La salud mental en el ámbito laboral

PREVENCIÓN DE RIESGOS Y CALIDAD DE VIDA
La Calidad de Vida es un factor a tener en cuenta en los actuales modelos de gestión de la
Calidad. La salud física y mental es una de las dimensiones de la calidad de vida, aspecto
clave a considerar en una adecuada Gestión de persona.
El disfrutar la vida y el bienestar personal es un reto en que la sociedad actual está empeñada. Hoy,
la jerarquía de valores de la juventud incorpora entre los primeros valores el de "pasarlo bien", junto a
otros tradicionales, como son los del trabajo y la familia.
Es importante tanto la calidad de los años que se vivan, como la cantidad de años que, de hecho,
gracias a los adelantos médicos y tecnológicos se ha logrado (Echeburúa, 1993).
Salud y trabajo son dos aspectos estrechamente relacionados: un buen estado de salud permite el
adecuado desarrollo de la actividad laboral y constituye la base para conseguir el bienestar en el
trabajo; el Cambio en el ámbito laboral, permite desarrollar nuestras capacidades físicas e
intelectuales, aunque también constituye una fuente de riesgo para la salud.
Como importantes trastornos derivados de determinados trabajos en la Organización se han
subrayado el estrés y el burn-out. Hemos añadido la trabajoadicción. Son altos los costes en salud
para el individuo que producen estas disfunciones, pero no lo son menos para la Organización en
que él está integrado.
La traducción de estos trastornos se realiza en forma de,









Rotación.
Bajo rendimiento físico y psíquico.
Errores. Fallos de Calidad.
Accidentes dentro y fuera del trabajo.
Absentismo por baja.
Conflictos y tensiones.
Fatiga y cansancio.
Enfados.
Desconfianza, etc.
Estos conceptos tiene un alto coste económico y un coste personal, más importante aún.
Invertir en la orientación de las necesidades de la Organización en este ámbito, prevenir y resolver
problemas antes de que sean irremediables es una de las facetas que le conviene a la empresa
cubrir.
No estamos hablando de tratamientos individualizados, solamente, sino, sobre todo, nos referimos a
intervenciones de tipo grupal y organizativo. Murphy (1988) diferencia tres niveles en la intervención
en este aspecto:



Intervención Primaria para reducir al mínimo los agentes de estrés.
Intervención Secundaria para manejar el estrés.
Intervención Terciaria para asistir a los empleados.
Desde el punto de vista organizativo hay que actuar a nivel cultural (raíces del árbol) desde el
momento en que se elige una estrategia determinada. Hay que tener en cuenta y actuar sobre los
Valores , creencias básicas y convicciones de la Organización. Hay que trabajar sobre los estilos de
liderazgo y mando, sobre el clima, la comunicación interpersonal y la gestión de la información
(tronco del árbol), con el fin de que todos los individuos implicados en el Cambio reciban el feed-back
que necesitan para sentirse personas inteligentes.
Más específicamente podemos centrarnos en los siguientes aspectos afectados por los Cambios:
 A la hora del Reclutamiento y Selección de personal tener en cuenta, junto a los perfiles
de Competencias exigidos por el puesto, la capacidad de resistencia al estrés que genere
el puesto, las dotes de negociación y flexibilidad en las relaciones interpersonales.
 Analizar la carga y nivel de exigencia de cada puesto para obviar los aspectos estresantes
o, al menos, prevenir y proteger a las personas que deban desempeñarlo.
 Recoger en los estudios de necesidades de formación, no sólo conocimientos, sino
también Competencias interpersonales y sociales que fortalezcan el clima y la
convivencia.
 Hacer seguimiento de las carreras y promociones de los individuos, preparándolos
profesional y personalmente para hacer frente a los estresores que pueden tener puestos
de mayor responsabilidad.
 Preparar a los mandos para que ejerzan sus funciones como verdaderos líderes,
evaluando y apoyando a los colaboradores en el logro de sus objetivos.
 Atender de manera específica a los grupos de riesgo que puedan existir, como son, recién
ingresados, embarazadas, mayores, etc.
 Facilitar un descanso racional, adecuado a cada tipo de actividad antes, durante y
después de la jornada laboral.
Sin caer en la caricatura que refleja la tira cómica de Dilberg (2000) conviene incorporar a los planes
estratégicos cómo tratar y reducir el impacto de los cambios.
A nivel personal, ya que la implicación y el compromiso de las personas es un requisito ineludible
para el éxito del Cambio, debemos trabajar para lograr personas:






Que piensen positivamente. El Cambio es progreso.
Que respeten la personalidad y las ideas de los demás. Cada uno somos un sistema que
funciona bajo claves distintas.
Que se toleren los errores. Hay que evitar y solucionar errores, no hay que buscar
culpables para penalizarlos.
Que se aborden los problemas desde el principio, con autonomía para encontrarles una
solución.
Que se traten los conflictos cuando emergen, no cuando ya no se puede más.
Que en el propio éxito tienen mucho que ver otros, ya que la Organización es un sistema y
nosotros piezas de ese sistema.
Beneficios del Cambio
Se ha hablado de consecuencias negativas del Cambio. Podríamos dedicar mucho más espacio a
los beneficios que reporta el Cambio, sin embargo hemos dado por hecho la realidad y la necesidad
del Cambio desde el principio.
La propuesta de Cambio en la Organización, en el peor de los casos viene a solucionar una situación
que iría a peor, a nivel global. Esta suerte es inseparable de la del individuo.
Cuando el Cambio organizativo se plantea como mejora, como desarrollo, que suele ser en la mayor
parte de los casos, las personas pueden ganar,
 Una nueva actividad. El Cambio brinda al individuo la oportunidad de aprender y
desarrollarse profesional y humanamente.
 Una oportunidad de tener y poner en práctica nuevas ideas, de dominar un nuevo
medio.
 Un enriquecimiento en las relaciones interpersonales. Muchos Cambios crean nuevos
vínculos con otros miembros del grupo o de la organización que complementan, amplían y
enriquecen las relaciones existentes.
 Una identidad personal. Las nuevas funciones suelen conferir un estatus más vivo, ya
que el Cambio da oportunidades de alcanzar nuevos retos.
 Un sentido de utilidad. Con ocasión de que el éxito del Cambio depende, en parte de
nosotros, tenemos la ocasión de sentirnos útiles y de contribuir mediante nuestra
contribución a la mejora de la Organización y más allá de la Organización a la sociedad.
Una última llamada
La promoción de la salud en el ámbito de la organización es un aspecto fundamental.
Contribuirá, como se ha insistido




a un mayor rendimiento en el trabajo,
a una menor conflictividad laboral,
a un menor absentismo,
a una mayor satisfacción personal durante la realización del trabajo.
Estamos en una sociedad en que una gran parte de la vida se pasa en e! trabajo. Es muy importante
cuidar las condiciones laborales, de manera que se fomenten conductas positivas y adaptativas.
La salud en el trabajo se caracteriza por un grado razonable de armonía entre las facultades, las
necesidades y las expectativas del trabajador, por un lado, y las exigencias y oportunidades del
entorno, por otro.
El concepto de salud mental en el trabajo hace referencia al bienestar personal durante el desarrollo
de una actividad laboral. Asimismo, se incluye la influencia que el desempeño profesional tenga en el
comportamiento posterior fuera de! mismo, así como los aspectos externos al ámbito laboral que
influyen de alguna manera en el bienestar de la persona durante la actividad laboral (FernándezMontalvo, 1999)
RIESGOS PSICOSOCIALES
En la marcha de cualquier organismo se producen disfunciones que derivan en accidentes e
incidentes. Los de tipo físico son los más evidentes y son ampliamente publicitados por los medios
de comunicación. Sin embargo, los accidentes e incidentes de tipo psicológico son, aunque menos
espectaculares, tanto o más perjudiciales que los físicos.
Es una obligación de una sociedad empeñada en la buena salud de sus ciudadanos apostar por
profesionales que conozcan y sepan intervenir en la prevención y en el tratamiento de esos
“accidentes e incidentes” ocultos de carácter psicosocial.
ENCAJE DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
Trataremos de algunos de dichos riesgos:
ESTRES.
BURN-OUT.
ACOSO.
TRABAJOADICCIÓN.
Los profesionales de la Psicología también podemos detectar situaciones laborales en que
predominan, a nivel cultural, claros rasgos esquizofrénicos, que se presentan, sobre todo en
situaciones de cambio. (LA EMPRESA ESQUIZOIDE)
El diagnóstico e intervención sobre los aspectos emocionales que se “revuelven” en dichas
situaciones es también ámbito de trabajo para los psicólogos.
TRATAMIENTO DE LOS ASPECTOS HUMANOS DEL CAMBIO.