POSTULADOS DE LA TEORÍA SOCIAL DEL CONFLICTO

POSTULADOS DE LA TEORÍA SOCIAL DEL CONFLICTO APLICABLES AL
LIDERAZGO DEL SIGLO XXI
Todo sistema social intenta alcanzar dos objetivos sociales principales:
lograr sus metas y mantenerse en el tiempo. Se basa en las actitudes,
percepciones, creencias, motivaciones y expectativas de las personas. En
ocasiones, se observa divergencia entre los miembros de un organismo social
entorno a sus objetivos y normas de comportamiento de sus integrantes,
generando una amplia variabilidad en la conducta de los miembros y en los
objetivos del organismo. Sin embargo, lo que garantiza la eficacia en el
funcionamiento de la organización es la estabilidad en su clima organizacional,
en cuanto a sus objetivos y la conducta de sus integrantes en el ambiente
laboral.
En función de lo expresado, es importante destacar que el liderazgo del
directivo en los centros educativos, es un factor clave, como promotor de los
procesos de cambio e innovación educativa para la realización del desempeño
administrativo. Él es quien planifica, organiza, dirige, coordina y controla; estas
funciones requieren de ciertas actitudes carismáticas y una específica
capacitación, abierta al cambio y con una posición crítica, creadora y
respetuosa de las opiniones ajenas.
Por consiguiente, el liderazgo es fundamental en los grupos sociales. En
este orden de ideas, para Kelley (2003) el liderazgo “Es la influencia que unas
personas
ejercen
sobre
otras,
basada
en
características
personales
particulares, o en características de funciones desempeñadas" (p.113). Lo
antes citado hace referencia a la necesidad de contar con un líder que aglutine
al grupo con la finalidad de que alcance los objetivos propuestos, este líder
debe contar con aspecto carismático, motivador y unificador de criterios para
evitar la individualización del grupo y la dispersión de la organización.
Por otra parte, una de las características de las escuelas eficaces es el
liderazgo
vigoroso
del
director.
Las
actitudes,
valores,
metas
y
comportamientos de éste son factores importantes en la aportación que realiza
para tener una escuela exitosa en el logro de sus metas educativas. Un
liderazgo activo por parte del director es esencial para una escuela innovadora
y de éxito, pero además, debe involucrar a todos los actores y autores del
hecho educativo comunitario: docentes, estudiantes, personal administrativo y
obrero, madres, padres, representantes y comunidad de la localidad, dándoles
mayor participación en la toma de decisiones.
Este planteamiento, de liderazgo es respaldado por Bolaños y Lira (2004),
quienes afirman: “El liderazgo comienza cuando liberamos el potencial de
nuestra gente, cuando creemos en las habilidades y el criterio de nuestros
colaboradores y cuando aceptamos liderar y ser liderados para construir un
mejor mañana” (p.8). De acuerdo con los autores citados, la escuela requiere
de un liderazgo gerencial proactivo, dinámico, participativo, creativo, innovador,
estratega, que conlleve a la organización a su desarrollo, a cumplir con su
misión, visión, objetivos establecidos, sabiendo aprovechar adecuadamente
todos los recursos que componen a la institución. A tal efecto, Robbins (2005),
expresa “Un grupo de trabajo carente de liderazgo tiene pocas posibilidades de
funcionar con la debida eficiencia, ya que al faltar el elemento aglutinante, la
acción laboral se realiza sobre una base individual y no colectiva” (p.44).
Ahora bien, en
relación con el liderazgo debe señalarse que las
instituciones educativas están atravesando
relaciones
interpersonales
en
aspectos
por una crisis que afectan las
como
manifestaciones
de
inconformidad, escasa cortesía, discordias, intolerancia, conflictos, poca
comunicación, falta de sinceridad, lo cual influye notablemente en el clima
organizacional, entendiendo este como el ambiente de respeto, pero a la vez
agradable, de armonía, separación y cooperación entre todos, que genere
vivencias de satisfacción, motivación, compromiso y pertenencia, es decir, un
ambiente escolar con las exigencias sociales, costumbres y tradiciones de una
organización o comunidad. En este orden de ideas, Colina (2008) expresa que
el clima organizacional “es considerado el ambiente interno que define las
características de una organización y el cual está relacionado con el grado de
identificación que tengan la personas con dicha organización” (p.120).
Por otra parte, es necesario referir que la institución educativa es una
organización humana, integrada por individuos que asumen diferentes papeles:
estudiantes, docentes, directivos, empleados, cuyo propósito básico es el
garantizar la transmisión, adquisición y producción del saber. En esta dirección,
Álvarez (2000), expresa que “el comportamiento de un grupo educativo se debe
tanto a factores internos como externos al grupo” (p. 45). En tal sentido, los
factores externos se refieren a las condiciones físicas y a las situaciones en las
cuales se desarrolla la actuación del involucrado. Los factores internos se
refieren a los elementos humanos que participan e integran la institución
educativa, es decir, los estudiantes, docentes, empleados y directivos.
En cuanto a los docentes, empleados y directivos, al igual que los
estudiantes, estos son diferentes entre sí por su edad, sexo, experiencias,
inteligencia y madurez emocional, preparación, nivel socioeconómico, logros,
aspiraciones, interés por su área específica y en especial por caracteres
individuales; sus motivaciones en general. Igualmente se afirma que éstos
factores son decisivos en la percepción que se observa del grupo docente y de
la institución educativa. Al mismo tiempo, la escuela como organización social,
exige constantemente cambios en las prácticas pedagógicas, mejores
resultados en el trabajo con estudiantes, entre otros aspectos en donde reina
una elevada carga docente, existen tales elementos que contribuyen a generar
diversas situaciones conflictivas, que tienen una significativa incidencia en el
clima de trabajo y se acentúa en aquellas escuelas que atraviesan dificultades
de recursos, donde priva un ambiente de falta de expectativas, autoritarismo y
de ausencia de reglas claras.
En líneas generales, en la escuela se producen problemas o conflictos que
alteran el clima institucional y obstaculizan el logro de sus objetivos y metas
educativas; por ello, se requiere de un equipo docente con una buena
disposición para afrontar los problemas surgidos en el devenir cotidiano,
buscando mantener ese clima afectivo y positivo hacia el sano convivir. En
conformidad con lo planteado por Rozenblun (2001) quien refiere:
El conflicto no es malo en sí mismo. Es un proceso, es decir, es
construido por las partes en disputa y tiene un surgimiento, un
desarrollo y un desenlace, y va trazando un canal, es decir, crea una
pauta de interacción. En su diagnóstico influyen factores como el
contexto físico (dónde y cuándo ocurre), social (quiénes) y de las
cuestiones concretas que lo determinan (qué es lo que está en
disputa y en qué orden de prioridades) (p. 20).
Lo expresado, permite señalar que los conflictos son oportunidades para
aprender, debido que la compulsión a hacer siempre lo correcto reprime la
iniciativa, por ello una posibilidad al enfrentarnos a éste es transformar el
conflicto en una oportunidad de crecimiento. En cambio, en su connotación
negativa significa ira, odio, traición, pérdida. Pero el problema no es el conflicto,
sino la respuesta dada a él. El conflicto tiene su origen en diferencias
culturales, creencias, ideas, opiniones, costumbres, supuestos, experiencias,
hábitos, percepciones, expectativas, conductas, pautas de comunicación.
Definitivamente los problemas que se presentan en las instituciones
educativas entre el equipo directivo y docente, puede evitarse en la medida en
que el conflicto se genere a partir de un espacio de negociación, consenso,
compromiso, comunicación asertiva, donde ambas partes ganan en lo
sustancial, por cuanto no se puede renunciar a aquello que es lo fundamental.
Requiriéndose por tanto de un docente, preparado en el manejo de métodos
para prevenir el conflicto, enmarcados en una comunicación asertiva, que
contemple los puntos en común, lo que une y no lo que desune, pero no debe
finalizar en la acción del individuo, sino que es necesaria ampliarla al medio.
De allí, la importancia que tanto los directivos como docentes desarrollen
destrezas requeridas para la toma de decisiones, mediación y negociación en
la solución de situaciones conflictivas que se pudieran presentar en las
instituciones educativas orientadas a la resolución de asuntos laborales o de
conflictos educativos bien sea de tipo administrativo, docente, o que tengan
que ver con el estudiante conduciéndolo a una solución. Para ello, es necesario
que adquieran el conocimiento y práctica de las técnicas gerenciales integrales
con respecto a los variados procesos de resolución de conflictos que les
permitan ejecutar la adecuada toma de decisiones en el desempeño de las
labores de negociación, o mediación en situaciones que afectan la estabilidad
del proceso educativo en el ámbito laboral y administrativo.
En ocasiones, la falta de una buena comunicación y entendimiento, es
decir, de un buen nivel de relaciones interpersonales entre los miembros del
equipo docente puede llevar al bloqueo en cuanto a la toma de decisiones,
organización de actividades, así como a actuaciones contradictorias, por la falta
de acuerdo, entre otros aspectos que pudieran generar una disminución en la
capacidad laboral de los docentes; por ello, en la actualidad desde las
instituciones educativas se reclama contar con técnicas y procedimientos
eficaces para resolver los conflictos de un modo pacífico.
Atendiendo a estas consideraciones, es necesario señalar que los
docentes
deben
entonces
enfrentar
nuevas
directrices
curriculares,
administrativas y académicas para las cuales muchas veces no se les han
dado herramientas; en donde los directivos o gerentes educativos reflejan
carecer de la capacitación en el uso de técnicas y habilidades en la resolución
de conflictos interpersonales. De allí, que en la actualidad se puede percibir en
las instituciones educativas que suele existir grandes individualidades, pero no
siempre se cuenta con una estrategia colectiva.
Además, de la presencia constante de conflictos interpersonales entre los
docentes, entre otros aspectos que reflejan que el clima laboral y las relaciones
entre los directivos y docentes, docentes – docentes y docentes – estudiantes,
que debe ser un tema de preocupación por parte de las autoridades educativas
con la finalidad de generar acciones dirigidas a la resolución del conflicto
laboral educativo de forma tal que, se establezca
hacia el contexto interno,
un avance considerable
fortaleciendo la calidad de las prácticas
organizacionales, y en consecuencia incidir de forma positiva en la calidad del
proceso educativo y el clima organizacional.
Por otra parte, es importante señalar que en la actualidad de forma
general se percibe en la vida organizacional de las instituciones educativas un
vacío de formación en actitudes democráticas por cuanto se observa que los
gerentes educativos nunca se concentran en el interés del grupo; los directivos
y docentes muestran falta de adaptación al trabajo en equipo por miedo a la
situación de conflicto permanente en que viven los grupos, posiciones
individualistas, entre otros factores que pudieran señalar la presencia de un
bajo nivel de ejecución de las funciones gerenciales por parte de los gerentes
educativos debido a la ausencia de formación gerencial, lo cual influye de
forma negativa en el desarrollo del proceso educativo.
En esta línea de ideas, en la realidad educativa venezolana se observa
un bajo perfil de liderazgo en los directivos, el cual se manifiesta en los de los
diferentes niveles del sistema educativo. Por ello, son pocos los líderes que
actualmente están en las instituciones educativas. Desde luego, ello preocupa,
porque es necesario
salir del estancamiento en que están inmersas las
instituciones educativas por falta de líderes prestos al cambio, las cuales
conlleva a estás a desligarse de las nuevas propuestas del estado venezolano
en el campo educativo. Al respecto, D„Sousa (2009), señala que “el meollo del
asunto se encuentra básicamente en la falta de liderazgo y de personas con
talento para la administración y potencialización del talento humano” (p.35).
Reflejo
de la situación
lo constituye el personal directivo de las
instituciones educativas para quienes el bajo nivel de liderazgo representa un
problema; en este sentido, a través de observaciones realizadas por el
investigador se evidencia conflictos interpersonales, escasa comunicación
entre los miembros del personal docente, conflictos, ausencia de reuniones
sociales para fomentar las relaciones humanas, maltrato verbal, irrespeto, poca
participación en la toma de decisiones, descalificación, falta de sinceridad y
expresión honesta de sentimientos que contribuyan al desarrollo armónico de
las actividades diarias y al crecimiento del clima organizacional.
Además. no se establecen buenos canales de comunicación entre
directivos y docentes, docentes-docentes, lo cual genera ruptura de los
patrones de convivencia y crea desequilibrios en la misión educativa de las
instituciones objeto de estudio. Asimismo, se evidencia que no existe la
habilidad de la dirección para desarrollar estrategias que permitan al personal
docente un crecimiento personal para beneficio de las buenas relaciones
interpersonales. En este sentido, Gibbs (2004) expresa “Es muy probable que
las verdaderas barreras que se oponen a una acción social efectiva sean las
relaciones interpersonales, relaciones emocionales entre la gente a la cual no
entiende, con el fin de lograr relaciones de trabajo efectivas” (p.226).
Lo antes expuesto, acerca del liderazgo en la institución objeto de
estudio, pudiera tener sus orígenes en la poca importancia que los directivos le
han dado al liderazgo por cuanto dejan pasar por alto todo ese potencial
humano que debe aprovecharse para beneficio colectivo, por lo tanto no están
preparados para aceptar puntos de vista y sugerencias de sus colegas de
trabajo, la falta de compromiso consiente y responsable del personal para
asumir con verdadera vocación la misión para la cual se formó, falta de
acciones gerenciales por parte de los directivos, escasa orientación y
motivación lo cual se refleja en el escaso liderazgo gerencial de las diversas
instituciones educativas; asimismo, se evidencia en las escuelas
una
concepción errada del líder como figura autocrática y de verticalidad en las
estructuras de la organización.
Esta realidad trae como consecuencia la falta de compromiso consciente
y responsable del directivo y docente consigo mismo, con sus colegas y con la
institución,
pedagógico,
desmotivación,
resistencia
a
discordias,
los
conflictos
cambios,
de
barreras
trabajo,
en
el
cansancio
proceso
de
comunicación, prejuicios, poca participación, críticas y rumores, resentimientos,
desacato a las normas y escasa convivencia entre el personal que labora en el
plantel, monotonía en las labores
diarias del personal que labora en las
instituciones, individualismo, falta de cooperación, ausencia del trabajo en
grupo, carencia del sentido de pertenencia a la escuela, apatía, autocracia,
falta de integración de la comunidad a la escuela y problemas de carácter
organizacional originados por la escasez de liderazgo en el personal directivo.