Administración de RRHH Docente: Marcela Denis Guevara Ruiz. CONCEPTOS PREVIOS •Organizaciones •Sistemas •Objetivos organizacionales •Recursos Humanos •Niveles •Entorno 1. 2. 3. NIVELES ORGANIZACIONALES. NIVEL ESTRATÉGICO. NIVEL INTERMEDIO. NIVEL OPERACIONAL. ECONOMÍA GOBIERNO PROVEEDORES MARCO LEGAL Y POLÍTICO CLIENTES EMPRESA SINDICATOS ACCIONISTAS COMPETENCIA TECNOLOGÍA MARCO SOCIAL Y CULTURAL •ORGANIZACIONES SISTEMAS ABIERTOS. •ENFOQUE SISTÉMICO-3 NIVELES: COMPORTAMIENTO SOCIAL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL •ORGANIZACIÓN: Sistema de actividades coordinadas, formado por 2 o más personas, cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de aquella. • Empresas crecen: aumenta personal y niveles jerárquicos distanciamiento entre “extremos” de la organización. (Empresas Complejas). CARACTERÍSTICAS: 1. COMPLEJIDAD ESTRUCTURAL. 2. ANONIMATO (QUÉ, NO QUIEN). 3. RUTINAS ESTANDARIZADAS. 4. ESTRUCTURAS NO OFICIALES. 5. TENDENCIA A LA ESPECIALIZACIÓN. 6. TAMAÑO (N° DE PARTICIPANTES Y DEPENDENCIAS). A ESTO SE DEBE QUE HAYA DIVERSIDAD DE ORGANIZACIONES LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SOCIALES • Una organización es un organismo social vivo y cambiante. • Sistema: conjunto de elementos, relacionados de modo dinámico, que desarrollan una actividad para alcanzar determinado objetivo o propósito. •Cuatro elementos principales: 1.Entradas o insumos. 2.Procesamiento. 3.Salidas o resultados. 4.Retroalimentación. Todo sistema existe y funciona en un ambiente. Según la interacción entre ambos se clasifican en sistemas abiertos o cerrados. Participantes en las organizaciones: - Antes: dueños, trabajadores. administradores y - Hoy: gerentes y subordinados, proveedores, clientes y usuarios; gobierno, sociedad. Depende de la decisión importancia de cada uno. a tomar la OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.PUNTOS HACIA LOS CUALES LAS EMPRESAS ENCAMINAN SUS ENERGÍAS Y RECURSOS. FUNCIONES de los objetivos empresariales: - Señalar la orientación que debe seguir la empresa. - Son fuente de legitimidad que justifica las acciones. - Sirven de estándar para evaluar el éxito de la empresa. - Sirve como unidad de medida para verificar y comparar la productividad de la empresa y de sus miembros. - Etc. RACIONALIDAD DE LAS ORGANIZACIONES.- Implica adecuar los medios utilizados a los fines y objetivos que se desean alcanzar. - Es la exigencia primordial en cada actividad de la empresa. - La eficiencia se relaciona con el uso de los recursos para obtener un fin. Es el resultado de la racionalidad. - Pero también hay que considerar la eficacia (medida de logro de resultados). “AMBOS CONCEPTOS NO SIEMPRE VAN DE LA MANO” LAS PERSONAS Dos dimensiones: - Como personas. - Como recursos. Hoy se busca que las personas no solo ejecuten sus tareas, sino que también las administren. Variabilidad humana: distintas influencias lo hacen ser muy versátil. - Internas: personalidad, aprendizaje, motivación, percepción, valores, etc. - Externas: ambiente organizacional, reglas y reglamentos, métodos, procesos, recompensas, castigos, grado de confianza, etc. Cognición humana: “es la manera como una persona se percibe a si misma o al medio externo. Es el filtro a través del cual una persona se ve y siente y percibe el mundo que la rodea”. Dos teorías principales: 1. Teoría de campo (Lewin): el comportamiento depende de (a) la totalidad de los eventos que coexisten en una determinada situación y (b) la coexistencia de los eventos en un campo dinámico. De acuerdo a esto, las situaciones adquieren valencias positivas o negativas. C = f(P, M) 2. Teoría de la disonancia cognitiva (Festinger): habla del “elemento cognitivo”. Estos se relacionan entre sí de 3 formas: Relación disonante. Relación consonante. Relación irrelevante. De ambas teorías se concluye que: “El comportamiento de las personas se basa más en sus percepciones personales y subjetivas que en los hechos objetivos y concretos de la realidad. De esta forma, lo que importa no es la realidad, sino la manera personal de verla e interpretarla”. Teorias motivacionales. a) Maslow b) Herzberg c) Modelo situacional (Vroom). La motivación para producir está en función de: 1.- Objetivos individuales. 2.- Relación entre productividad y logro de objetivos 3.- Capacidad de influir en nivel de productividad. - Modelo basado en obj. intermedios (medios), que conducen a un obj. final (fines). Los resultados intermedios presentan valencia en función de su relación con los resultados finales deseados. d) Teoría de la expectativa (Edward Lawler) • El escaso poder motivador que tiene el $ se debe al mal uso que de él han hecho las empresas. • Existe “incoherencia” en la relación dinerodesempeño. Esta teoría tiene dos fundamentos sólidos: 1.- Las personas desean ganar dinero para....... 2.- Si las personas perciben que su desempeño........ Todo depende de que las personas crean que existe una relación directa o indirecta entre el aumento de la remuneración y el desempeño. Así el $ puede convertirse en un excelente motivador. EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES.- EL HOMBRE DENTRO DE LA EMPRESA ES RECURSO Y PERSONA. - EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS PRESENTA CIERTAS CARACTERÍSTICAS: 1. 2. 3. 4. 5. 6. EL HOMBRE ES PROACTIVO. EL HOMBRE ES SOCIAL. EL HOMBRE TIENE NECESIDADES DIVERSAS. EL HOMBRE PERCIBE Y EVALÚA. EL HOMBRE PIENSA Y ELIGE. EL HOMBRE TIENE CAPACIDAD LIMITADA DE RESPUESTA. EN FUNCIÓN DE ESTAS CARACTERÍSTICAS DEL COMPORTAMIENTO HUMANO, NACE EL CONCEPTO DE HOMBRE COMPLEJO. DIVERSAS CONCEPCIONES DEL HOMBRE.HOMBRE.. TEORÍA MOTIVACIÓN BÁSICA Económico Adm. Científica Recompensas salariales y financieras Social Relaciones humanas Recompensas sociales y simbólicas Organizacional Estructuralista Recompensas sociales y salariales Administrativo Del comportamiento Proceso decisorio y búsqueda soluciones satisfactorias Complejo Situacional Microsistema individual y complejo de Esta concepción se basa en: -El hombre es complejo y variable. -Es capaz de asimilar nuevas motivaciones. -Estas son afectadas por las características de la empresa -Puesto de trabajo y otras personas producen perfil determinado. -El hombre puede responder a diversos tipos de estrategias directivas. RESULTADOS ESPERADOS EN LAS ORGANIZACIONES Los individuos se sienten Sus relaciones son La empresa facilita un clima de Con vitalidad Llenas de energía Participación Capaces de autodeterminarse Maduras Libertad Autoconscientes Honestas Apertura Importantes Reconocimiento Competentes De mutuo reconocimiento Cooperativas Agradables Amistosas Poder de realización (Empowerment) Humanismo LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES OBJETIVOS ORGANIZACIONALES INDIVIDUALES LO QUE LA ORGANIZACION PRETENDE ALCANZAR UTILIDADES PRODUCTIVIDAD PARTICIPACIÓN DE MERCADO, ETC. LO QUE LAS PERSONAS PRETENDEN ALCANZAR SALARIO BENEFICIOS SOCIALES DESARROLLO PROFESIONAL, ETC. LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES • PROCESO DE RECIPROCIDAD ENTRE ORGANIZACIÓN CONTRATO SICOLOGICO • RELACIONES DE INTERCAMBIO: INDIVIDUO Y OFRECEN CONTRIBUCIONES PERSONAS EMPRESAS OFRECEN INCENTIVOS • INCENTIVOS Y CONTRIBUCIONES SON “PAGOS”. • LOS VALORES DE UTILIDAD DE CADA INCENTIVO Y CADA CONTRIBUCIÓN VARIA SEGÚN EL INDIVIDUO Y SEGÚN LA ORGANIZACIÓN, RESPECTIVAMENTE. A PARTIR DE ESTOS CONCEPTOS SURGE EL DE EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL. (REFLEJA EL ÉXITO DE LA EMPRESA) ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS • Aunque los trabajadores representan hasta el 80% del valor de una empresa, es difícil medir y entender cómo contribuyen al resultado final del análisis financiero. (Steve Bates). a) RELACION LABORAL: nace de la celebración de un contrato de T°, sin que sea necesaria para su existencia la efectiva ejecución de la prestación laboral o la incorporación efectiva del trabajador a la empresa. b) PROBLEMA LABORAL: distintos intereses que tienen el empleador y los trabajadores de esa organización, que la mayoría de las veces son contrapuestos. ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO (ACH): consiste en medir la relación de causa y efecto de diversos programas y políticas de recurso humano en el resultado final del análisis financiero de la empresa. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS (ARH): corresponde a la especialidad de la administración que se preocupa de captar, mantener y desarrollar al RH dentro de la organización, de manera de cumplir con los objetivos propuestos - LA ARH ES UNA INTERDISCIPLINA QUE SE APLICA EN ORGANIZACIONES DE CUALQUIER CLASE O TAMAÑO. - Los temas externos: tratados Técnicas utilizadas en el ambiente interno -Descripción de cargos -Evaluación de desempeño -Higiene y seguridad -Plan de beneficios sociales -Etc. son internos y Técnicas utilizadas en el ambiente externo -Investigación del mercado del trabajo -Reclutamiento y selección -Legislación laboral -Investigación de salarios -Etc. - Algunas se aplican directamente sobre las personas, otras de forma indirecta. - Algunas apuntan a suministrar datos, y otras a la toma de decisiones en base a datos ya existentes. (Pág. 113) - La ARH tiene carácter contingencial, depende de la situación, el ambiente, políticas vigentes, etc., pero sobretodo.......de la cantidad y calidad del RH.- PROCESOS BASICOS EN LA ARH.PROCESO ACTIVIDADES COMPRENDIDAS OBJETIVO PROVISIÓN Quien trabajará en la empresa - Planeación de RH Reclutamiento Selección Inducción (*) APLICACIÓN Qué harán las personas en la empresa - Diseño / Rediseño de cargos - Descripción y especificación de cargos (Análisis) - Evaluación del desempeño MANTENIMIENTO Cómo mantener a las personas trabajando en la empresa - DESARROLLO Cómo preparar y desarrollar a las personas - Capacitación y desarrollo de personas - Desarrollo organizacional SEGUIMIENTO Y CONTROL Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas - Base de datos - Auditoría de RH Compensación/Remuneración Beneficios sociales Higiene y seguridad laboral Relaciones laborales
