Documento Informativo 26.12.14 INFORMACIÓN SOBRE SENTENCIA DE LA SALA SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPREMO EN MATERIA DE ULTRAACTIVIDAD Según la información disponible, el Tribunal Supremo habría establecido que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo tienen naturaleza jurídica contractual y por ello éstas siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador. Sin perjuicio del análisis correspondiente, parecería deducirse que no se deja sin efecto la regulación ultraactividad, aunque la sentencia establecería la consecuencia de la finalización del convenio, que no sería la aplicación directa del Estatuto de los Trabajadores, sino la de las cláusulas del extinto convenio que se habrían incorporado al contrato de trabajo. Una consecuencia adicional es que, al haberse contractualizado las condiciones del convenio finalizado, su modificación habría de realizarse por el procedimiento de modificación del artículo 41 del ET. En cuanto al impacto de esta Sentencia en el recurso de casación planteado por ASEMPLEO, hay que tener presente que el objeto de nuestro pleito era la declaración de finalización o el mantenimiento de la de vigencia del convenio. Según la información disponible, el pleno de la sala de lo Social del Tribunal Supremo habría establecido que las condiciones pactadas en el contrato de trabajo desde el momento mismo de su constitución, sea directamente o por remisión a lo establecido en el convenio colectivo de aplicación, tienen naturaleza jurídica contractual y por ello siguen siendo exigibles entre empresa y trabajador por el contrato de trabajo que les vincula, aunque haya expirado la vigencia del convenio colectivo de referencia, pudiendo en su caso ser modificadas si concurren circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas, según establece el Estatuto de los Trabajadores y ello sin perjuicio de que continúe la obligación de negociar un nuevo convenio. La sentencia todavía no ha sido emitida pero las informaciones publicadas apuntan a que va en la línea de lo que nos adelantó Baker & McKenzie, bufete a quien ASEMPLEO ha confiado su defensa, y que tratamos en la Reunión de la Junta Directiva del pasado 11 de noviembre en el sentido de la contractualización de derechos cuando el Convenio colectivo pierde vigencia al haber finalizado su período de duración. Sin perjuicio del análisis correspondiente, cuando esté disponible el texto de la resolución del Tribunal Supremo, de las informaciones de las que disponemos actualmente parecería deducirse, según la opinión de B&M que: i. No se deja sin efecto la regulación ultraactividad que recogió la reforma laboral. ii. No obstante, la sentencia establecería la consecuencia de la finalización del convenio, que no sería la aplicación directa del Estatuto de los Trabajadores (ET) sino la de las cláusulas del extinto convenio que se habrían incorporado al contrato de trabajo bien por expresa referencia en el mismo o bien “directamente” (supuesto este último cuya argumentación todavía no conocemos). Una consecuencia adicional de lo que parece sería el contenido de la sentencia es que, al haberse contractualizado las condiciones del convenio finalizado, su modificación habría de realizarse por el procedimiento de modificación del artículo 41 del ET 1 y no por el más riguroso de descuelgue que preceptúa el artículo 82.3 del ET. Por lo que respecta al impacto de lo que parece será esta sentencia del TS en el recurso de casación planteado por ASEMPLEO, es prematuro poder tener una valoración pero, en cualquier caso, el objeto de nuestro pleito era la declaración de finalización o el mantenimiento de la de vigencia del convenio por lo que habrá que ver si la referida resolución judicial de este caso que ha salido en prensa efectivamente valida finalmente el plazo de ultraactividad establecido por la Reforma Laboral que es el centro de nuestra disputa con los sindicatos. Si lo valida, entonces la gestión de la pérdida de vigencia bajaría, desde un punto de vista estrictamente legal, al nivel de las empresas ya que los derechos provenientes del antiguo convenio se habrían contractualizado y permanecerían vigentes a título individual para los trabajadores bajo el ámbito de aplicación del Convenio de Empresas de Trabajo Temporal. 1 “La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.” 2