TEMA 1: LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS 1.2Modelo para la administración de los recursos humanos y el proceso estratégico. La administración de recursos humanos o administración de personal se debe entender como un sistema integral, esto es un conjunto de elementos interrelacionados y que influyen unos sobre otros, las decisiones inadecuadas sobre alguno de los subsistemas incide negativamente sobre el conjunto y por el contrario las decisiones correctas afectan positivamente al conjunto del sistema. Un sistema es toda actividad que interactúan entre si. 1. PROCESOS BÁSICOS. -PLANIFICACION DE LOS RRHH El objetivo es determinar líneas de acción futuras en el ámbito social, cuantificar las necesidades de personal. -ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO En el análisis y diseño se debe ver cuáles son las actividades que se deben hacer en cada puesto y tras esto desarrollar la planificación. Cognitivo: descripción y aplicación de los puestos de la administración. Normativo: determinar el rango de puestos de nueva creación. 2. PROCESO DE AFECTACIÓN. El reclutamiento consiste en la búsqueda de candidatos para ocupar las plazas que se necesitan cubrir Fuentes de reclutamiento: hace referencia a donde se buscan los candidatos -Medios de reclutamiento: se refiere a cuales son los instrumentos más adecuados. -Análisis del puesto: conocer el contenido del puesto para posteriormente rediseñarlo y dotarlo de forma que al tiempo que es un puesto productivo. -Planificación de Jos RRHIJ•. cubrir las necesidades de personal, tanto cualitativamente como cuantitativamente. El siguiente paso es la selección dc los trabajadores que consiste en escoger entre los diferentes candidatos los más idóneos para los puestos. Y tras esto, hay que formarlos distinguiendo entre la formación general y específica.. Una vez que el individuo ya está trabajando, hay que valorar su trabajo y desempeño. El salario es el resultado de la valoración. Debe tener una parte fija y una o varias variables). La mayor parte de los trabajadores cobran un salario fijo. Si todo cl salario es fijo no motiva. Será motivador cuando haya una parte variable. Tras esto va la gestión y control de los recursos humanos. 3. PROCESO DE DESARROLLO Proceso de formación El objetivo es satisfacer las necesidades de los funcionarios . Procesos de carreras El objetivo es prevenir los movimientos de los funcionarios y diseñar los canales de promoción. -Formación general: útil tanto en la empresa actual en la que se está como para cualquier otra empresa -Formación específica: útil case exclusivamente en la empresa actual La empresa está interesada preferentemente en la formación específica que será la que rentabiliza. Sin embargo los individuos necesitan también de la formación general para la empleabilidad futura, sino será excluido del campo laboral. 4. PROCESO DE VALORACIÓN -valoracion de puestos -valoracion de salarios -valoracion de personal 5. PROCESO DE DIRECCION Comunicación, motivación y liderazgo 6. PROCESO ESTRATÉGICO Adaptacion de los RRHH para que esten condicionados que hacer? Como? Cuando? 7. PROCESO DE CONTROLDiferencia entre previsión y realidad. Sc controla para ver si se ha planificado bien.Planificación Control 1.1EVOLUCION HISTORICA DE LA ADMINISTRACION DE RRHH • • La administración de los recursos humanos (ARH) El desarrollo o conducta organizacional. El Comportamiento Organizacional según Robbins, es una disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos y estructuras, ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones. Los elementos clave en el comportamiento organizacional son: 1) Personal. 2) Estructura. 3) Tecnología. 4) Entorno o ambiente exterior. La Admón de RRHH se define según Shuler como el conjunto de actividades o funciones que se llevan a cabo para dirigir los RH de forma efectiva. La Gestión Estratégica de los RRHH (Gomez Mejía) es la utilización deliberada por parte de la organización de los RH para lograr o mantener una ventaja frente a sus competidores en el mercado. Señalan Alcaide y Valle que entre la conducta organizacional y la ARH, aunque están estrechamente relacionadas, se pueden establecer las siguientes diferencias: l) La conducta organizacional tiene un carácter más básico, conceptual y teórico. Mientras que la ARH tiene un carácter más pragmático, operativo y más aplicado. 2) La conducta organizacional adopta una perspectiva más individualizada, mientras que la ARH considera a los RRHH como un colectivo a gestionar. TEORIAS DE LA ORGANIZACIÓN A. ENFOQUE CLASICO TAYLOR Taylor se situó para su estudio a nivel del operario básico Las razones que impulsan a Taylor a cscribir su obra ("Principios de la Administración Cicntí/ic¿i', 191 1) fueron: l. Para señalar la gran pérdida que todos los países sufrían. 2. Para convencer a los empresarios y al lector dc que cl remedio a esa ineficacia radica en buscar una administración científica más que en buscar personas excepcionales. 3. Para demostrar que la Incjor administración cs una verdadera ciencia basada en unas reglas, principios y leyes. Taylor tiene una concepción bastante negativa del trabajador al cual considera como a un serr egoísta y perturbador que se mueve casi exclusivamente por motivos pecuniarios. la empresa está formada por el patrón y las máquinas, de manera que el personal se considera como algo externo. FAYOL se ocupa de las organizaciones desde la óptica de la dirección, En su obra más importante ("Administración Industrial y General', 1916) señala que la administración consiste en prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar. Supuestos: l. 2. 3. El trabajo, es por su naturaleza, desagradable para cl hombre. Lo que hacen los trabajadores es menos importante. No quieren autonomía, quieren trabajos rutinarios. En base a estos supuestos la gerencia realizas las siguientes Acciones: 1. Supervisar y controlar estrechamente al trabajador. 2. Dividir las tareas en operaciones sencillas, repetitivas y de fácil aprendizaje. 3. Establecer rutinas y procedimientos. Como consecuencia de estas acciones tenemos los siguientes Resultados: 1. Los trabajadores pueden tolerar el trabajo si reciben un apropiado salario y el jefe es justo. 2. Si las tareas son bastante simples y se controla estrechamente a los trabajadores, éstos lograrán llegar a la producción establecida B. MODELO DE RELACIONES HUMANAS El enfoque de relaciones humanas tiene su base en Elton Mayo (1880-1940). Mayo dirige una investigación para conocer la incidencia de las condiciones de trabajo en la productividad de los operarios de una fábrica de Hawthorne, La Western Electric Company, que fabricaba equipos telefónicos y accesorios de todo tipo y que era una de las que mayor atención prestaba al personal, por ser buenas las condiciones laborales y los salarios bastante satisfactorios. La investigación se desarrolló entre 1927 y 1932 con varios experimentos. 1. Con el primer experimento se trató de conocer los efectos de la iluminación sobre la productividad de los trabajadores. De este estudio no se dedujo una correlación clara entre iluminación y productividad. 2. Posteriormente se analizó la relación entre el incremento de la producción y ciertas condiciones de trabajo, como son los cortes o periodos de descanso y la duración de la jornada. En este caso tampoco estaba claro que el incremento de productividad obtenido fuera debido únicamente a la mejora de las condiciones de trabajo. 3.Otra línea de investigación partió de la hipótesis, posteriormente confirmada, de que la mayor productividad no era tanto resultado de los mayores beneficios materiales sino más bien consecuencia del mejor ambiente social en el trabajo. Al personal le gustaba trabajar en un medio en el que existiera ambiente de amistad, la supervisión fuera menos rígida de lo habitual y se les permitiera la conversación. Del conjunto de experimentos realizados se llegó principalmente a las siguientes conclusiones: La influencia del grupo de trabajo. El nivel de productividad no viene determinado por la capacidad física o fisiológica sino por factores o condiciones psico-sociales, como son el buen clima social, la participación. centraron su atención en los aspectos informales 1. SUPUESTOS Las personas quieren sentirse útiles e importantes. Las personas quieren pertenecer a algo y que se les reconozca como individuos. Estas necesidades son más importantes que el dinero para motivar a la gente a que trabaje. 2. ACCIONES El gerente debería hacer que cada empleado se sienta útil e importante. Debería mantener informados a los subordinados y escuchar las objeciones que hagan a los planes de la empresa. Debería permitir a los subordinados ejercer un poco de autodirección y autocontrol en asuntos rutinarios. 3. RESULTADOS Si se comparte la información con los subordinados y se logra su intervención en decisiones rutinarias, quedarán satisfechas sus necesidades básicas y se sentirán importantes. Satisfacer esas necesidades mejorará la moral y reducirá la resistencia a la autoridad formal: los subordinados estarán dispuestos a cooperaciones. 3.ENFOQUE DE RRHH La frontal oposición que la Escuela de las Relaciones Humanas planteó a las Teorías Clásicas, posteriormente evolucionó hacia un segundo estadio que se concreta en las denominadas Teorías del comportamiento. 1. Teorías que explican las causas y mecanismos de la motivación humana. 2. Teorías que describen la actitud de la persona hacia el trabajo. Teorías X e Y de McGregor. 3. Teorías vinculadas al estilo de dirección o liderazgo. 4. La Teoría de las Decisiones. La organización es un complejo sistema de decisiones donde cada individuo actúa consciente y racionalmente, evaluando, escogiendo y, por tanto, decidiendo entre las posibles alternativas de acuerdo con sus intereses, personalidad, motivaciones y actitudes. 1. SUPUESTOS El trabajo no es desagradable por naturaleza. La mayor parte de las personas pueden ejercer mucha más creatividad, autodirección y autocontrol. 2. ACCIONES El gerente debería utilizar los recursos humanos subutilizados. Debe crear un ambiente donde todos los miembros puedan contribuir según los límites de su capacidad. Debe alentar la plena participación en asuntos importantes, ampliando continuamente la autodirección y el autocontrol de sus resultados. 3. RESULTADOS Ampliar la influencia de los subordinados, su autodirección y autocontrol, dará origen a mejoras directas en la eficiencia de operación. La satisfacción en el trabajo puede mejorar como un producto secundario del hecho de que los subordinados aprovechen al máximo sus recursos.
