LA REFORMA LABORAL 2012

LA REFORMA LABORAL 2012
EL
11
de
3/2012,
de
febrero
10
de
2012
se
febrero,
publicó
de
el
medidas
Real
Decreto-ley
urgentes
para
la
reforma laboral que entraba en vigor el 13 de febrero 2012.
Contexto
La crisis económica ha puesto en evidencia, una vez más, la
insostenibilidad del mercado laboral español. El incremento
del desempleo de larga duración en España es el más elevado
de los países de la OCDE.
Uno de los colectivos más afectados es el de los jóvenes
menores de 25 años, con una tasa de desempleo de casi el
50%, según los datos del Servicio Público de Empleo.
Esta destrucción de empleo ha afectado negativamente al
sistema de la Seguridad Social, debido al incremento del
gasto en prestaciones por desempleo. Si el gasto medio en
el ejercicio 2007 fue de 1.280 millones de euros, en el
ejercicio 2011 el gasto ascendió a 2.584 millones de euros.
Principales medidas de la reforma laboral
1.-Intermediación laboral
Las
empresas
de
trabajo
temporal
podrán
actuar
como
agencias privadas de colocación. Para ello deberán obtener
una autorización del Servicio Público de Empleo que será
única y tendrá validez en todo el territorio español.
Consell de Cent 329, 2º 1ª C - 08007 – Barcelona | info@sygconsultores.es | T: 93 218 40 67 – F: 93 218 40 68
2.- Contrato para la formación y el aprendizaje
Se podrá compaginar la actividad laboral retributiva en una
empresa con la formación profesional dentro del sistema
educativo. Además, el trabajador podrá recibir la formación
en la propia empresa si esta dispone de instalaciones y
personal docente.
Se podrá celebrar este contrato a personas entre 16 y 25
años. Además, hasta que la tasa de desempleo se sitúe por
debajo del 15%, se podrá realizar este tipo de contrato a
trabajadores entre 16 y 30 años.
La duración mínima del contrato será de 1 año y la máxima
de 3. No obstante, el convenio colectivo podrá establecer
otras
duraciones
sin
que,
en
ningún
caso,
pueda
ser
inferior a 6 meses ni superior a 3 años.
El tiempo de trabajo efectivo y el tiempo dedicado a las
actividades formativas no podrá ser superior al 75 %, el
primer año, o al 85 %, para el segundo y tercer año, de la
jornada máxima prevista en el convenio colectivo o en su
defecto a la jornada máxima legal.
Si se realiza este contrato a trabajadores desempleados
inscritos en la oficina de empleo con anterioridad al 1 de
enero del 2012:

La empresa tendrá derecho durante toda la vigencia del
contrato a una reducción en las cuotas empresariales de la
seguridad
social
por
contingencias
comunes,
que
vendrá
determinada por el nivel de plantilla de la empresa.
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
El trabajador tendrá derecho a una reducción del 100 por
cien de las cuotas a la seguridad social durante toda la
vigencia del contrato.
3.-Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores
Se trata de un contrato de tiempo indefinido y jornada
completa destinado a empresas de 50 o menos trabajadores
que tendrá un período de prueba de 1 año si se trata del
primer contrato concertado por la empresa o autónomo.
Si se realiza con un menor de 30 años, la empresa tendrá
derecho
a
una
Adicionalmente,
deducción
si
el
menor
fiscal
de
30
de
años
3.000
es
euros.
desempleado
beneficiario de una prestación contributiva por desempleo
que
ya
esté
percibiendo
empresa
tendrá
derecho
importe
equivalente
durante
a
al
una
50%
al
menos
deducción
de
la
3
meses,
fiscal
prestación
la
con
un
que
el
trabajador tuviera pendiente de percibir, con el límite de
12 mensualidades. El trabajador
podrá percibir, si lo
desea, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la
prestación.
Si se realiza a jóvenes entre 16 y 30 años inscritos en la
Oficina
de
Empleo
la
empresa
tendrá
derecho
a
una
bonificación de 1.000 euros en el primer año, 1.100 euros
en el segundo año y 1.200 euros en el tercer año.
Si
se
realiza
a
mayores
de
45
años
que
hayan
estado
inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los
18 anteriores a la contratación, la empresa tendrá derecho
a una bonificación de 1.300 euros/año y durante 3 años.
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La empresa deberá mantener al trabajador contratado durante
3 años.
No podrán celebrar este contrato las empresas que en los
últimos 6 meses anteriores a la celebración del contrato,
hubieran
realizado
despidos
objetivos
declarados
improcedentes por sentencia judicial o hubieran procedido a
un despido colectivo.
4.-Otras
medidas
para
el
fomento
de
la
contratación
indefinida
Las empresas que transformen en contratos indefinidos los
contratos para la formación y el aprendizaje, cualquiera
que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una
reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de
1.500
euros/año,
y
de
1.800
euros/año
en
el
caso
de
mujeres, durante 3 años.
Las empresas que transformen en indefinidos contratos en
prácticas
tendrán
euros/año
durante
derecho
3
a
años.
una
En
bonificación
caso
de
500
de
mujeres
la
se
recupera
la
bonificación será de 700 euros/año.
A
partir
del
31
de
diciembre
de
2012
prohibición de encadenar contratos temporales más allá de
24 meses.
5.- Extinción del contrato laboral
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Se generaliza la indemnización por extinción del contrato
indefinido de 33 días por año trabajado en caso de despido
improcedente, con un máximo de 24 mensualidades.
Será
causa
situación
de
despido
económica
colectivo,
negativa
por
además
de
pérdidas
tener
actuales
una
o
previstas, la disminución persistente del nivel de ingresos
y ventas durante más de tres trimestres. Se mantiene, para
este tipo de despidos, la indemnización de 20 días por año
trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Para llevar a cabo una suspensión temporal del contrato,
una reducción temporal de la jornada y el despido colectivo
ya no será necesaria la autorización administrativa de la
autoridad laboral.
6.-Negociación colectiva
El plazo máximo de vigencia de los convenios colectivos
será de 2 años. Si pasado ese plazo no se hubiera acordado
un nuevo convenio se aplicará el convenio colectivo de
ámbito superior que fuera de aplicación.
Un
convenio
no
podrá
ser
afectado,
salvo
pacto
en
contrario, por convenios de ámbito distinto.
Se facilita a las empresas en dificultades la posibilidad
de no aplicar las condiciones de trabajo previstas en el
convenio
colectivo
para
determinadas
materias,
previo
acuerdo entre las partes.
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