociaciones Profesionales, son las distintas Asociaciones de Artesanos, cuyos objetivos tendían a restringir la competencia y establecer medidas proteccionistas, apareciendo paralelamente las primeras disposiciones sobre jornadas, descanso, remuneraciones, trabajo de mujeres, etc. ERA DE LA MÁQUINA En 1769, James Watt, en Inglaterra, desarrolla la primera máquina de vapor, iniciando la “era del maquinismo”, con lo que se da en llamar “La Revolución Industrial“, que transforma drásticamente las condiciones materiales en que hasta entonces se había desarrollado el trabajo. Las características de este período son lograr una mayor productividad para satisfacer las necesidades cada vez más crecientes de una humanidad en desarrollo constante. La energía humana o animal que caracteriza a la era de la herramienta es reemplazada en este período por otras fuentes: vapor, carbón, petróleo, electricidad y energía nuclear. Este proceso trajo consecuencias de distinta naturaleza, muchas de ellas imprevisibles que significaron un cambio total en las relaciones en el trabajo, tales como: Concentración de las masas en los centros industriales. Desarrollo del Capitalismo. Avance tecnológico. Estandarización del trabajo. Se va eliminando la habilidad del artesano. Modificación de condiciones de trabajo. 2 SEMANA 1 MÓDULO 1 Desarrollo del movimiento sindical. Como se ha señalado, la Revolución Industrial trajo un cambio radical en las relaciones del trabajo. La transformación del pequeño taller en la gran fábrica, en la que la máquina, como su elemento básico de producción tiende a convertir al obrero en su servidor, al contrario de lo que ocurría con la herramienta, que era algo individual, educativo, íntimamente ligado a la personalidad y vocación del que manejaba, trajo, como lo hemos señalado, grandes cambios en las Relaciones Humanas. Lamentablemente, no hubo una preocupación paralela en el avance técnico con el estudio de sus consecuencias en el elemento humano. LA DIRECCIÓN CIENTÍFICA Al transformar el taller del artesano en fábrica, se va produciendo una transformación general y lo que antes eran valores secundarios, por imperio de las necesidades a cubrir se transforman en valores fundamentales. Para el artesano, el factor tiempo y rendimiento no es tan importante como la calidad del producto, sacrifica cantidad por calidad. Con el advenimiento del maquinismo las nuevas exigencias imponen que el rendimiento se convierta en la necesidad primordial. En función de ello, el ingeniero americano Federico Winslow Taylor creó un sistema científico de organización del trabajo industrial y que tiene como principal objetivo el aprovechamiento del tiempo que se invierte en la producción. En su obra “Principio de la Dirección Científica“, base de su pensamiento, establece los principios de su sistema que puede considerarse como una organización de trabajo profesional tendiente a hacer rendir el máximo de esfuerzos útiles a las herramientas y la mano de obra. Para ello considera: descomponer las tareas en series de operaciones. estudiar y determinar con precisión la técnica especial de cada operación. transmitir al obrero esta técnica por medio de una formación sistemática. separar las funciones de preparación (dirección) de las de ejecución (personal) especializar las funciones de dirección y las de ejecución. distribución de los beneficios sobre bases equitativas. Sistema científico de organización del trabajo industrial Principal objetivo Aprovechamiento del tiempo que se invierte en la producción. ¿Dónde está la falla del sistema? Es que Taylor, dentro del sistema no considera al factor humano sin asignarle límite alguno de posibilidad de acción, es decir, aplica los mismos fundamentos que al trabajo mecánico, logrando un rápido desgaste del individuo, reduciendo prematuramente su capacidad laborativa. Por ello como aspecto negativo, sus principios son resistidos por los trabajadores y sus asociaciones, porque se los asocia con la explotación de los mismos, a tremendos ritmos de trabajo y 3 SEMANA 1 MÓDULO disminuirlo 1 consecuentemente al prematuro desgaste de la capacidad laborativa, que además de físicamente, le reduce sus posibilidades de obtener salarios adecuados. Sin embargo, como hecho positivo, debemos señalar que fue uno de los primeros intentos en crear un sistema con base científica de organización del trabajo industrial y que sus principios son hoy universalmente adoptados y son las bases de los modernos sistemas de trabajo aunque, lógicamente, adecuados a atender las lógicas aspiraciones del trabajador. En este capítulo hemos hecho especial referencia a Taylor, por la influencia que su obra ejerció en las relaciones obrero-patronales, pero no podemos dejar de mencionar dentro de lo que es la dirección científica, al otro pilar, Henri Fayol, que dirigió sus miras al gobierno de la empresa, a lo que tituló “Administración Industrial General “. Taylor y Fayol, como hemos mencionado, constituyen los pilares básicos de la Dirección científica. LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE Hawthorne era una planta de General Electric Co. en Chicago. Ante una serie de problemas que afectaban a la moral del personal y como lógica consecuencia a su actitud en el trabajo, en 1924 se pidió la cooperación de la Academia Nacional de Ciencias para que hiciese un profundo estudio. La empresa, que ocupaba unas 30.000 personas, era considerada una compañía muy prestigiosa, con numerosos planes de beneficios, actividades recreativas y otros servicios, pero que en la época que nos referimos pasaba por una serie de problemas que se traducían en actitudes negativas como rumores, falta de cooperación, etcétera. La experiencia de Hawthorne tiene una importancia capital en el cambio de enfoque en la consideración de los problemas humanos en la empresa. El estudio de referencia fue dirigido por el Dr. Elton Mayo, profesor de Investigaciones Industriales en la Escuela de Graduados de la Universidad de Harvard. Para clarificar el proceso de la experiencia la dividiremos en 4 etapas, aunque las 3 últimas son una consecuencia de la etapa inicial. 1ª etapa: denominada “Cuarto de Iluminación“o “Poder de la Iluminación “, que se realizó con el objeto de estudiar los efectos de la iluminación sobre el trabajo. Se seleccionaron 2, uno que sería el grupo testigo, en el que la iluminación se mantuvo inalterada, en tanto que en el segundo grupo la iluminación se aumentó gradualmente. Tal como se suponía, la producción aumentó en el segundo grupo, pero lo que sorprendió a los investigadores es que también aumentó en el grupo testigo. Se redujo entonces la iluminación en el grupo de prueba y la producción volvió a subir. Ante esta situación se resuelve profundizar el estudio, lo que dio origen a las otras tres etapas a que nos hemos referidos. 2ª etapa: cuarto de armado de relés: un grupo de 6 obreros fue puesto a armar relés de teléfonos mecánicos compuestos por unas 40 piezas que, una vez terminados, tiraban por una trampa y aren contados mecánicamente al caer por el conducto. En las condiciones normales de trabajo, semana de 48 hs., incluyendo los sábados, sin período de descanso, los operarios produjeron 2.400 relés cada uno. En períodos sucesivos se fueron variando las condiciones de trabajo: primero se los puso a destajo, luego se establecieron pausas de descanso de 5 minutos por la mañana y por la tarde, después esos intervalos se alargaron a 10 minutos. En cada uno de estos pasos la producción aumentaba sensiblemente. El próximo paso fue introducir 6 pausas de cinco minutos y la producción disminuyó, quejándose los obreros de que su ritmo era interrumpido por las continuas pausas. Se volvió a las 2 pausas de descanso, la primera acompañada por un refrigerio gratuito otorgado por la empresa; se permitió al grupo salir media hora 4 SEMANA 1 MÓDULO antes y en ambos casos también la producción se elevó. Luego se les permitió salir una hora antes, a las 16, en vez de las 17 horas, y la producción no varió. Finalmente, se volvió a la situación inicial, 1 prolongándose esta situación durante 12 semanas y la producción llegó al máximo nivel alcanzado, con un promedio de 3.000 relés por semana. 3ª etapa: entrevistas no programadas: durante cerca de 3 años, a cargo de entrevistadores especializados, se realizaron cerca de 20.000 entrevistas entre el personal, en forma voluntaria, cuya característica principal era que las mismas no obedecían a un programa determinado y el entrevistado hablaba de lo que quería, garantizándole la confidencialidad de lo que se decía. 4ª etapa: cuarto de los alambres: se eligió un equipo de 14 personas que trabajaban en el “cuarto de alambres“, poniendo alambres a los interruptores de ciertas partes del equipo telefónico, 9 prendían los alambres, 3 los soldaban y 2 eran los inspectores. El objetivo de esta etapa era la observación de la acción del grupo de trabajo. Las observaciones demostraron que el grupo había generado espontáneamente algunos líderes naturales que dominaban con el consentimiento del grupo. La actitud del mismo era de completa indiferencia hacia los incentivos financieros, ya que habían regulado su producción en 6.000 unidades diarias, cuando se sabía que podían producir 7.000 unidades diarias sin dificultad. Aquel que intentaba superar la cuota fijada por el grupo era llamado al orden, resultando así los valores del grupo más importantes que el beneficiario en efectivo para sus componentes. Resumiendo las conclusiones más importantes de la experiencia de Hawthorne fueron: El trabajo es una actitud de grupo. El mundo social adulto está organizado por el trabajo. Para crear actitudes positivas, es más importante atender a la necesidad de reconocimiento, de seguridad y de sentido de pertenencia, que a las condiciones físicas del trabajo (conclusiones de la 1ª y 2ª etapas) La presentación de un problema o queja no es necesariamente una exposición objetiva de los hechos, sino que puede indicar desajustes personales por causas originadas fuera del ámbito del trabajo (conclusiones de la 3ª etapa) Los grupos de trabajo ejercen fuertes controles sobre los hábitos de trabajo y las actitudes del trabajador estando el nivel de la producción regulado por el grupo (conclusiones de la 4ª etapa) Es decir, que hasta la experiencia de Hawthorne se suponía que el trabajador debía ser considerado como un elemento aislado y como tal debía ser analizado, semejante a una máquina cuya eficiencia podría medirse científicamente. Si bien no podemos dejar de dar importancia a esos aspectos, la experiencia de Hawthorne dio un rudo golpe a ese esquema y fue la base de la concepción moderna en la administración de personal 5 SEMANA 1 MÓDULO 1 BIBLIOGRAFIA La organización moderna; mas allá del fordismo. Lengyel, Miguel Federico. Buenos Aires, Coyuntura, 2000 Putterman L. (ed.) (1986) La naturaleza económica de la Empresa, Madrid: Ed. Alianza. Williamson O. (1985) Las Instituciones Económicas del Capitalismo, México: Fondo de Cultura Económica. Leer más http://www.pcr.org.ar/file/pub/historia.pdf. 6
