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Planes de Competitividad 2011
Proyecto CRES - METAL II
Presentación y Portfolio de Servicios Incluidos
Entidad promotora:
Programa financiado por:
PROYECTOS EN RECURSOS HUMANOS
¿Qué se nos escapa en Recursos Humanos?
Síntomas de desorganización funcional…
Necesidad de incremento de productividad….
Fuerte crecimiento de personal…
¿Cómo mejorar el ambiente laboral?
Adecuación personas y puestos…
¿Cómo prevenir el mal estar de la gente?
Incorporación de personal…
¿Cómo favorecer la motivación?
Optimización retributiva
¿Cómo romper el estancamiento departamental?
¿Cómo evitar despidos psicológicos?
Mejorar el liderazgo de los jefes…
Facilitar el desarrollo profesional ordenado…
Crecimiento profesional de su equipo…
Incremento de habilidades, actitud y conocimiento…
Aumentar la orientación comercial…
Desarrollo de fases
del proceso de Consultoría.
Definición de
políticas
internas.
Definición de
misión, visión
y valores
organizativos.
Desarrollo de
las políticas
de gestión
de RRHH.
Descripción del proyecto de Dirección
Estratégica de RRHH
Análisis de la situación actual, centrado en la
identificación de la estructura organizativa.
Definición
de
políticas
Definición de internas.
misión, visión
y valores
organizativos.
Desarrollo
de las
políticas
de gestión
de RRHH.
Ejemplos; Revisión del material interno de la
empresa; existencia de Organigrama, Manual
de Organización y Funciones, Cuadro de
Mando.
Definición de la misión, visión y valores
organizativos, que dan forma al concepto de
Cultura Organizacional.
Ejemplos: Apoyo con ejemplos de otras
organizaciones y ayuda en la elaboración de
los documentos precisos.
Descripción del proyecto de Dirección
Estratégica de RRHH
Identificación de las áreas estratégicas en
materia de RRHH.
Definición de
misión, visión
y valores
organizativos.
Definición
de
políticas
internas.
Desarrollo
de las
políticas
de gestión
de RRHH.
Análisis y redacción posterior de las políticas
en materia de RRHH seleccionadas.
Validación de dichas políticas y cohesión
con el modelo de organización y su cultura.
Diseño de las áreas de trabajo de cada
política enunciada.
Análisis y elaboración de los objetivos que
persigue cada política concreta, y las
interrelaciones entre ellas.
Identificación de indicadores de gestión.
Descripción del proyecto de RRHH
Definición de
misión, visión
y valores
organizativos.
Definición
de
políticas
internas.
Desarrollo
de las
políticas
de gestión
de RRHH.
Adaptación y generación de herramientas
en materia de RRHH, presentes y futuras que
garanticen el éxito en la implantación del
proyecto.
Realización de sesiones de trabajo para abordar,
por cada una de las áreas planteadas, las
actuaciones concretas en cada una de ellas.
Apoyo en el diseño del material corporativo en
aquellas áreas que se considere oportuno,
aprovechando el material ya disponible por la
Entidad.
Manuales de Procedimientos internos en
materia de RRHH, sistemas de gestión y control,
así como auditorías internas.
Esquema de trabajo
Política de
Selección
Cultura
Política de
Formación
Estructura
Política de
Desarrollo
Política
Social
Descripción del proyecto
Política de Selección
En cuanto al área de incorporación de personal a la
empresa, comenzaremos definiendo la política de
selección.
Partiendo de la realización de un mapa de puestos (directivos, mandos intermedios, personal
técnico, administrativos, de gestión …), basado en el organigrama interno, se establecerían los
criterios de incrementos y decrementos de plantilla.
Una vez establecidos los mismos, se generarían los perfiles profesionales de dichos puestos, que
pueden formar parte del Manual de Funciones (Documento que incluye misión del puesto,
descripción del mismo, responsabilidades, funciones y tareas)
Aspectos clave de la Política de Selección: definición de selección interna y externa, cuándo utilizar
cada una de ellas, criterios en la búsqueda de profesionales (qué buscamos- perfiles, cómo lo
buscamos-protocolo interno, dónde lo buscamos-fuentes, cuándo lo buscamos-oportunidades);
fases del proceso de selección, procedimientos internos y herramientas: pruebas, baterías de
tests, personal que realiza la selección (capacitación interna/ externalización) ; profesionalización
de la empresa.
Descripción del proyecto
Política de Formación
En cuanto al área de capacitación del personal
interno, partiremos de la definición de la política de
formación interna de la Entidad.
Estudio de necesidades formativas, en base a históricos recogidos, a fichas de empleados
previos, curriculums actualizados de los empleados.
Análisis de costes/beneficios en cuanto a la necesidad de tener un Plan de Formación Interno,
subcontratar su preparación y ejecución; su perioricidad (anual, bianual); centralizado en RRHH o
descentralizado en la figura de los responsables de personas; basado en competencias genéricas,
técnicas, …; público objetivo de la formación; inversión en formación; análisis del ROI de la
formación; apuestas por formatos distintos en la formación (presencial, a distancia, blended
learning, e-learning, i-trainning, outdoor trainning, formación experiencial, transferencia al
puesto de trabajo …), utilización de bonificaciones a la formación (Fundación Tripartita); …
Análisis de la incidencia de la formación en otras áreas de RRHH; su importancia en los procesos
de socialización del personal (planes de acogida y bienvenida); su relación con los procesos de
promoción interna; planes de carrera, desarrollo de potencial, cohesión grupal y como
recompensa …
Descripción del proyecto
Política de Desarrollo
En cuanto al área de desarrollo personal, definiremos
la política de desarrollo de las personas, horizontal y
verticalmente en la Entidad.
La cobertura de vacantes y su relación con la selección interna del personal en base a un
desarrollo individualizado de las capacidades y motivaciones de los empleados; los elementos
motivacionales de las actividades de desarrollo; la creación de High Potential o colectivos
promocionables; trasbase horizontal y vertical de conocimientos y habilidades con programas de
conocimiento; sistemas de mentoring o tutorización interna; Coaching ejecutivo para colectivos
especiales; programas de formadores internos ocasionales (FIO) …
El desarrollo de personas tiene un efecto directo en los resultados que obtenemos de nuestro
personal, por lo que hay que definir el impacto de la evaluación en la organización; si se quiere
medir, qué se quiere medir (desempeño, rendimiento, potencial …),cuándo, para qué
(promoción, retribución, formación, recolocación …).
Desarrollo de planes de compensación y beneficios relacionados con el desarrollo de personas,
políticas de promoción, participación en programas internos.
Descripción del proyecto
Política Social
En cuanto a la Política Social de la Entidad,
establecemos el marco conceptual en el que se
mueve la organización, alcances y prácticas
concretas.
Como base del desarrollo de algunas políticas ya comentadas se sustenta la realización de un
estudio de clima laboral; la interacción de todas ellas, incide directamente en aspectos como la
satisfacción laboral, el clima organizativo y la salud psicosocial, aspectos todos ellos medibles a
través de diversas herramientas.
Creación de elementos impactantes para apoyar las políticas sociales de la Entidad como los
SAES; análisis e implantación de medidas concretas de conciliación en base a la estructura de
sexos y edades en la plantilla; pirámides motivacionales internas, análisis de los factores que más
impacto tienen en el compromiso; planes de igualdad; grupos de mejora; implantación de
equipos de alto rendimiento …
Fomentar estructuras paralelas como Club de Empleados, Día de las Familias, Jornadas de
Puertas Abiertas,…, que tengan como centro de atención al empleado.
Ejemplos de alineación del objetivo
de la empresa con el portfolio de
servicios de Consultoría.
Objetivo: mejora del desempeño y la
implicación del personal:
Establecimiento de indicadores,
cuadro de mando y sistemas de
retribución variable.
Dirección por objetivos.
Profesionalización de la
empresa.
Planes de carrera.
Formación a medida.
Coaching.
Grupos de mejora.
Estudios de clima organizacional.
Evaluación del desempeño.
Objetivo: mejora de la innovación:
Estudio de innovación en la
empresa.
Fomento de la creatividad.
Planes de mejora continua.
Implantación de equipos de
trabajo.
Marketing interno.
Gestión de Proyectos Europeos.
Objetivo: mejora de la organización:
Estudio de cargas de trabajo y
equilibrado de secciones.
Dimensionamiento de plantillas.
Descripción de puestos de trabajo y
definición de procesos.
Protocolos de funcionamiento
interno.
Gestión por competencias.
Desarrollo de equipos de alto
rendimiento.
Selección de personal.
Objetivo: mejoras sobre las personas:
Formación a medida.
Coaching para mandos intermedios.
Outdoor training.
Objetivo: apoyo a nivel directivo:
Coaching directivo y apoyo
psicosocial.
Asesoramiento en habilidades
directivas.
Análisis estratégico de la empresa.
Gestión del cambio.
Programación y presupuesto
INVERSIÓN PROYECTO …………………. 11.540 €
BONIFICACIÓN ……………………………... 8.625 €
COSTE PARA LA EMPRESA ……………….
2.915 €
Fecha de inicio de los Planes: mayo 2011.
El plazo de ejecución de los proyectos es hasta el 31/12/2011.
Plazas limitadas a 45 empresas (pymes).
Subvenciones ya concedidas.
La empresa beneficiaria de esta subvención únicamente abonará el importe no bonificado, en
este caso 2.915€ + IVA (18%), a FEMEVAL, mediante factura emitida por dicha entidad. Pago por
transferencia bancaria. La facturación se realizará cuando esté ejecutado el 50% del proyecto.
Información y contacto:
María Muñoz Iñiguez
Directora de Consultoría
653 986 395 / 902 110 473
maria.munoz@equipohumano.net