Los Dispositivos de Control como Inhibidores de

Los dispositivos de control como mecanismos inhibidores de la identidad colectiva
Paula Medina
La consolidación y expansión del supermercadismo, de principios de los años 90, coincide con el momento
de profundización de la reformas estructurales neoliberales. Las desregulaciones comerciales y laborales, la
apertura económica, el vertiginoso aumento de la desocupación y el debilitamiento del poder sindical se
transforman en condiciones optimas para su irrupción como gigantes del comercio minorista. El impacto
sobre la estructura de comercialización minorista y sobre el mercado de trabajo. En este sentido lo mas
destacado es: La destrucción de los puestos de trabajo a partir del cierre de pequeños y medianos comercios
y también las presiones ejercidas sobre distintos niveles del estado nacional, provincial y/o municipal en pos
de garantizar excepciones a las normas edilicias vigentes para faciliar la rápida apertura de nuevas bocas de
distribución minorista.
El supermercadismo hacia fuera UN GRAN IMPACTO, sobre la estructura de comercialización minorista y
sobre el mercado de trabajo. Nos centraremos en las relaciones entre capital y trabajo en el interior de esta
empresa, entendiendo que la empresa se entiende como un espacio socialmente hegemonizado por el
capital. Lo que no lleva a concebir los espacios del trabajo como campos de discusión (dinámicos y
subvertientes) en los que se inscriben una multiplicidad de lucha multiformes que alguna veces erosionan y
otras fortalecen el pretendido orden establecido. La voluntad empresaria tendera a objetivar sus reglas de
juego convirtiéndolas en indiscutidas, sin embargo su forma de operar sobre el conjunto del colectivo del
trabajo son siempre múltiples, dependiendo de los contextos pero también de los actores que integran los
espacios del trabajo.
2 ejemplos de dos grandes supermercados: Coto y Wall Mart, dividiendo en tres apartados. El primero se
destaca una característica común a las distintas cadenas de supermercados que es la contratación de
trabajadores jóvenes. Luego se explica el análisis de las relaciones laborales que se construyen en los
espacios del trabajo de cada una de las empresas seleccionadas, a partir de la noción de dispositivo, Por
ultimo se presentan reflexiones en torno a la noción de identidad colectiva y su imposibilidad de emergencia
en los espacios laborales analizados.
¿Por qué centramos nuestro estudio en los trabajadores jóvenes?
Los trabajadores de supermercados son mayoritariamente jóvenes que poseen una edad promedio de 24
años. Nacidos hacia finales de la ultima dictadura militar inician su mas temprana socialización en el marco
de la irrupción del neoliberalismo impuesto primero por el terrorismo de estado y consolidado luego
durante regímenes democráticos. Una nueva serie de acontecimientos, saberes y poderes circulan y
atraviesan los espacios sociales con pretensiones de universalidad y por lo tanto de clausuras y verdades
irrefutables, estableciendo los cimientos de lo que se denomino como pensamiento único. En consonancia
con Bourdieu, podemos afirmar que el núcleo del neoliberalismo como proyecto político fue “crear un
programa de destrucción metódica de las estructuras colectivas capaces de obstaculizar la lógica del
mercado”.
El vaciamiento de la democracia, la privatización de la política y la destrucción de los colectivos impusieron
nuevas relaciones de fuerza entre capital y trabajo, relaciones signadas por las lógicas de la desregulación, la
flexibilización y la disminución de los costos laborales. Como contrapartida el mundo del trabajo se
trasfiguro en un espacio de fragmentación y de fragilizacion de la inclusión social que se evidencio en los
altos niveles de desocupación, precariedad, informalidad y depresión sostenida de los ingresos laborales.
La profunda trasmutación del orden social y político opero degradando las condiciones de vida del conjunto
de los trabajadores, y a la par delineando segmentos sobre los cuales las, nuevas reglas de juego podían
descargarse con mayor intensidad. Uno de estos segmentos se encuentra constituido por un grupo etario
especifico: los jóvenes, quienes además de registrar altos niveles de desocupación, se trasformaron en mano
de obra flotante de las empresas.
Se registra una tendencia a bajar la edad promedio del personal. En primer lugar las empresas buscan un
“Nuevo trabajador virgen” y permeable sobre el cual imprimir la matriz cultural funcional a los criterios de
competencia y productividad que exigen los mercados”. Se trata de trabajadores carentes de experiencias
laborales previas y de prácticas de sociabilidad. La distancia que separa a los viejos y los nuevos trabajadores
es menos una diferencia de edad en el sentido biológico que una diferencia de generación.
En segundo lugar, la tendencia a la disminución etaria del personal, puede explicarse a partir de la
intervención directa del Estado, que se plasmo en la modificación de la legislación laboral, en pos
de abaratar y aumentar la flexibilidad externa de los trabajadores jóvenes. Con la sanción de la
Ley Nacional de Empleo, se crearon nuevas modalidades de contratación, algunas dirigidas a
jóvenes de hasta 24 años, que vulneraron el principio de estabilidad laboral, eliminaron el pago
de indemnizaciones al trabajador y las contribuciones patronales. Los supermercados abusaron
de estas modalidades de contratación.
En tercer lugar los beneficios de emplear jóvenes se maximizan para la empresa en función de 3
características de la población juvenil.
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No son jefes de hogar, y por ello no poseen la obligación de mantener una familia. De esta forma
sus ingresos son solo para complementar los gastos del hogar.
Son físicamente más sanos que los adultos por lo que pueden realizar un trabajo de fuerte
intensidad librando cheques de enfermedad a futuro.
Tienden a tener una disponibilidad horaria mucho mayor que los adultos. Las empresas pueden
flexibilizar sus jornadas y rotar francos y turnos de trabajo.
Los jóvenes que ingresaron por primera vez a un mercado de trabajo constreñido por los
“dictados del mercado” se trasforman en la oferta codiciada de muchas empresas. Expresa una
cajera de coto que los” jóvenes son como un pueblo carente de cultura” y esta carencia es
deseada en la medida que expresa ausencia de rigidez y de capacidad de resistencia.
Los dispositivos
La noción de dispositivo como red que puede establecerse entre elementos heterogéneos a la vez
visibles e invisibles, enunciados y silenciados; resulta interesante para presentar la especificidad
de los espacios laborales de cada una de las empresas en cuestión.
Muchos estudios sobre las relaciones laborales se centran en el análisis de los aspectos más
visibles de estas relaciones. Coincidimos en la centralidad de estos elementos para el análisis de
las relaciones. Sin embargo la noción de dispositivo nos permite una aproximación mas
detallada, si se quiere mas inmiscuida en el terreno, que observe la articulación de aquellos
elementos con otros menos explícitos, mas difusos, del orden de lo simbólico y lo estructural, de
las practicas posibles y vedadas..
Supermercado Wal Mart: Imposición de un orden sociolaboral “armónico”
Política de Empleo.
La políticas de contratación de la empresa fluctúan en una única dirección: El máximo
aprovechamiento de las oportunidades legales. Wal Mart utiliza las “modalidades de contratación
promovidas” sancionadas en el momento de mayor eficacia de los discursos neoliberales de
flexibilización desprotectora del trabajo.
La abusiva utilización de estas modalidades por parte de la empresa se evidencia a partir de los
resultados obtenidos en la encuesta a trabajadores de supermercados, según los cuales el 46 %
afirma que su modalidad de contratación mejoro desde el inicio de la relación laboral. La
contrataciones se realizan a través de empresas de servicios eventuales, denominadas agencias
por los trabajadores. Es de destacar que resulta difícil la constatación del requisito de
eventualidad que requiere la utilización de estas modalidades de contratación. Según lo afirman
los trabajadores, completan una solicitud de empleo en Wal Mart, luego son entrevistados por la
empresa, se les asignan tareas de carácter permanente en el supermercado, pero finalmente son
contratados por un tercero, la empresa de servicios eventuales, bajo la modalidad de “contrato
de trabajo eventual”.
Los ingresos horarios percibidos por lo trabajadores de Wal Mart son bastantes mayores a los de
otras empresas supermercadistas. Sin embargo registran importantes fluctuaciones en función de
los niveles de actividad que registre la sucursal. La mayor parte de los contratos laborales son de
24,30 y 36 horas semanales pero la “duración real” varia en forma ascendente en periodos de
aumento de actividad por medio de la utilización de horas extras.
Recreando el espacio de trabajo en Wal Mart
Se trata de la única sucursal que la empresa tiene en la Ciudad de Bs. As y se encuentra ubicada
en el barrio Villa Pueyrredón. Una menor presencia de clientes en la empresa combinada con una
mayor amplitud espacial relajan la primera impresión de ese espacio de trabajo que contrasta con
otras empresas colegas sumergidas en el ruido de la espera y la queja permanente.
La configuración de sus dispositivos.
La distinción múltiple: Bajo este principio se despliegan una infinidad de políticas de distinción
que operan subyacentes bajo el rotulo unificantes de “asociado a la gran familia Wal Mart”.
Conjugación de demarcaciones diferenciales de vínculos, de reconocimientos, de vestimentas, de
credenciales, de espacios, de horarios y de ritmos. La intensidad de los vínculos esta inscripta en
los propios cuerpos de los empleados con credenciales que definen su carácter “temporal “o
“permanente”. Unos asociados transitorios, prescindibles y flotantes. Otros estables, reconocidos
y protegidos. La diferencias entre temporales y permanentes se extiende también a la definición
de turnos y con ello los turnos de trabajo.” Todo el turno de la mañana es de Wal Mart, no hay
nadie contratado por intermedio de una agencia”. “Todo el personal de la tarde es el mas bravo y
contratados por agencia, porque si a los de la mañana los cuidan a los de la tarde los matan. Te
podes dar cuenta en las credenciales, en las de la tarde figuran asociado temporario”.
El color de las vestimentas los ordena jerárquicamente. Chalecos de color azul para el personal
subordinado y rojo para los asociados jerárquicos. La política de incentivos es también una
distinción, en la medida que los premios se exhiben en los cuerpos de los asociados. Los
denominamos “pines de buenas ideas” y “pines de buen trabajo” funcionan como símbolos que
permiten establecer contrastes y clasifican a los trabajadores según la cantidad y los colores del
mismo.
El cliente misterioso, un control invisible:
El control del trabajo se realiza a partir del programa Mistery Shoper, el cliente misterioso. De
esta forma el control se trasforma en omnipresente. Mistery Shoper podrá circular por todo el
piso resguardando su anonimato en la figura de un cliente que consulta, pide ayuda y finalmente
compra ciertos productos. Como resultados completará una variedad de formularios en los cuales
se especifican cada uno de los procedimientos que deben cumplimentar los trabajadores de cada
puesto y que permite calificar desempeños, a los asociados y dar a conocer los resultados en la
cartelera de la empresa. El control se ejerce invisiblemente para luego exhibirse en la forma de
aprobación o castigo, dando lugar a la “posibilidad de descargo” a cada asociado. Sin embargo el
descargo adopta la forma de pedido de disculpas, ya que los trabajadores les esta vedada la
posibilidad de reconstruir el momento en que fueron objeto de control. Esta política relaja a
simple vista el ambiente de trabajo y asimismo traslada el control más coercitivo (que tiene la
facultad de desencadenar sanciones) desde los superiores inmediatos a un tercero desconocido.
La relación entre trabajadores y supervisores queda despojada de tensiones que podrían delatar
el conflicto de intereses.
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Cultura de una disposición permanente
En la guía del asociado, en las carteleras, en la vestimenta se construye un discurso que exalta el
culto por el cliente. Wal Mart establece 3 principios:
La satisfacción garantizada.
La hospitalidad agresiva.
El cliente es el verdadero jefe.
El cliente ajeno a la relación laboral, se trasforma en una figura que permite ampliar la
denominación social del capital por sobre el trabajo. Estar siempre dispuesto y siempre
brindando un servicio al cliente supone erradicar los tiempos muertos. Algunas políticas como
“regla de la línea roja”(es para los cajeros, los asociados que no estén atendiendo a clientes,
deben pararse entre la segunda línea de cajas y las góndolas a fin de invitar a los clientes por sus
cajas), la regla de los tres metros”(El objetivo es lograr que los clientes se sientan bienvenidos, los
trabajadores deben sonreír, mirar a los ojos, saludar y ofrecer ayuda a toda persona que se
encuentre a menos de tres metros) o la obligación de embolsar en la línea de cajas aseguran la
intensificación del trabajo. Al multiplicarse las autoridades al interior del espacio de trabajo se
obstaculiza también la instancia de confrontación.
Dilución del conflicto:
“Si nos vemos como miembros de una familia maravillosa, entonces no habrá limites para nuestro
éxito”.
Wal Mart se presenta como un espacio de armonía y de intereses convergentes donde los éxitos
individuales garantizan el éxito colectivo, del nosotros.” Todos somos Wal Mart” equivale a decir
no existe en esta empresa la escisión entre capital y trabajo, no existe por lo tanto el conflicto.
La inexistencia del actor sindical en la empresa, algunos trabajadores explican la ausencia del
sindicato a partir de la existencia de Recursos Humanos. Quien invita a los trabajadores
individualmente a sugerir ideas, plantear dudas o comunicar cualquier problema. La “Política de
puertas abiertas, mentes abiertas” establece que cada trabajador deberá agotar previamente
otras inatancias establecidas de acuerdo a la jerarquía: primero supervisores, luego nivel
gerencial hasta finalmente acceder a dicho dpto..
Reflexiones
La configuración de un espacio laboral que como resultante de las políticas mencionadas, impide
la emergencia de la instancia colectiva al representarse como espacio carente de fuerzas
asimétricas. El vacío sindical que es ocupado por rr.hh de la empresa es asimilado por los
trabajadores como instancia que cumple los mismos objetivos. Aparece como un lugar de
intercambio de ideas o búsqueda de soluciones a los problemas personales, mas que un lugar
donde plantear reclamos. Los trabajadores conciben que ese vínculo debe establecerse
individualmente porque como lo afirmaba uno de ellos “las ideas o los problemas son de cada
uno”.
Supermercado Coto: Un orden socio- laboral que exalta el poder empresarial.
Política de empleo
Casi el 50% de los trabajadores encuestados no supera el año de antigüedad y solo el 5% de los
encuestados excede los 4 años. La utilización de una modalidad de contratación que supone
resguardar el principio de estabilidad laboral es virtual y refutado a partir de las practicas
concretas y permanentes de gestión de personal de la empresa.
Los salarios percibidos por los trabajadores son extremadamente bajos comparado con otros
supermercados y con el promedio de ingresos horarios que obtienen los trabajadores jóvenes de
la cuidad de Bs.As.
Espacio de trabajo en Coto.
Una de las sucursales elegida tiene alrededor de 40 cajas. Todos los cajeros y cadetes
uniformados de rojo con una credencial que los identifica. Otro grupo de trabajadores, muy
reducido, con camisas blancas, que son los auxiliares, quienes controlan a los de rojo. La
intensidad del ritmo de trabajo queda evidenciada cuando un trabajador explica que sale cansado
y parece que estuviera exprimido y hasta se imagina en el trabajo, cuando trata de dormir.
La configuración de sus dispositivos
La distinción jerárquica: En las guías que se entregan a los empleados al momento del ingreso se
grafica la estructura de la empresa en forma piramidal. En el texto de la misma guía se explicita
una fractura entre un “NOSOTROS” (la empresa, personal jerárquico) y un “USTED” (empleado).
La configuración cotidiana de las interacciones refuerza esta fractura a partir de múltiples
políticas como la inconveniencia de mantener vínculos extra- laborales con los trabajadores
subordinados.
La exacerbación de las diferencias jerárquicas se intensifica también a partir de la delimitación de
funciones. Los auxiliares, supervisores y gerentes controlan y sancionan a los trabajadores. Los
controles son visibles, directos, espesos, constantes y amenazantes, controles que se ejercen
exaltando a la vez la autoridad de quienes lo ejercen y la subordinación de quienes lo padecen.
La subestimación: La cotidiana subestimación del trabajador, la búsqueda insidiosa de los errores
contribuye a gestar subjetividades deterioradas y débiles. Los trabajadores no solo están
expuestos a menosprecios niveles jerárquicos sino también de los clientes. que provienen desde
los diversos malestares de los clientes que se amontonan en las cajas por ej.
Los “errores” aparecen en todos los discursos y definen las relaciones de los trabajadores con los
distintos niveles jerárquicos, con los clientes, con el Dpto. de RR.HH. los mismos no se encuentran
estipulados, se trata mas bien de una lista pero creciente, múltiple e inacabada.
Cada error se registra en fichas personales de los trabajadores. A medida que se acumulan, los
supervisores deciden si se envían a RR.HH. Este Dpto. se encarga de impartir sanciones.
Una jornada extenuante, un control infalible y multi- direccionado hacia el trabajador y una
ruptura interna que exacerba las jerarquías son los elementos que configuraron estos espacios
del trabajo.
La extralimitación de la autoridad: múltiples formas de accionar dan cuenta de la extralimitación.
Por ej. La suspensión del descanso diario, la rotación imprevista de los francos, los
fraccionamientos forzados de la jornada de trabajo, el no pago de las horas extras, la ausencia de
correspondencia entre cargo y remuneración y la supresión arbitraria del premio por asistencia y
puntualidad son mecanismos del ejercicio del poder de dirección. Coto incurre en una infinidad
de ilegalidades y su impunidad quedaría resguardada por la ausencia de controles externos
(estado).
La visibilidad de un entorno externo amenazante.
El contexto actual, signado por la precariedad laboral y los altos niveles de desocupación, las
empresas pueden adoptar diversas estrategias. Si bien el entorno exterior a la empresa se
encuentra presente, las empresas pueden aumentar o disminuir los niveles de visibilidad y
presencia del entorno en sus ámbitos de trabajo. En esta empresa se trata de mimetizar espacio
interno y espacio externo. Se tata de hacer presente una realidad social de perdida de poder del
trabajo. Hacer presente la realidad significa por ej. “Hacer renunciar “personal constantemente.
Los trabajadores no superan el año de antigüedad y solo un bajo porcentaje posee una
antigüedad mayor a 4 años. La mayoría de las contrataciones de la empresa son por tiempo
indeterminado, sin embargo se remplazan despidos pagos por renuncias gratuitas ya que la
estabilidad legal se vulnera materialmente. Además la débil presencia sindical contribuye a esto.
La amenaza de transformarse en desocupados no solo se verbaliza sino que se materializa a partir
de los despidos de compañeros.
Posdata
La pertenencia generacional de sus trabajadores e constituye en un núcleo común de ambos
supermercados: por un lado, la carencia de una cultura de lucha colectiva pero también la
imposibilidad de vivificar la memoria histórica para extraer de ella sus mejores experiencias. El
neoliberalismo pretende también el divorcio con el pasado, el borramiento de todas sus huellas y
la ruptura de la trasmisión generacional.
Los disposiciones de control que construyen en cada empresa refuerza las restricciones del
contexto. En coto la sutura del espacio laboral se produce por represión. El conflicto se aborta, las
identificaciones se prohíben. En Wal Mart, rompe el sentido de identificaciones horizontales y
monopoliza los senderos de subjetivaciones que conducen inevitablemente a forjar una ”
identidad empresaria.”