SEGUNDO PRODUCTO ACADÉMICO 3 GESTIÓN PROFESIONAL DOCENTE: AMMY CINTHIA BARZOLA CORREA ESTUDIANTES: 1. Ronald Antony Palacios Espinoza 72485921 2. Ricardo Nicolás Orduña Quispe 70231158 3. Rosa Angela Quehuarucho Olave 76171260 4. Aharhel Hanmerly Carlos Picoy Benavides 72640201 NRC: 01341 2022 1 Contenido Resumen_________________________________________ 3 Marco teórico____________________________________ 4 Conclusiones_____________________________________ 9 Bibliografía_______________________________________ 10 2 Resumen 3 Marco teórico ¿Cuáles son las competencias laborales que serán demandadas por el mercado laboral post pandemia? Las empresas han experimentado un cambio radical con la situación generada por el coronavirus (Covid-19). La incertidumbre se ha apoderado de compañías de distintos sectores y también ha estado presente en el día a día de muchos de sus empleados. Siendo así, la crisis sanitaria mundial generó un clima de cambio por lo mismo las organizaciones buscan perfiles profesionales integrales, que puedan adaptarse a las nuevas dinámicas sociales y laborales que exige el mundo actual. “El entorno volátil e incierto actual requiere que seamos aún más ágiles a medida que cambiamos la forma en que trabajamos, interactuamos entre nosotros y encontramos nuevas soluciones para nuestros clientes. Esto requiere perfiles creativos y curiosos, interés por la formación y desarrollo de ideas innovadoras”, explica Carmen Caro, directora de Formación y Desarrollo de Hartmann España. Muchos de los perfiles profesionales que actualmente demandan las empresas también están relacionados con el sector digital. “Requerimos que las configuraciones del mundo digital, como la analítica de datos, la ciberseguridad o el marketing digital, sean el resultado”, afirma Rocío Aragonés Fernández, directora de Recursos Humanos de Mapfre Iberia. Si bien es cierto que el compromiso con la empresa es importante, a veces es necesario probar diferentes áreas para encontrar aquella en la que nos sentimos más cómodos. “Mucha gente no sabe hacia dónde dirigir su futuro. Tienes que navegar por tu carrera y probar diferentes profesiones para encontrar dónde te sientes más cómodo, porque es difícil saberlo desde el primer momento”, explica Jordi Arcas, CEO de Talent Up, además de socio de Pimec Joves. 4 “En términos del impacto de la atracción de talento, la demanda de contratación se ha reducido drásticamente. El sector TIC es el que más demanda tiene y hay otras áreas, como dirección, ventas, finanzas y negocio, que siguen teniendo demanda, a pesar de la crisis”, explica Arcas. Por este motivo, es necesario que empecemos a desarrollar las competencias de equipo como: Comunicación intrapersonal La comunicación intrapersonal es un tipo de comunicación donde el emisor y el receptor son la misma persona y suele referirse al acto de hablarse a uno mismo. Este acto de comunicación se realiza para gestionar nuestras emociones, mejorar nuestro estado de ánimo y reflejar nuestra vida en general. De acuerdo a Jurgen Ruesch and Gregory Bateson, “la comunicación intrapersonal es un caso especial de comunicación, ya que “el diálogo consigo mismo es la base de todo el discurso”. Comunicación interpersonal En el proceso de la comunicación interpersonal, las personas operan de un modo activo, cada cual reflexiona, valora, expresa, tanto verbal como extra verbalmente sus pensamientos, ideas, estados emocionales, experiencias y vivencias personales. Zayas (2010) establece que la comunicación interpersonal es el grado en que las relaciones interpersonales directas se dan con mayor intensidad y es más efectiva en la comunicación interpersonal. La comunicación interpersonal es un indicador del funcionamiento de las relaciones interpersonales, permite que las personas entren en contacto directo entre performers (intérpretes), quienes interactúan, se enriquecen y crean nuevas relaciones y asociaciones a través de sus propias personalidades. 5 Comunicación Grupal El término “comunicación grupal” se refiere a los mensajes que intercambian los miembros de un grupo. Los mensajes, ya sean verbales o no verbales, son importantes para los grupos porque es a través del intercambio de mensajes que los miembros del grupo participan, mantienen la identidad del grupo, determinan las metas, motivan la participación y hacen las muchas cosas que mantienen al grupo intacto. Algunos de los académicos que han trabajado en el área de comunicación grupal son Kurt Lewin, Solomon Asch, B. Aubrey Fisher y M. Scott Poole. Además de hacer avanzar el campo de la dinámica de grupo, los esfuerzos de Lewin han contribuido al desarrollo de métodos y técnicas para mejorar la discusión en grupo. Asch está a la vanguardia de la investigación de la conformidad y desarrolla nuevos métodos para mostrar cómo los grupos afectan la conformidad de los grupos individuales. Fisher desarrolló una visión interactiva de la comunicación grupal y un modelo por etapas del surgimiento del liderazgo y la toma de decisiones grupales. Poole, uno de los líderes contemporáneos en el estudio de los grupos, ha desarrollado la teoría de la estructura, una visión innovadora de la comunicación grupal. También es pionero en la investigación de la comunicación sobre el uso de la tecnología para apoyar la toma de decisiones en grupo. El término “comunicación grupal” se refiere a los mensajes que intercambian los miembros de un grupo. Los mensajes, ya sean verbales o no verbales, son importantes para los grupos porque es a través del intercambio de mensajes que los miembros del grupo participan, mantienen la identidad del grupo, determinan las metas, motivan la participación y hacen las muchas cosas que mantienen al grupo intacto. Algunos de los académicos que han trabajado en el área de comunicación grupal son Kurt Lewin, Solomon Asch, B. Aubrey Fisher y M. Scott Poole. Además de hacer avanzar el campo de la dinámica de grupo, los esfuerzos de Lewin han contribuido al desarrollo de métodos y técnicas para mejorar la discusión en grupo. Asch está a la vanguardia de la investigación de la conformidad y desarrolla nuevos métodos para mostrar cómo los grupos afectan la conformidad de los grupos individuales. Fisher desarrolló una visión interactiva de la comunicación grupal y un 6 modelo por etapas del surgimiento del liderazgo y la toma de decisiones grupales. Poole, uno de los líderes contemporáneos en el estudio de los grupos, ha desarrollado la teoría de la estructura, una visión innovadora de la comunicación grupal. También es pionero en la investigación de la comunicación sobre el uso de la tecnología para apoyar la toma de decisiones en grupo. Sinergia La sinergia empresarial está en sintonía con el trabajo en equipo y se basa en la complementariedad de funciones, optimizada por este entrecruzamiento. El trabajo en equipo no solo mejora el ambiente de trabajo y la creatividad, sino que también produce mejores resultados. “La sinergia se entiende como la capacidad de la empresa multinegocios para generar, en conjunto, mayor valor económico del que produciría cada unidad estratégica de negocio de manera independiente” (Ansoff, 1965, Goold y Luchs, 2003). 7 Competencias (Describe 4 o más competencias que se requerirán en el Siglo XXI. (describir - autor) 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. Pensamiento analítico Innovación Aprendizaje activo Estrategias de aprendizaje Resolución de problemas complejos Pensamiento crítico Creatividad, originalidad e iniciativa Liderazgo e influencia social Uso, seguimiento y control de tecnología Resiliencia Tolerancia al estrés Flexibilidad y adaptabilidad Razonamiento y resolución de problemas Blockchain Computación en la nube Inteligencia artificial Análisis de negocios Experiencia del usuario Producción de video Estrategias de Marketing En el contexto de Covid-19, también se necesitan las siguientes habilidades para la demanda en el mercado laboral post pandemia: Liderazgo: Actualmente, muchas empresas han elegido el trabajo remoto como modalidad laboral, por ello, se requiere de líderes que sepan dirigir, inspirar y motivar a los colaboradores de su compañía desde casa. Gestión del tiempo: Un trabajo remoto eficiente requiere de profesionales capaces de manejar su tiempo en entornos virtuales, crear rutinas productivas y generar hábitos saludables de trabajo individual y en equipo. Inteligencia emocional: 8 Las empresas necesitan profesionales que sepan manejar sus emociones, así como preguntar y escuchar con asertividad y empatía. La inteligencia emocional ayuda a cuidar el tono de comunicación y trabajar en equipo eficientemente. Toma de decisiones: En un contexto de crisis es importante que los líderes empresariales desarrollen la capacidad de toma de decisiones para saber qué camino elegir en beneficio de la corporación, sus recursos humanos y materiales, y los objetivos planteados. Adaptabilidad: Otra competencia esencial en los colaboradores consiste en responder con flexibilidad a los cambios y a las nuevas realidades. Actualmente, se requiere una adaptación al medio digital, respecto al manejo de las nuevas tecnologías. Trabajo en equipo: Los colaboradores deben estar preparados para trabajar en equipo en espacios digitales, teniendo en cuenta la confianza en los demás, el respeto de sus tiempos, una comunicación clara y constante, y el manejo de herramientas de colaboración. Innovación: La capacidad para la resolución de problemas con ayuda del pensamiento crítico, la creatividad y la innovación es clave ante los nuevos desafíos que el contexto Covid-19 ha traído a los diferentes sectores (comercial, sanitario, educativo, etc). Manejo de herramientas digitales: Hoy más que nunca es necesario conocer el manejo de herramientas digitales en el ámbito profesional para que el trabajo sea más productivo. Estos recursos se relacionan con el trabajo colaborativo, la gestión del tiempo, etc. Conclusiones 1. El país no se recupera a un 100% de su inestabilidad económica, debido a que no se reactiva por completo está situación, al respeto sobre los niveles de empleo (Jaramillo Baanante, 2022) menciona “tenemos 420 mil personas desempleadas, 23% más que hace dos años, cuando no había pandemia”. 9 2. Los empleos aún no se recuperan como los niveles obtenidos antes de la pandemia. Por otra parte de forma general sobre el empleo en el país hoy hay más trabajadores informales y vulnerables, tenemos una inversión privada paralizada y una inversión pública en retroceso. Así no se puede generar empleo estable, digno y formal. 3. La empleabilidad Temple (2020) menciona “nosotros somos los propios responsables de nuestro nivel de empleabilidad, actitud, capacitación, entrenamiento, relevancia y vigencia”, es decir cada uno es responsable de nuestra empleabilidad y decidimos si queremos ser empleables o no. Bibliografía Recuperado de CognosOnline Lideres en trasformación digital, 19 de agosto del 2021. https://cognosonline.com/pe/uncategorized-pe/tipos-competencias-laborales/ Recuperado de USAT Educación continental, BLOG Competencias laborales demandadas tras la pandemia, 23 JUNIO DEL 2021, HTTP://ESPECIALIZATE.USAT.EDU.PE/BLOG/COMPETENCIASLABORALES-DEMANDADAS-TRAS-LA-PANDEMIA/ Recuperado de Freshman DuBrin, Comunicación interpersonal, lunes, 29 de julio de 2013, http://freshmansolano.blogspot.com/2013/07/comunicacion-interpersonal.html Recuperado de Sciencie Direct, Revisión del tema de sinergias corporativas: origen, resultados y beneficiarios, Vol 33 https://doi.org/10.1016/j.estger.2017.04.004 10 Abril–Junio 2017, Pag 153-162. Chinn De La Cruz. (2019, julio 18). Procesos de reclutamiento y selección de personal en el Perú. Empleabilidad PUCP - Dirección de Asuntos Estudiantiles. https://empleabilidad.pucp.edu.pe/noticias/reportaje/procesos-de-reclutamiento-yseleccion-de-personal-en-el-peru/ 11 12
