RESUMEN CAPÍTULO 7: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL EMPLEADO. PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL MICHAELL G. AAMODT Maestra: Alumna: XOCHITL REFUGIO MIRANDA LEYVA INTRODUCCIÓN: En este capítulo aprenderemos sobre la evaluación de desempeño, como crearlas y aplicarlas, así como los problemas que se presentan en las calificaciones de las mismas y también comprenderemos la forma legal para despedir a un empleado improductivo. DESARROLLO: U ÉAT C E MI A APA ECE NE L AMHP I SE T OÑ R IO A? E V A¿LQ U ÓS N DRE DNEES Es el proceso para evaluar y valorar el desempeño de los empleados con base en el cumplimiento de sus objetivos. Este proceso se puede dividir en nueve pasos: 1. PROPÓSITO 2. LIMITACIONES. 3. DETERMINAR EVALUADORES. 4. SELECCIONAR MÉTODO DE EVALUACIÓN. 5. CAPACITAR A EVALUADORES. 6. OBSERVAR Y DOCUMENTAR EL DESEMPEÑO. 7. EVALUAR EL DESEMPEÑO. 8. COMUNICAR RESULTADOS. 9. TOMAR DECISIONES. A continuación un abreve descripción de cada paso: 1.PROPÓSITO El primer paso es determinar el propósito que pueden ser desde la determinación de incrementos salariales hasta para tomar decisión de despido. 2. LIMITACIONES Identificar factores ambientales y culturales que podrían afectar el sistema. DESARROLLO: 3. DETERMINAR EVALUADORES Las fuentes de información relevante sobre el desempeño de un empleado incluyen: Supervisores, subordinados, pares o contra partes y personal de apoyo. En este apartado se recomienda mucho incluir a los pares o contra partes para la evaluación ya que ellos observan mucho mas el comportamiento. 4. SELECCIONAR MÉTODO DE EVALUACIÓN: ¿QUÉ TEMAS APARECEN EN LA HISTORIA? En éste capítulo 7, se recomienda mucho la evaluación 360°, sin embargo también se muestra una tabla de cuatro formas diferentes de evaluar que son con enfoque en: 1. Competencias (Evaluación de habilidades). 2. Tareas (Evalúa cumplimiento en procedimientos) 3. Metas (Objetivos planteados) 4. Rasgos (Conductas) 5. CAPACITAR A EVALUADORES Se debe capacitar a los evaluadores ya que de eso depende la eficiencia de la evaluación ya que de esa manera considerarán solo los aspectos relevantes de los evaluados. 6.OBERVAR Y DOCUMENTAR EL DESEMPEÑO En este paso se observa y documentan los incidentes críticos ya sean excelentes o deficientes, enfocándose en los comportamientos, mas que en los rasgos. 7. OBTENCIÓN Y REVISIÓN DE DATOS OBJETIVOS Se debe obtener y revisar los datos que sean mas objetivos e importantes para el comportamiento del trabajador ya que estos datos, cuando se complementan, son muy útiles para cuando se califica a un empleado. DESARROLLO: 8. COMUNICAR RESULTADOS DE LOS EMPLEADOS EVALUADOS: En este paso se da retro alimentación positiva al empleado, con el fin de brindarle información de sus debilidades y también sus fortalezas. 9. DESPIDO DE EMPLEADOS: El uso principal de la evaluación de desempeño es para proporcionar retroalimentación al empleado sobre su desempeño en la organización, sin embargo también se utiliza como herramienta para la toma de decisiones como aumentos, ascensos y término de relación laboral por bajo desempeño, en este último caso hay que probar el bajo desempeño y en caso de no obtener mejores resultados, optar por despido, cuidando de hacerlo de manera legal con los siguientes pasos: 1. Asegurar la legalidad del proceso 2. Determinar la ayuda para el empleado (conceptos de pago) 3. Programar la areunión. CONCLUSIÓN: En este capítulo se habla sobre la evaluación de desempeño de los empleados, de las diferentes técnicas y maneras de evaluar, recomendando la evaluación 360° por su eficacia, nos muestra los pasos para realizar una evaluación efectiva, así como los errores mas comunes a la hora de evaluar, se mencionan los factores mas importantes de la programación de la revisión de la evaluación y nos informa que las evaluaciones son muy importantes en la toma de decisiones para la permanencia o no de un empleado con bajo desempeño cuidando de hacerlo de manera legal. REFERENCIA: http://repositorio.uasb.edu.bo:8080/bitstream/54000/1297/1/Aamodt%20Psicolog%C3%ADa%20organizacional.pdf