Tecnológico Nacional de México Instituto Tecnológico de Querétaro Unidad Pinal de Amoles Unidad: 2 Materia: Relaciones Industriales Actividad: SELECCIÓN DE PERSONAL Asesor: Cruz Bustamante Ilse Alejandrina Tutor: ING: Audely Xique Mejía Alumnos: Olvera Guillen Alejandro Fecha: 01/05/2022 Introducción La selección de personal se realiza en las empresas a partir del reclutamiento de posibles candidatos para el puesto que se necesita, este proceso se considera como un instrumento esencial para la selección adecuada de personal y así aumentar el desarrollo y competitividad de la empresa. El realizar este proceso debe centrarse en la metodología adecuada para poder tener un personal adecuado que pueda desarrollar es indispensable que todo el proceso de selección se haga de manera clara y responsable, por parte del entrevistador que fue asignado por el departamento de talento humano, después de que el aspirante ha hecho las diferentes pruebas que son, la entrevista, las pruebas teóricas, la visita domiciliaria, el estudio de todas esas etapas del proceso, deben llevar a la conclusión de que el aspirante debe ser, serio, ético, con criterio, dinámico y objetivo para poder aspirar al cargo y así escoger a la persona adecuada y que se adapte a las políticas de la empresa que están enfocadas a la visión y misión de esta. Selección de personal La selección de recursos humanos es el proceso mediante el cual las características y cualidades personales y laborales de un candidato de empleo se comparan con las de otros, a efecto de elegir de entre ellos al mejor para cubrir la plaza vacante en una organización (SALINAS, 1996). (Andalucia) El proceso de selección es aquél mediante el cual una serie de candidatos a un mismo puesto de trabajo son evaluados con el objetivo de determinar cuál de ellos es el más idóneo para ocupar dicho puesto. La valoración de estos candidatos suele llevarse a cabo mediante la aplicación de una serie de pruebas y la realización de una entrevista, actuaciones éstas que tienen como fin analizar sus cualidades, capacidades y conocimientos en relación a la labor profesional a desarrollar. (Chiavenato, 2001) La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. ¿Cómo se realiza? El proceso de selección de personal se considera un instrumento esencial para fomentar el desarrollo organizativo y la competitividad empresarial. Es extremadamente delicado y sólo si se gestiona profesionalmente garantiza un verdadero salto de calidad, gracias al reconocimiento de una nueva profesionalidad capaz de aportar productividad y enriquecer el patrimonio de la empresa (Quiroa, 2019). (Maria Fernanda Talero, 2018) Hacer un proceso de selección de personal exitoso es clave no solo para acertar con el candidato adecuado, sino para optimizar el tiempo de trabajo, la motivación y la productividad de nuestro valioso departamento de recursos humanos. 1. Definir bien el puesto de trabajo que se quiere cubrir. La descripción del puesto es clave para poder evaluar las competencias de los candidatos en la entrevista y para saber qué preguntarles para extraer el máximo de información útil. 2. Planificación. Otra de las claves para tener éxito en un proceso de selección de personal es la buena planificación. Es necesario planificar el proceso de selección para saber cómo se va a llevar a cabo. Eso sí, siempre después de haber evaluado las necesidades. 3. Tener en cuenta las necesidades de la organización. Cada compañía es diferente y tiene sus valores, su clima laboral y su manera de trabajar. Los trabajadores no solamente deben encajar en el puesto de trabajo, sino también en la organización y su cultura. Conocer la compañía a fondo también es clave para poder evaluar a los candidatos que aspiren a un trabajo dentro de la misma. 4. Evaluar las competencias. Hay que valorar no sólo el conjunto de los conocimientos, las habilidades y destrezas que un individuo posee, sino también su capacidad de emplear sus capacidades para responder situaciones concretas y resolver problemas que pueden surgir en el ámbito laboral. También nos sirven para evaluar si la persona encaja en el puesto y también en la organización. Este concepto incluye cuatro dimensiones distintas: Saber ser: es el elemento personal. Son las actitudes y valores que guían el comportamiento de un individuo. Saber: es el elemento técnico. Los estudios o conocimientos que la persona posee. Saber hacer: es el elemento metodológico o la capacidad de aplicar el conocimiento: son las maneras de actuar, las habilidades, destrezas…. Saber estar: es el elemento participativo y la capacidad de comunicación interpersonal y el trabajo en equipo. 5. Sumérgete en el mundo digital y busca candidatos pasivos. Con el surgimiento del mundo 3.0, ha aparecido una nueva manera de reclutar, y es la búsqueda de candidatos pasivos por parte de los headhunters, algo que funciona muy bien para determinados puestos, por ejemplo, los altos cargos. El candidato pasivo, normalmente, no tiene la necesidad de cambiar de empleo, pero es talento que suele ser muy valorado. 6. Utiliza las pruebas y cuestionarios necesarios. Los procesos de selección de personal más exitoso incluyen distintas pruebas y cuestionarios para seleccionar a los candidatos idóneos para los puesto de trabajo que ofertan. La entrevista de trabajo puede ser una buena herramienta para conocer al aspirante, pero basarse solamente en este método puede no ser del todo fiable. Por eso es posible emplear distintas pruebas (por ejemplo, los juegos de rol) o tests psicotécnicos para determinar la aptitud profesional de los candidatos, conocer su personalidad y evaluar su motivación. 7. Preparar la entrevista. Conocer las necesidades del puesto, planificar el proceso de selección, y emplear el método de las competencias es esencial para poder sacar el mayor partido posible a la entrevista de trabajo. Saber exactamente qué competencias necesitamos nos permitirá reconocerlas y medirlas en cada candidato que entrevistemos, y para ello hay que planificar una entrevista que se adapte a cada caso. Además, esto nos permitirá comparar los diferentes aspirantes al puesto y sacar conclusiones más fiables. 8. Prestar atención a la incorporación. El proceso de selección de personal no termina con la elección del candidato y la contratación de éste, sino que la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un aspecto a tener en cuenta para lograr el éxito en esta tarea. Hacer que conozca a fondo la empresa y se integre correctamente con los compañeros y la cultura de la organización es necesario para que ese candidato se sienta a gusto y desempeñe las funciones de la mejor manera posible. 9. Hacer un seguimiento. El seguimiento también es clave en el proceso de selección de personal, y evaluar al candidato a corto y medio plazo, mediante encuestas de satisfacción o valoraciones del rendimiento, es indispensable para conocer si la elección que hemos realizado ha sido acertada. La selección de personal (CESUMA, 2021) es un proceso extremadamente delicado y se define en cuatro fases: 1. LA FASE PRELIMINAR La fase preliminar consiste en el análisis y la descripción del trabajo. La primera actividad que lleva a cabo la persona encargada de la selección es reunir información sobre la función del puesto de trabajo, identificando las tareas y las aptitudes necesarias para cumplir esa función. Para completar esta fase, es esencial analizar todos los documentos presentes, incluido el organigrama de la empresa. El siguiente paso es la redacción de un mapa en profundidad de las actividades y responsabilidades relacionadas con el puesto (descripción del puesto). En esta fase se define el título y el propósito del puesto, la ubicación en el organigrama, señalando las relaciones jerárquicas, las tareas principales, el rango salarial y el propósito del puesto. También es esencial identificar las características, aptitudes y servicios requeridos y que ofrecen un valor añadido (especificación de la persona). 2. RECLUTAMIENTO El reclutamiento es el proceso de reunir solicitudes de individuos. Una vez establecidos los elementos distintivos que debe poseer el candidato ideal, procedemos a decidir sobre las fuentes de reclutamiento a las que recurrir para la búsqueda. Entre ellos, se identifican los siguientes: Fuentes internas que incluyen las acciones de búsqueda de personal implementadas por la propia empresa, trazables por ejemplo a partir de las solicitudes de los empleados, los concursos internos o la rotación de puestos de trabajo Fuentes externas son mucho más articuladas: van desde las aplicaciones a través de anuncios, pasando por el uso de los nombres de los recién graduados, hasta las recomendaciones profesionales y la investigación activa a través de las redes sociales. 3.SELECCIÓN Y EVALUACIÓN Se lleva a cabo un examen inicial de los planes de estudios en función de los elementos que exige la función que se va a desempeñar, seguido de la determinación de los criterios para seleccionar y convocar a los candidatos. La fase de evaluación se caracteriza por los diversos métodos de que dispone la empresa, entre ellos entrevistas, centros de evaluación, pruebas, cuestionarios de psico-aptitud y pruebas prácticas. 4. INDUCCIÓN Esta es la última fase del proceso de selección. La forma en que se contrata al candidato tiene un gran impacto en su percepción del clima y la cultura de la organización. Es un momento delicado, en el que, por un lado, hay que asegurarse de que el empleado está en línea con la empresa y, por otro, que inmediatamente comienza a sentirse parte integrante de ella. Características La selección eficaz del personal produce varios beneficios, entre los más importantes se encuentran: La eliminación de los costos debidos a la excesiva rotación. La posibilidad de supervisar la estructura y las necesidades de la organización. La introducción de cambios empresariales innovadores gracias a la identificación de los perfiles adecuados que aumentan la rentabilidad. La selección de personales hoy en día un proceso que permite delimitar desde el ingreso el tipo de personal que la empresa desea; además, a partir de la descripción y análisis de puestos, se acomoda a las personas a los perfiles que la empresa construye en razón de sus necesidades y demandas económicas (Restrepo, Ladino & Orozco, 2008). Según Cancinos El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se posean respecto del cargo que genera la plaza vacante. La selección se basa principalmente en las especificaciones del puesto, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección de personal para ese puesto. (CESUMA, 2021) Menciona algunas características importantes de la selección: Podrá mantenerse concentrado en su negocio y participará sólo en las actividades de mayor valor del proceso de reclutamiento. Velocidad en la búsqueda de los mejores candidatos potenciales gracias al uso de herramientas avanzadas y software dedicado al reclutamiento. Evaluación escrupulosa del candidato a través de entrevistas, centro de evaluación, gestión de pruebas, cuestionarios de psico-aptitud y pruebas prácticas. Mejor gestión de la inserción del nuevo personal dentro de la empresa. La vigilancia del estado de bienestar de la empresa con el personal insertado. Estrategias (CESUMA, 2021) La búsqueda y selección del personal adecuado para insertarlo a la empresa requiere no sólo competencia y profesionalidad, sino también la disponibilidad de recursos (tiempo, herramientas y tecnología). Si ya se ha abordado este proceso de forma independiente, se habrá comprendido muy bien este aspecto. Confiar esta tarea a las personas adecuadas podría ahorrar bastante tiempo y recursos. Contreras & Álvarez (2008) señalan que a medida que las organizaciones se han ido profesionalizando en su gestión, debido a su necesidad de competir con altos estándares de calidad y productividad, en el contexto de la sociedad de la información, el conocimiento y la tecnología, se ha ido haciendo cada vez más relevante el protagonismo de las personas en los resultados reales que las organizaciones son capaces de alcanzar. La manera en que el personal trabaja e interactúa determina en gran manera el éxito de la empresa. Otro punto importante es el que refieren Castromán & Porto (2005) al establecer que la clave de la prevención del fraude se encuentra en la motivación, oportunidad, actitud del empleado y actitud de la gerencia. Por tanto, la gerencia debe establecer normas y limites a los comportamientos de los empleados, estableciendo fuertes controles administrativos, los cuales deberán quedar por escrito. Pasos sugeridos a seguir El proceso de selección de personal consta de varias etapas (Andalucia) Menciona las siguientes: 1. Fase de detección de necesidades de empleo La primera fase del proceso de selección comienza con el reconocimiento, por parte de una empresa, de la existencia de necesidades de personal, las cuales pueden haber surgido por diferentes causas: baja por enfermedad de un trabajador, ampliación de la empresa, desarrollo de nuevos proyectos, disfrute de vacaciones por parte de uno o varios empleados, etc. Para satisfacer estas necesidades los puestos habrán de ser ocupados por personas capaces de desarrollar en ellos de modo adecuado las actividades profesionales que éstos requieran. Con este fin, la empresa habrá de poner en práctica una serie de actuaciones. En primer lugar, deberá definir cada puesto de trabajo a cubrir. Esto supone especificar claramente aspectos como: Denominación del puesto. Funciones y tareas a desempeñar. Medios y herramientas que han de utilizarse para el desarrollo del trabajo. Condiciones físicas (posturas, esfuerzos,), ambientales (ruidos, temperatura, olores,), horarios y riesgos del puesto de trabajo. Conocimientos y experiencia con que debe contar el trabajador. Una vez definido el puesto, delimitará los requisitos que deben cumplir los candidatos idóneos para cubrir el mismo; es decir, sus características en cuanto a titulación, formación complementaria, experiencia, conocimientos de idiomas e informática, etc. 2. Fase de reclutamiento de candidatos El reclutamiento consiste en la búsqueda por diferentes medios de candidatos que cumplan los requisitos exigidos por las necesidades de la empresa para cubrir determinado puesto vacante. Esta fase se considera finalizada una vez se han recogido todas las solicitudes de personas interesadas en ocupar ese puesto. Existen varios procedimientos para llevar a cabo este reclutamiento: Reclutamiento interno: En este caso, los candidatos a cubrir un puesto vacante son reclutados entre los trabajadores de la propia empresa, la cual considera que cuenta con recursos humanos lo suficientemente cualificados como para satisfacer la necesidad de personal surgida. Así, el candidato finalmente seleccionado, que ya era empleado de la empresa, ocupará el puesto vacante; y el que venía desempeñando anteriormente, que ahora quedará libre, podrá ser cubierto por otro trabajador de la empresa que también cambiará de puesto, produciéndose así el proceso que se conoce con el nombre de rotación. Reclutamiento externo: Los candidatos al puesto vacante se buscan fuera de la empresa. Este reclutamiento puede ser realizado por la propia empresa, publicando la oferta de empleo en algún medio de comunicación (prensa, internet,); o a través de intermediarios del mercado de trabajo, tales como los Servicios Públicos de Empleo, las agencias de colocación, las empresas de trabajo temporal o las consultoras de recursos humanos. 3. Fase de preselección de candidatos La preselección supone revisar todas las candidaturas recibidas y analizar si los candidatos cumplen o no los requisitos demandados por la empresa. Entre estos requisitos, puede haber algunos considerados de necesario cumplimiento o “imprescindibles”, de tal modo que aquellos candidatos que no los posean podrán ser inmediatamente eliminados del proceso de selección (por ejemplo, contar con determinada titulación, con experiencia previa en un puesto similar,) Respecto a otros cuyo cumplimiento no sea absolutamente necesario, aunque sí deseable, se podrá utilizar un proceso de baremación, el cual tendrá como fin llevar a cabo esta fase del modo más objetivo posible. Así, los seleccionadores clasifican los distintos requisitos solicitados para el puesto y otorgan a cada uno de ellos una puntuación según su importancia con respecto a los demás. Posteriormente, se analiza cada currículum vitae y se puntúa según esta baremación; como resultado de ello, cada candidato obtendrá una calificación. 4. Fase de realización de pruebas En algunos procesos de selección se lleva a cabo una fase consistente en la realización de pruebas que tienen como objetivo evaluar a los candidatos respecto a diversos aspectos. El que estas pruebas se realicen o no depende mucho del puesto de trabajo del que se trate y del tipo de organismo que realice la selección; por ejemplo, la Administración Pública, de manera general, suele realizar algunas de ellas. Las pruebas pueden ser de distintos tipos, siendo las más habituales las de conocimientos, ejercicios prácticos, profesionales, psicotécnicas, dinámicas de grupo, etc. 5. Fase de entrevista de selección La entrevista es la herramienta más utilizada en los procesos de selección por ser una de las que más información proporciona sobre los aspirantes. Consiste en que el seleccionador cita a al candidato preseleccionado para celebrar un encuentro en el que éste tendrá la oportunidad de darse a conocer personalmente, a la vez que responde a una serie de preguntas que tienen como fin ampliar la información recogida en su currículum vitae y aportar más datos sobre sus conocimientos, habilidades y aptitudes respecto al puesto de trabajo a desempeñar. 6. Fase de valoración y toma de decisiones Una vez realizadas todas las pruebas y recogida toda la información, los seleccionadores valorarán globalmente las candidaturas de las personas que han llegado hasta la fase de entrevista y tomarán una decisión que consistirá en determinar cuál es el candidato más idóneo al puesto de trabajo. Posteriormente, se comunicará a éste el resultado y se le citará para formalizar el contrato laboral. 7. Fase de contratación Para formalizar el contrato de trabajo entre la empresa y el candidato seleccionado, éste deberá presentar unos documentos personales que, por norma general, serán una fotocopia del DNI y otra de la de la Tarjeta de la Seguridad Social (si se posee). Una vez realizada la contratación, tendrá lugar la incorporación del nuevo trabajador a la empresa en el tiempo y forma que ésta decida. Curriculado (2020) nos menciona las siguientes fases para llevar a cabo el proceso de selección, los reclutadores deben tener en cuenta diferentes fases en base a un calendario otorgado por la empresa. Entre las etapas de un proceso de selección se distinguen las siguientes: 1. Detección de necesidades de la empresa: se evalúan cuáles son las prioridades de la empresa, que puesto y función necesita cubrir y que tipo de personal será el ideal para esa tarea. 2. Comienzo del proceso de reclutamiento: convocar a los candidatos en búsqueda cerrada o con un proceso de selección interno dentro de la empresa o difundir la oferta de trabajo con las características que los reclutadores consideren necesarias, en portales de empleo, periódicos y todo el medio que los especialistas consideren necesario. 3. Recibir candidaturas: de acuerdo a donde se haya hecho visible la oferta de trabajo, los especialistas en recursos humanos podrán recibir currículum de manera tradicional en formato papel o de manera digital a través de un sitio web o el correo electrónico. Aquí vale que el reclutador esté muy atento para no perder ninguna postulación. 4. Selección de personal: todo lo que el reclutador realizó anteriormente sirve para llegar a esta etapa que es el corazón de un proceso de reclutamiento. En primer lugar, los especialistas hacen un filtro de los candidatos que podrían ser aptos para la oferta y los que no y se realiza una preselección para poder conocer en profundidad a cierto número de candidatos. El número de candidatos impuesto para cada etapa generalmente depende de una imposición de la empresa. 5. Entrevista personal: la entrevista se realiza de forma presencial o mediante dispositivos que permitan el encuentro cara a cara de manera digital. En este punto los entrevistadores ponen especial atención a las respuestas del candidato y lo evalúan tanto en su comunicación verbal como no verbal. Posteriormente tomarán una decisión. 6. Decisión final: como culminación de este proceso y tras haber entrevistado a varios candidatos con distintos perfiles para el puesto se propone a un trabajador para que se sume a la empresa. Puede suceder que en algunos casos antes de tomar la decisión final las personas que ocupan puestos gerenciales quieran evaluar a los candidatos. (Chiavenato, 2001) Menciona el siguiente proceso 1. Reclutamiento. Según Cancinos 22 El reclutamiento es la fase previa al proceso de selección propiamente dicho, aunque la mayoría de veces se le considera parte del proceso mismo; Este se enfoca en la captación de candidatos potenciales para poder someterse a un proceso selectivo. Además de ello, el proceso de reclutamiento es la fase para incentivar al personal que se interese por los empleos de la empresa. Siendo este el primer contacto que se tienen con el personal de la empresa y los interesados en la misma, y tiene como objetivo recolectar la mayor cantidad de información de individuos que cumplan con cierto perfil, para futuras contrataciones, en la que se requiera en un determinado tiempo. 2. Selección de Personal. La selección de personal es un proceso que tiene varios puntos de vista y definiciones de acuerdo al autor, para empresas de reclutamiento como MANPOWER PROFESSIONAL, La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o una entidad que reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se encarga de elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo. Conoce por qué el reclutamiento de personal es importante para encontrar a los candidatos perfectos, siendo este un proceso que permite identificar a candidatos potenciales. La selección de personal se inicia con el lanzamiento de la convocatoria donde se anuncia el o los puestos de trabajo disponibles. A partir de esto se reciben los CV de los candidatos. 3. Optimización de Selección de Personal. Como bien afirma Castilla 25 cuando se generó el desarrollo de la tecnología en las organizaciones utilizando herramientas más eficientes a la hora de realizar una actividad interna de la empresa, las herramientas tecnológicas como el manejo online y la revolución de la comunicación tomaron apogeo a la hora de hacer el proceso de selección de personal haciendo útiles una serie de procesos óptimos con herramientas óptimas para el desarrollo del reclutamiento. 4. Desempeño Laboral. Es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial desarrollo y nos ofrece una herramienta para evaluar a los individuos que trabajan dentro de una organización, aquí se aplican varios procedimientos que se conocen por distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la eficiencia en las funciones, entre otros. 5. Capacitación de Personal y Desarrollo. Según Rojas y Vilchez 27 La Capacitación y Desarrollo del talento humano se encuentran en todas las empresas y entidades públicas como privadas cada día tienen mayor importancia al formar parte de la gestión integrada del capital humano, el propósito de esta herramienta es poner en las manos del capacitador un instrumento de trabajo con el objetivo de revitalizar con nuevas proyecciones la preparación de las personas para lograr la calidad del desempeño de cada trabajador. 6. Definición de las necesidades de capacitación. Para poder hacer un proceso adecuado primero que todo debemos definir las necesidades por las cuales se debe hacer la capacitación en el área correspondiente de la organización, es decir, tenemos que descubrir cuáles son los puntos débiles que tiene cada área y analizar las diferentes metodologías que se pueden aplicar según su estado actual. El primer paso para llevar a cabo una capacitación adecuada es preguntarnos a que resultados queremos obtener en un área específica y que podemos aplicar para la mejora de esta, ya que cada programa que maneja cada organización tiene un objetivo y un resultado deseado, es importante tomar en cuenta que para la aplicación de metodologías, o procesos de capacitación tenemos que tener en cuenta que cada objetivo tiene diferentes formas o maneras de realizar y que pude de manera directa afectar a una determinada área, empleado o incluso a toda la organización si se llegara a modificar o hacer un cambio de alguna u otra forma en algo. Una vez que ya realizamos el respectivo análisis de necesidades de capacitación a partir de los objetivos y los resultados a los que se quieren llegar procedemos al siguiente paso. 7. Proyecto y planificación de la capacitación. Una vez conseguida las necesidades de la capacitación procedemos a la planeación del proyecto, se elaboran diferentes actividades, talleres a través de proyectos de aprendizaje para llegar a un fortalecimiento de las competencias laborales a las cuales se quieren llegar. 8. Ejecución de la capacitación. En lo esencial una vez hayamos adecuado el plan de capacitación, tengamos seleccionado los trabajadores que van a recibir la capacitación y el valor de la capacitación, procedemos a anunciar el plan de capacitación al personal seleccionado y hacemos su respectiva ejecución para así llegar al desarrollo de la empresas e incrementar las aptitudes y conocimientos del trabajador con el propósito de preparar al nuevo personal para ser más eficientes en la unidad de trabajo específico donde se desarrollarán. 9. Evaluación de los resultados de la capacitación. En este punto se evaluarán los resultados del plan de capacitación, se analizarán las ventajas y desventajas del mismo, se contemplarán los diferentes resultados arrojados en los estudios y se llegara a una conclusión del cual se pueda determinar si funciono o no. Métodos de selección de personal Técnicas de selección Recolección de información acerca del cargo: La información que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones del cargo o ficha profisiográfica, que debe contener las características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado. Con base en esta ficha, el organismo de selección puede establecer las técnicas de elección más adecuadas al caso. Los métodos de selección incluyen la entrevista estructurada, ejercicios situacionales, pruebas de aptitud e inteligencia, personalidad, entre otros (Luthans, 2005). Pasemos a una breve descripción de estos métodos. Técnicas de selección de personal (Moreno, 2021) Menciona los siguientes: 1. Búsqueda por internet Este es una de las herramientas de selección más usadas en la actualidad, sobre todo con la creciente virtualización del trabajo. Las empresas u organizaciones colocan su vacante en plataformas especializadas en búsqueda de empleo para que personas que cumplan con los requisitos se postulen ese medio. 2. Cazatalentos Cuando una empresa requiere personal puede recurrir a los cazatalentos, es decir, agentes que se encargan de buscar perfiles que cuenten con habilidades y ventajas para capacitarlos e incorporarlos en un puesto de la organización. Comúnmente se utiliza el término «headhunt» para referirse a la búsqueda de personal óptimo y experimentado para cargos de alto nivel. La localización de estos candidatos puede llevarse a cabo por diversos medios como bases de datos, referencias o a través de sitios como LinkedIn. 3. Agencia de recursos humanos Suele pasar que el área de recursos humanos de una empresa no tiene suficiente experiencia en reclutamiento o está muy ocupada con sus funciones diarias, por lo cual recurre a una agencia especializada en contratación para encontrar al candidato adecuado para su plantilla. Una vez que la empresa le indique el perfil que se requiere, la agencia se encargará de realizar todo el proceso (búsqueda, pruebas, entrevistas y selección) para facilitar la contratación del nuevo colaborador. 4. Base de datos interna Es un directorio que se ha formado de curriculum vitae enviados con anterioridad a la organización o un repertorio de posibles candidatos que han sido considerados para la vacante con anterioridad o que ya han colaborado para la empresa como freelancers o en proyectos. En algunos casos la empresa cuenta con un registro digital en el que resulta más fácil localizar al candidato óptimo. 5. Referencia interna También conocido como programa de referencia, es el método por el cual las empresas hacen una selección dentro de su propio equipo de colaboradores. Los encargados del reclutamiento consultan a los responsables de área o líderes quién es la persona indicada para la vacante con base en su experiencia. De este modo los empleados tienen posibilidades de movilidad o crecimiento y no tendrá que ser incorporado a la organización, pues ya sabe cómo funciona y cuáles son sus valores. 6. Reincorporación Cuando la separación del cargo de un trabajador ocurrió de forma educada y en buenos términos, la empresa suele dejar a este empleado en su base de talentos para volver a solicitar sus servicios en un futuro con una recontratación. Plazos y duración La duración de un proceso de selección suele ser de unas 3 semanas, es decir, 15 días hábiles Tralemto. (2021). En promedio, un proceso de selección hecho de manera óptima dura entre 20 y 30 días. Por lo general no suele demorar más de un mes para hacer una utilización eficiente de los recursos humanos y financieros. Por supuesto que esto variará entre empresas, sus tamaños y la urgencia para la contratación Curriculado (2020). Pasar por un proceso de selección para un nuevo trabajo puede resultar desesperante. Las semanas pasan y las evaluaciones parecen no llegar a su final. No es una percepción porque estos procesos, hoy en día, pueden tardar en 35 a 45 días (Web, 2019). Conclusión La aplicación correcta del método de selección es fundamental para poder contratar a personal calificado que pueda desarrollar las actividades de la mejor manera por lo que cada empresa trata con diferentes sistemas de acuerdo a cada necesidad es importante manejar distintos procesos de selección dependiendo de la vacante a realizar, teniendo en cuenta diferentes aspectos. Con esta investigación se puede observar y analizar algunas formas de la selección del personal lo que hace que se tenga una idea más clara de lo que se debe y no hacer, al identificar las características y métodos de la selección de personal que se hace a partir del reclutamiento. Referencias Andalucia. (s.f.). formacionyempleo. Obtenido de formacionyempleo: http://www.formacionyempleo.ugtandalucia.com/uploads/3_4_Proceso_selecci%C3%B3n_Fases_Pruebas.pdf Curriculado. (2020, March 13). ¿Cuánto dura un proceso de selección? [Fases y demoras]. Curriculado. https://curriculado.com/blog/cuanto-dura-un-proceso-de-seleccionfasesy-demoras/ Chiavenato, I. (01 de 2001). upg.mx. Obtenido de upg.mx: https://www.upg.mx/wpcontent/uploads/2015/10/LIBRO-27-Administracion-de-Recursos-Humanos.pdf LIBRO 27 Administracion de Recursos Humanos. (n.d.). https://www.upg.mx/wpcontent/uploads/2015/10/LIBRO-27-Administracion-de-Recursos-Humanos.pdf Maria Fernanda Talero. 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Recursos Humanos, El Portal Del Capital Humano | Guia Empresas Recursos Humanos Peru. https://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/noticias-y-movidas/cuantodura-un-proceso-de-seleccion-de-personal/
