TEMA 5: GESTIÓN INTERNACIONAL Y MULTINACIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS. •

TEMA 5:
GESTIÓN INTERNACIONAL Y MULTINACIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS.
• Globalización de la gestión de los recursos humanos.
A la hora de hablar de la globalización de los recursos humanos hay que fijarse en la economía actual , y en
los cambios sociales y económicos de los últimos años.
Para una buena competencia, las empresas deben adoptar perspectivas internacionales en sus políticas y
prácticas de recursos humanos.
Podría decirse que con la aparición de las zonas de libre comercio, el mundo está volviéndose cada vez más
pequeño. La pregunta que hay que plantearse es ¿ dónde encaja todo ello la gestión de los recursos humanos?
Fijándose en factores externos, la empresa multinacional se enfrenta a la dificultad de actuar en una cultura
diferente, con una lengua, sistema de valores y entorno de negocios distintos. Debe abordar cuestiones del
tipo:
• Las habilidades, actitudes y motivación del personal de los países donde se ubique la actividad.
• Las políticas de los estados receptores.
• La legislación laboral sobre retribuciones , contratación, despido, sindicación y relaciones entre
gerencia y trabajadores.
• Los aspectos éticos, de responsabilidad social, y de interacción con las autoridades públicas.
Los factores internos se refieren específicamente al estilo de gestión.
• Concepto y modelos en la estrategia de globalización de las multinacionales.
Cuando una empresa ha visto que su primera incursión internacional ha tenido éxito, y su gerencia decide
seguir la expansión global, se hace evidente la necesidad e ampliar las actividades internacionales de recursos
humanos.
• Fases de la globalización:
• Fase de exportación:
La empresa explora cautelosamente el mercado, encomendado a un intermediario, un explorador o un
distribuidor extranjero que se ocupe del producto. Cuando la zona en la que se desea entrar está cerrada a las
empresas extranjeras, podrán distribuir su producto a través de una empresa local, hasta que el producto se
consolide en dicha zona.
La parte final de esta fase supone la creación de un departamento de exportación dotado con personal nacional
y controlado desde las oficinas centrales. El departamento de recursos humanos se involucrará en tareas de
administración , selección y retribución.
• Fase de la filial de ventas:
Se establecen filiales en los países de los mercados extranjeros. La empresa tendrá que decidir si dota a esta
filial con personal de su propio país o del país donde se haya abierto la sucursal.
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• Fase de división internacional:
Se da el paso de comercializar un producto en el extranjero a producirlo en el país. Una vez que se produce en
el extranjero el producto, el siguiente paso consiste en crear una división internacional en la que se agrupen
todas las actividades internacionales, dirigida por un alto directivo desde la sede central. La actividad de los
recursos humanos se relaciona con la selección de gerentes y la retribución. Todas las demás actividades se
llevarán a cabo por el personal de la zona.
• Fase de producto global / división de zona:
Esta fase tiene lugar cuando, para actuar en mercados locales, son necesarias la estandarización y la
diversificación. Las diferencias de mercado, las necesidades de los clientes, la cultura de la zona o las
cuestiones jurídicas pueden hacer que se requiera un mayor control local.
Cuando la empresa se dota en su mayoría de personal local, también cambia la dirección de las funciones de
recursos humanos, transfiriéndose a la filial central. La única tarea que queda reservada para el departamento
de recursos humanos de la sede central es la del reclutamiento y selección de los altos directivos.
• Fase global multidimensional:
La empresa local funciona básicamente como una empresa nacional. Entre las filiales y la sociedad matriz
suele darse un flujo constante de personas.
• Fase transnacional:
Se caracteriza por la interdependencia de recursos y responsabilidades entre todas las unidades de negocio,
con independencia de las fronteras nacionales. Las actividades de recursos humanos en esta fase se
descentraliza al máximo, siendo la principal preocupación del grupo empresarial al dotarse de una gerencia
muy centrada en el ámbito internacional.
• Funciones de la gestión internacional de los recursos humanos en las empresas multinacionales.
• Cuatro enfoques sobre la gestión internacional de los recursos humanos:
• El enfoque etnocéntrico: según el cual la sede central controla las actividades de recursos humanos, y
son los expatriados del país de origen quienes dirigen las filiales.
• El enfoque policéntrico: cada país se trata como una entidad independiente, en la que algunas
decisiones se toman localmente. La filial está dirigida por nacionales del país receptor, pero en raros
casos son promocionados a la sede central.
• El enfoque regiocéntrico: el personal puede ser promocionado dentro de una región, pero
normalmente nunca a la sede central. En este nivel se tomas las decisiones de ámbito regional.
• El enfoque egocéntrico: se adopta una filosofía transnacional que se aplica a todas las unidades de
negocio con independencia del país, buscándose personal con la máxima cualificación sin importar su
nacionalidad.
• RAZONES PARA EL USO DE EXPATRIADOS:
♦ Cuando en el país donde se quiere implantar la empresa es difícil encontrar personas con la
calificación necesaria.
♦ Cuando se quiere dar a las empresas filiales una misma cultura de negocio y gestión.
♦ Cuando se necesita una estrecha interrelación entre la filial y la sede central.
♦ Ante situaciones de inestabilidad política del país receptor
• INCONVENIENTES:
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♦ Adaptación al nuevo entorno
♦ Incrementos saláriales
♦ Problemas familiares
♦ Efectos negativos sobre la motivación de los empleados locales.
( Hasta final del punto tres , leer)
• Las prácticas de recursos humanos en España:
Para describir las prácticas de recursos humanos en España nos basaremos en los resultados obtenidos
en el estudio realizado por Crandfield− Esade.
Las principales conclusiones que se sacan de este estudio son:
♦ La relativa estabilidad en cuanto a la influencia del departamento de recursos humanos en las
empresas
♦ Que la responsabilidad de decidir y formular las políticas de recursos humanos reside en el
DRH.
♦ Un aumento de la flexibilidad contractual, pero aplicada a un grupo reducido de empleados.
♦ La tendencia a desarrollar la polivalencia funcional. Las empresas buscan puestos más
amplios en cuanto a su definición.
♦ El incremento de los recursos destinados a formación. Para contar la formación que una
empresa realiza hay que mirar el dinero que se invierte y los empleados que participan.
♦ El desarrollo de competencias, la informática y las nuevas tecnologías son los retos en
formación para los próximos años.
♦ La tendencia a un mayor uso de la retribución variable.
• Las prácticas de Recursos Humanos en otros países:
♦ China:
Un cambio importante en la gestión ha sido la aceptación del rendimiento como criterio para
determinar los aumentos saláriales. Los programas de formación se están caracterizando por enfatizar
los aspectos cuantitativos frente a los cualitativos, lo cual refleja la forma en que es percibida la
gestión.
♦ Alemania:
Los alemanes son famosos por prestar especial atención a las reglas y normas, así como a los
símbolos de poder y prestigio social. Esto da lugar a un estilo de gestión y funcionamiento formal. La
mayor parte de las directrices de recursos humanos se traducen en una red de reglamentos, lo que no
impide a las empresas poner en práctica ideas innovadoras.
Dos características del trabajo en las empresas son la de rotación de los trabajadores, y la posibilidad
de organizar su calendario laboral anual dentro, lógicamente , de unos mínimos. Hasta el momento,
los resultados han sido extremadamente favorables: reducción de absentismo, disminución del
conflicto entre los compromisos laborales y familiares, y una mayor satisfacción por la aceptación de
los deseos de los empleados de disponer de más tiempo libre.
Otra característica importante del sistema alemán , son los aprendices; casi la mitad de los alemanes
con edades entre 15 y 18 años están inscritos en el casi medio millón de programas de aprendiz.
La creencia de que la mejor manera de servir a los intereses de los empleados es que esto tengan voz
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en la gestión de la empresa se denomina MIBESTIMUNUNG, o codeterminación. esto significa , por
ejemplo, que los sindicatos tienen puestos de administración de las empresas. Además , se anima a los
empresarios a que consulten con los sindicatos antes de hacer cambios importantes en la empresa.
♦ Reino Unido:
Uno de los aspectos que distingue al Reino Unido es su sistema de relaciones laborales. Empezó
caracterizándose por la no intervención, fomentado un sistema de relaciones laborales esencialmente
voluntario. Aquí, los empresarios no tenían el deber general de reconocer y negociar con sus
empleados desde el punto de vista legal, mientras que los empleados no tenían derechos protegidos
legalmente para organizarse en sindicatos. Esta políticas se vio sometida a fuertes críticas. En 1971 se
aprobó la Ley De Relaciones Laborales. Esta ley incluía disposiciones para formalizar el proceso de
certificación de los sindicatos a través de la creación de unidades de negociación colectiva.
En 1974, la nueva Ley contemplaba acciones más definidas para proteger y apoyar la afiliación a
sindicatos. A partir de 1979 se reformó la legislación sobre las relaciones laborales, incluyéndose
leyes contra la formación o uso de piquetes, restricciones en el funcionamiento de la sindicación
obligatoria en las empresas y el establecimiento de la votación secreta antes de las huelgas.
Hoy, la tendencia en la gestión de los recursos humanos está dominada por la reducción de su coste y
su incremento de competitividad. Las organizaciones han buscado la flexibilidad laboral, la reducción
de plantillas, la externalización de actividades y la vinculación de las remuneraciones al rendimiento y
consecución de determinados indicadores.
♦ Suecia:
Desde 1977 , la legislación sueca exigía la consulta plena y la participación en los distintos órganos de
decisión de los representantes de los trabajadores. La legislación sueca cultiva la participación como
estrategia para mejorar la calidad de vida en el trabajo y fuera de éste, animando incluso a las
empresas a colaborar activamente en la elaboración de políticas públicas relacionadas con la
investigación y la formación superior.
• Tendencias en la gestión de los recursos humanos:
La orientación que se da en cada país de la gestión de los recursos humanos varía. Muchas de estas
diferencias reflejan la diversidad cultural que existe entre los diferentes países. Para evaluar la
eficacia de la gestión internacional de los recursos humanos habrá que centrarse en el éxito que se
logre en la adecuación a la cultura local.
Muchas empresas multinacionales reconocen la necesidad de que su personal de recursos humanos
conozca el entorno cultural de los empleados para poder gestionarlos con efectividad. En ocasiones, la
cultura da lugar a conductas o acciones que se consideran en el país de origen poco éticas e incluso
ilegales. Una práctica habitual para adaptarse a la cultura local es contratar para el departamento de
recursos humanos a personas pertenecientes a la zona, lo cual hace que sean más sensibles a las
necesidades y expectativas respecto al trabajo.
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