LECCIÓN N° 06

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI
LECCIÓN N° 06
AUTORIDAD Y PODER: EMPOWERMENT, RELACIONES DE
LINEA Y STAFF, AUTORIDAD FUNCIONAL
OBJETIVOS:
- Entender la naturaleza de la autoridad, poder y empowerment.
- Comprender la naturaleza de las relaciones de línea y staff.
- Analizar la importancia de la descentralización.
6. AUTORIDAD Y PODER
6.1 DEFINICIÓN
Antes de concentrarnos en la autoridad en una organización, conviene distinguir entre
autoridad y poder. El poder, concepto mucho más amplio que el de autoridad, es la
capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en las opiniones o acciones de otras
personas o grupos. La autoridad en una organización es el derecho propio de un puesto (y
por lo tanto de la persona que lo ocupa) a ejercer discrecionalidad en la toma de
decisiones que afectan a otras personas. Se trata, por supuesto, de un tipo de poder, pero
de poder en el marco de una organización. Éste emerge normalmente de un puesto y se
deriva del sistema cultural de derechos, obligaciones y deberes, con fundamento en el
cual un "puesto" es aceptado como "legítimo" por los individuos.
6.2 EMPOWERMENT
En los últimos años se ha puesto de moda la promoción de diversas concepciones del
empowerment. Empowerment significa que los empleados, administradores o equipos de
todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que
requerir la autorización de sus superiores. La idea en la que se basa el empowerment es
que quienes se hallan directamente relacionados con una tarea son los más indicados
para tomar una decisión al respecto, en el entendido de que poseen las aptitudes
requeridas para ello. En realidad, el sustento histórico de la idea del empowerment radica
en las propuestas sobre sugerencias, enriquecimiento de funciones y participación de los
empleados. Tanto la delegación como el empowerment son cuestión de grado. Implican
asimismo que empleados y equipos acepten la responsabilidad de sus acciones y tareas.
Conceptualmente, esto puede ilustrarse de la siguiente manera:
. El poder debe ser igual a la responsabilidad (P = R).
. Si el poder es mayor que la responsabilidad (P > R), el resultado podría ser una
conducta autocrática por parte del superior, a quien no se hace responsable de sus
acciones.
. Si la responsabilidad es mayor que el poder (R > P), el resultado podría ser la frustración
de los subordinados, dado que carecen del poder necesario para desempeñar las tareas
de que son responsables.
Entre las razones del interés en el empowerment están la competitividad global, la
necesidad de responder rápidamente a las demandas y expectativas de los clientes y la
exigencia de mayor autonomía de parte de una fuerza de trabajo cada vez mejor preparada. El empowerment de los subordinados significa que los superiores tienen que compartir su autoridad y poder con sus subordinados. Así, un estilo de liderazgo autocrático,
cuando se usa como la única forma de administración, resulta inadecuada para las organizaciones del siglo XXI.
Los empleados desean ser tomados en cuenta y participar en las decisiones, lo que a su
vez produce en ellos una sensación de pertenencia, realización y autoestima.
Pág. 30
UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI
6.3. RELACIONES DE LÍNEA Y STAFF
Las relaciones de línea y de staff son importantes como modo de vida organizacional, ya que
las relaciones de autoridad entre los miembros de una organización afectan necesariamente a
la operación de la empresa.
Una de las concepciones más comunes acerca de línea y de staff es que las funciones de
línea son las que tienen un impacto directo en el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Por su parte, las funciones de staff son aquellas que contribuyen a que el personal de línea
trabaje con mayor eficacia en favor del cumplimiento de tales objetivos. Quienes sostienen
esta visión clasifican invariablemente a producción y ventas (y en ocasiones a finanzas) como
funciones de línea, y a compras, contabilidad, personal, mantenimiento de la planta y control
de calidad como funciones de staff.
6.4. AUTORIDAD FUNCIONAL
La autoridad funcional es el derecho que se delega a un individuo o departamento para
controlar procesos, prácticas o políticas específicos u otros asuntos relativos a las actividades
que emprenden miembros de otros departamentos. Si el principio de unidad de mando se
siguiera sin excepción, la autoridad sobre esas actividades sólo sería ejercida por los
superiores de línea.
6.5. DELEGACIÓN DE AUTORIDAD FUNCIONAL
Se entenderá mejor la autoridad funcional si se le concibe como una pequeña parte de la
autoridad de un superior de línea. El presidente de una compañía, por ejemplo, posee total
autoridad para administrarla, sujeta únicamente a las limitaciones que imponga una autoridad
superior, como el consejo de administración, el acta constitutiva y estatutos de la empresa y
las disposiciones gubernamentales. En una situación puramente de staff, los asesores en
cuestiones de personal, contabilidad, compras o relaciones públicas carecen de esta autoridad
de línea, puesto que su deber se reduce a prestar asesoría. Pero cuando el presidente delega
a estos asesores el derecho a proponer alternativas de decisión directamente a los órganos de
línea, tal derecho se denomina "autoridad funcional". Por ejemplo, los ejecutivos de staff
(contralor, gerente de personal, gerente de compras, gerente de relaciones públicas) y de
servicios poseen autoridad funcional respecto de los procedimientos a seguir en los aspectos
de contabilidad, personal, compras y relaciones públicas. Lo que ha ocurrido en este caso es
que, convencido de la inutilidad de ocuparse personalmente de esos asuntos especializados,
el presidente ha delegado autoridad a asistentes (o gerentes) de staff para que giren
instrucciones por sí mismos a los departamentos operativos.
6.6. DESCENTRALIZACIÓN DE LA AUTORIDAD
6.6.1 Naturaleza de la descentralización
La autoridad en una organización es sencillamente la discrecionalidad conferida a los
individuos para aplicar su propio juicio a la toma de decisiones y el giro de instrucciones.
La descentralización es la tendencia a distribuir la autoridad de toma de decisiones en
una estructura organizada. Éste es un aspecto fundamental de la delegación: en la
medida en que no se delega autoridad, se le centraliza. ¿Cuánta autoridad debe
concentrarse o distribuirse en una organización? Bien podría darse la centralización
absoluta de la autoridad en una sola persona, la que implicaría sin embargo la
inexistencia de gerentes subordinados, y por lo tanto de una organización estructurada.
En todas las organizaciones existe cierto grado de descentralización.
6.6.2 Diferentes tipos de centralización
El término “centralización” tiene varios significados:
1. La centralización del desempeño corresponde a la concentración geográfica; es
característica de, por ejemplo, una compañía que opera en un solo lugar.
Pág. 31
UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI
2. La centralización departamental se refiere a la concentración de actividades
especializadas, generalmente en
un departamento. El mantenimiento de una
planta, por ejemplo, puede ser responsabilidad de un solo departamento.
3. La centralización como aspecto de la administración es la tendencia a restringir la
delegación de la toma de decisiones. En este caso, los administradores de
los niveles más altos de la jerarquía organizacional ostentan un alto grado
de autoridad.
6.6.3 Delegación de autoridad
La delegación es indispensable para que una organización pueda existir. Así como, en
una empresa, nadie podría encargarse por sí solo de la realización de las tareas
necesarias para el cumplimiento de un propósito grupal, es imposible que, a medida que
una empresa crece, una sola persona ejerza en su totalidad la autoridad de tomar
decisiones. Hay un límite al número de personas que los gerentes pueden supervisar
eficazmente y respecto de las cuales pueden tomar decisiones. En cuanto se rebasa
este límite, la autoridad debe delegarse a los subordinados, quienes en consecuencia
habrán de tomar decisiones en el área de los deberes que se les han asignado.
¿Cómo se delega la autoridad?
La autoridad se delega cuando un superior concede discrecionalidad a un subordinado
para la toma de decisiones. Obviamente, los superiores no pueden delegar una
autoridad que no poseen, trátese ya sea de miembros del consejo de administración,
presidentes, vicepresidentes o supervisores.
El proceso de delegación implica 1) la determinación de los resultados esperados de
un puesto, 2) la asignación de tareas a ese puesto, 3) la delegación de autoridad para el
cumplimiento de tales tareas y 4) la responsabilización de la persona que ocupa el
puesto respecto del cumplimiento de las tareas. En la práctica es imposible separar las
diversas partes de este proceso, ya que sería injusto esperar que una persona cumpla
ciertas metas sin dotarla de autoridad para lograrlo, tanto como lo sería delegar
autoridad sin dar a conocer los resultados finales en función de los cuales se le habrá de
utilizar. Además, así como la responsabilidad del superior no puede delegarse, el jefe
debe hacer responsables a los subordinados del cumplimiento de las tareas que se les
han encomendado.
Pág. 32
UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI
AUTOEVALUACIÓN N° 06
1. ¿ Cuál es la diferencia entre autoridad y poder?
2. ¿ Cuál es el sustento histórico de la idea del empowerment?
3. Realice la ilustración del empowerment.
4. ¿ En qué consisten las relaciones de línea?
5. ¿ Qué son las relaciones Staff?
6. ¿ En qué consiste la delegación de autoridad funcional?
7. ¿ Puede haber descentralización absoluta?
8. ¿ Cuántos y cuales son los tipos de centralización?
9. ¿Es indispensable la delegación en una organización? Fundamente.
10. ¿ Qué implica el proceso de delegación de autoridad?
Pág. 33