ANALISIS DE SUBCONTRATACION

UNIVERSIDAD MAYOR, REAL Y PONTIFICIA DE SAN FRANCISCO XAVIER DE
CHUQUISACA
VICERRECTORADO
CENTRO DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN
LÍMITES Y ALCANCES JURÍDICOS DE LA SUBCONTRATACIÓN EN BOLIVIA
TRABAJO EN OPCIÓN AL GRADO DE DIPLOMADO EN DERECHO EMPRESARIAL VERSIÓN I
EDGAR JUNIOR MENDOZA FLORES
SUCRE- BOLIVIA
2023
CESIÓN DE DERECHOS
Al presentar este trabajo, como uno de los requisitos previos para la obtención del
Certificado del Diplomado en Derecho Empresarial Versión I, de la Universidad Mayor,
Real y Pontificia de San Francisco Xavier de Chuquisaca, autorizo al Centro de Estudios
de
Posgrado
e
Investigación
o
a
la
Biblioteca
de
la
Universidad
para
que se haga de este Trabajo, un documento disponible para su lectura, según las normas
de la Universidad.
Asimismo, manifiesto mi acuerdo en que se utilice como material productivo dentro del
Reglamento de Ciencia y Tecnología, siempre y cuando esa utilización no suponga
ganancia económica ni potencial.
También cedo a la Universidad Mayor, Real y Pontificia de San Francisco Xavier de
Chuquisaca, los derechos de publicación de este trabajo o parte de él, manteniendo mis
derechos de autor hasta un período de 30 meses posterior a su aprobación.
Edgar Junior Mendoza Flores
Sucre, Mayo 2023
i
AGRADECIMIENTOS
A mi familia por todo su amor y su apoyo
incondicional en cada momento
A la Universidad Mayor, Real y Pontificia de
San
Francisco
especialmente
a
Xavier
la
de
Facultad
Chuquisaca,
de
Derecho,
Ciencias Políticas y Sociales, a mis Docentes por
ser una fuente de sabiduría y compartir sus
conocimientos, valores y ayudarme a formarme
profesionalmente al servicio de nuestra sociedad
ii
DEDICATORIA
A la memoria de mi mamá, su recuerdo es un
impulso para que siga mis objetivos tanto
personales como profesionales.
iii
INDICE
Pág.
1. Antecedentes .................................................................................................................................1
2. Justificación ....................................................................................................................................3
3. Situación Problémica ......................................................................................................................4
4. Formulación del Problema de investigación...................................................................................4
5. Objetivo General ............................................................................................................................4
6. Objetivos Específicos ......................................................................................................................4
7. Diseño Metodológico .....................................................................................................................4
7.1. Tipo de Investigación...................................................................................................................4
CAPÍTULO I .........................................................................................................................................6
MARCO TEÓRICO................................................................................................................................6
1.1 Precedentes .................................................................................................................................6
1.2 Bases Teóricas ..............................................................................................................................7
1.2.1 Conceptos de Subcontratación .................................................................................................7
1.2.2 Sujetos que intervienen en la subcontratación laboral .............................................................9
1.2.3 Actividad propia y permanente de la empresa........................................................................11
1.2.4 Actividad propia pero no permanente de la empresa .............................................................12
1.2.5 Actividad no propia ni permanente de la empresa .................................................................14
1.3 Marco Contextual .......................................................................................................................16
1.3.1 Antecedentes de la Subcontratación ......................................................................................16
1.3.2 La Subcontratación en América latina .....................................................................................17
1.3.2 La Subcontratación en Bolivia .................................................................................................17
CAPITULO II ......................................................................................................................................22
INFORMACIÓN Y DATOS OBTENIDOS ...............................................................................................22
2.1.
Fuentes de información .......................................................................................................22
2.1.1.
Fuentes primarias de información ....................................................................................22
2.1.2.
Fuentes secundarias de información ................................................................................23
CAPITULO III .....................................................................................................................................24
ANÁLISIS DE LOS LÍMITES Y ALCANCES JURÍDICOS DE LA SUBCONTRATACION ................................24
3.1 La Subcontratación en la Ley General del Trabajo .....................................................................24
3.2 Análisis del Decreto Supremo N° 0107 .......................................................................................27
iv
3.3 Análisis del Decreto Supremo Nº 521.........................................................................................29
3.4 Obligaciones del subcontratista .................................................................................................31
3.5 Pros y Contras de la subcontratación laboral en Bolivia .............................................................32
3.6 Riesgos y consecuencias jurídicas de la subcontratación laboral en Bolivia ...............................34
3.7 Alcances y Limites jurídicos de la subcontratación laboral .........................................................35
3.7.1 La subcontratación laboral es considerada una figura válida en Bolivia, siempre y cuando se
ajuste a las condiciones y requisitos legales. ...................................................................................37
3.7.2 La figura de la subcontratación se utiliza para desplazar a otro trabajador o empresa para
que realice determinados trabajos o servicios. ................................................................................39
3.7.3 El trabajador subcontratado debe tener un contrato de trabajo con la empresa que lo
subcontrata y los derechos laborales deben ser respetados en todo momento. ............................40
3.7.4 El empleador que subcontrata a un trabajador sigue siendo responsable por el pago de todas
las obligaciones laborales y previsionales, así como de la seguridad y salud ocupacional. ..............41
3.7.5 La subcontratación laboral no puede utilizarse con el fin de eludir obligaciones laborales u
objetar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores. ........................................................42
3.7.6 No se permite la subcontratación en actividades principales de la empresa o en servicios o
trabajos relacionados directamente con la actividad principal, excepto en casos en que se realicen
servicios puntuales, especializados o temporales. ...........................................................................43
3.7.7 La empresa que subcontrata no puede subcontratar los servicios que ha recibido, a ninguna
otra empresa. ...................................................................................................................................44
3.7.8 Los trabajadores subcontratados tienen el mismo derecho a condiciones de trabajo seguras y
saludables, como los trabajadores de la empresa principal. ............................................................44
3.7.9 No se pueden subcontratar los servicios de trabajadores extranjeros si no tienen autorización
de trabajo válida en el país. .............................................................................................................46
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...........................................................................................47
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................................................49
v
LÍMITES Y ALCANCES JURÍDICOS DE LA SUBCONTRATACIÓN EN BOLIVIA
INTRODUCCIÓN
1. Antecedentes
La subcontratación no es una figura jurídica de reciente data, al contrario, lleva años
siendo practicado en el mundo, es por esta razón que merece la pena estudiar las bases
teóricas de la misma. Con el objetivo de tener claro el papel de la subcontratación en el
ámbito laboral – empresarial, se desarrollarán las bases teóricas y conceptuales que
consideramos relevantes para el presente trabajo. Esta ha sido parte de la historia
económica mundial durante mucho tiempo, pero tomó gran fuerza en la década de los
70s, particularmente en Estados Unidos. Fue impulsada por la necesidad de las empresas
de reducir costos y aumentar su eficiencia a través de la delegación de funciones no
esenciales a terceros.
Durante los años ochenta y noventa, la subcontratación se expandió en todo el mundo
como una forma de reducir costos laborales, mejorar la eficiencia y la flexibilidad
empresarial. Las empresas adicionaron proveedores de subcontratación para asumir
tareas y funciones que eran consideradas no esenciales para sus operaciones principales.
Esto permitió a las empresas concentrarse en sus habilidades centrales (como la
producción y el marketing) mientras contratistas independientes realizaban otras
funciones.
Con la globalización, las empresas se dieron cuenta que podrían externalizar no solo las
funciones no esenciales sino también las fundamentales, como la producción de bienes.
La competencia mundial y el deseo de reducir costos laborales llevaron a la
subcontratación en masa de ciertas partes del proceso de producción a países como
China, India y otros países con mano de obra más barata.
A medida que la subcontratación se extendía, también surgieron nuevas formas de
subcontratación laboral, incluyendo la subcontratación offshore, que permite a las
empresas subcontratar empleados en otro país para trabajar en tareas específicas.
El auge de la subcontratación laboral ha generado un gran debate en todo el mundo sobre
sus efectos en la economía, en las condiciones laborales de los empleados y en la
desaparición de empleos en los países de origen. Existen ventajas sobre la
subcontratación laboral, como la reducción de costos, la mejora de la eficiencia y la
1
flexibilidad para las empresas; sin embargo, tiene impactos negativos, incluidos los
riesgos para la seguridad del empleo, el deterioro de los derechos laborales, la impresión
costes bajo límites éticos, y el aumento de la desigualdad y la concentración de la riqueza
en un pequeño número de grandes empresas.
En Latinoamérica, el uso de subcontratación laboral se remonta a la década de los 80s,
cuando se inició un proceso de libre mercado y privatización de empresas estatales. Las
empresas privadas comenzaron a externalizar ciertos procesos y servicios no esenciales
para una mejor gestión y reducción de costos.
A partir de los años 90s, la subcontratación laboral se popularizó en la región,
especialmente en México, Brasil, Colombia y Argentina. En estos países, la
subcontratación se convirtió en una práctica común en los sectores de la manufactura,
construcción, servicios y tecnología, donde los costos laborales representan una gran
proporción de los costos totales de las empresas.
En México, la subcontratación laboral se ha expandido significativamente, especialmente
en las industrias maquiladoras y de manufactura. Las empresas utilizan la subcontratación
como una forma de reducir costos y evitar los altos impuestos y costos de la seguridad
social. Esto ha llevado a la creación de empresas de subcontratación que emplean
trabajadores en condiciones precarias y sin derechos laborales garantizados.
En Brasil, la subcontratación laboral se ha expandido en los últimos años, especialmente
en el sector de los servicios. Un informe sobre el tema indica que los trabajadores
subcontratados ganan un 27% menos que los trabajadores directamente contratados, lo
que ha generado un debate sobre la necesidad de reformas laborales en el país.
En general, la subcontratación laboral en Latinoamérica ha sido objeto de controversia y
debate, ya que a menudo trae consigo problemas laborales, como la precarización de
empleos y la falta de derechos laborales. Ha habido esfuerzos en algunos países para
regular la subcontratación y garantizar que los trabajadores subcontratados tengan las
mismas protecciones que los empleados directamente contratados.
La subcontratación laboral en Bolivia se ha vuelto cada vez más común en las últimas
décadas. Inicialmente, la práctica se usaba principalmente en la construcción y en la
minería. En los años 90, en Bolivia, se implementaron reformas económicas que incluían
la reducción de las regulaciones laborales y la apertura a los mercados internacionales.
2
Esto permitió a las empresas externalizar servicios y procesos para reducir los costos y
aumentar la eficiencia.
Durante la década de 2000, el uso de la subcontratación laboral se expandió a diferentes
sectores económicos. Esto se debió en parte al aumento de la demanda de servicios de
tercerización por parte de empresas multinacionales que buscaban reducir sus costos. A
medida que las prácticas de subcontratación se fueron extendiendo, también surgieron
críticas sobre el impacto en los derechos laborales de los trabajadores subcontratados.
En Bolivia, la subcontratación laboral esta parcialmente permitida, con alcances y límites
que esta investigación pretende dilucidar, su práctica sigue siendo controversial. Se han
expresado preocupaciones sobre la falta de protección laboral para los trabajadores
subcontratados, como la falta de acceso a la seguridad social y la representación en los
sindicatos. Sin embargo, la subcontratación laboral sigue siendo utilizada por muchas
empresas en Bolivia como una forma de reducir costos y ser más eficientes.
2. Justificación
El presente trabajo, pretende dilucidar a través del análisis de la legislación boliviana los
alcances y límites jurídicos de la subcontratación en Bolivia, mediante una metodología
inductiva. Esto debido a que en la praxis jurídica no siempre su aplicación ha sido muy
correcta en las empresas que operan en el país, la investigación busca definir cuál es el
sentido original de la subcontratación y cuáles son sus límites.
La subcontratación es un recurso práctico que permite a las empresas enfocarse en su
actividad principal, dejando de lado los detalles operacionales en manos de un experto
externo. Sin lugar a dudas, la subcontratación fomenta un considerable crecimiento en las
empresas y los hace tener una considerable ventaja competitiva. Sin embargo la carencia
de una legislación clara y concisa puede generar condiciones adversas al momento de
aplicar este instituto, es el caso de nuestro ordenamiento jurídico que aborda el tema
mediante Convenios, Decretos Supremos y Resoluciones Ministeriales, es por esto que
es preciso dar claridad legal al respecto al momento de recurrir a este instituto jurídico.
La presente investigación es viable, pues se dispone de todas las fuentes de información
que conciernen a la subcontratación, lo cual nos permitirá contrastar toda la información
para llevarla a cabo. En lo social, la investigación busca dar claridad y certeza legal en el
3
ordenamiento jurídico boliviano a todas las personas naturales o jurídicas a la hora de
verse envueltos en esta actividad.
3. Situación Problémica
La falta de una regulación legal clara y eficiente puede crear una situación desfavorable si
se quiere aplicar métodos de subcontratación para las empresas, es por esto que
consideramos importante simplificar la normativa al respecto, llegando a dilucidar los
límites y alcances de la subcontratación en el ordenamiento jurídico boliviano.
Nuestro problema surge de la incertidumbre que se genera en nuestro derecho al
momento en el que una empresa necesita los servicios de otra empresa para llevar a
cabo actividades que no son propias al giro habitual de la misma, más sin embargo son
necesarias. Esto genera dudas y hasta incumplimientos a la norma o incluso
vulneraciones a los derechos laborales.
4. Formulación del Problema de investigación
Habiendo argumentado podemos delimitar nuestro problema de investigación mediante la
siguiente pregunta:
¿Cuáles son los límites y alcances jurídicos de la subcontratación en Bolivia, en la gestión
2023?
5. Objetivo General
Dilucidar los alcances y limites jurídicos de la subcontratación en Bolivia conforme a la
normativa actual.
6. Objetivos Específicos
➢ Analizar la literatura en materia de subcontratación.
➢ Revisar la normativa vigente en materia de subcontratación.
7. Diseño Metodológico
A continuación, desglosaremos el diseño metodológico en los puntos:
7.1. Tipo de Investigación
En el presente trabajo utilizaremos una investigación jurídica dogmática ya que
abordaremos el lado jurídico de la subcontratación, ya que esta considera al saber jurídico
4
como saber científico, es decir, un saber puro o depurado. Kelsen (2000) señala, con
respecto a su teoría, que “el derecho al calificarse como teoría pura indica que entiende
constituir una ciencia que tenga por único objeto al derecho e ignore todo lo que no
responda estrictamente a su definición. El principio fundamental metodológico es, pues,
eliminar de la ciencia del derecho todos los elementos que le son extraños”.
Tengamos en cuenta que el método dogmático alberga varias modalidades, sin embargo,
en el presente trabajo de investigación la investigación jurídica dogmática tendrá la
modalidad heurística sistematizadora, ya que en nuestro trabajo de investigación se
pretende separar y puntualizar las normas del derecho positivo respecto a la
subcontratación De esta forma, facilitar el estudio y difusión de conocimientos respecto a
este tema.
5
CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
1.1 Precedentes
La subcontratación laboral es un tema que ha generado debate y controversia en la
sociedad y en el mundo empresarial. Como resultado, se han llevado a cabo numerosos
estudios e investigaciones para comprender mejor los efectos de la subcontratación en los
trabajadores, las empresas y la economía en general. A continuación, se describen
algunos de los principales trabajos de investigación acerca de la subcontratación laboral:
"La subcontratación en el mercado laboral: análisis de sus causas y efectos" de Ana María
Díaz-Matarranz y Juan J. Dolado. Este estudio se centra en el análisis de las causas y
efectos de la subcontratación en el mercado laboral español. Los autores concluyen que
la subcontratación suele tener un efecto negativo en los salarios y la estabilidad laboral de
los trabajadores subcontratados en comparación con los trabajadores directamente
contratados por la empresa.
"La subcontratación y su impacto en las condiciones y relaciones laborales" de la
Organización Internacional del Trabajo. Este informe analiza los efectos de la
subcontratación en las condiciones y relaciones laborales en diferentes países. Los
resultados muestran que la subcontratación puede ser positiva para las empresas en
términos de reducción de costos y flexibilidad, pero tiende a tener efectos negativos en las
condiciones laborales y la seguridad en el trabajo de los trabajadores subcontratados.
"La subcontratación en el sector manufacturero global: análisis de sus efectos en los
trabajadores y las empresas" de la Universidad de Manchester. Este estudio se centra en
la subcontratación en el sector manufacturero global y analiza sus efectos en los
trabajadores y las empresas. Los resultados indican que la subcontratación puede tener
efectos positivos en las empresas en términos de reducción de costos y flexibilidad, pero
que a menudo tiene efectos negativos en los derechos laborales, la calidad del trabajo y
los salarios de los trabajadores subcontratados.
"Subcontratación laboral y calidad del empleo: una mirada a las empresas en México" de
la Comisión Económica para América Latina y el Caribe. Este estudio analiza la relación
entre la subcontratación laboral y la calidad del empleo en México. Los resultados
muestran que los trabajadores subcontratados en México experimentan una mayor
6
inestabilidad laboral, menores salarios y menos beneficios que los trabajadores
directamente contratados.
Los trabajos de investigación sobre la subcontratación laboral han demostrado que la
subcontratación puede tener efectos positivos en las empresas en términos de reducción
de costos y flexibilidad, pero también puede tener efectos negativos en las condiciones
laborales y la seguridad en el trabajo de los trabajadores subcontratados.
1.2 Bases Teóricas
1.2.1 Conceptos de Subcontratación
En todo campo de estudios relativamente nuevos, resulta difícil lograr acepciones
similares en la definición de conceptos, la terminología y su uso. En el caso de la
subcontratación esta dificultad se agrava por el sinnúmero de formas empíricas que esta
figura jurídica reviste en la actualidad, además de sus diferentes características y formas
en su aplicación. Otra de las dificultades, es que en varios casos se encuentran
subsumidos en problemáticas legales mayores que la figura jurídica misma, como por
ejemplo el trabajo informal, la precariedad laboral, la evasión de derechos laborales y de
seguridad social, etc.
Por todo lo mencionado, la definición conceptual del fenómeno, se torna en nuestro primer
cometido inevitable, según Messineo (1968) la subcontratación es un contrato derivado,
señalando que es aquél que da lugar a una figura análoga a la filiación de un derecho de
otro derecho (derecho hijo o subderecho), o sucesión constitutiva, es decir, al nacimiento
de un contrato de contenido igual (contrato hijo) al del contrato del cual deriva (contrato
padre o contrato base), a su vez López (1998) también señala que la subcontratación
trata de un nuevo contrato derivado y dependiente de otro contrato previo de la misma
naturaleza.
Según la BCN (2023) la subcontratación es aquel trabajo realizado para un empleador
denominado subcontratista, quien ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio
para una empresa principal, dueña de la obra o faena. Una definición que consideramos
importante sobre la subcontratación es la que nos dan Purcell (2003) donde indica que la
subcontratación debe entenderse en un sentido amplio, como cualquier manifestación de
ejecución por una empresa de sus actividades descentralizadas a través de las
actividades que realizan en su propio ámbito, material de trabajo o en un ámbito ajeno
7
pero integrado funcionalmente con el ámbito propio, otras empresas, que se ejercen bajo
un título contractual inmediato o mediato.
Desde la perspectiva de López Vilas (1973) define al subcontrato como el "contrato
derivado y dependiente de otro anterior de su misma naturaleza, que surge a la vida como
consecuencia de la actitud de uno de dos contratantes, el cual, en vez de ejecutar
personalmente las obligaciones asumidas en el contrato originario, se decide a contratar
con un tercero la realización de aquellas, en base al contrato anterior del cual es parte".
Ahora bien, poniendo especial atención en que el contratante intermediario realiza un acto
de disposición denominado sucesión constitutiva en favor del subcontratista, Baeza
(1981) describe al subcontrato como "aquel contrato en virtud del cual una parte transfiere
a otra, por vía de una sucesión constitutiva, derechos u obligaciones que han nacido para
ella de una relación contractual previa, sin que esta última relación se extinga"
Dicho esto, podemos inferir que resulta importante en la figura jurídica de la
subcontratación, tener en cuenta que existen dos contratos que coexisten y están
vinculados entre sí, el contrato base y el subcontrato que esta derivado o basado en el
anterior.
En el contrato base esta la base y los lineamientos legales que servirán para la existencia
del segundo contrato, dado que en el primer contrato nace el derecho o la obligación que
luego será objeto del subcontrato y además le otorga al subcontrato los elementos
esenciales y definidores de las prestaciones.
López Vilas (1973) afirma que, "el contrato base u originario es, por así decirlo, un prius
lógico y cronológico del subcontrato y el fundamento de éste se encuentra incito
objetivamente en la naturaleza misma del contrato base. Por eso debe hablarse de una
relación de filiación, dependencia y subordinación característica de todo subcontrato, el
cual aparece limitado en su extensión por los limites propios del primer contrato, en virtud
del principio nemo plus iuris ad alium transferre potest quam ipse habet 'Nadie puede
transferir a otro más derecho que el que él mismo tenga"
Ahora bien, el subcontrato nace como una consecuencia de la decisión autónoma de uno
de los contratantes del contrato base, en el sentido de contratar o de ya tener contratado
un tercero que realice una o más de las obligaciones que asumió en el contrato-base, o el
traspaso de los beneficios que obtuvo en el mismo. Cabe recalcar que el subcontrato no
8
es autónomo, por el contrario, éste necesita de la existencia del contrato base del que
tomara sus propios lineamientos, por tanto, el subcontrato posee el mismo objeto que el
contrato base.
El portal web de Asesorías (2020) indica que “la subcontratación laboral consiste en la
contratación, por parte de la empresa principal, de otras empresas o autónomos para la
ejecución de obras concretas o la prestación de servicios específicos. También llamada
outsourcing. es una modalidad de descentralización productiva gracias a la cual la
empresa principal obtiene mano de obra y recursos para desarrollar tareas específicas
que se engloban dentro de una actividad o proyecto global.
El contratista o empresa contratada, no solo aporta su mano de obra, sino que también es
el encargo de poner los recursos materiales para la ejecución del trabajo, así como de
tomar las medidas técnicas y organizativas necesarias.
Por tanto, la empresa subcontratada ejercerá su actividad en las instalaciones o en el
lugar de trabajo donde se desarrolle el proyecto de la empresa principal, pero lo hará
aportando sus propios recursos. Del mismo modo, el encargado de abonar los salarios a
los trabajadores será el contratista, no la empresa principal”.
En consecuencia, consideramos que una definición jurídica de la subcontratación debe
enfatizar la existencia de una relación de dependencia con el contrato que puede llamarse
principal. Es así, que el subcontrato puede definirse como el contrato mediante el cual el
sujeto de derecho que ha recibido el encargo de realizar una determinada prestación,
encarga, a su vez, la realización de la misma en realidad, de parte de la misma a un tercer
sujeto de derecho.
Por todo lo mencionado adoptamos la definición de Marín (2014) que define a la
subcontratación como una figura jurídica en la cual una empresa contrata a otra para que
esta última realice parte de las prestaciones por las que la primera ha sido contratada
directamente.
1.2.2 Sujetos que intervienen en la subcontratación laboral
Revisando la bibliografía respecto al tema, los sujetos de la subcontratación laboral son
variables y dependerán de los términos establecidos en el contrato de subcontratación y
de la naturaleza del trabajo encomendado, teniendo en cuenta que existen diversos
9
autores que plantean varias maneras de clasificar los sujetos de esta figura jurídica,
mencionaremos los que consideramos más relevantes:
Según Gómez (2014), los sujetos de la subcontratación laboral son tres: el titular o
contratista, el subcontratista y los trabajadores que prestan el servicio. El titular o
contratista es la empresa principal que celebra un contrato con una empresa
subcontratista para que ésta realice una parte del trabajo que le ha sido encomendado. El
subcontratista, a su vez, contrata a los trabajadores que realizarán el trabajo
encomendado por el titular o contratista.
Por su parte, González (2016) añade que en algunas relaciones de subcontratación
también se pueden incluir otros sujetos, como pueden ser los proveedores de materiales o
equipos necesarios para la prestación del servicio. Estos proveedores pueden estar
contratados directamente por el titular o contratista o por el propio subcontratista, y su
participación en la relación laboral dependerá de las obligaciones que establezca el
contrato.
Los sujetos de la subcontratación laboral se refieren a las partes involucradas en este
proceso, es decir, la empresa que contrata el servicio y la empresa o individuo que presta
el servicio. Teniendo en cuenta lo mencionado adoptaremos la clasificación de Mora
(2016), el cual afirma que existen dos sujetos principales en la subcontratación laboral:
➢ La empresa usuaria: Es aquella que contrata los servicios de otra empresa o
individuo para la realización de una actividad específica. Esta empresa es la
responsable por pagar el costo del servicio y supervisar su ejecución, aunque no
necesariamente es quien supervisa a los trabajadores encargados de ejecutar la
actividad.
➢ La empresa subcontratada o prestadora de servicios: Es la empresa que
ofrece sus servicios a la empresa usuaria. Esta empresa tiene la responsabilidad
de ejecutar el servicio contratado y asegurarse de que se realice de acuerdo con
los términos acordados en el contrato.
Además de estos dos sujetos, en algunos casos, un tercero podría ser considerado sujeto
de la subcontratación laboral, como los trabajadores que prestan los servicios. Esto
dependerá del grado de supervisión e implicación de la empresa usuaria en la
contratación y gestión de los trabajadores.
10
1.2.3 Actividad propia y permanente de la empresa
Teniendo en cuenta que Carlos M. Folgar (2019), define a la actividad propia y
permanente se refiere a aquella actividad que realiza una empresa en su objeto social y
forma parte de su actividad habitual y regular. Es decir, se trata de una actividad que se
realiza a lo largo del tiempo y que está incluida en el giro ordinario del negocio.
Otra definición interesante es la que indica Vázquez (2018), donde indica que la actividad
propia y permanente también puede entenderse como aquella que tiene una cierta
estabilidad o continuidad en el tiempo. No se trata de una actividad ocasional o
esporádica, sino de una actividad que se realiza de forma recurrente y se integra en la
estructura del negocio.
Pérez (2017), la actividad propia y permanente se refiere a aquellas actividades que una
empresa realiza en virtud de su objeto social y que son necesarias para el cumplimiento
de sus fines. Estas actividades pueden ser de distinta naturaleza, como la producción,
comercialización o prestación de servicios.
Según Valdés (2019), para que una actividad sea considerada como propia y permanente,
debe estar relacionada con la actividad habitual de la empresa y ser necesaria para su
funcionamiento y desarrollo. Además, esta actividad debe ser regular y estar presente en
la empresa de forma constante.
Según García Llamas (2018), la actividad propia y permanente puede ser realizada por la
propia empresa o por personal contratado para este fin. En cualquier caso, se trata de una
actividad que se desarrolla en el marco de la actividad del negocio y que contribuye a su
sostenibilidad a largo plazo.
La actividad propia y permanente de la empresa se refiere a aquella actividad que
constituye su objeto social, o sea, la actividad que lleva a cabo la empresa en su
funcionamiento normal y habitual para cumplir con su objeto social. Es decir, se trata de la
actividad principal y esencial que define la razón de ser de la empresa.
Por ejemplo, una empresa dedicada a la producción de calzado tiene como actividad
propia y permanente la fabricación de zapatos, que es su objeto social. Todas las
actividades que realiza para cumplir con ese objeto social, como la compra de materiales,
la contratación de personal, el proceso de producción, la venta y distribución de los
zapatos, etc., son actividades que se consideran propias y permanentes de la empresa.
11
La actividad propia y permanente de la empresa es fundamental porque define su
identidad y su papel dentro del mercado. Por lo tanto, la empresa debe centrar sus
esfuerzos y recursos en su actividad propia y permanente para obtener resultados
óptimos y generar valor para sus clientes, accionistas, empleados y para la sociedad en
general.
Asimismo, la actividad propia y permanente de la empresa también puede ser
determinante en la forma en que se lleva a cabo la organización del trabajo y la estructura
organizacional de la empresa. Por ejemplo, una empresa de servicios de asesoramiento
financiero puede tener una estructura jerárquica y equipos de trabajo interdisciplinarios
cuya estructuración se ajuste a las necesidades de sus clientes. Por lo tanto, en este
caso, la actividad propia y permanente condiciona la estructura organizacional, mientras
que en otros casos, puede ser al revés.
En el ámbito jurídico, la actividad propia y permanente de la empresa también es
importante porque determina en qué casos se aplica el régimen especial para el régimen
laboral. En Bolivia, por ejemplo, las empresas que tienen actividades propias y
permanentes son objeto de una protección especial en las relaciones laborales, lo cual
implica ciertas obligaciones adicionales por parte del empleador y garantías adicionales
para el trabajador.
En conclusión, la actividad propia y permanente de la empresa es un elemento
fundamental en la definición de su identidad, su razón de ser y su estructura
organizacional. Por lo tanto, la empresa debe enfocar sus recursos y esfuerzos en su
actividad principal y esencial para obtener resultados óptimos y generar valor. Además, en
el ámbito jurídico, la actividad propia y permanente de la empresa es relevante porque
puede dar lugar a un régimen especial en las relaciones laborales.
1.2.4 Actividad propia pero no permanente de la empresa
Según Carlos M. Folgar (2019), la actividad propia pero no permanente de la empresa se
refiere a aquellas actividades que no son habituales o regulares para la empresa, pero
que están dentro de su objeto social. Estas actividades pueden surgir como oportunidades
de negocio temporales que la empresa decide llevar a cabo.
Según Esther Carla Vázquez (2018), la actividad propia pero no permanente se refiere a
la realización de actividades que no son habituales o recurrentes para la empresa, pero
12
que están incluidas en su objeto social. Estas actividades pueden estar relacionadas con
la exploración de nuevos mercados o la ampliación de la oferta de productos o servicios.
Según Jesús Pérez Blanco (2017), la actividad propia pero no permanente es aquella que
no forma parte del giro ordinario del negocio, pero está dentro de las actividades
permitidas por los estatutos de la empresa. Estas actividades pueden ser de diversa
índole, como la organización de eventos o la elaboración de informes.
Según José Manuel Valdés González (2019), la actividad propia pero no permanente es
aquella actividad que no se desarrolla de forma habitual, pero que está dentro de las
actividades que la empresa puede realizar de acuerdo a su objeto social. Estas
actividades pueden estar relacionadas con la investigación y desarrollo de nuevos
productos o servicios.
Según Francisco Javier García Llamas (2018), la actividad propia pero no permanente
puede ser una actividad puntual para la empresa, pero que está dentro de su objeto social
y puede proporcionar beneficios a largo plazo. Estas actividades pueden ser la
participación en ferias o exposiciones, o la realización de estudios de mercado.
La actividad propia pero no permanente de la empresa se refiere a aquella actividad que
no forma parte del objeto social de la empresa, pero que se lleva a cabo en ciertas
ocasiones y de manera eventual para cumplir con alguna función o necesidad temporal.
Por lo general, estas actividades suelen ser complementarias a la actividad principal de la
empresa y tienen una duración limitada en el tiempo.
Por ejemplo, una empresa de construcción puede realizar trabajos de mantenimiento en
edificios en los que ha trabajado anteriormente, pero que no forman parte de su objeto
social o actividad principal. En este caso, la actividad de mantenimiento es propia pero no
permanente, ya que no es la actividad esencial de la empresa y se realiza de manera
excepcional.
Otro ejemplo de actividad propia y no permanente puede ser la participación de una
empresa de alimentos en una feria gastronómica. En este caso, la empresa puede decidir
participar en el evento con el fin de dar a conocer sus productos, pero esta actividad no es
su objetivo principal ni su actividad habitual.
13
En algunos países, la actividad propia y no permanente de la empresa puede tener
implicaciones legales diferentes a las de la actividad propia y permanente. Por ejemplo,
en Bolivia, una empresa que realiza actividades propias pero no permanentes no está
sujeta a las mismas obligaciones y garantías laborales que una empresa que realiza
actividades propias y permanentes.
La actividad propia y no permanente es importante porque puede generar nuevas
oportunidades de negocio y ampliar las capacidades de la empresa en áreas
complementarias a su actividad principal. Sin embargo, también debe ser manejada de
manera cuidadosa, ya que puede afectar la calidad de la actividad principal de la empresa
y la satisfacción de sus clientes regulares.
En conclusión, la actividad propia pero no permanente de la empresa es aquella que se
realiza de manera eventual y complementaria a su actividad principal, no formando parte
de su objeto social. Aunque puede generar nuevas oportunidades de negocio, se debe
manejar de manera cuidadosa y asegurar que no afecte la calidad de la actividad principal
y la satisfacción de los clientes. A nivel legal, puede tener implicaciones diferentes a las
de la actividad propia y permanente en algunos países.
1.2.5 Actividad no propia ni permanente de la empresa
Según Antonio Sánchez Bayón (2017), la actividad no propia ni permanente de la
empresa se refiere a actividades que no están relacionadas con el objeto social de la
empresa, pero que se realizan de forma puntual y excepcional. Estas actividades pueden
estar relacionadas con la compra de un inmueble o con la obtención de un préstamo.
Según Jorge Alberto Gomero (2020), la actividad no propia ni permanente de la empresa
es aquella que no está relacionada con el giro normal del negocio, y que se lleva a cabo
en momentos especiales. Estas actividades pueden estar relacionadas con la
organización de eventos de carácter social o benéfico.
Según Marcelo Pérez López (2018), la actividad no propia ni permanente de la empresa
es aquella que no forma parte del objeto social de la empresa, pero que se realiza de
forma puntual y excepcional. Estas actividades pueden estar relacionadas con la venta de
activos no utilizados o con la participación en proyectos temporales.
Según Rosa María Perdiguero (2019), la actividad no propia ni permanente de la empresa
es aquella actividad que no es habitual ni recurrente para la empresa, y que no está
14
relacionada con su objeto social. Estas actividades pueden estar relacionadas con la
contratación de servicios externos para la realización de trabajos específicos.
Según Juan Carlos Rodríguez Bernal (2020), la actividad no propia ni permanente de la
empresa es aquella actividad que no está directamente relacionada con el objeto social de
la empresa, pero que se realiza de forma puntual y con un objetivo determinado. Estas
actividades pueden estar relacionadas con la adquisición de nuevos equipos o
maquinarias para la empresa.
La actividad no propia ni permanente de la empresa se refiere a aquellas actividades que
no tienen una relación directa con el objeto social de la empresa y que no se realizan de
manera permanente. Estas actividades pueden ser consideradas como ocasionales o
esporádicas, y no están relacionadas con la actividad principal de la empresa.
Por ejemplo, una empresa que se dedica a la venta de productos electrónicos puede
realizar una actividad no propia y no permanente de reparación de equipos eléctricos de
los empleados de la empresa. En este caso, la actividad no es propia ya que no está
dentro del objeto social de la empresa de vender productos electrónicos, y tampoco es
permanente ya que solo se realiza cuando es necesario.
Otro ejemplo puede ser una empresa de alimentación que realiza un evento para caridad.
En este caso, la actividad no es propia de la empresa, ya que su objetivo principal no es
participar en eventos para caridad, y tampoco es permanente, ya que solo se realiza en
ocasiones especiales.
A nivel legal, las implicaciones de las actividades no propias y no permanentes varían
según el país y las leyes en vigor. En algunos casos, estas actividades pueden requerir de
un permiso especial para ser realizadas, o pueden estar sujetas a ciertas regulaciones o
normativas específicas.
Es importante tener en cuenta que la realización de actividades no propias y no
permanentes puede tener un impacto en la imagen de la empresa. Si bien puede ser una
buena oportunidad para generar nuevos negocios o promover la responsabilidad social
corporativa, si estas actividades no están bien gestionadas pueden afectar la calidad de
los productos o servicios que ofrece la empresa, o incluso su reputación.
15
En conclusión, la actividad no propia ni permanente de la empresa se refiere a actividades
ocasionales o esporádicas que no están directamente relacionadas con el objeto social de
la empresa. A nivel legal, estas actividades pueden estar sujetas a normativas o
regulaciones específicas según el país o la región en la que se lleven a cabo. Si bien
puede presentar oportunidades de negocio o mantener buenas relaciones con la
comunidad, estas actividades deben ser gestionadas adecuadamente para no afectar la
calidad de los productos o servicios que ofrece la empresa.
1.3 Marco Contextual
1.3.1 Antecedentes de la Subcontratación
Para precisar los orígenes de la subcontratación nos remitiremos a la reseña de Pacheco
(2017) donde afirma que “los antecedentes de la subcontratación datan de la segunda
guerra mundial, donde las industrias trataron de ser más independientes de sus
proveedores para no encontrarse en desventaja, sin embargo, al esto, volverse poco
rentable se evolucionó hacia la especialización de empresas que brindaran sus servicios a
quienes las necesitaran debido al avance tecnológico que requería de constante
inversión.
Al inicio de la década de los 70’s, el empleo de la subcontratación comienza a ganar
credibilidad, como una estrategia de negocios, enfocada a las áreas de información
tecnológica en las empresas; pero el término outsourcing se implementó hasta 1980. En
1998, el outsourcing alcanzó una cifra de negocio a nivel mundial de cien mil millones de
dólares, y de acuerdo con estudios recientes, esta cantidad se disparará hasta 282 mil
millones de dólares. En los últimos años se ha dado un crecimiento vertiginoso en la
subcontratación de servicios entre países desarrollados y países en desarrollo, lo que
comúnmente se ha llamado off shore outsourcing.
Uno de los principales motores del crecimiento del off shore outsourcing es el ahorro, en
costos directos productivos al utilizar mano de obra calificada, con salarios más bajos que
los que se pagarían de ser contratada por las empresas directamente, como es el caso
particular de la India, China o Rusia”.
16
1.3.2 La Subcontratación en América latina
Según Vieira (2021) algunos estudios realizados muestran que la subcontratación en
América Latina inició en Chile, a partir de 1970, pero la expansión se da en la época de
los 80 con el Plan Laboral de 1979 y el Código de Trabajo.
En la década del 80, Uruguay inició el proceso de subcontratación, con énfasis en
servicios de transporte y forestales a nivel rural, pero con la transformación de los otros
países, en los años 90, empezó la expansión de este tipo de contratación.
En Colombia, a partir de la Ley 50 de-1990 (Código de Trabajo), la subcontratación y sus
variantes empezaron y se ampliaron las posibilidades de subcontratación.
En México, inicio un régimen neoliberal y restructuración productiva en la década del 90,
pero la consolidación de la subcontratación se consolidó fuertemente en la década del
2000. En 2012, el presidente Felipe Calderón empezó la reforma de la Ley Laboral, y con
esa modificación se ha incluido el régimen de subcontratación. Todo ese proceso empezó
con Felipe Calderón, pero fue en el gobierno de Enrique Peña Nieto que inicio la
subcontratación de hecho.
Con todo este escenario de modernización y expansión de la subcontratación en los
países latinoamericanos, vino la obligación de controlar las empresas subcontratadas. A
medida que pasaba el tiempo, cada país estaba ajustando su legislación y aumentando la
responsabilidad de los contratistas para monitorear a estos proveedores. Mucho de esto
fue pensando en el escenario precario en la prestación del servicio, los derechos
laborales y otras situaciones que podrían suceder, sin la gestión de empresas
subcontratadas.
1.3.2 La Subcontratación en Bolivia
En Bolivia no se hace referencia a la subcontratación en forma literal en el código de
trabajo, sin embargo se aborda este tema a través del Contrato de Enganche, el cual tiene
por objeto la contratación de trabajadores, por persona distinta del patrono, para faenas
que generalmente deben cumplirse lejos de su residencia habitual, debe aclararse que el
outsourcing ésta prohibido, y sólo el Estado está facultado para actuar como intermediario
entre patronos y trabajadores, organizando servicios gratuitos de enganche.
17
Esta prohibición a derivado en la emisión de dos Decretos Supremos, uno de ellos, el
Decreto Supremo 0107, tiene por objeto garantizar el cumplimiento de la legislación
laboral y el goce pleno de los derechos laborales de trabajadores dependientes
asalariados de las empresas, sea cual fuere la modalidad de éstas.
En ese sentido se prevé que las prácticas empresariales que tiendan a evadir relaciones
típicamente laborales a través de modalidades de subcontratación u otras similares, que
vulneren
las
disposiciones
laborales
vigentes,
se
sujetarán
a
las
sanciones
correspondientes, como la imposición de la multa respectiva juntamente con el pago de
los derechos laborales de las y los trabajadores asalariados perjudicados, con
retroactividad a la fecha de su contratación original.
La autoridad encargada de constatar la subcontratación será la Inspectoría del Trabajo,
quien en forma fundamentada y con respaldo probatorio, constituirá prueba preconstituida
sobre la que se iniciará demanda por Infracción a Leyes Sociales en vigor, debiendo
solicitarse al Juez de Trabajo y Seguridad Social la imposición de la sanción.
Ahora bien, en caso de que una empresa requiera contratar a otra, la primera deberá
incluir en el contrato de prestación de servicios, adquisición de bienes u otros, una
cláusula que establezca que la empresa subcontratada, dará cumplimiento a las
obligaciones sociolaborales, respecto de sus trabajadores.
Por su parte, el Decreto Supremo N.º 521, tiene por objeto establecer la prohibición de
toda forma de evasión a la normativa laboral, ya sea mediante fraude, simulación o
cualquier otro medio que se produzca como consecuencia de las modalidades de
subcontratación, tercerización, externalización, enganche u otras modalidades en tareas
propias y permanentes del giro del establecimiento laboral.
Este Decreto señala que entre las infracciones a Leyes Sociales se consideran:
➢ Todo acto que mediante figuras contractuales no laborales encubra relaciones en
las que concurren las características de una relación laboral.
➢ Reclutar y proporcionar fuerza de trabajo, sea manual, intelectual o mixta, con o
sin fines de lucro mediante las figuras de subcontratación, tercerización, enganche
y externalización o cualquier forma que no cumpla con la normativa sociolaboral.
18
Ahora bien, este Decreto dispone que cuando se constituya una relación que simule una
modalidad no laboral, pero en la misma hayan concurrido las características de una
relación de trabajo, ésta se considerará como una relación laboral en todos sus efectos.
Por otro lado, señala que en la contratación en actividades no propias del giro del
establecimiento laboral se deberá incluir obligatoriamente en el contrato, una cláusula que
establezca
que
la
empresa
contratada
dará
cumplimiento
a
las
obligaciones
sociolaborales respecto a sus trabajadores.
Asimismo, se otorga tanto a trabajadores como extrabajadores el derecho de exigir el
cumplimiento de sus derechos sociolaborales ante las autoridades correspondientes en
caso de que se constate la tercerización, subcontratación, externalización, enganche u
otras en tareas propias y permanentes del giro del establecimiento laboral. De ahí que se
considere responsables de todas las obligaciones socio-laborales así como de los aportes
a la Seguridad Social, a los empleadores que ocupen trabajadores a través de otras
empresas, en actividades propias y permanentes al giro del establecimiento laboral.
Además, las empresas e instituciones que cedan fraudulentamente en todo o parte sus
establecimientos que estén habilitados a su nombre, a terceristas, subcontratistas,
externalizadores, enganchadores y otros, son responsables del cumplimiento de
obligaciones sociolaborales.
En cuanto a contratos y subcontratos autorizados de obras, bienes, servicios y de
consultoría con entidades y empresas públicas en el marco de las Normas Básicas del
Sistema de Administración de Bienes y Servicios, se contempla que única y
exclusivamente el contratista, proveedor o consultor asumirá la responsabilidad del
cumplimiento de obligaciones sociolaborales derivadas del contrato principal o
subcontrato con el Estado, en relación a su personal y/o terceros. Subcontratación laboral
estudio de Derecho Comparado en diversos países de América Latina y Europa (2021
febrero pp 19-20).
Diferencia entre un contrato de servicios y el contrato laboral
Según Pilar Ferrer-Gallardo (2020), la principal diferencia entre un contrato de servicios y
un contrato laboral radica en la relación que se establece entre las partes. En un contrato
de servicios, la relación se basa en la prestación de un servicio por una parte y el pago
19
por parte de la otra. En cambio, en un contrato laboral se establece una relación de
subordinación y dependencia entre el trabajador y el empleador.
Según Antonio V. Sempere (2018), otra diferencia importante es que en un contrato de
servicios el prestador de estos servicios no asume los riesgos del negocio del cliente. En
cambio, en un contrato laboral el trabajador si asume estos riesgos por lo que tiene más
protecciones y derechos.
Según Julio Arroyo Vozmediano (2020), en un contrato laboral el trabajador tiene una
serie de derechos como el salario mínimo, la seguridad social y la protección contra el
despido injustificado. En cambio, en un contrato de servicios, estos derechos no están
garantizados, ya que el prestador de servicios puede ser una empresa o un autónomo que
trabaja por cuenta propia.
Un contrato de servicios y un contrato laboral son dos tipos de contratos que involucran a
una persona que efectúa una actividad para otra. Aunque ambos tipos de contratos tienen
algunas similitudes, también hay diferencias significativas entre ellos.
El contrato de servicios es un acuerdo legal entre dos partes que establece los términos y
condiciones bajo los cuales se prestará un servicio. Por lo general, se trata de un contrato
temporal o duración limitada que se celebra para la realización de una tarea o proyecto en
particular, como la realización de un diseño de una página web, la reparación de un
electrodoméstico, o la construcción de una casa.
Por otro lado, el contrato laboral es un acuerdo legal entre un empleador y un empleado
que establece los términos y condiciones bajo los cuales se prestará un trabajo en
particular. Este tipo de contrato se celebra para empleos permanentes, ocasionales o
temporales que se sostienen en el tiempo dentro de la estructura de una empresa u
organización.
Una de las principales diferencias entre un contrato de servicios y un contrato laboral es la
relación entre el profesional que asume el servicio y el contratante o empleador. En el
contrato de servicios, el profesional actúa como un prestador de servicios independiente
que asume la responsabilidad total del trabajo que realiza. El contratista no tiene
subordinación alguna respecto al contratante. En el contrato laboral, existen una serie de
obligatoriedades por ambas partes y el empleado se encuentra bajo la total subordinación
20
del empleador, que además asume la responsabilidad por los actos y omisiones de su
empleado.
Otras diferencias importantes se relacionan con las responsabilidades y derechos
laborales. En el contrato de servicios, el prestador de servicios es responsable de sus
propias obligaciones legales, como el pago de impuestos y Seguridad Social, así como el
mantenimiento de sus
recursos
y herramientas. En el contrato
laboral, son
responsabilidad del empleador.
Además, el contrato laboral ofrece una gama más amplia de derechos laborales para el
empleado, como horas laborales regulares, salario fijo, vacaciones pagadas, seguro
médico, jubilación y otros beneficios laborales. El trabajador contratado mediante contrato
de servicios puede pactar seguro médico y otros beneficios, pero estos deberán ser
cubiertos por él mismo, y no por el contratista.
En resumen, mientras que un contrato de servicios y un contrato laboral pueden parecer
similares a primera vista, tienen diferencias importantes en términos de la relación laboral
que se establece, las responsabilidades y derechos legales, y los beneficios laborales
proporcionados a los trabajadores. Por lo tanto, es importante que tanto el contratista
como el trabajador se aseguren de que están celebrando el tipo de contrato adecuado
para su situación particular.
21
CAPITULO II
INFORMACIÓN Y DATOS OBTENIDOS
2.1.
Fuentes de información
Actualmente la búsqueda de fuentes de información se ha vuelto más accesible gracias al
Internet, tanto es así que incluso varias normas y bibliografía concerniente a nuestro tema
de investigación están disponibles en la red. Pero convengamos que no toda la
información requerida está disponible, sin embargo aun así, sigue
siendo una
herramienta valiosa de investigación. Para efectos de la presente investigación,
clasificaremos las fuentes de información en primarias y secundarias.
2.1.1. Fuentes primarias de información
Tradicionalmente las fuentes suelen clasificarse en fuentes primarias y secundarias, como
habíamos mencionado anteriormente nuestro caso no será la excepción, en cuanto a las
fuentes primarias de información, podemos citar a Polit y Hungler (2000) quienes
consideran que “una fuente primaria es la descripción de una investigación escrita por la
persona responsable de ésta. Por ejemplo, casi todos los artículos que aparecen en las
publicaciones periódicas especializadas son informes originales, de modo que constituyen
fuentes primarias. Una fuente secundaria es la descripción de un estudio o de un conjunto
de estudios redactada por alguien que no es el autor de la investigación original.”
Dicho esto, recordemos que nuestra investigación es dogmática descriptiva, por lo tanto,
nuestras fuentes primarias para el presente trabajo de investigación son todas las normas
vigentes que conciernen a la subcontratación.
A continuación, desglosaremos las fuentes primarias de información que utilizaremos para
determinar los limites y alcances de la subcontratación en el ordenamiento jurídico
boliviano:
FUENTES PRIMARIAS
Rango de la norma
Norma
Ley
Ley General del Trabajo
Ley
Código de Seguridad Social
Decreto Supremo
D.S.0107
Decreto Supremo
D.S. 521
22
2.1.2. Fuentes secundarias de información
Tengamos en cuenta que las fuentes secundarias no contienen normas, sino que son una
interpretación o crítica de ellas, por tanto para la presente investigación
las fuentes
secundarias representan todas las monografías, artículos de revistas y enciclopedias
jurídicas, nacionales, que conciernen a la subcontratación porque su interpretación nos
ayudará a comprender el alcance de una norma o a explicar la razón lógica o moral de
una la misma, por tanto consideramos como fuentes secundarias de información a todas
las referencias bibliográficas que hemos asentado en el presente trabajo de investigación.
23
CAPITULO III
ANÁLISIS DE LOS LÍMITES Y ALCANCES JURÍDICOS DE LA SUBCONTRATACION
3.1 La Subcontratación en la Ley General del Trabajo
En nuestro ordenamiento jurídico la Ley General del Trabajo prevé a la subcontratación
con otro denominativo, al cual llama Contrato de Enganche, así lo hace notar en su
artículo 31:
ARTICULO 31º El contrato de enganche es el que tiene por objeto la contratación
de trabajadores, por persona distinta del patrono, para faenas que generalmente
deben cumplirse lejos de su residencia habitual. Sólo el Estado podrá en lo
sucesivo actuar como intermediario entre patronos y trabajadores, organizando
servicios gratuitos de enganche. El traslado de los trabajadores se hará conforme
a lo que determina el Art. 9 de esta Ley.
El contrato de enganche surge de la acción de una persona denominada enganchadora o
intermediaria que contrata trabajadores por cuenta ajena para ponerlos a disposición del
empleador principal. Al tenor de este articulo podemos observar una gran limitante que
puede llegar a tener la subcontratación, denominada contrato de enganche por nuestra
legislación, la cual es que la figura de subcontratación, es de exclusividad actuación del
Estado, dejando inhabilitados totalmente tanto a personas naturales como personas
jurídicas del ámbito privado, que pretendan aplicar la subcontratación.
Sin embargo, debemos tomar en cuenta que el articulo 31 de la Ley General del trabajo,
fue promulgada en el año 1942, posterior a esta norma habiendo pasado un año, el
mencionado artículo fue modificado por el artículo 23 del Decreto Reglamentario de la
Ley General del Trabajo, el cual abre una brecha de acción para la subcontratación, ya
que a la letra dice:
Art. 23º Mientras el Estado organice servicios oficiales de enganche, el Ministerio
del Trabajo podrá autorizar a las empresas, bajo su directa y exclusiva
responsabilidad, para que utilicen intermediarios para la contratación de
trabajadores.
Es decir, para que una empresa del ámbito privado pretenda tercerizar una labor o un
servicio, deberá pedir una autorización al Ministerio de Trabajo donde la empresa principal
24
asume toda la responsabilidad de manera solidaria conjuntamente con el intermediario,
para no vulnerar derechos laborales.
Este articulo es un punto de inflexión para la subcontratación, porque a pesar de las
limitantes al ejercer esta figura jurídica, se abre una puerta importante que daba más
movilidad económica y competencia a las empresas de ese entonces, sin embargo;
después de dos años, esta puerta vuelve a cerrarse con el Decreto Supremo 0288 de
1945 que en su artículo 3 el cual a la letra indicaba lo siguiente:
Artículo 3°Desde la publicación del presente Decreto, sólo el Estado, mediante los indicados
servicios,
oficiales,
podrá
proporcionar
trabajadores
a
las
empresas
y
establecimientos de labor, quedando en lo sucesivo prohibida la contratación por
enganchadores, oficinas privadas de colocaciones u otros intermediarios.
Es así, que podemos presentar en el siguiente esquema de carácter cronológico como la
subcontratación fue de ejercicio exclusivo del Estado
NORMA
AÑO
DESCRIPCIÓN
OBS.
ARTICULO 31º El contrato de enganche
es el que tiene por objeto la contratación
de trabajadores, por persona distinta del
Ley
General
Trabajo
del 1942
patrono, para faenas que generalmente
La
deben cumplirse lejos de su residencia
subcontratación
habitual. Sólo el Estado podrá en lo
es una práctica
sucesivo actuar como intermediario entre
exclusiva
patronos y trabajadores, organizando
Estado.
servicios gratuitos de
enganche.
del
El
traslado de los trabajadores se hará
conforme a lo que determina el Art. 9 de
esta Ley
.
Art. 23º Mientras el Estado organice
La
servicios
subcontratación
oficiales
de
enganche,
el
25
Decreto
Reglamentario
de
la ley General del
Trabajo
1943
Ministerio del Trabajo podrá autorizar a
puede
las empresas, bajo su directa y exclusiva
ejercida por las
responsabilidad,
utilicen
empresas
intermediarios para la contratación de
privadas,
trabajadores.
mediante
para
que
ser
una
autorización del
Ministerio
de
trabajo.
Artículo 3°Desde
1944
la
publicación
presente
Nuevamente la
Decreto, sólo el Estado, mediante los
subcontratación
indicados
es una práctica
servicios,
proporcionar
del
oficiales,
trabajadores
podrá
a
las
empresas y establecimientos de labor,
exclusiva
del
Estado.
quedando en lo sucesivo prohibida la
contratación por enganchadores, oficinas
privadas
de
colocaciones
u
otros
intermediarios.
Desde 1945 se legislan reglamentos sobre la subcontratación.
Actualmente la subcontratación descansa en el principio de libertad contractual, regido por
en el Código Civil Boliviano, al respecto Vedel (1934) refiere que “la autonomía de la
voluntad se presenta en dos planos; uno sobre la teoría general del derecho y otra sobre
el derecho positivo, y así afirma: las dos significaciones del principio de autonomía están
unidas de manera profunda a la voluntad, la cual crea realmente el derecho a la libertad
absoluta de las convenciones, que es un dogma identificado por el derecho mismo, es el
derecho el que da un valor jurídico a la voluntad”. Teniendo en cuenta que la libertad
contractual esta prevista en el artículo 454 del Código Civil que a la letra indica:
ARTÍCULO 454. (LIBERTAD CONTRACTUAL: SUS LIMITACIONES).I. Las partes pueden determinar libremente el contenido de los contratos que
celebren y acordar contratos diferentes de los comprendidos en este Código. II. La
26
libertad contractual está subordinada a los límites impuestos por la ley y a la
realización de intereses dignos de protección jurídica.
Además consideramos importante lo que refiere Gobbi y Triay (2015)
respecto a la
autonomía de la voluntad privada, requisito indispensable para ejercer la libertad
contractual, las autoras convienen que la autonomía de la voluntad, es la facultad de los
particulares de regir y ordenar su propia conducta mediante sus propias normas sin
depender de nadie ni ser obligado a ello por algún impulso externo. Esto aplicado al
ámbito de la contratación es un derecho incuestionable, que comprende la
discrecionalidad de contratar o negarse a hacerlo, la de elegir con quien contratar y en
última instancia decidir sobre la regulación del convenio. En la actualidad, este principio
se encuentra en crisis, lo cual se debe a las restricciones que le son aplicadas. El
deterioro actual del mismo afecta al contrato tanto en su formación como en los efectos
jurídicos que produce y repercute de esta forma en la seguridad jurídica que ofrece el
contrato a las partes intervinientes.
3.2 Análisis del Decreto Supremo N° 0107
Nuestro ordenamiento jurídico en materia laboral, busca la protección legal y social de los
trabajadores del país, con el pasar del tiempo los preceptos legales en materia laboral
fueron modificándose a fin de brindar cierta estabilidad al trabajador, quien
constantemente realizaba grandes movilizaciones buscando mejoras salariales y
previsiones sociales.
Dicho esto el Decreto Supremo N° 0107 busca garantizar los derechos laborales de los
trabajadores, sin que esto pueda significar la prohibición total a las empresas de nuestro
país a subcontratar, así lo hace notar el artículo 1, que a la letra dice:
ARTÍCULO 1.- (OBJETO). El presente Decreto Supremo tiene por objeto
garantizar el cumplimiento de la legislación laboral y el goce pleno de los derechos
laborales de las trabajadoras y trabajadores dependientes asalariados de las
empresas, sea cual fuere la modalidad de éstas.
Además, presume la relación de dependencia laboral entre la empresa subcontratada y
sus dependientes, así lo hace notar el artículo 2 del mismo cuerpo normativo, que a la
letra dice:
ARTÍCULO 2.- (EMPRESAS SUBCONTRATADAS).
27
I. Se presume la existencia de relación de dependencia laboral entre la empresa
subcontratada y las o los dependientes directos de ésta.
II. Las prácticas empresariales que tiendan a evadir relaciones típicamente
laborales a través de modalidades de subcontratación u otras similares, que
vulneren las disposiciones laborales vigentes, se sujetarán a las sanciones
correspondientes.
Es importante tener claro lo que implica la dependencia laboral, respecto a lo
mencionado, Goldin (2014)
nos indica que la dependencia laboral es una categoría
básica del derecho del trabajo, diseñada para denotar conceptualmente, a través de la
matriz construida teóricamente en base a datos empíricos, el fenómeno de subordinación
que encierra la típica relación entre un trabajador asalariado y su empleador, y que se
detecta mediante el juicio de aproximación o semejanza que practicará el intérprete entre
esa matriz y los indicadores que en cada caso particular muestren los indicios y señales
de la relación subalterna y que permitan inferir su existencia, dando lugar o impidiendo
toda la protección del ordenamiento laboral; constituyéndose, por consiguiente, en el
elemento consustancial por antonomasia del contrato de trabajo.
La norma también prevé evitar que las empresas subcontratistas evadan derechos
laborales, sujetándolos al rigor de la ley y de sus respectivas sanciones, las cuales están
señaladas en el siguiente artículo que la letra dice:
ARTÍCULO 3.- (SANCIONES). La constatación por la Inspectoría del Trabajo de
las prácticas señaladas en el Artículo precedente, en forma fundamentada y con
respaldo probatorio, constituirá prueba preconstituida sobre la que se iniciará
demanda por Infracción a Leyes Sociales en Vigencia, debiendo solicitarse al Juez
de Trabajo y Seguridad Social, la imposición de la multa respectiva conjuntamente
con el pago de los derechos laborales de las y los trabajadores asalariados
perjudicados con retroactividad a la fecha de su contratación original.
El mismo cuerpo normativo, obliga tanto al contratista como al subcontratista a establecer
una cláusula obligatoria que cumpla las obligaciones sociolaborales, de sus trabajadores,
al estipularse esta cláusula la subcontratación que haga caso omiso a esta, puede perder
todo valor legal, por tanto es obligación del contratista revisar que el subcontratista
cumpla con todas las obligaciones sociolaborales, ya que como analizaremos más
28
adelante, si el subcontratista no cumple con estas obligaciones, el contratista es
responsable subsidiario de estas.
3.3 Análisis del Decreto Supremo Nº 521
Al mismo tenor del anterior de la anterior norma, el Decreto Supremo Nº 521 busca evitar
la evasión a la normativa laboral, llegando así a prohibir la subcontratación en tareas
propias y permanentes del giro habitual de la empresa, por tanto; en este artículo se
reduce el alcance de la subcontratación y se limita a poder subcontratar
solo en tareas
propias y permanentes de la empresa, así lo indica su artículo primero, que a la letra dice:
Artículo 1°.- (Objeto) El presente Decreto Supremo tiene por objeto establecer la
prohibición de toda forma de evasión a la normativa laboral, sea mediante fraude,
simulación o cualquier otro medio que se produzca como consecuencia de las
modalidades de subcontratación, tercerización, externalización, enganche u otras
modalidades en tareas propias y permanentes del giro del establecimiento laboral.
Si bien este artículo prohíbe la subcontratación, no lo hace de manera absoluta, sino en
tareas propias y permanentes del giro de la empresa, por tanto podemos basarnos en el
artículo 14 de la Constitución Política del Estado en su parágrafo IV, que a la letra dice:
Artículo 14
IV. En el ejercicio de los derechos, nadie será obligado a hacer lo que la
Constitución y las leyes no manden, ni a privarse de lo que éstas no prohíban.
Basándonos en el mencionado artículo, deducimos que pueden subcontratarse tareas que
no son propias y temporales, pero son importantes dentro de la empresa, como por
ejemplo en una empresa constructora los servicios contables, legales, de auditoria, de
seguridad y limpieza no son tareas propias ni permanentes de su giro habitual, por lo
tanto si puede aplicarse la subcontratación en el mencionado caso, debiendo adjuntar una
cláusula que establezca el subcontratista dará cumplimiento a las obligaciones
sociolaborales, así lo indica el artículo 3, que a la letra dice:
Artículo 3°.- (Contratación en actividades no propias del giro del establecimiento
laboral) Toda empresa que requiera contratar a otra, en actividades que no sean
propias ni permanentes al giro del establecimiento laboral, deberá incluir
obligatoriamente en el contrato, una cláusula que establezca que la empresa
29
contratada dará cumplimiento a las obligaciones sociolaborales respecto a sus
trabajadoras y sus trabajadores.
Cuando se verifique simulación de una modalidad no laboral, ésta se considerará como
una relación laboral en todos sus efectos, así lo indica el articulo 4 que a la letra dice:
Artículo 4°.- (Relación laboral en caso de simulación) Cuando se constituya una
relación que simule una modalidad no laboral pero en la misma hayan concurrido
las características de una relación de trabajo, ésta se considerará como una
relación laboral en todos sus efectos.
En caso no se cumplan los derechos laborales los trabajadores pueden acudir al
Ministerio de Trabajo, además la norma también prevé que los empleadores que ocupen
trabajadores a través de otras empresas en actividades propias y permanentes son
responsables de obligaciones laborales y aportes a la seguridad social, así lo indica el
artículo 5 del mismo cuerpo normativo que a la letra dice:
Artículo 5°.- (Cumplimiento de los derechos sociolaborales)
I. En caso de constatarse la tercerización, subcontratación, externalización,
enganche u otras en tareas propias y permanentes del giro del establecimiento
laboral, las trabajadoras y los trabajadores, las ex trabajadoras y ex trabajadores
en forma personal o mediante su representación sindical, podrán acudir ante las
Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo dependientes del Ministerio
de Trabajo, Empleo y Previsión Social, para exigir el cumplimiento de sus
derechos sociolaborales.
II. Los empleadores que ocupen trabajadoras o trabajadores a través de otras
empresas, en actividades propias y permanentes al giro del establecimiento
laboral, son responsables de todas las obligaciones sociolaborales así como de los
aportes a la Seguridad Social.
III. Las empresas e instituciones que cedan fraudulentamente en todo o parte sus
establecimientos, que estén habilitados a su nombre, a terceristas, subcontratistas,
externalizadores, enganchadores y otros, son responsables del cumplimiento de
obligaciones sociolaborales.
30
Teniendo en cuenta que el presente trabajo de investigación tiene un enfoque
empresarial, es de resaltar que el propio Estado, mediante sus instituciones públicas si
puede evadir derechos sociolaborales, dejando toda la responsabilidad al subcontratista,
así lo establece, las disposiciones finales de la norma en cuestión, que a la letra dice:
Disposiciones finales
Artículo final Único.- En el caso de contratos y subcontratos autorizados de obras,
bienes, servicios y de consultoría con entidades y empresas públicas en el marco
de las Normas Básicas del Sistema de Administración de Bienes y Servicios, única
y exclusivamente el contratista, proveedor o consultor asumirá la responsabilidad
del cumplimiento de obligaciones sociolaborales derivadas del contrato principal o
subcontrato con el Estado, en relación a su personal y/o terceros.
3.4 Obligaciones del subcontratista
El código de Seguridad social hace referencia al considerar empleadores a los
contratistas, subcontratistas e intermediarios, en consecuencia tienen la obligación de
inscribir a sus trabajadores en el régimen de seguridad social de corto plazo, estos
seguros gestionan las contingencias inmediatas de la vida y del trabajo, otorgando a los
trabajadores el derecho a recibir la atención médica que se considere indispensable para
su curación y rehabilitación por: Enfermedad Común, Maternidad y Riesgos Profesionales
(Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional), con el soporte financiero del aporte
patronal del 10% sobre el ingreso mensual de cada trabajador. En base a lo mencionado,
consideramos que el subcontratista esta obligado a asegurar a sus trabajadores,
cumpliendo todos sus derechos laborales y de seguridad social, el cual está previsto en el
artículo 13 del Código de Seguridad Social, que a la letra dice:
Art. 13.- Para los fines del presente Código, los términos indicados a continuación
significan:
a) Empleador. - La persona natural o jurídica a quien se presta el servicio y por
cuya cuenta u orden se efectúa el trabajo, mediante un contrato público o privado,
expreso o presunto de trabajo, o de aprendizaje, cualquiera sea la forma o
modalidad de la remuneración. Asimismo, se considerarán empleadores a las
cooperativas de producción y a los contratistas, subcontratistas o intermediarios en
la explotación de empresas y negocios. Se considerarán igualmente empleadores
31
al Estado, sus organismos dependientes y las instituciones de derecho público
respecto de sus empleados y obreros.
Además, es importante tener en cuenta el artículo 79 de la Ley General del trabajo que a
la letra dice:
Artículo 79. — Toda empresa o establecimiento de trabajo esta obligada a pagar a
los empleados, obreros y aprendices que ocupe, las indemnizaciones previstas a
continuación, por los accidentes o enfermedades profesionales ocurridas por razón
del trabajo, exista o no culpa o negligencia por parte suya o por la del trabajador.
Esta obligación rige, aunque el trabajador sirva bajo la dependencia de contratista
de que se valga el patrono para la explotación de su industria, salvo estipulación
en contrario.
Esta obligación rige a todo empleador, ya sea este contratista o subcontratista, es decir
existe una corresponsabilidad y una responsabilidad subsidiaria entre el contratante y
subcontratista para con el trabajador, es importante tener en cuenta lo que la
responsabilidad subsidiaria implica, para ello adoptamos la definición que hace Peña
(2020) donde indica que “la responsabilidad subsidiaria hace referencia a que en caso el
deudor principal no pueda abonar el vencimiento de una deuda, se podrá solicitar el pago
al responsable subsidiario que aparezca reflejado en el contrato de deuda. Esta exigencia
de responsabilidad subsidiaria se solicita cuando se demuestre que el deudor principal no
puede cumplir con la obligación de pago.
Por tanto, el responsable subsidiario será aquel actor que no siendo titular de la deuda,
tendrá que responder en nombre del autor de la deuda según se establezca en los
términos legales del contrato que establezca dicha responsabilidad subsidiaria”.
3.5 Pros y Contras de la subcontratación laboral en Bolivia
Podemos mencionar los siguientes pros y contras de la subcontratación laboral en Bolivia:
Pros:
➢ Reducción de costos: La subcontratación laboral puede ser una buena opción
para las empresas ya que puede reducir el costo de contratar y mantener a un
equipo de trabajo permanente.
32
➢ Mayor flexibilidad: La subcontratación permite a las empresas trabajar con
personas especializadas o expertas en una tarea específica, lo que aumenta la
eficiencia y reduce los tiempos de producción.
➢ Mejora la calidad del trabajo: Las empresas subcontratadas tienen la obligación
de entregar un trabajo de calidad para poder seguir compitiendo en el mercado, lo
que puede ayudar a mejorar la calidad del trabajo en general.
➢ Reduce el tiempo de capacitación: Al subcontratar a trabajadores con
experiencia y habilidades especializadas, las empresas pueden reducir los costos
de capacitación y tiempo.
➢ Disminución de la carga legal: Las empresas que subcontratan a otras
empresas no tienen la necesidad de cumplir con las obligaciones laborales de los
trabajadores de forma directa, como el pago de salarios, impuestos y seguros de
salud.
Contras:
➢ Falta de estabilidad laboral: Los trabajadores subcontratados pueden sentir una
falta de seguridad y estabilidad en su trabajo debido a la naturaleza temporal de
los contratos.
➢ Problemas de comunicación: Las empresas que subcontratan algunos trabajos
pueden tener problemas de comunicación en cuanto a la calidad del trabajo y el
control de la producción.
➢ Baja adherencia a normas laborales: Al no estar regidos por la Ley General del
Trabajo boliviana, la tendencia es que las empresas contratistas ofrezcan salarios
y prestaciones menores a sus trabajadores
➢ Responsabilidad solidaria: En casos de accidentes laborales, el empleador es
responsable de todo el personal que tenga a su cargo, incluyendo a aquellos
contratistas, lo que genera un riesgo para las empresas contratantes.
33
➢ Falta de representación sindical: En algunos casos, los trabajadores
subcontratados pueden tener dificultades para unirse a sindicatos o tener un
representante legal en la empresa donde realizan el trabajo.
La subcontratación laboral en Bolivia puede tener pros y contras para las empresas que lo
implementan, y es prudente considerar los riesgos y beneficios antes de tomar una
decisión. Lo importante es que se sigan las leyes y reglamentos bolivianos para proteger
a los trabajadores y a las empresas contratantes.
3.6 Riesgos y consecuencias jurídicas de la subcontratación laboral en Bolivia
La subcontratación laboral en Bolivia tiene implicaciones legales y riesgos para las
empresas que deciden utilizar este método. En términos generales, el principal riesgo
para las empresas es que no cumplen con las obligaciones legales y laborales que tienen
con sus trabajadores subcontratados, lo que puede derivar en multas, sanciones y
problemas legales.
A continuación, se describen algunos de los riesgos y consecuencias jurídicas más
importantes de la subcontratación laboral en Bolivia:
➢ Responsabilidad solidaria: Según la Ley de Servicios y Empresas de Vigilancia,
las empresas contratantes son responsables solidarias de cualquier falta que se
haya cometido en el contrato de prestación de servicio. Esto significa que, en caso
de incumplimiento de obligaciones laborales por parte de las empresas
subcontratistas, las empresas contratantes son igualmente responsables ante los
trabajadores.
➢ Riesgos de accidentes laborales: En Bolivia, las empresas contratantes son
responsables no solo de sus propios trabajadores, sino también de los
trabajadores subcontratados. Si el trabajador subcontratado sufre un accidente
laboral, la empresa contratante es responsable de indemnizar al trabajador
subcontratado.
➢ Obligaciones laborales: Las empresas subcontratadas no tienen la obligación de
cumplir con las obligaciones laborales de los trabajadores, ya que éstos están bajo
su responsabilidad. Esto significa que la empresa contratante tiene la
34
responsabilidad de cumplir con los deberes laborales de los empleados
subcontratados, lo cual puede generar mayores costos.
➢ Falta de protección laboral: Los trabajadores subcontratados no tienen las
mismas garantías y protecciones laborales que los trabajadores permanentes.
Esto puede incluir el derecho a un salario mínimo garantizado, horas de trabajo
regulares, seguro de salud y de vida, pago de vacaciones y otros beneficios.
➢ Inspecciones laborales: Las empresas contratantes pueden ser sometidas a
inspecciones laborales para evaluar el cumplimiento de las obligaciones laborales
de los trabajadores subcontratados. Las multas por incumplimiento pueden ser
significativas y pueden dañar la reputación de la empresa.
➢ Conflictos laborales: La subcontratación laboral puede aumentar la posibilidad
de conflictos laborales debido a la falta de estabilidad laboral de los trabajadores
subcontratados. Los trabajadores pueden solicitar compensaciones por el tiempo
perdido debido a la falta de estabilidad laboral y la falta de protección laboral.
Se pueden tener grandes riesgos y consecuencias legales para las empresas que no
cumplen con sus obligaciones. Es importante para las empresas que contratan servicios
subcontratados revisar cuidadosamente la autenticidad y solvencia de las empresas
subcontratadas, así como cumplir con todas las obligaciones legales y laborales que
tengan con sus trabajadores subcontratados.
3.7 Alcances y Limites jurídicos de la subcontratación laboral
El alcance y el límite son conceptos diferentes, que se utilizan en diferentes contextos y
tienen distintas connotaciones.
El alcance se refiere a la extensión o amplitud de un tema o proyecto, es decir, el rango
de actividades, requisitos o áreas que se consideran dentro de una iniciativa. Por ejemplo,
en un proyecto de construcción, el alcance puede incluir la construcción de una
edificación, la adquisición de materiales, la contratación de personal, entre otras
actividades asociadas.
Por otro lado, el límite se refiere al punto final de una acción o proceso, es decir, la
frontera o el punto más allá del cual no se puede avanzar. Los límites se pueden
35
establecer para delimitar un alcance o para restringir una práctica o acción. Por ejemplo,
en el contexto de una negociación comercial, puede haber límites en cuanto al precio
máximo que se está dispuesto a pagar por un producto o servicio.
En resumen, el alcance hace referencia a la amplitud o extensión de lo que se está
considerando, mientras que el límite se refiere a la frontera o punto final de una acción o
proceso.
Los alcances jurídicos y límites jurídicos son dos conceptos diferentes en el ámbito del
derecho.
Los alcances jurídicos se refieren a la capacidad o autoridad que tiene una norma o ley
para regular ciertas conductas o situaciones. En otras palabras, cuando se habla de
alcances jurídicos se hace referencia a la extensión de la aplicación de la ley. Por
ejemplo, una norma puede tener un alcance jurídico limitado a un determinado territorio o
a ciertos sectores de la población.
Por su parte, los límites jurídicos son aquellas restricciones o limitaciones que se
establecen en el marco de la ley en relación con ciertos derechos o libertades de las
personas. Esto significa que, aunque una norma tenga un amplio alcance jurídico, está
sujeta a ciertos límites que protegen los derechos fundamentales de las personas, como
la libertad de expresión, la privacidad, el derecho al debido proceso, entre otros.
En resumen, mientras que los alcances jurídicos se refieren a la extensión de aplicación
de la ley, los límites jurídicos son las restricciones que se imponen a la actuación de la ley
en relación con ciertos derechos y libertades fundamentales.
La subcontratación laboral en Bolivia se encuentra regulada por la Ley General del
Trabajo (LGT), la normativa complementaria de la seguridad social y otras leyes
sectoriales. A continuación, se presenta un resumen de los límites y alcances más
relevantes:
Alcances:
➢ La subcontratación laboral es considerada una figura válida en Bolivia, siempre y
cuando se ajuste a las condiciones y requisitos legales.
➢ La figura de la subcontratación se utiliza para desplazar a otro trabajador o
empresa para que realice determinados trabajos o servicios.
36
➢ El trabajador subcontratado debe tener un contrato de trabajo con la empresa que
lo subcontrata y los derechos laborales deben ser respetados en todo momento.
➢ El empleador que subcontrata a un trabajador sigue siendo responsable por el
pago de todas las obligaciones laborales y previsionales, así como de la seguridad
y salud ocupacional.
➢ El trabajo subcontratado no puede ser ejercido por empresas que estén
domiciliadas en paraísos fiscales.
➢ La subcontratación laboral no puede utilizarse con el fin de eludir obligaciones
laborales u objetar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores.
Límites:
➢ No se permite la subcontratación en actividades principales de la empresa o en
servicios o trabajos relacionados directamente con la actividad principal, excepto
en casos en que se realicen servicios puntuales, especializados o temporales.
➢ La empresa que subcontrata no puede subcontratar los servicios que ha recibido,
a ninguna otra empresa.
➢ Los trabajadores subcontratados no pueden realizar funciones que corresponden a
los trabajadores de la empresa principal.
➢ Los trabajadores subcontratados tienen el mismo derecho a condiciones de trabajo
seguras y saludables, como los trabajadores de la empresa principal.
➢ No se pueden subcontratar los servicios de trabajadores extranjeros si no tienen
autorización de trabajo válida en el país.
En resumen, la subcontratación laboral en Bolivia está permitida, pero tiene límites y se
requiere que se ajuste a las condiciones y requisitos legales para garantizar el respeto a
los derechos laborales de los trabajadores y la responsabilidad de la empresa principal.
3.7.1 La subcontratación laboral es considerada una figura válida en Bolivia,
siempre y cuando se ajuste a las condiciones y requisitos legales.
No hay un artículo específico que establezca que la subcontratación laboral está permitida
en la Ley General del Trabajo de Bolivia. Sin embargo, se permite la contratación de
servicios especializados bajo ciertas condiciones establecidas, donde se incluye la
subcontratación de servicios en áreas específicas de una empresa, siempre y cuando se
cumplan ciertos requisitos de responsabilidad solidaria y fiscalización laboral.
37
La subcontratación consiste en que una empresa contratante delega a otra compañía,
llamada empresa contratista, la realización de algunas de sus actividades laborales,
permitiendo a la primera concentrarse en su negocio principal. En Bolivia, la
subcontratación laboral se ha vuelto una figura válida debido a diversos factores y
beneficios que a continuación se detallarán.
En primer lugar, la subcontratación laboral permite a las empresas contratantes contar
con recursos especializados y tecnológicos que podrían resultar costosos si se tuvieran
en la propia empresa. Los servicios de personal, contabilidad, marketing, soporte técnico,
entre otros, pueden ser especializados y requerir un dominio profundo del tema para
lograr su correcta administración. Por ello, tercerizar estos servicios a empresas
especializadas en el tema permite que la compañía contratante cuente con servicios más
eficientes y de mejor calidad.
En segundo lugar, para las empresas contratistas, la subcontratación laboral se convierte
en una fuente importante de ingresos que le permite expandir su alcance y diversificar su
portafolio de servicios. Además, la terciarización les brinda la oportunidad de crear
empleos, lo que convierte a estas empresas en importantes generadoras de empleo en el
país.
En tercer lugar, la subcontratación laboral tiene un impacto positivo en el mercado laboral
del país. Esta figura permite a las empresas contratantes enfocarse en su núcleo de
negocio, lo que a su vez les brinda una mayor flexibilidad para adaptarse a los cambios en
el mercado y a las demandas del consumidor. Esta flexibilidad se traduce en una mayor
capacidad de la empresa para responder a los cambios en los mercados. Además, la
subcontratación laboral es una manera eficiente de controlar y reducir costos laborales, lo
que se traduce en una mayor estabilidad laboral y económica para los trabajadores.
En cuarto lugar, la subcontratación laboral promueve la competencia en el mercado. La
entrada de empresas contratistas especializadas en diferentes áreas de negocio en el
mercado local, promueve la competencia y reduce los precios de los servicios. La
creciente competencia fomenta el crecimiento de servicios de calidad, aumentando la
satisfacción de los clientes y mejorando la eficacia de las empresas en general.
La subcontratación laboral es una figura válida en Bolivia debido a los beneficios que
ofrece tanto para las empresas contratantes como para las contratistas. Además, la
38
subcontratación laboral tiene un impacto positivo en el mercado laboral al generar más
empleos y aumentar la competencia. Es importante destacar que, si bien la
subcontratación laboral representa una práctica válida, que debe ser regulada por el
Estado para prevenir abusos laborales y garantizar la igualdad de oportunidades para
todos los trabajadores.
En Bolivia, la subcontratación laboral es abordada por los Decretos Supremos 0107 y 521.
Entendiendo que la subcontratación es el servicio que una empresa contratista
proporciona a otra empresa contratante, ejecutando servicios o trabajos especializados
que no son parte del núcleo de negocio de la empresa contratante.
El ordenamiento jurídico boliviano permite la subcontratación laboral, siempre y cuando se
respeten los derechos laborales establecidos por la ley, garantizando una gestión
adecuada de los recursos humanos y el cumplimiento de las obligaciones sociales y
tributarias correspondientes. Además, el contrato entre la empresa contratante y la
contratista debe ser registrado en la oficina del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión
Social.
Debe tenerse en cuenta que las empresas contratistas deben cumplir con estándares
mínimos de seguridad, salud y medio ambiente, y establece obligaciones adicionales para
las empresas contratistas, tales como el pago de impuestos y el cumplimiento de otras
obligaciones laborales como el pago de salarios, días libres, indemnizaciones y beneficios
sociales establecidos en el contrato.
Teniendo en cuenta el análisis de la normativa analizada anteriormente y considerando
que no debe vulnerarse derechos laborales, mas al contrario debe respetarse los
lineamientos para regular la subcontratación laboral en Bolivia. Estas normas definen las
condiciones en las que es legal la subcontratación, y establecen las obligaciones y
responsabilidades de las empresas contratantes y contratistas.
3.7.2 La figura de la subcontratación se utiliza para desplazar a otro trabajador o
empresa para que realice determinados trabajos o servicios.
Uno de los principales motivos por los que las empresas utilizan la subcontratación es
para reducir costos y maximizar beneficios. A través de la subcontratación, la empresa
puede externalizar ciertos servicios o trabajos que, de otra manera, tendría que realizar
con personal propio o con su propio equipo, lo que puede resultar mucho más costoso.
39
Otro motivo por el que las empresas utilizan la subcontratación es para tener acceso a
trabajadores especializados, que pueden tener habilidades o conocimientos específicos
que no están disponibles en la plantilla de la empresa. Al subcontratar a una empresa o a
un trabajador especializado, la empresa puede obtener los resultados que busca de
manera más efectiva y eficiente.
La subcontratación puede ser utilizada para desplazar a trabajadores o empresas menos
especializadas o menos eficientes. Por ejemplo, una empresa podría decidir subcontratar
un servicio de limpieza a otra compañía en lugar de mantener un equipo propio de
limpieza, ya que la empresa de subcontratación puede tener acceso a productos y
técnicas más avanzadas y eficientes para la limpieza.
Sin embargo, la subcontratación también puede tener efectos negativos para las
empresas que tercerizan un determinado servicio, especialmente si se utiliza para
desplazar a trabajadores que no tienen contratos laborales con el intermediario. Por esta
razón,
la
subcontratación
debe
ser
utilizada
con
precaución
y
considerada
cuidadosamente antes de tomar una decisión.
3.7.3 El trabajador subcontratado debe tener un contrato de trabajo con la empresa
que lo subcontrata y los derechos laborales deben ser respetados en todo
momento.
El trabajador subcontratado en Bolivia debe tener un contrato de trabajo con la empresa
que lo subcontrata porque el contrato de trabajo es la herramienta legal que respalda los
derechos laborales del trabajador. El trabajador subcontratado es contratado por una
empresa intermediaria para trabajar en una empresa principal, pero esto no significa que
el trabajador pierda sus derechos laborales.
La Ley General del Trabajo de Bolivia establece una serie de derechos laborales que
deben ser respetados en todo momento, independientemente de si el trabajador está
subcontratado o contratado directamente. Estos derechos laborales incluyen, entre otros,
el derecho a un salario justo y a tiempo, derecho a una jornada laboral máxima, derecho a
vacaciones, derecho a seguridad y salud ocupacional, derecho a libertad sindical y
derecho a la protección contra el despido injustificado entre otros.
Es importante destacar que la empresa principal tiene una responsabilidad solidaria con la
empresa intermediaria en cuanto al cumplimiento de los derechos laborales del trabajador
40
subcontratado. Es decir, ambas empresas son responsables de garantizar que el
trabajador subcontratado reciba sus derechos laborales correspondientes.
El trabajador subcontratado en Bolivia debe tener un contrato de trabajo con la empresa
que lo subcontrata y sus derechos laborales deben ser respetados en todo momento
debido a que los derechos laborales están respaldados por la ley y la empresa principal
tiene una responsabilidad solidaria en su cumplimiento.
3.7.4 El empleador que subcontrata a un trabajador sigue siendo responsable por el
pago de todas las obligaciones laborales y previsionales, así como de la seguridad
y salud ocupacional.
En nuestro ordenamiento juridico, el empleador que subcontrata a un trabajador sigue
siendo responsable por el pago de todas las obligaciones laborales y previsionales, así
como de la seguridad y salud ocupacional, el Código de Seguridad Social en su artículo
13 en su inciso a, tiene en cuenta a los subcontratistas e intermediarios:
ARTÍCULO 13. Para los fines del presente Código, los términos indicados a
continuación significan:
a) Empleador.- La persona natural o jurídica a quien se presta el servicio o por
cuya cuenta u orden se efectúa el trabajo, mediante un contrato público o privado,
expreso o presunto de trabajo, o de aprendizaje, cualquiera sea la forma y
modalidad de la remuneración. Asimismo, se considerarán empleadores a las
cooperativas de producción y a los contratistas, subcontratistas e intermediarios en
la explotación de empresas y negocios. Se considerarán igualmente empleadores
al Estado, sus organismos dependientes y las instituciones de derecho público
respecto de sus empleados y obreros.
Esta disposición se debe a la necesidad de proteger los derechos laborales y sociales de
los trabajadores y asegurar que se cumplan las normas laborales del país. Cuando un
empleador subcontrata a un trabajador, todavía tiene la responsabilidad de garantizar que
el trabajador reciba un salario justo, seguridad social y un ambiente de trabajo seguro y
saludable, independientemente de si el trabajador está directamente contratado por el
empleador o es contratado a través de una empresa de subcontratación.
41
Además, esta disposición también promueve la competencia justa en el mercado laboral,
evitando que los empleadores puedan subcontratar su trabajo para evadir sus
responsabilidades laborales y previsionales.
Por tanto, debe protegerse los derechos laborales de los trabajadores, garantizando que
se cumplan las normas laborales y sociales del país que promuevan una competencia
justa en el mercado laboral.
3.7.5 La subcontratación laboral no puede utilizarse con el fin de eludir obligaciones
laborales u objetar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores.
Existen varios argumentos de peso, por las cuales la subcontratación laboral en Bolivia no
puede ni debe utilizarse para eludir obligaciones laborales u objetar el cumplimiento de los
derechos de los trabajadores. Argumentamos los siguientes:
1. Cumplimiento de las obligaciones laborales: La subcontratación no debe
utilizarse para evitar el cumplimiento de las obligaciones laborales, como el pago
de salarios, las prestaciones sociales y otros beneficios que corresponden a los
trabajadores. Las empresas subcontratadas también tienen la responsabilidad de
respetar los derechos laborales de sus empleados.
2. Protección de los trabajadores: La subcontratación no puede ser utilizada para
socavar los derechos laborales de los trabajadores y debe garantizar que se
cumplan las normas laborales nacionales e internacionales, incluyendo las normas
de seguridad y salud ocupacional.
3. Eliminación de la competencia desleal: La subcontratación no puede usarse
para fines de competencia desleal, como la reducción de costos a expensas de los
derechos de los trabajadores.
Por tanto, la subcontratación no debe ser utilizada como un medio para evadir o evitar
responsabilidades laborales u objetar el cumplimiento de los derechos de los
trabajadores. En cambio, debe promover una fuerte protección de los derechos laborales
de los trabajadores, protegiéndolos de la explotación y garantizando una competencia
justa y equitativa.
42
3.7.6 No se permite la subcontratación en actividades principales de la empresa o
en servicios o trabajos relacionados directamente con la actividad principal,
excepto en casos en que se realicen servicios puntuales, especializados o
temporales.
En nuestro ordenamiento jurídico, no se permite la subcontratación en actividades
principales de la empresa o en servicios o trabajos relacionados directamente con la
actividad principal, solo en casos en que se realicen servicios puntuales, especializados o
temporales, por las siguientes razones:
➢ Protección de los derechos laborales: la subcontratación en la actividad
principal de la empresa puede conducir a la precarización laboral, ya que los
trabajadores subcontratados pueden estar sujetos a condiciones de trabajo menos
favorable que los empleados directos. Además, puede resultar en una falta de
estabilidad y continuidad laboral para los trabajadores.
➢ Mantenimiento del control sobre la calidad del servicio: en la actividad
principal de la empresa, la subcontratación puede poner en peligro la calidad del
servicio, ya que la empresa pierde el control directo sobre los procesos y los
trabajadores que intervienen en él. Esto es especialmente importante en áreas
críticas en las que la calidad del servicio puede tener un impacto significativo en la
reputación de la compañía.
➢ Evitar la competencia desleal: la subcontratación en la actividad principal
permite a las empresas eludir ciertas obligaciones fiscales y laborales, lo que
puede llevar a una competencia desleal en el mercado. Además, puede crear una
situación en la que los trabajadores subcontratados estén en una situación de
desventaja en comparación con los empleados directos en términos de
remuneración y beneficios.
➢ Promover la estabilidad laboral: la subcontratación en actividades principales
puede llevar a una mayor rotación de personal y a una mayor inestabilidad laboral,
ya que los trabajadores pueden ser contratados solo para trabajar en proyectos
específicos y luego despedidos. Esto puede ser perjudicial tanto para el trabajador
como para la empresa, que puede perder trabajadores altamente capacitados y
experimentados.
43
La prohibición de la subcontratación en actividades principales de la empresa o en
servicios o trabajos relacionados directamente con la actividad principal en Bolivia tiene
por objeto proteger los derechos laborales, mantener el control de la calidad del servicio,
evitar la competencia desleal y promover la estabilidad laboral.
3.7.7 La empresa que subcontrata no puede subcontratar los servicios que ha
recibido, a ninguna otra empresa.
La empresa que subcontrata no puede subcontratar los servicios que ha recibido a
ninguna otra empresa en Bolivia porque esto podría conducir a una cadena de
subcontrataciones que diluiría la responsabilidad laboral y podría generar prácticas
laborales abusivas y explotadoras.
Si la empresa contratista subcontrata el trabajo a otra empresa, es posible que los
trabajadores de la empresa final que presta el servicio no reciban las mismas
protecciones laborales y económicas que los trabajadores de la empresa original.
Además, es posible que los trabajadores no conozcan o no entiendan sus derechos
laborales en el marco de la ley boliviana y no tengan un canal de comunicación efectivo
con la empresa original.
Por lo tanto, es de suma importancia que la empresa original mantenga la responsabilidad
total sobre los trabajadores contratados durante todo el período de contratación,
incluyendo la totalidad del período comprendido entre la contratación y el despido. Esto
significa que la empresa original debe garantizar que los trabajadores subcontratados
reciban las mismas protecciones laborales y económicas que los demás trabajadores, y
además, responder por cualquier violación a las normas laborales que se produzca.
Al evitar la subcontratación en cadena, se garantizará que los trabajadores bolivianos
estén protegidos por las leyes laborales del país y no sean explotados en un mercado
laboral en el que las empresas compiten por ofrecer los servicios más baratos posibles.
3.7.8 Los trabajadores subcontratados tienen el mismo derecho a condiciones de
trabajo seguras y saludables, como los trabajadores de la empresa principal.
Los trabajadores subcontratados son empleados que realizan trabajos para una empresa
principal, pero son contratados a través de una empresa contratista. A menudo, estos
trabajadores enfrentan condiciones de trabajo precarias y, en algunos casos, se les niega
44
el acceso a los mismos derechos y beneficios que los trabajadores empleados
directamente por la empresa principal. En esta situación, cabe preguntarnos si los
trabajadores subcontratados tienen los mismos derechos a condiciones de trabajo
seguras y saludables que los trabajadores de la empresa principal.
Para responder a esta pregunta, es importante señalar que la Ley General Del Trabajo,
establece que todos los trabajadores tienen derecho a condiciones laborales seguras y
saludables, independientemente de su estatus laboral. Ya sea el empleador o patrono
debe adoptar todas las precauciones para que el trabajo se de en un ambiente seguro y
saludable así lo indica en su artículo 67:
ARTICULO 67º El patrono está obligado a adoptar todas las precauciones
necesarias para la vida, salud y moralidad de sus trabajadores. A este fin tomará
medidas para evitar los accidentes y enfermedades profesionales, para asegurar la
comodidad y ventilación de los locales de trabajo; instalará servicios sanitarios
adecuados y en general, cumplirá las prescripciones del Reglamento que se dicte
sobre el asunto. Cada empresa industrial o comercial tendrá un Reglamento
Interno legalmente aprobado.
Además, es importante tener en cuenta que las empresas contratistas tienen la
responsabilidad legal de garantizar que sus trabajadores subcontratados trabajen en
condiciones de seguridad y salud adecuadas. En otras palabras, la empresa contratista es
responsable de proporcionar los equipos y herramientas de seguridad necesarios, así
como de mantener un ambiente de trabajo seguro y saludable.
En este sentido, si la empresa principal decide subcontratar algunos trabajos a una
empresa contratista, esta última debe cumplir con los mismos estándares de seguridad y
salud que la empresa principal. En otras palabras, la empresa contratista debe
proporcionar a sus trabajadores subcontratados el mismo nivel de protección que los
trabajadores de la empresa principal. La empresa contratista, en este sentido, debe
proporcionar a sus trabajadores subcontratados los mismos equipos y herramientas de
seguridad que la empresa principal proporciona a sus empleados.
Además, la empresa principal también tiene la responsabilidad de asegurarse de que sus
contratistas y subcontratistas cumplan con las condiciones laborales y de seguridad
adecuadas. Esto significa que la empresa principal debe garantizar que las empresas
45
contratistas tengan una política adecuada de seguridad y salud en el trabajo, y que sus
trabajadores subcontratados estén capacitados en las mejores prácticas de seguridad y
salud ocupacional.
Los trabajadores subcontratados tienen el mismo derecho a condiciones de trabajo
seguras y saludables que los trabajadores de la empresa principal. El hecho de que un
trabajador esté subcontratado no debe significar un recorte en sus derechos y
protecciones laborales. Por lo tanto, es responsabilidad de todas las empresas, tanto la
principal como la contratista, garantizar que todos sus trabajadores, independientemente
de su estatus laboral, trabajen dentro de las condiciones de seguridad y salud adecuadas.
La seguridad y la salud en el trabajo son derechos fundamentales de todos los
trabajadores, y deben ser protegidos por la ley y por los empleadores responsables.
Trabajar en condiciones seguras y saludables es esencial para garantizar que los
trabajadores puedan llevar vidas saludables y productivas, y promover el crecimiento de
una economía sostenible.
3.7.9 No se pueden subcontratar los servicios de trabajadores extranjeros si no
tienen autorización de trabajo válida en el país.
En nuestro ordenamiento jurídico, los trabajadores extranjeros que deseen trabajar en el
país deben obtener una autorización de trabajo válida. Esta autorización les permite
trabajar legalmente en Bolivia y les otorga ciertos derechos y protecciones laborales.
Sin embargo, en algunas ocasiones, se pueden presentar casos en los que se intenta
subcontratar o contratar a trabajadores extranjeros que no tienen autorización de trabajo
válida. En esta situación, es importante tener en cuenta las razones por las cuales no se
pueden subcontratar los servicios de trabajadores extranjeros ilegales.
En primer lugar, subcontratar los servicios de trabajadores extranjeros ilegales es ilegal y
puede ser considerado como tráfico humano. La explotación laboral, la falta de
protecciones laborales y la vulneración de los derechos humanos pueden ser las
consecuencias de contratar a trabajadores extranjeros ilegales. De hecho, Bolivia tiene
una ley migratoria que busca prevenir el tráfico humano y la explotación laboral. Así,
subcontratar a extranjeros sin autorización de trabajo válida puede ser considerado una
violación de esta ley.
46
En segundo lugar, cuando se subcontrata a trabajadores extranjeros sin autorización de
trabajo válida, estos trabajadores son más vulnerables a la explotación laboral y a abusos
por parte de la empresa que los contrata. La falta de protecciones laborales les impide
exigir sus derechos en caso de ser explotados y los hace más susceptibles a la
discriminación, a la explotación laboral y al abuso empresarial. Además, muchas veces,
estos trabajadores extranjeros ilegales no reciben un salario justo, un tiempo de descanso
adecuado ni un lugar de trabajo seguro.
En tercer lugar, cuando se contrata a trabajadores extranjeros ilegales, se fomenta y se
perpetúa el trabajo ilegal en el país. Estos trabajadores extranjeros ilegales pueden no
estar al tanto de las leyes laborales en Bolivia, y por lo tanto, es posible que no se les
brinde el mismo trato que a los trabajadores bolivianos. Además, es posible que estas
empresas no paguen impuestos y no contribuyan al desarrollo económico del país.
En cuarto lugar, al subcontratar a trabajadores extranjeros sin autorización de trabajo
válida, se le quita la oportunidad a los trabajadores bolivianos de acceder a trabajos justos
y seguros. Esto puede aumentar la tasa de desempleo y disminuir las oportunidades de
los trabajadores locales de tener acceso a un trabajo justo y remunerado.
La subcontratación de trabajadores extranjeros sin autorización de trabajo válida es una
práctica ilegal e inhumana. Los trabajadores extranjeros sin autorización de trabajo son
vulnerables a abusos empresariales y laborales, y su contratación perpetúa el trabajo
ilegal en el país, mientras que priva a los trabajadores bolivianos de oportunidades de
trabajo justas y seguras. Por lo tanto, es necesario que todas las empresas y
empleadores en Bolivia se adecuen a las leyes y regulaciones laborales y migratorias del
país, y que respeten los derechos de todos los trabajadores, independientemente de su
origen o estatus migratorio.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
En resumen, la subcontratación laboral en Bolivia tiene ventajas y desventajas claras
tanto para las empresas como para los trabajadores. Por un lado, puede ayudar a las
empresas a reducir costos al externalizar ciertas funciones y contratar personal más
barato o más especializado para tareas específicas. Por otro lado, puede conducir a la
explotación de los trabajadores y a la falta de responsabilidad de la empresa con respecto
a sus condiciones laborales.
47
Es importante tener en cuenta que la subcontratación laboral no debe usarse como una
forma de evadir responsabilidades legales y fiscales. Las empresas deben cumplir con
todas las leyes laborales y tributarias aplicables, independientemente de si los
trabajadores son empleados directos o contratistas indirectos.
Para proteger a los trabajadores y garantizar una competencia justa en el mercado
laboral, es recomendable que el gobierno de Bolivia establezca regulaciones claras sobre
la subcontratación laboral y proporcione una supervisión efectiva para garantizar su
cumplimiento. Se deben establecer leyes y regulaciones que protejan los derechos de los
trabajadores contratados por empresas subcontratadas, y que las empresas principales
sean completamente responsables por la calidad de los servicios y la seguridad del
trabajo.
Además, se deben fomentar esquemas de capacitación y formación en el marco de la
subcontratación, de modo que los trabajadores puedan adquirir las habilidades necesarias
para desempeñar sus tareas y mejorar su empleabilidad a largo plazo.
En conclusión, la subcontratación laboral es una práctica que puede ser beneficiosa para
las empresas y los trabajadores en Bolivia, siempre y cuando se realice de manera
responsable, transparente y legal, protegiendo los intereses de todas las partes
involucradas.
48
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Arroyo Vozmediano, J. (2020). El contrato de servicios y su diferencia con el contrato
laboral. Valencia: Universidad de Valencia.
Baeza, M. (1981) La Subcontratación, Editorial Jurídica de Chile, Santiago de Chile, 1981.
Barrientos, S., Gereffi, G., & Rossi, A. (2007). Subcontratación laboral y calidad del
empleo: una mirada a las empresas en México. Revista Internacional del Trabajo, 126(2),
193-215.
Biblioteca del Congreso Nacional de Chile (2023) La Subcontratación. Portal BCN
Consultado
el
4
de
enero
de
2023
https://www.bcn.cl/portal/leyfacil/recurso/subcontratacion
Díaz-Matarranz, A. M., & Dolado, J. J. (2010). La subcontratación en el mercado laboral:
análisis de sus causas y efectos. Documento de trabajo, FEDEA.
Ferrer-Gallardo, P. (2020). Diferencia entre contrato de servicios y contrato laboral. Mollet
del Vallès: Editorial UOC.
Folgar, C. M. (2019). La actividad propia de la empresa. Madrid: Editorial Reus.
García Llamas, F. J. (2018). La actividad propia y permanente de la empresa. Granada:
Universidad de Granada.
Gereffi, G., & Humphrey, J. (2009). La subcontratación en el sector manufacturero global:
análisis de sus efectos en los trabajadores y las empresas. Borradores del CIECAS, Núm.
15, pp. 1-31.
Gobbi, F.; Triay, A. (2015) El Principio De La Autonomía De La Voluntad En Las
Contrataciones.
Goldin, A. El Derecho del trabajo: conceptos, instituciones y tendencias, Editorial EDIAR,
Buenos Aires, 2014, 931 pp.
Gómez, M. (2014). La subcontratación laboral en México. Universidad Autónoma de Baja
California.
49
González, C. (2016). El fenómeno de la subcontratación laboral. Universidad Nacional de
Colombia.
Kelsen, H. (2000) La teoría pura del Derecho. Buenos Aires, Argentina: Eudeba.
Lopez R. (1973) "El Subcontrato'; Editorial Tecnos, Madrid 1973, p. 194.
López J. (1998) Los contratos. Parte general, tomo I, Santiago de Chile, Editorial Jurídica
de chile, segunda edición actualizada, año 1998, pp. 15 y 16.
Marín E. (2014) La subcontratación y la contratación Pública
Messineo F. (1968), Doctrina General del Contrato, Buenos Aires, Ediciones Jurídicas
Europa-América, Tomo I, pp. 1 a 3.
Mora, M. V. (2016). Outsourcing o subcontratación: ¿solución o problema? Revista de
Derecho, 3(1), 23-36. https://doi.org/10.21892/2456-6023.2016.3.1639
Organización Internacional del Trabajo. (2003). La subcontratación y su impacto en las
condiciones
y
relaciones
laborales.
Informe
del
Director-General,
Conferencia
Internacional del Trabajo.
Pacheco J. (2017). Generalidades, tipos y ventajas del Outsourcing. Recuperado de
Consultado el 4 de enero de 2023 Consultado el 5 de diciembre de 2022
https://www.gestiopolis.com/generalidades-tipos-ventajas-del-outsourcing/
Pérez Blanco, J. (2017). La actividad propia y permanente de la empresa. Sevilla:
Universidad de Sevilla.
Peña L. (2021) Responsabilidad Solidaria Consultado el 5 de diciembre de 2022
https://www.billin.net/blog/responsabilidad-solidaria-subsidiaria/
Polit, & Hungler, B. (1985) Investigación Científica en ciencias de la salud. México: Nueva
Editorial Interamericana..
Purcell, K. y Purcell J. (2003) “Outsourcing y Trabajo Temporal”, Editorial Tecnos.
Sempere, A. V. (2018). Contrato de servicios vs. contrato laboral. Ejemplos prácticos.
Alicante: Universidad de Alicante.
50
Vedel, G., (1934) Ensayo sobre la noción de causa en el derecho administrativo francés,
París.
Valdés González, J. M. (2019). La actividad propia y permanente en el derecho comercial.
Madrid: Tirant lo Blanch.
Vázquez, E. C. (2018). La actividad propia y permanente en el ámbito empresarial.
Barcelona: Netbiblo.
51