Escuela Conductista — 1 © Ast urias Corporación Universitaria Escuela Conductista Índice 1 Introducción ............................................................................................................................................................ 3 2 Surgimiento de la Escuela Conductista ................................................................................................. 3 3 Kurt Lewin ................................................................................................................................................................ 3 3.1 4 Abraham H. Maslow ........................................................................................................................................... 4 5 Chris Argyris ........................................................................................................................................................... 6 6 Rensis Likert .......................................................................................................................................................... 6 7 Douglas Mcgregor .............................................................................................................................................. 7 7.1 02 Dinámica de Grupo ................................................................................................................................ 4 Teoría X e Y ................................................................................................................................................ 7 8 Teoría de la Motivación ................................................................................................................................... 9 9 Teoría del Liderazgo ....................................................................................................................................... 10 10 Resumen ........................................................................................................................................................ 11 11 Referencias Bibliográficas ............................................................................................................................ 12 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA® Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados. Escuela Conductista Objetivos 1 Objetivo 1: Estudiar cómo surge la escuela conductista. Objetivo 2: Estudiar quién fundó la dinámica de grupo. Objetivo 3: Comprender otras teorías como son la teoría del liderazgo y de la motivación. Introducción En esta parte de la clase revisaremos las teorías que condujeron a la administración hacia una nueva perspectiva de la práctica, centrada en la conducta de las personas que se encuentran en el interior de las organizaciones. 2 Surgimiento de la Escuela Conductista La escuela conductista surgió, debido a que el enfoque clásico no adquiría suficiente eficiencia productiva ni armonía en los grupos de trabajo. Los gerentes no lograban que sus trabajadores siguieran los patrones de conducta deseados. Debido a esto aumenta el nivel de interés por colaborarles a los gerentes a manejar con eficacia el lado humano de las organizaciones. La escuela conductista está dirigida a un grupo de estudiosos de la administración, enfocados hacia la sociología, psicología entre otros, que aplicaron sus conocimientos para ser más eficaces a la hora de dirigir personas en la organización. La evolución de esta corriente de las relaciones humanas, podemos nombrar a cinco autores: Kurt Lewin, Abraham Maslow, Chris Argyris, Rensis Likert y Douglas Mcgregor. 3 Kurt Lewin En las investigaciones sobre comportamiento social, Kurt Lewin se refirió al importante papel que cumple la motivación. Fue un apasionado por la democracia, y él le proporcionaría al comportamiento organizacional no sólo las bases del liderazgo, sino también los fundamentos de la psicología dinámica, la dinámica de grupos y el cambio mediante la toma de decisión en concertación colectiva. Su teoría del campo psicológico, introduce la dimensión de la interinfluencia individuo entorno ambiental, y que serviría de mucho en los trabajos sobre grupos y sobre los vínculos entre desarrollos individuales y oganizacionales. “Patrones de conducta: resultado de interacciones e influyen en los estados individuales y su relación con el entorno” 03 Kurt Lewin, fue uno de los primeros psicólogos que estudió las organizaciones, explica que los patrones de conducta son el resultado de interacciones e influyen en los estados individuales y su relación con el entorno. Esta teoría explica cómo cada individuo actúa ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA® Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados. Escuela Conductista autónomamente con base a experiencias con el medio ambiente a lo largo de su vida, pues cada persona tiene una dinámica interna propia, por lo tanto, interpreta y percibe las cosas o situaciones forma particular. El comportamiento es el resultado de un conjunto de hechos coexistentes y eventos en una situación dada. La interrelación entre los hechos y los acontecimientos crean un campo dinámico. Este campo dinámico o el ambiente psicológico, corresponde a patrones organizados de comportamiento y las percepciones de los individuos en sus 1 relaciones entre sí y con su entorno. (Chiavenato, 1998 ). 3.1 Dinámica de Grupo entre los miembro de un grupo” Es uno de los enfoques principales de la teoría de las relaciones humanas. Para lograr mayor armonía Kurt Lewin fue el fundador de la Escuela de la dinámica de grupo, la cual es la suma de intereses de sus integrantes, la cual puede ser activada mediante estímulos y motivaciones de las relaciones humanas. “Relación extrínseca: relación en la que el Las relaciones establecidas entre los miembros de un grupo reciben el nombre de relaciones intrínsecas. Las relaciones extrínsecas son las que el grupo o los miembros del grupo mantienen con otros grupos o personas. “Relación intrínseca: relaciones establecidas grupo o los miembros del mismo mantienen con otros grupos o personas” Para enfocarnos más hacia lo que son los grupos, vamos a ver una explicación de lo que es: el grupo no es solo un conjunto de personas, sino también la interacción dinámica de personas que se perciben psicológicamente como miembros de un grupo . Los miembros del grupo se comunican de manera directa, cara a cara, razón por la cual cada miembro es influido por esto. La dinámica del grupo nos indica los cambios en un grupo de personas, respecto a sus actitudes colectivas, continuas y activas. 4 Abraham H. Maslow Aportó una contribución casi imperecedera a las teorías de la motivación, en tanto a su modelo de jerarquía, donde se combinan cinco necesidades ejemplo de la claridad, la sencillez y la coherencia. Desde 1943, él le proporciona a la psicología industrial uno de sus pilares: Motivación y Personalidad. Maslow figura en todos los estudios de psicología respecto a la motivación en el trabajo, así como en todos los programas de administración. En sus obras más importantes Motivación y Personalidad (1954) y Hacia una psicología del ser (1962), Maslow argumenta que cada persona tiene una jerarquía de necesidades que deben ser satisfechas, que van desde las necesidades básicas. A medida que cada necesidad es satisfecha, el nivel en la jerarquía emocional domina el funcionamiento consciente. 1 CHIAVENATO, Idalberto. Introducción a la teoría general de la gestión: una visión global de organizaciones de gestión moderna. 04 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA® Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados. Escuela Conductista Maslow creía que las personas verdaderamente sanas son autorealizadas, porque satisfacen las más altas necesidades psicológicas, llegando a una plena integración de los componentes de su personalidad. Tipología de las necesidades según Maslow Necesidades de autorrealización Estas necesidades figuran en la cumbre de la escala de las necesidades humanas. La autorrealización, la evolución personal. La necesidad que el hombre tiene de superarse, de utilizar todas sus capacidades y ampliar sus límites. Dar sentido a las cosas y encontrar su razón de ser. Necesidades de estima La estima de sí mismo, la dignidad personal, la confianza en sí mismo y en sus capacidades. Sentir que sus objetivos son válidos y la necesidad de consideración de ser respetado y tener un rango social. Las necesidades sociales El hombre es un animal social y experimenta la necesidad de integrarse en grupo y asociarse con sus semejantes, tiene necesidad de amar y sentirse amado. La ayuda, la pertenencia, el comunitario, etc. sentido Necesidades de seguridad La seguridad física, la preservación de la estructura física del organismo, la seguridad psicológica, la necesidad de conservación de la estructura psíquica o de la personalidad. Necesidad de identidad propia de sentirse dueño de su destino. Necesidades fisiológicas Son fundamentales, aunque una vez satisfechas dejan de ser factores importantes de motivación, y ya no influirían en el comportamiento. Fuente: Lambin J.J. Marketing Estratégico 2° edición McGraw Hill Pág. 54. 05 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA® Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados. Escuela Conductista 5 Chris Argyris Influyó en el pensamiento administrativo finalizando los años 40. Argyris estudio la interacción personalidad-organización. Aporta un importante complemento a los trabajos de Allport, que se encuentran entre las mayores profundizaciones del estudio de la personalidad, y que plantean el problema de actualización y la adaptación del individuo a las exigencias organizacionales. Denuncia los numerosos aspectos de estas exigencias organizacionales (racionalidad económica, etc) que perjudican a la persona. En las primeras investigaciones Chris Argyris, explora el impacto de las estructuras formales de la organización, los sistemas de control y gestión de las personas. Esta investigación dió lugar a libros y libros que tratan la personalidad y la integración de la s personas con la organización. Luego dirigió su enfoque al cambio organizacional, en particular, estudiando el 2 comportamiento de los altos ejecutivos en las organizaciones . De allí se trasladó a una investigación especialmente fructífera en el papel del científico social como investigador y actor. “Mapas mentales: ayudan a planificar, ejecutar y evaluar sus acciones” Argyris afirma que las personas tienen mapas mentales que les indica cómo actuar en las situaciones. Estos mapas le ayudan a planificar, ejecutar y evaluar sus acciones. Afirma que estos mapas guían las acciones de las personas en lugar de las teorías que defiende explícitamente. 6 Rensis Likert Propuso una teoría de la integración de grupos y de los ejecutivos en una jerarquía del tipo pirámide, en la que el líder tiene, ante todo, el rol de enlace entre los miembros de la organización, al interior de la cual debe buscar garantizar la cohesión, la ayuda mutua y la solidaridad. Él se interesa por la moral de los grupos, y utiliza conceptos como relaciones de apoyo y grupos de alto rendimiento. Veamos un poco más de Likert. Rensis Likert estudió los patrones y estilos de directivos durante tres décadas en la Universidad de Michigan, EE.UU., e identificó un modelo de cuatro sistemas de gestión. El modelo fue desarrollado sobre la base de un cuestionario aplicado a los directivos en más de 200 organizaciones, y la investigación trató temas relacionados con las características de funcionamiento de los diferentes tipos de organizaciones. Los cuatro sistemas del sistema de gestión o los cuatro estilos de liderazgo identificados por Likert son: 2 06 Sistema 1 - Explotadora autorizada: La responsabilidad está en manos de las personas que están en las altas esferas de la jerarquía. Argyris, C. (1962) Competencia interpersonal y Efectividad Organizacional, Homewood, Illinois: Dorsey Press. ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA® Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados. Escuela Conductista 7 Sistema 2 - Beneficencia autorizada: La responsabilidad recae en los niveles de dirección, pero no en los niveles inferiores de la jerarquía organizacional. Sistema 3 - Consulta: La responsabilidad se extiende ampliamente a través de la jerarquía de la organización. El superior tiene una confianza sustancial, pero no completa en los subordinados. Sistema 4 - Participativo: La responsabilidad de la consecución de los objetivos de la organización está muy extendida en toda la jerarquía de la organización. Douglas Mcgregor Contribuye a las corrientes que defienden más participación y espíritu de concertación por parte de los gerentes. Su influencia se halla en numerosos trabajos de liderazgo, y es allí donde empieza a desenredar el problema: ¿Qué ser humano es del que se habla en administración? 7.1 Teoría X e Y En la década de 1950, Douglas McGregor, calificó tanto la escuela clásica y las relaciones humanas como inadecuadas para los contextos laborales. Él creía que los supuestos que subyacen de ambas escuelas representan una visión negativa de la naturaleza humana y que se requería de otro enfoque de administración. Este autor propuso dos supuestos los cuales se denominaron la Teoría X y la Teoría Y. Estas representan dos conjuntos de supuestos sobre la naturaleza humana y el comportamiento humano que son relevantes para la práctica de la administración. “Teoría X: visión negativa Teoría Y: visión positiva” La teoría X representa una visión negativa de la naturaleza humana que asumen los individuos, generalmente a quienes no les gusta el trabajo, aquellos que asumen conductas irresponsables, y que requieren una estrecha supervisión para realizar sus trabajos. La Teoría Y denota una visión positiva de la naturaleza humana y asume que los individuos son generalmente laboriosos, creativos y capaces de asumir la responsabilidad, y el ejercicio de auto-control en sus puestos de trabajo. Cabría esperar, entonces, que los administradores a partir de estas dos suposiciones acerca de la naturaleza humana, serían consistentes con la teoría X de demostrar un estilo de gestión que es muy diferente a los gerentes que tienen hipótesis coherentes con la Teoría Y. McGregor presentó sus ideas en su obra clásica de1957 en el artículo "El lado humano de la empresa" y en el libro de 1960 del mismo nombre, en la que presentó lo que llegó a ser llamado el nuevo humanismo. Este autor afirma que el enfoque convencional de la gestión se basa en tres proposiciones principales, que llamó la Teoría X: 07 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA® Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados. Escuela Conductista 1. La administración es responsable de organizar los elementos de la empresa productiva: dinero, materiales, equipos y personas, en interés de fines económicos. 2. La dirección de personas, es un proceso de dirigir sus esfuerzos, motivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento para adaptarse a las necesidades de la organización. 3. Sin esta intervención activa de la gestión, las personas serían pasivas, incluso resistentes a las necesidades de la organización. Por tanto, deben ser persuadidos, recompensados, castigados y controlados. Sus actividades deben ser dirigidas. Tales oportunidades podrían ser proporcionadas por permitir a los empleados a participar en la toma de decisiones, mediante el rediseño de puestos de trabajo para hacerlos más difícil, o haciendo hincapié en las buenas relaciones de trabajo en grupo, entre otras cosas. Según McGregor, ni el estilo duro de la gestión basada en la escuela clásica, ni el estilo suave de gestión inspirado en el movimiento de relaciones humanas eran suficientes para motivar a los empleados. Por lo tanto, propuso un conjunto de ideas diferentes de supuestos acerca de la naturaleza humana en lo que respecta a los lugares de trabajo. Al proponer estos supuestos, McGregor creía que bajo la rúbrica de la Teoría “Y” podría conducir a una gestión más eficaz de las personas en la organización. Las proposiciones principales de la teoría Y son las siguientes: 1. La administración es responsable de los elementos productivos de la organización, de dinero empresarial, materiales, equipos y personas en los intereses de los fines económicos. 2. La gente no es por naturaleza pasiva o resistente a las necesidades de la organización. 3. La motivación, es el potencial para el desarrollo. La capacidad para asumir la responsabilidad y la buena disposición para dirigir la conducta hacia metas de la organización, están presentes en la administración de personas. 4. La tarea esencial de la gestión es el de organizar las condiciones de organización y los métodos de trabajo para que las personas puedan alcanzar sus propias metas, dirigiendo sus esfuerzos hacia los objetivos organizacionales. En los años 1970, 1980 y 1990, la conceptualización de McGregor Teoría X y la Teoría “Y” se utilizó como la base para las discusiones de tipos de administración, participación de los empleados y su motivación. Para concluir entendamos que, para una empresa encontrar el director adecuado, puede significar la diferencia entre una fuerza laboral productiva y la caída de las cifras de ventas. La elección de un director versado en los enfoques de conducta y comportamiento para el liderazgo puede ayudar a la pequeña empresa para manejar 08 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA® Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados. Escuela Conductista los diversos problemas de recursos humanos que se producen durante un día de trabajo. Las herramientas de comportamiento más que un gestor para la dirección de personas, facilita mantener a los trabajadores motivados en pro de la consecución de los objetivos. 8 Teoría de la Motivación Como hemos visto en el transcurso de la clase, los trabajadores rechazaron el enfoque de Taylor, ya que sólo se les dió tareas aburridas y repetitivas para llevar a cabo, y que estaban siendo tratados un poco mejor que las máquinas humanas. Con este enfoque, las empresas también podían darse el lujo de despedir a los trabajadores con los niveles de aumento de la productividad. Ésto llevó a un aumento de las huelgas y otras formas de acción industrial por trabajadores insatisfechos. Algo que ayudó a contrarrestar esta inconformidad de los empleados, es la teoría de la motivación. “Motivación: aquello que el trabajador espera de su trabajo para sentirse bien y poder satisfacer sus necesidades” La motivación es aquello que el trabajador espera de su trabajo para sentirse bien y poder satisfacer sus necesidades. Para aumentar la productividad, la organización segmenta, organiza, optimiza, estandariza los modos de funcionamiento. Aquí veremos las principales perspectivas de algunos de los exponentes de la visión humanista de la organización. E. Mayo cree que los trabajadores no sólo están preocupados por el dinero, pero podrían sentirse más motivados si se incluyen sus necesidades sociales dentro de su entorno laboral (algo que Taylor ignora). A partir de sus estudios, Mayo concluyó que los trabajadores se sienten más motivados si: “Empresas: organizar la producción para fomentar el trabajo en equipo y establecer departamentos de personal” Existe una mejor comunicación entre los directivos y trabajadores (los trabajadores de Hawthorne fueron consultados sobre los experimentos y también tuvieron la oportunidad de recibir retroalimentación). Si en las decisiones del Gerente se tiene una mayor participación de la vida de los empleados (Los trabajadores Hawthorne respondieron al aumento del nivel de atención que estaban recibiendo). Si hay un trabajo en grupo o equipo. (Los trabajadores Hawthorne antes no trabajan regularmente en equipos). En la práctica, por lo tanto, las empresas deben organizar la producción para fomentar el trabajo en equipo y establecer departamentos de personal, para fomentar una mayor participación del administrador en el cuidado de los intereses de los empleados. Mayo se ajusta a un estilo paternalista de la administración. Maslow considera que todas las necesidades se estructuran en una jerarquía, y sólo una vez que se han satisfecho totalmente, un trabajador puede ser motivado. Por ejemplo: Una persona que se está muriendo de hambre estará motivada para lograr un salario 09 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA® Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados. Escuela Conductista básico con el fin de comprar alimentos antes de preocuparse por tener un contrato de trabajo seguro o el respeto de los demás. Frederick Herzberg tenía vínculos estrechos con Maslow y cree en una teoría de dos factores de la motivación. Sostuvo que hay determinados factores que una empresa puede introducir directamente para motivar a los empleados a trabajar más duro (Los motivadores). Sin embargo, también hubo factores que desmotivan a un empleado si no está presente, pero no en sí mismos realmente motivar a los empleados a trabajar más duro (factores de higiene). Las diversas teorías propuestas pueden dar a entender mejor la complejidad del fenómeno de la motivación y de una visión de las necesidades, reconociendo que si son o no satisfechas, pueden generar cierto grado de insatisfacción. Las teorías trataron de identificar porqué alguien está motivado o no. La única pregunta es: ¿qué lo motivó? La compañía siempre asume que todos están naturalmente motivados por el trabajo . Esto depende en gran medida del tipo de trabajo y sus condiciones. 9 Teoría del Liderazgo La teoría de las relaciones humanas comprobó la influencia del liderazgo en el comportamiento de las personas. Mientras que la teoría clásica, se enfocaba en la autoridad formal, donde solo se reconocía la dirección de los niveles jerárquicos superiores. El experimento realizado en Hawthorne mostró la existencia de líderes informales que dirigían las normas del grupo manteniendo el control sobre el comportamiento del mismo, y ayudaban a sus empleados a actuar en un grupo social e integrado. Veamos algunos de los puntos de vista frente al liderazgo: Kurt Lewin realizó experimentos de liderazgo de decisión en el año 1939 e identificó tres diferentes estilos de liderazgo, en particular alrededor de la toma de decisiones 3: El estilo Autocrático: El líder toma decisiones sin consultar con los demás. La decisión se toma sin ningún tipo de consulta. En los experimentos de Lewin, se encontró un nivel grande de descontento por parte de los empleados. Un estilo autocrático funciona cuando no hay necesidad de contribuciones sobre la decisión. “Lewin: estilo demócrata más eficaz” El estilo Democrático: El líder involucra a las personas en la toma de decisiones, a pesar de que el proceso para la decisión final puede variar, aunque será el líder quien tenga la última palabra para facilitar el consenso en el grupo. Adopción de decisiones democráticas generalmente apreciado por el pueblo, sobre todo si han sido utilizados para decisiones autocráticas con los que no estaban de acuerdo. El estilo laissez-faire (Dejar hacer o dejar pasar): Reducir al mínimo la participación del líder en la toma de decisiones, y por lo tanto, permite a las personas tomar sus propias 3 Lewin, K., LIippit, R. y White, RK (1939). Los patrones de comportamiento agresivo en los climas creados experimentalmente sociales. Journal of Social Psychology, página -301 010 ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA® Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados. Escuela Conductista decisiones, aunque todavía puede ser responsable de los resultados. Este estilo funciona mejor cuando las personas son capaces y están motivadas para tomar sus propias decisiones, y donde no hay necesidad de una coordinación central. En los experimentos de Lewin descubrió que el estilo más eficaz era el demócrata. El exceso de estilos autocráticos condujo a la revolución, mientras que bajo un enfoque de laissez-faire, la gente no era coherente en su trabajo y no concentraban sus energías en lo que hacían. Rensis Likert identifica cuatro estilos principales de liderazgo, en particular en torno a la toma de decisiones y el grado en que las personas están involucradas en la decisión, veamos cuales son: Explotación autorizada: En este estilo, el líder tiene una baja preocupación por la gente, y utiliza métodos tales como amenazas y otros métodos basados en el miedo para lograr la conformidad. La comunicación es baja casi en su totalidad y las preocupaciones psicológicas de los empleados son distantes pasando por alto. Autoridad Benevolente: Cuando el líder asume la preocupación por las personas y presenta una posición de autoridad, se forma un "dictador benevolente". El líder, ahora, utiliza recompensas para estimular el desempeño adecuado y escucha más a las preocupaciones de más abajo en la organización. Aunque puede haber cierta delegación de las decisiones, casi todas las decisiones importantes se siguen haciendo de forma centralizada. Consultivo: El flujo ascendente de información no es todavía cauteloso y color de rosa, a pesar de que el líder está haciendo esfuerzos genuinos para escuchar con atención a las ideas. Sin embargo, las decisiones importantes son todavía en gran parte Centralizadas. Participativo: En este nivel, el líder hace el máximo uso de métodos participativos, al comprometer los niveles inferiores de la organización en la toma de decisiones. El trabajador, a través de la organización, está psicológicamente más unido y trabaja bien en todos los niveles. 10 Resumen 011 La escuela conductista está dirigida a un grupo de estudiosos de la administración, enfocados hacia la sociología, psicología. Relación intrínseca: Relaciones establecidas entre los miembro de un grupo. Relación extrínseca: Relación en la que el grupo o los miembros del mismo mantienen con otros grupos o personas. La dinámica del grupo nos indica los cambios en un grupo de personas, respec to a sus actitudes colectivas, continuas y activas. ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA® Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados. Escuela Conductista Mapas mentales: ayudan a planificar, ejecutar y evaluar sus acciones. Teoría X: Visión negativa. Teoría Y: Visión positiva. La motivación es aquello que el trabajador espera de su trabajo para sentirse bien y poder satisfacer sus necesidades. 11 Referencias Bibliográficas 012 AKTOUF, OMAR Entre tradición y renovación, Cuarta edición, gaetan morin editeur www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r14623.DOC Idalberto Chiavenato, Introducción a la teoría general de la administración, séptima edición, Mc. Graw Hill Claude S. George, Lourdes Alvarez, Historia del pensamiento administrativo, Pearson Hall. http://manuelgross.bligoo.com/20111027-estas-son-las-cuatro-principalesteorias-del-liderazgo ASTURIAS CORPORACIÓN UNIVERSITARIA® Not a Técnica preparada por Ast urias Corporación Universit aria. Su dif usión, reproducción o uso t ot al o parcial para cual quier ot ro propósit o queda prohibida. Todos l os derechos reservados.
