Páginas Jurídicas. Actualidad jurídica laboral. Marzo 2014

PÁGINAS JURÍDICAS
Actualidad Jurídico Laboral
Número 11/2014
Marzo 2014
Doctrina Judicial
ULTRAACTIVIDAD EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Doctrina Judicial sobre los efectos del fin de la ultraactividad, cuando el convenio vencido no contiene cláusula de mantenimiento de condiciones de trabajo: ‐ La empresa no puede libremente decidir sobre la aplicación de nuevas condiciones laborales. Se declara nula la decisión empresarial pues era necesario que la empresa se ajuste al procedimiento del art. 41 ET (Sentencia del TSJ del País Vasco de 20 febrero 2014, Proc. 66/2013). ‐ En caso de existir convenio de ámbito superior que no regula todas las materias, igualmente, la empresa se tiene que ajustar al art. 41 ET para modificar las condiciones del anterior convenio, (SSTSJ País Vasco 19 noviembre 2013, Rec. 37/2013 y de 26 noviembre 2013, Rec. 43/2013). ‐ La impugnación de la decisión empresarial de modificar las condiciones se tiene que efectuar por el procedimiento especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo, y en caso de conflicto colectivo, es aplicable el plazo de caducidad de 20 días, sin que se suspenda por el intento de conciliación, que no es preceptivo. STS 9 diciembre 2013 (Rec. 85/2013) Concepción, 12-1ºDcha. 02002 Albacete Teléfono: 967 52-07-89 (PNP 78240) Fax: 967 52-33-45 (PNP 78243)
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La finalización del plazo de ultraactividad del convenio colectivo, establecido tras la Ley 3/2012 en un año desde su denuncia, genera enormes dificultades para determinar el régimen de las condiciones de trabajo aplicables al personal que se venía rigiendo por ese convenio. Hasta ahora, existe una consolidada doctrina fijada por la Audiencia Nacional y numerosos Tribunales Superiores de Justicia, que admite –de forma casi unánime‐ la plena validez y eficacia de las cláusulas que contenían los convenios negociados antes de la entrada en vigor del RDL 3/2012 y de la Ley 3/2012, de modo que mantiene la vigencia del convenio si el mismo ha previsto la aplicación de sus condiciones de trabajado hasta que se alcance nuevo acuerdo en la renovación del convenio. En concreto, respecto de los convenios colectivos suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, la doctrina judicial ya declaró que la Disposición Transitoria 4ª de la Ley 3/2012 no impide la validez y eficacia de aquéllas cláusulas, imponiéndose la vigencia del Convenio en los términos establecidos por el mismo ‐Sentencia de la Sala Social de la Audiencia Nacional de 23 de julio de 2013, y del STSJ del País Vasco de 14 noviembre 2013, Rec. 667/2013, y de 26 noviembre 2013, Rec. 29/2013‐. Sin embargo, la cuestión es mucho más compleja cuando el convenio que ha vendido y finalizado su plazo de vigencia, no contiene cláusula de mantenimiento de condiciones de trabajo. La regulación legal sólo alude a que dicho convenio pierde su vigencia, y procederá la aplicación del convenio de ámbito superior, si lo hubiere. Ello ha generado numeras prácticas empresariales, o de organizaciones patronales, por las que fijan unilateralmente unas nuevas condiciones laborales sobre la base de los mínimos legales (salario mínimo, jornada máxima) sin perjuicio de que en determinadas materias, “concedan” ventajas sobre tales mínimos, según su decisión unilateral. Sobre este problema ya constan diversos pronunciamientos, en este caso del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, que ha abordado la cuestión, rechazando esta práctica empresarial, al considerar que resultan aplicables las condiciones que venía regulando el anterior convenio, y que la empresa sólo puede modificarlas por las vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de modo que la práctica empresarial es nula cuando no ha respetado ni las garantías ni los procedimientos legalmente establecidos. Igualmente, esta doctrina aborda el problema, tampoco previsto por el legislador, del alcance que tiene la aplicación del convenio de ámbito superior, cuando el mismo, aunque existe, no regula todas las condiciones laborales sino sólo algunas materias concretas. Aquí, igualmente, la Sala de lo Social del País Vasco aboga por aplicar las condiciones del anterior convenio, aunque hubiera vencido el plazo de ultraactividad, que sólo pueden ser modificadas por el procedimiento legalmente previsto de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Se trata de los primeros pronunciamientos dictados a nivel de Tribunal Superior de Justicia, y son un referente para la multitud de conflictos y supuestos en los que la actuación empresarial opta 2
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por desconocer las condiciones el convenio que ha agotado su vigencia, e implanta, unilateralmente, un régimen de condiciones de trabajo que perjudica los derechos laborales de los trabajadores y las trabajadoras. I. Convenio que finaliza su ultraactividad, cuando no contiene cláusula de mantenimiento de condiciones de trabajo, y no existe convenio de ámbito superior. Este supuesto lo analiza la Sentencia del TSJ del País Vasco de 20 febrero 2014, Proc. 66/2013. 1. Antecedentes del caso. Una empresa venía aplicando el Convenio Colectivo provincial correspondiente a su sector de actividad, que fue denunciado a su vencimiento de 31‐12‐2010 y que no incluía una cláusula de ultraactividad, que impusiera su continuidad aplicativa hasta la firma del siguiente. En noviembre del año 2012, se constituyó la Comisión Negociadora, sin alcanzarse acuerdo. No consta la existencia de un Convenio Colectivo de ámbito superior. En el mes de julio de 2013, la empresa comunica a los representantes de los trabajadores y a los trabajadores que, de conformidad con el art. 86.3 ET resultante de la Ley 3/2012 y la DT 4ª de dicha Ley, desde el 8 de julio de 2013 el Convenio Colectivo perdió su vigencia y resultará aplicable desde entonces el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones normativas que resulten aplicables en cada momento. No obstante, añadía que, por su voluntad y con carácter revisable, se mantendrían a favor de los trabajadores con contrato de trabajo en vigor las condiciones de dicho Convenio Colectivo. Pocos días después, la patronal que negociaba el Convenio Colectivo sectorial dio por concluido el proceso negociador por entender constatada la imposibilidad de llegar a un acuerdo. Se formuló demanda de conflicto colectivo por un sindicato en la que formula dos pretensiones: la principal, que se declare la vigencia del convenio, y subsidiaria, que se declare nula la modificaron sustancial operada por la empresa al imponer un nuevo régimen de condiciones de trabajo. La sentencia del TSJ del País Vasco de 20 febrero 2014, Proc. 66/2013 desestima la primera pretensión, pero estima la segunda, y declara la nulidad de la decisión empresarial por la que impone nuevas condiciones sin seguir el procedimiento del art. 41 ET. 2. Doctrina sobre el mantenimiento de las condiciones de trabajo, a pesar de la finalización de la ultraactividad. 3
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Establece la sentencia que respecto de los convenios colectivos sin cláusula de ultraactividad, denunciados con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012, una vez transcurrido el año de su denuncia, cuando no consta la existencia de un convenio colectivo de ámbito superior, la solución no puede ser la sustitución de las condiciones de dicho convenio colectivo, por la voluntad unilateral de la empresa. Considera que la decisión empresarial de modificar las condiciones del convenio colectivo denunciado, sería constitutiva de una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, que en este caso se declara nula por incumplimiento del período de consultas con los representantes de los trabajadores ex art. 41.2 ET. Para llegar a esa conclusión, resumidamente, alude a estos razonamientos: a) Considera que la intención del legislador del año 2012 no fue suprimir la eficacia de la negociación colectiva como pilar del sistema de relaciones laborales, junto a la Ley y el contrato, una vez que ha transcurrido el año siguiente a la denuncia del Convenio, como manifestación del derecho de negociación colectiva del art. 37.1 CE. Señala expresamente que el art. 86.3 ET no indica que, a falta de convenio de ámbito superior, la relación laboral sólo se rija por los mínimos legales del ET y por lo establecido en el contrato de trabajo. Así, no resulta admisible la sustitución del salario del convenio por el salario mínimo legal por hacer similar trabajo al de antes. Señala la sentencia que“…Desde luego, cambio tan brusco incidiría de forma importante en principios tales como la cláusula <<rebus sic stantibus>> como límite al <<pacta sunt servanda>>.” b) Tampoco es posible sustituir las condiciones del Convenio Colectivo denunciado por la negociación individual de la empresa con los trabajadores, que no se corresponde con la configuración en la Constitución de la negociación colectiva. c) Si los contratos individuales contemplan una remisión expresa al convenio colectivo, su denuncia no implica la pérdida de sus condiciones de trabajo, que eran asumida contractualmente entre las partes. Y si no existe dicho acuerdo expreso, estaría en las bases de la contratación que el convenio colectivo regularía aspectos sustanciales de la relación laboral, de modo que se fijaron las cláusulas del contrato sobre el sustrato conformado por la negociación colectiva (art. 1258 del Código Civil). 3. La impugnación de la actuación empresarial que modifica las condiciones establecidas en el anterior convenio. 4
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La sentencia considera que la empresa ha efectuado una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sin seguir el procedimiento del art. 41 ET, lo que genera su nulidad. Ofrece el siguiente razonamiento (FJ 9): “Y en este contexto, consideramos que no debemos hacer elucubraciones teóricas o doctrinales sobre la llamada cuestión de la "contractualización" de aquellas condiciones del previo convenio colectivo, puesto que lo que se está impugnando es una medida empresarial que ya hemos dicho que constituye una modificación sustancial de condiciones, al trocar en concesión unilateral del empresario, sujeta a plazo y no vinculante de futuro, lo que eran las condiciones sustanciales que regulaba el anterior convenio colectivo y por ello, aunque se mantenga que lo que el artículo 86 número 3 del Estatuto de los Trabajadores lo que dice es que, en el caso allí previsto, no rige el convenio colectivo, ni como norma ni como pacto en forma alguna, lo cierto es que lo que el Estatuto de los Trabajadores no dice es que, en tal caso, el empresario pueda disponer de los extremos de la relación laboral que venían siendo regulados por aquel convenio colectivo que ya no está en vigor a su propia y exclusiva voluntad. No dispone que tales extremos deban ser decididos por el empresario de forma unilateral. Incidiendo tal decisión en materias que han de ser consideradas como sustanciales del contrato de trabajo ( artículo 41 número 1) y sin seguir el procedimiento fijado en su punto 4, la calificación que se impone es la nulidad ( artículo 138 número 7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción de lo Social ).” Pero esta conclusión afecta, igualmente, al procedimiento de impugnación de tal práctica empresarial. El Tribunal considera la necesidad de utilizar el procedimiento especial de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Aunque al ser colectiva, cabe el conflicto colectivo, se imponen tres consecuencias procesales muy importantes: a) Es aplicable el plazo de caducidad de veinte días 59.4 ET. Computaría desde la notificación de la decisión empresarial, y no tanto desde la fecha de efectos. b) Además, y esto es novedoso, la doctrina del Tribunal Supremo, que cita, fijada en Sentencia de 9 de diciembre de 2013, Rec. 85/2013, considera que en este tipo de conflicto colectivo, no es preciso intento de conciliación. Se trata de una interpretación –en realidad bastante discutible‐ de la remisión que se hace por el art. 41.5 ET al trámite de conflicto colectivo, y considera que no es una remisión a todo el procedimiento, sino a los meros trámites del proceso judicial, pero que no comprende la necesidad de conciliación al primar el principio de especialidad. c) Y sobre todo, al considerar que no es preciso el intento de conciliación, se genera el importantísimo efecto de que no opere la suspensión de la caducidad entre la presentación de la papeleta de conciliación y la celebración del acto. Por tanto, si se 5
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promueve conciliación, puede suponer que transcurra la caducidad de la demanda judicial. 4. Efectos prácticos de esta doctrina: La sentencia que ahora se comenta analiza el problema de las condiciones de trabajo aplicables tras el año siguiente a la denuncia del convenio, cuando éste no incorpora cláusula de ultraactividad y no existe convenio colectivo de ámbito superior que resulte aplicable: a) En estos casos, la sentencia no admite que el convenio mantenga su vigencia en sentido estricto. Esta petición se desestima. Lo que cuestiona es la vía que usa la empresa para modificar las condiciones que había establecido el convenio cuya vigencia ha finalizado. b) la sentencia excluye la posibilidad de que la empresa pueda decidir unilateral y automáticamente la sustitución de las condiciones del convenio denunciado y cuya ultraactividad se ha agotado. A tales efectos, es irrelevante que se haya interrumpido la negociación de un nuevo convenio que lo hubiera de sustituir. c) La comunicación empresarial que anticipa la futura sustitución de las condiciones del convenio, implica ya una modificación sustancial de condiciones de trabajo, aunque la empresa mantenga provisionalmente las condiciones del convenio colectivo. De esta forma, la empresa debería cumplir el procedimiento establecido en el art. 41 ET. d) Ante esta actuación empresarial, cabe formular acción de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo, por la vía de conflicto colectivo. Respecto de un supuesto similar, ya se había declarado que es posible formular acción de conflicto colectivo de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo, con carácter cautelar, frente a la comunicación empresarial en la que advierte que, tras la finalización del plazo del año desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012, tendría lugar una breve prórroga excepcional de la vigencia del convenio colectivo, tras la que se produciría su pérdida de vigencia y se aplicaría desde entonces el régimen legal o convencional procedente. Aunque la empresa no haya concretado las modificaciones, se declara la existencia de acción y el derecho de los trabajadores a ser repuestos en sus anteriores condiciones de trabajo, que son las que venían siendo recogidas en el convenio colectivo denunciado ‐STSJ del País Vasco de 14 noviembre 2013, Rec. 667/2013‐. En igual sentido, la STSJ del País Vasco de 11 febrero 2014, Rec. 149/20014, que en proceso de impugnación individual de modificación sustancial de condiciones de trabajo, declaró que el trabajador disponía de acción para la impugnación de la comunicación 6
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empresarial por la que se advertía que tras el 8 de julio de 2013, tendría lugar la pérdida de vigencia del convenio colectivo sectorial denunciado, aunque se mantenía la aplicación de sus contenidos como condición personal transitoria durante un determinado período de tiempo. e) Desde el punto de vista procesal, la impugnación judicial ha de efectuarse por la vía de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, ajustándose al plazo de caducidad de veinte días desde la comunicación de la empresa. f) Cuando se trata de un conflicto colectivo, tampoco es preciso intento de conciliación, y sobre todo, dicho plazo de caducidad no se suspende por el procedimiento de conciliación o mediación que se hubiera podido tramitar, aunque este contemplado en los convenios o acuerdos interprofesionales. II. La existencia de un convenio de ámbito superior, que no regula la totalidad de las condiciones laborales del convenio afectado por el fin de la ultraactividad. El problema de la determinación de las condiciones aplicables tras el fin del plazo del año de la ultraactividad también se plantea, en ocasiones, aunque exista un convenio de ámbito superior que resulte aplicable. Si dicho convenio superior no regula todas las condiciones de trabajo, como pueden ser elementos esenciales de la prestación como el salario o la jornada, existe un vacío de regulación no resuelto legalmente. Igualmente el TSJ del País Vasco ha fijado al respecto determinados criterios, que mantienen las condiciones del anterior convenio, y exigen su modificación por la vía del art. 41 ET. a) Se ha declarado que en tales casos, se aplica el convenio de ámbito superior, pero siguen rigiendo las condiciones de trabajo establecidas en el Convenio Colectivo sectorial denunciado respecto de las materias no tratadas en el Convenio Colectivo superior –Ss. del TSJ del País Vasco de 19 noviembre 2013, Rec. 37/2013 y de 26 noviembre 2013, Rec. 43/2013‐. b) Añade que procede la aplicación de las condiciones del convenio denunciado en tanto se mantenga el proceso de negociación. 7
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c) Considera el Tribunal que la solución de considerar aplicable las condiciones mínimas del Estatuto de los Trabajadores, menoscaba los derechos de negociación colectiva y la libertad sindical, así como el principio de seguridad jurídica. d) Además en el caso se constata que esa práctica empresarial afecta negativamente a un colectivo mayoritariamente femenino (Convenio Colectivo sectorial de limpiezas) y vulnera los principios contractuales de buena fe y equilibrio de las prestaciones. e) La práctica empresarial constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo adoptada fuera del marco legal que establece el art. 41 ET. ** *** ** 8