DESARROLLO HUMANO Y LA CONDUCCIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Según una investigación reciente, el 80% de las empresas centroamericanas están pasando por algún proceso de cambio. Algunos de estos cambios se deben a reorganizaciones o fusiones, otros por la introducción de nuevas tecnologías, enfoques gerenciales, nuevos giros en la estrategia del negocio o por esfuerzos de mejorar la calidad. La Gerencia de Recursos Humanos (GRH) es un actor esencial en estos procesos, y el propósito de este seminario-taller es proporcionar bases conceptuales, técnicas y herramientas para desempeñar dicho papel protagónico con eficacia. Contenido: En este seminario se analizarán temas claves ante este nuevo papel de la GRH y cada uno será analizado en sesiones de clase con casos, charlas, simulaciones, videos u otras técnicas didácticas que el INCAE utiliza en sus procesos educativos: ¿Qué está cambiando en las organizaciones? El impacto de los cambios se percibe esencialmente en la cultura de las organizaciones, en esa “manera de hacer las cosas”. Esto implica modificaciones en el papel de los equipos de gerentes, en los estilos de liderazgo y en las relaciones entre áreas (departamentos) y entres gerentes y colaboradores. La apertura al cambio y la flexibilidad de quienes dirigen las empresas es un factor vital para que los procesos de transformación se consoliden adecuadamente. Luego de comparar el pasado, el presente y el futuro de las organizaciones, se analizará analizar también la relación entre cambio organizacional y cambio personal, uno de los requerimientos para el éxito de las empresas. Papel del GRH en el proceso de cambio. Un papel clave a través del cual los profesionales de recursos humanos pueden agregar valor a su empresa es facilitando la transformación y el cambio. En este contexto, el cambio se refiere a la habilidad de una organización para mejorar sustancialmente el diseño e implementación de las iniciativas para la innovación, la productividad y la reducción del tiempo de ciclo en todas las actividades esenciales. Los profesionales de RH deben convertirse en agentes de cambio para manejar estos procesos, generar compromiso con ellos y garantizar que se produzca el cambio deseado. En esta sección se examinará el papel del profesional de RH como agente de cambio y se profundizará sobre las destrezas y competencias que se requiere para desempeñar este papel. El lado humano de los cambios: Tratando la resistencia. El proceso de cambio contempla algunas etapas típicas que es conveniente comprender pues cada empresa las experimentará según su historia, tamaño y cultura. La experiencia de muchas organizaciones permite identificar lecciones sobre factores de éxito y advertencias para evitar fracasos. Además de esas etapas y componentes, se analizará el origen de la resistencia al cambio, las manifestaciones frecuentes e indirectas de su presencia y diversas maneras para tratarla pues como bien se sabe, “la resistencia no se vence, se trata”. Los participantes practicarán también el uso de una herramienta para evaluar la reacción individual y colectiva ante los cambios. El GRH tiene un papel central como catalizador de los procesos de cambio y su estrategia ante la aparición de la resistencia al cambio puede hacer la diferencia. Cambios como respuesta al entorno: la “reestructuración”. La pérdida de un mercado importante, la imposición de nuevas regulaciones gubernamentales o los cambios del entorno económico pueden poner en peligro la supervivencia de la empresa y exigir medidas drásticas en el recorte de costos. Bajo estas circunstancias, la “reestructuración” puede ser la única opción a corto plazo, y generalmente le corresponde al profesional de recursos humanos implementar estos programas de reducción del personal. Se analizarán alternativas para enfrentar estos retos sin afectar la productividad y la motivación, mediante el diseño de políticas apropiadas así como la comunicación eficaz. El empoderamiento en la cultura de servicio a cliente. La reducción de personal puede causar serias heridas en la motivación del personal. Aunque la empresa procura elevar su efectividad y la calidad del servicio a sus clientes, es muy retador lograrlo luego de un proceso de disminución del equipo humano. El “empowerment” puede ayudar a mejorar el sentimiento de pertenencia y la autoestima del personal. Las GRH pueden facilitar que este enfoque se intensifique en las empresas mediante el fortalecimiento del trabajo en equipo, la capacitación para el mejoramiento de procesos, la sensibilización sobre el buen uso del empoderamiento y la capacitación sobre servicio a cliente externo e interno. Los GRH pueden colaborar con sus colegas gerentes facilitándoles estrategias simples y sucesivas para incursionar en el empoderamiento. Cambios como respuesta a iniciativas estratégicas: fusiones y adquisiciones. La globalización ha producido una ola de fusiones y adquisiciones a nivel mundial, y Centroamérica no ha sido excepción a esta tendencia, desde los sectores agroindustriales hasta la alta tecnología y la banca. Sin embargo, las sinergias que se esperan de estas alianzas pocas veces se realizan, no por falta de planeamiento estratégico sino por no considerar el impacto humano y cultural. El profesional de recursos humanos tiene un papel fundamental en el acoplamiento cultural que debería acompañar a la fusión o adquisición. Se analiza este papel mediante la discusión de un caso real sobre dos empresas, de distintas culturas, que se unen para conquistar mercados mundiales. Alineando la estrategia empresarial y la estrategia de recursos-desarrollo humano. Uno de los nuevos papeles de los “gerentes de recursos humanos” es servir como consultores internos para la institucionalización de la cultura deseada para la empresa. Por eso ya comienzan a denominarse “gerentes de desarrollo humano” y “gestores de cultura organizacional”; eso, sin abandonar otras funciones tradicionales que siguen siendo relevantes. En este contexto, corresponde a los profesionales de RH promover que la estrategia de la empresa sea apoyada por los factores organizacionales que intervienen en su implementación: papel de la alta gerencia, estructura (organigrama), cultura y valores, perfil actual y futuro del equipo humano o colaboradores, sistema de desarrollo humano y relaciones entre departamentos. Se analizará un modelo participativo que podría apoyar este alineamiento conforme a los objetivos estratégicos de la empresa. Institucionalización del cambio: hacia una nueva cultura. Las empresas latinoamericanas más exitosas en la expansión internacional, como Cemex de México y Farmacias Ahumada de Chile, son aquellas que logran institucionalizar el cambio en las empresas que adquieren. Este cambio no significa la imposición de una cultura sino el desarrollo de una nueva cultura de excelencia que trasciende las culturas e idiosincrasias nacionales. En este proceso, el liderazgo de los profesionales de RH puede asegurar que esta nueva cultura se construye con bases sólidas mediante el diseño de políticas y la comunicación de expectativas. Facultad docente. German Retana; Ph.D. Miembro de la Facultad del INCAE desde 1981 donde enseña en los programas de Maestría y de desarrollo gerencial en las áreas de liderazgo, planeamiento estratégico y cambio organizacional. Director académico de los Programas de Gerencia con Liderazgo, Integración de Equipos Gerenciales, y otros procesos “in-house”, que el INCAE realiza en diversos países. Editor y coautor de Sistemas Locales de Salud: Temas para Discusión, publicado por OPS. El Centro Latinoamericano de Administración para El Desarrollo premió y publicó su ensayo “Cooperativas y Democratización en Centro América”. Bachiller y egresado de la Licenciatura en Sociología (U. de Costa Rica), Master en Administración Pública (U. of Southern California), Master en Administración de Empresas (INCAE, con distinción) y Ph.D. con énfasis en Organización (U. of Southern California, con distinción). Consultor privado para diversos gobiernos, empresas y organismos internacionales. Como docente, consultor o conferencista, ha visitado USA, Israel, India, Japón, China, Corea del Sur, Europa y veinticinco países de Latinoamérica y el Caribe. John C. Ickis; DBA. Miembro de la Facultad del INCAE y coordinador del area de Organización. Actualmente enseña el curso de “Gerencia de Recursos Humanos” en los programas de Maestría así como en la educación ejecutiva. Tiene grados de master y doctorado en administración de empresas de la Universidad de Harvard, donde especializó en la implementación de estrategia. Es consultor en sus areas de especialización a empresas privadas, estatales y organizaciones sociales. Su libro Beyond Bureaucracy, basado en su tésis doctoral, versa sobre las prácticas y políticas de recursos humanos que producen el alto desempeño en las organizaciones con fines sociales. Fue Escolasta Internacional Visitante en Harvard Business School donde colaboró en el desarrollo del curso "Managing in Developing Countries". Sus artículos sobre el tema han sido publicados en World Development y The Harvard Business Review. Es miembro de los consejos editoriales de Academia (publicación de CLADEA) y The Journal of Health Management (Sage Press, India).