I. CONCEPTUALIZACION Y ANTECEDENTES

I. CONCEPTUALIZACION Y ANTECEDENTES
Conceptualización y antecedentes.
Para lograr una clara definición de la capacitación es imprescindible
establecer la diferencia entre el entrenamiento y el adiestramiento, términos que
con frecuencia se emplean como sinónimos de capacitación.
El entrenamiento se basa en la adquisición de los conocimientos y saberes
para el desempeño de una función, mientras que el adiestramiento se orienta al
incremento de habilidades y destrezas.
La Administración de Recursos Humanos, requiere de la capacitación
como un instrumento esencial, entendiendo como tal, al proceso planificado,
sistemático y organizado mediante el cual se orienta a buscar la modificación,
mejoramiento
y ampliación de
los conocimientos, habilidades y actitudes del
personal nuevo o actual, que integra el potencial humano de la organización como
consecuencia de su evolución, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias
internas y externas, mejora los niveles de desempeño y es considerada como un
factor de competitividad en el mercado actual.
Existen diversos conceptos, entre los cuales se destacan los siguientes:
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La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o
actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo.
Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados
necesitan para realizar su trabajo.
Proceso por medio del cual se afectan las actitudes y habilidades del personal, el
cual se refleja
en las conductas,
desempeño de sus labores. Su
trabajador
en
produciendo un cambio positivo en el
objeto es perfeccionar el desempeño del
su
puesto.
.
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Antecedentes de la capacitación
Las organizaciones pueden enfrentar
a través de la capacitación
sus
necesidades presentes y futuras, optimizando su potencial humano, el cual a su
vez, recibe la motivación que requiere para lograr una colaboración más eficiente,
que
le
permita
incrementar
la
productividad.
En el marco de este trabajo, entenderemos por capacitación las actividades
culturales y educativas enfocadas a lograr la superación intelectual y el desarrollo
de habilidades de sus recursos humanos, por parte de las organizaciones
empresariales
En las sociedades antiguas no existía un proceso formal de enseñanza para el
trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera directa y correspondía a
quienes tenían mayor experiencia dotar de sus saberes y conocimientos a
aquellos que pretendían ejercer un oficio, los cuales a través de un tiempo de
aprendizaje, podían hacerse responsables del trabajo, como ejemplo citaré la
relación
maestro-aprendiz.
En el contexto de la organización social, económica y religiosa de los aztecas
encontramos que ya existía una educación para el trabajo en el tepochcalli y el
calmécac, comúnmente conocidos como centros de entrenamiento de los jóvenes
de la ciudad en las artes militares, la religión y la disciplina, y que también
desempeñaron el papel de adiestrar a los jóvenes en el trabajo .
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En el México colonial surge el sistema de aprendices, quienes,
bajo la guía y
supervisión de un maestro, propietario de las herramientas y de la materia prima,
tenían la oportunidad de aprender un oficio, recibiendo como única paga comida y
alojamiento. Una vez que los aprendices adquirían los conocimientos necesarios,
ascendían a oficiales y
hasta entonces podía obtener
una paga por el
desempeño de su trabajo. Durante estas misma época, "Las Cartas de Indias"
establecían ordenanzas que tendían a apoyar actividades laborales, como
favorecer la libertad de la fuerza de trabajo, para laborar voluntariamente en
obrajes, dejándoles la opción de aprender el oficio. También se impedía a los
maestros despedir a los aprendices antes de haber cumplido cuatro años de
aprendizaje. En el siglo XIX existían artesanos jornalistas, que tenían la capacidad
de emplear a otros artesanos, quienes, a su vez, tenían bajo sus órdenes a
aprendices; luego de cumplir con un cierto período de aprendizaje se convertían
en maestros artesanos.
En México la industrialización no se desarrolló tan rápidamente como en
otros países del mundo y el sistema de aprendices, en el que habría que incluir el
aprendizaje
padre-hijo,
sobrevivió
por
mucho
tiempo.
.
El sistema de aprendices se prolonga a través de la historia; sin embargo, con el
progreso
industrial
este
sistema
paulatinamente
dejó
de
satisfacer
los
requerimientos de recursos humanos que tuviesen los conocimientos y las
habilidades necesarias para los nuevos procesos productivos, cada vez más
complejos.
Más tarde, con el desarrollo y perfeccionamiento tecnológico, se vio la necesidad
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de reemplazar el de aprendices por un sistema capaz de satisfacer la mayor
demanda de recursos humanos calificados. A partir de entonces que la
capacitación para el trabajo adquiere un carácter más formal y complejo.
Evidentemente, en un mundo tan cambiante y rápido como el que vivimos,
con radicales movimientos tecnológicos, económicos, sociales y de ideologías, los
cuales impactan directamente en la información que percibimos, es esencial el
obtener los conocimientos adecuados y oportunos que en la práctica, definan la
dirección que tomarán las empresas.
Utilizando la capacitación como una herramienta para apoyar la calidad, es
como avanzamos hacia el logro de los objetivos, partiendo de la idea de que todo
conocimiento adquirido y comprendido tiene relación directa con la conducta de
las personas, lo cual se refleja en la seguridad con la que un empleado desarrolla
su actividad, la creatividad y atención que posea, su deseo de superación, su
disciplina en el cumplimiento de los controles, la habilidad de corregir errores y de
evitarlos, etc.
Es por ello que el presente trabajo se enfocará a proporcionar una idea de
la postura que las empresas en el entorno, sostienen frente a la necesidad de
capacitación, así como las formas en las que cumplen con éste concepto, de
acuerdo con los temas incluidos en el índice.
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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La detección de necesidades de capacitación, para enfocarse directamente
con las áreas que tienen conflictos, así como una evaluación de la capacitación
que está siendo proporcionada y el impacto que tiene en los empleados y sus
actividades, es un problema que debe ser examinado con cuidado, pues en la
medida que éstos estén dotados
con los conocimientos necesarios, es como
podrán incrementar sus capacidades
para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales y personales. Para que esto se realice, es necesario que los
empresarios y las administraciones de los negocios, concuerden en la idea que
realmente es una útil herramienta para mejorar los resultados en todas la áreas de
la empresa, es decir un empleado capacitado, se siente y actúa de manera
diferente a otro que sólo obtiene conocimientos a través de lo que vive en la
relación laboral cotidiana, ya sea en motivación, autoestima, necesidad de
superación, ambición y su productividad.
De acuerdo con la teoría administrativa, las empresas tienen necesidades y
problemas específicos los cuales dependen del tipo de actividad, condiciones de
organización, de su crecimiento, del mercado, la tecnología y su evolución y otras
variables; por lo mismo, es difícil tomar un modelo particular de capacitación e
imponerlo por igual, esperando impulsar con él la calidad en todas las áreas de un
negocio, sin embargo se puede crear una guía o manual para detectar los cursos y
capacitación mas adecuados y prioritarios y sobre todo, que puntualice la
necesidad de la capacitación para el avance del negocio.
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Si las compañías pueden determinar las necesidades de conocimientos,
evaluar la capacitación proporcionada y medir los resultados obtenidos después
de ésta, entonces habrán avanzado hacia el aprovechamiento
integral de los
recursos con los que cuenta y reforzará la calidad que busca obtener
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
1. Al efectuar la investigación se obtendrá información, acerca de la manera
en que las empresas toman conciencia del rol que la capacitación adquiere
en su desarrollo y en la calidad, denotando entre otros, la forma mas común
en la que se imparte capacitación, las opciones con las que cuentan las
empresas para promover dicho concepto, las compañías que operan en
nuestro entorno y que proporcionan servicios de capacitación empresarial,
los costos de capacitar y de no capacitar y otros aspectos interesantes e
importantes.
2.- De los resultados que se obtengan, tanto a nivel académico, como práctico
y empresarial, se actualizarán los conocimientos acerca de los puntos
mencionados con anterioridad y servirá de respaldo a posteriores trabajos.
Siendo beneficiadas las empresas y personas interesadas o que se identifican
con el propósito de la investigación y en general en el entorno social en que se
encuentre ubicada la organización, ya que al reforzarse las potencialidades de
sus integrantes, le permitirán incrementar su autoestima, mejorar procesos de
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trabajo, eliminar desperdicios de tiempo y recursos, y sobre todo evaluar los
resultados obtenidos frente a los esperados por la capacitación.
DEFINICIONES
Tomaremos los siguientes conceptos y definiciones para diferenciarlos debido
a que aparecen a lo largo del presente trabajo:
CAPACITACION.
Acción o conjunto de acciones tendientes a proporcionar y / o a desarrollar las
aptitudes de una persona, con el afán de prepararlo para que desempeñe
adecuadamente su ocupación, puesto de trabajo o grupo de competencias
laborales, los superiores e inclusive los laterales en términos de la más alta
calificación. Su cobertura abarca entre otros, los aspectos de atención, memoria,
análisis síntesis y evaluación, respondiendo sobre todo al área del aprendizaje
cognoscitivo.
ADIESTRAMIENTO
Para puntualizar la diferencia entre capacitación y adiestramiento, debemos
entender que éste último está ligado al área del aprendizaje psicomotriz, es decir,
que se identifica con el desarrollo o perfeccionamiento de las habilidades motoras
o destrezas y la coordinación de los sentidos, con el fin de incrementar su
eficiencia en su puesto de trabajo o en grupo de competencias laborales.
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EDUCACIÓN
La educación se puede manejar como un proceso de enseñanza –
aprendizaje, donde la adquisición de conocimientos se aplicará al mundo en el que
un individuo o grupo de individuos se desenvuelve, es decir, la educación es
práctica y aplicable en la realidad, no en lo abstracto; contamos con la educación
formal y la informal.
La educación formal es aquella basada en una legislación, cuyo carácter oficial
y validez se determina en niveles reconocidos por diversas asociaciones y
secretarías, como la SEP, SEC, Secretaría de trabajo y previsión social, entre
otras, las cuales identifican los rangos de primaria, secundaria, preparatoria y
profesional así como posgrados, los cuales pueden tener validez; además del
sistema educativo nacional, en otros países.
La educación informal proviene de la experiencia, habilidades, vivencias y
situaciones que se desprenden del campo donde se desenvuelve un individuo,
EDUCACIÓN PROFESIONAL
La educación Profesional se basa en la enseñanza y aprendizaje de
conocimientos, técnicas y habilidades que proporcionarán una guía para realizar
de acuerdo a códigos de ética y colegios profesionales, una actividad integral. Se
utilizan técnicas de exposición y es caracterizada por el largo lazo que conlleva la
obtención del grado que será regulado y certificado por organismos nacionales y
estatales, está apegada a códigos de ética y colegios reguladores de la profesión.
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OBJETIVO.
El objetivo general de la investigación, es el proporcionar información
actualizada en referencia a la capacitación en las empresas
y de cómo la
utilización de tal herramienta favorece a la calidad en las diversas áreas que
componen una institución.
Como objetivos específicos, se plantean los siguientes:
Conocer el papel que desempeña la capacitación en la evolución de las
empresas.
Identificar
las
necesidades
más
comunes
que
tienen
las
empresas
relacionadas con la capacitación
Identificar la capacitación adecuada y efectiva para la empresa y su impacto
en las finanzas de esta misma.
Obtener una medición de la efectividad de la capacitación
LIMITACIONES Y DELIMITACIONES
Limitaciones:
La investigación, estará en gran parte sujeta a la información que las
empresas proporcionen.
También afecta la veracidad de los datos obtenidos.
Falta de continuidad en la información, por cambios en la administración del
negocio.
Delimitaciones:
Un aspecto que pudiera delimitarla, sería un cambio en la legislación que sobre
éste concepto señale la Ley Federal del Trabajo
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La información será obtenida de una muestra de empresas que reúnan las
características adecuadas.
La muestra se obtendrá en las empresas que realizan actividades en el estado de
Sonora
MARCO DE REFERENCIA
En la actualidad, la conciencia de la administración para propiciar la
capacitación, se ha despertado más que en tiempos pasados, sin embargo,
existen cuestionamientos y dudas acerca de la efectividad de ésta y del impacto
que tiene en los resultados financieros de las instituciones. ¿Cual es la adecuada
forma de proporcionar conocimientos a los trabajadores para incrementar su
productividad?, ¿se esta capacitando a los empleados con conocimientos útiles a
su actividad?¿ está generando una carga financiera la cual no rinde fruto? ¿cuánto
tiempo tardará en hacer efecto la capacitación y como evaluar resultados? ´¿son
actuales los conocimientos promovidos?
Son preguntas que debieran elaborarse por parte de la gerencia, pues el
estar promoviendo las
ideas, conocimientos y conceptos, sobre el elemento
humano ocasiona una pérdida de tiempo y dinero, cuando no existe una
orientación adecuada a los esfuerzos
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METODO
Se utilizará investigación de campo y documental, en la medida que se vaya
desarrollando el trabajo y de acuerdo a las necesidades de obtención de la
información de los diversos puntos que se han señalado.
Para la obtención de la información de las empresas se consultará al
departamento de recursos humanos o el que tenga la responsabilidad de la
capacitación; se solicitarán manuales, políticas, procedimientos y formas de
capacitación a los empleados.
Se soportarán las opiniones y comentarios personales, con los debidos
índices de autores y con la misma información obtenida.
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