La intención de abandonar el puesto

Ide@s CONCYTEG 10(121): Julio, 2015
ISSN: 2007-2716
Retención del trabajador del conocimiento
Por la naturaleza de su trabajo, existen sectores productivos donde se identifica un mayor porcentaje de este tipo de trabajador, ambientes laborales que demandan rapidez de respuesta como ventaja
competitiva, los sectores de rápido crecimiento, especialmente los desarrolladores de alta tecnologı́a
y empresas basadas en INTERNET (Kanter, 2000).
El trabajador del conocimiento tiene su origen a partir de los profesionistas de finales de los 60’s y principios de los 70’s, independientes, intelectuales, con valores humanistas, con grandes expectativas de
crecimiento dentro de las organizaciones, insatisfechos con las estructuras verticales contemporáneas,
capitalizando su nivel intelectual, este tipo de profesionistas se veı́a a sı́ mismo como una “elite laboral”. De manera empı́rica, algunas empresas comenzaron a reaccionar en consecuencia para retenerlos,
implementando estrategias que permitı́an a este tipo de trabajador adaptarse y aceptar las estructuras
verticales, a cambio de autonomı́a profesional, estatus, mayor salario, mayor toma de decisiones y el
reconocimiento de sus logros, como lo señala Raelin en 1987.
Además el mismo autor menciona que los miembros de esta “elite laboral” con el paso del tiempo
ascendieron a altos niveles gerenciales, y a través de su influencia surgieron nuevas culturas organizacionales, que promovieron el crecimiento personal, la auto realización, participación y justicia social
algunos de estos trabajadores ven en sus gerentes a un mentor y un modelo a seguir, esto es porque
los trabajadores del conocimiento de los 60’s y 70’s se convirtieron en los mentores de la nueva generación de este tipo de trabajadores (Raelin, 1987). En 2006 Lord y Farrington encontraron que los
trabajadores del conocimiento con mejor experiencia estaban más interesados acerca de sus relaciones
con sus gerentes, mientras que los trabajadores de edad dieron prioridad a independencia.
La intención de abandonar el puesto
Tejada y Arias (2005), definen la intención de abandonar el puesto como el posible retiro voluntario
del trabajo, afectando en forma negativa a las organizaciones principalmente en los costos asociados
al reclutamiento y la capacitación de nuevos trabajadores, y disminuye la productividad al generar un
ambiente disfuncional para el trabajador.
Los primeros estudios acerca de la intención de abandonar el puesto como antecedente de la rotación
de personal identificaron dos tipos de ruptura laboral: voluntaria e involuntaria. La voluntaria ocurre
cuando un empleado por decisión propia finaliza su relación con la empresa, en el mejor de los casos
esta decisión puede ser por diferentes factores como: la oferta de un trabajo mejor, el deseo de cambiar de profesión, o de pasar más tiempo con su familia, para dedicar más tiempo a sus actividades
personales o para su propio ocio (Taylor, 1999).
También puede suceder que un empleado decida terminar su relación laboral por considerar que su trabajo actual es insatisfactorio, por malas condiciones laborales, bajo salario y prestaciones insuficientes
ası́ como una posible mala relación con sus superiores. En la mayorı́a de los casos es una mezcla entre
la búsqueda de mejores condiciones de trabajo y la insatisfacción por algunos aspectos del trabajo actual. Existen también las rupturas voluntarias inevitables, donde por circunstancias personales ajenas
a las empresas un empleado decide cambiar de puesto o renunciar. El 80 % de las rupturas laborales
son evitables y se deben a deficiencia en el sistema de contratación e inducción y mal ajuste entre el
trabajador y el puesto para el que fue contratado (Taylor, 1999).
Por otro lado, Garcı́a Espejo (1999) señala que, las rupturas involuntarias suceden cuando la organización decide terminar la relación laboral con un empleado por recorte de personal o por considerar
que el empleado no cumple los requerimientos del puesto. Este tipo de ruptura supone una difı́cil deci52