R eform a La bora l

Rodrigo Martín Jiménez
Profesor Titular de Derecho
del Trabajo
Consejero Académico de
Gómez-Acebo&Pombo
No hay duda de que la negociación colectiva
es uno de los principales instrumentos de
regulación de las condiciones de trabajo.
Consciente de tal realidad, el RD-Ley 3/2012
pretende, antes que nada, ser posibilista, en
el sentido de que las condiciones pactadas
en convenio han de poder ser asumidas por
las empresas; subyace en la nueva redacción
de los arts. 82 y ss. ET la idea de que es
preferible alterar lo pactado en convenio
que cumplirlo a toda costa, pues en este
caso los efectos pueden ser perjudiciales
para las empresas pero también, en última
instancia, para los trabajadores.
Se quiere que los convenios sean un elemento de regulación razonable de condiciones laborales, no un obstáculo que
imponga obligaciones de imposible o difícil
cumplimiento. En consecuencia, se eliminan
las rigideces que impiden o dificultan esta
adaptación, asumiendo que lo principal es
que la empresa no supere el umbral de lo
soportable. Es evidente que este planteamiento, aunque razonable y lógico, choca con
un modelo de negociación colectiva basado
en postulados bien diversos (prioridad de
la negociación a nivel superior a la empresa;
imposición de condiciones pactadas igualmente en convenios de ámbito superior,
etc.) postulados que fueron respetados
en su integridad por el RD-Ley 7/2011, de
reforma de la negociación colectiva que,
pese a sus 18 páginas de BOE, no supuso,
a diferencia de lo que ahora sucede, una
auténtica reforma de los pilares del modelo
precedente. También colisiona en cierto
modo la nueva regulación con un sistema
de negociación configurado –tanto antes
como ahora- sobre un modelo “normativo”
de convenios colectivos. Pese a que lo normativo es, como regla, indisponible, ahora
se facilita que la empresa pueda tratar de
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Reforma Laboral
EL CONSULTOR
cambiar lo pactado o desvincularse de las obligaciones
convencionalmente impuestas cuando éstas resultes
inconvenientes o insoportables, lo cual inevitablemente
depende de factores tan variables como la dimensión de
la empresa, el sector de actividad, los recursos propios
disponibles, las reinversiones realizadas y, por qué no
decirlo, el beneficio esperado.
Reforma de la
negociación colectiva
REVISIÓN DEL CONVENIO
DURANTE SU VIGENCIA
En contra de lo que viene a ser un principio generalmente admitido en todo sistema jurídico –la modernidad y
preferente aplicación de la norma posterior frente a
la anterior- en nuestro derecho colectivo ha regido el
principio opuesto, esto es, el deber de no negociar durante la vigencia de un convenio en atención a razones
de seguridad jurídica y de estabilidad laboral.
El RD-Ley 3/2012 altera sustancialmente este orden de
cosas al posibilitar que quienes reúnan los requisitos de
legitimación de los arts. 87 y 88 ET negocien la revisión del
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Mayo 2012
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−− Los poderes públicos deben velar, en atención a los
intereses generales, por la defensa de la productividad
(art. 38 de la Constitución Española).
−− Última ratio: el arbitraje no se impone frente a otras
medidas de solución de conflictos; de trata de una
medida excepcional, subsidiaria de otras también
posibles y justificada en la necesidad de buscar una
solución a una situación insostenible.
Obvio es, pero el reconocimiento del poder de nego- −− Composición tripartita (Administración, organizaciones sindicales y empresariales) del órgano
ciación implica la facultad de cualquiera de las partes
que dicta el laudo.
para iniciar la apertura de un proceso de esa naturaleza;
implica también el correlativo deber de la otra parte
de negociar de buena fe y, en fin, el intento serio por
PRIORIDAD DEL CONVENIO DE EMPRESA
ambas partes de alcanzar un acuerdo de modificación
(total o parcial) del convenio en vigor y (se entiende
Otra de las materias más profusamente debatidas en
también) no denunciado. Inevitablemente, lo anterior
los últimos meses es la inadecuación de los grandes
introduce un factor de inestabilidad en lo pactado pero
convenios sectoriales cuando se trata de aproximarse
permite en su lugar acomodar de un modo más perfecto
a una concreta empresa. Por eso no extraña el deseo
las condiciones laborales que pueden disfrutarse en un
de facilitar una negociación de las condiciones laborales
momento determinado.
en el nivel más cercano y adecuado a la realidad de las
empresas y de sus trabajadores.
convenio durante su vigencia. Esta nueva previsión cumple
tanto la finalidad de acomodar lo pactado a la realidad
del momento cuanto la de fomentar la negociación antes
de que concluya la vigencia del convenio, con el objetivo
puesto en evitar la relajación y adelantar la negociación
propiciando la búsqueda de acuerdos o principios de
acuerdo que regirán las relaciones laborales futuras.
DESCUELGUES
La Ley 35/2010 pretendió hacer más viable la técnica del
descuelgue en temas retributivos, pero la realidad dio al
traste con su eficacia. Ahora se pretende:
El RD-Ley 7/2011 ya se ocupó el tema e introdujo
importantes cambios, otorgando prioridad aplicativa
al convenio de ámbito empresarial sobre otros convenios en una serie de materias que se entienden primordiales para una gestión flexible de las condiciones
de trabajo. Sin embargo, lo cierto es que la efectiva
descentralización de la negociación colectiva (o sea:
la primacía del convenio empresarial concurrente)
se dejó en manos de los convenios estatales o autonómicos, pudiendo impedir esa prioridad aplicativa.
La novedad que ahora se incorpora va encaminada,
precisamente, a garantizar dicha descentralización
convencional en aras a facilitar una negociación de
las condiciones laborales en el nivel más cercano
y adecuado a la realidad de las empresas y de sus
trabajadores en materias clave:
−− Ampliar el descuelgue a otras materias: jornada
de trabajo; horario y distribución del tiempo de
trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de
remuneración y cuantía salarial; sistema de trabajo
y rendimiento; funciones que excedan de los límites
legales establecidos para la movilidad funcional;
mejoras voluntarias de la acción protectora de la
Seguridad Social.
−− Garantizar el desbloqueo ante la falta de acuerdo
con los representantes de los trabajadores para dejar de aplicar las condiciones previstas en convenio
colectivo. Para facilitar la adaptación de los salarios
y otras condiciones de trabajo a la productividad y −− Cuantía del salario base y de los complementos salariales.
competitividad empresarial se busca un nuevo camino: a falta de acuerdo o de solución del conflicto −− Abono o compensación de las horas extraordinarias
por otras vías autónomas, las partes se someterán a
y del trabajo a turnos.
un arbitraje canalizado a través de la Comisión Con- −− Horario y la distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y planificación anual de
sultiva Nacional de Convenios Colectivos u órganos
las vacaciones.
similares de las Comunidades Autónomas.
−− Sistema de clasificación profesional.
Aunque el arbitraje obligatorio levanta la sospecha de −− Modalidades de contratación.
inconstitucionalidad, en este caso hay razones que abonan −− Medidas para favorecer la conciliación entre la vida
laboral, familiar y personal.
su compatibilidad con la norma suprema:
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ULTRAACTIVIDAD LIMITADA
La vigencia temporal que todo convenio tiene no ha
impedido su prolongación en el tiempo más allá del plazo
marcado por quienes lo negociaron, es decir, más allá de
su plazo natural de vigencia. Esa confianza en que el convenio, salvo pacto expreso en contra, jamás desaparecería
del panorama normativo (como reflejo de una especie
de horror vacui) condicionaba la dinámica de múltiples
procedimientos negociadores.
Por eso, con el fin de procurar también una adaptación
del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos, se introducen cambios respecto a la aplicación del convenio
colectivo en el tiempo. De una parte, se incentiva, tal
y como se ha señalado, la renegociación del convenio
antes de que finalice su vigencia sin necesidad de denunciar el conjunto del convenio. De otra, se pretende
evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo
pactadas en convenio estableciendo una rígida regla
de “caducidad” del convenio trascurridos dos años
desde su denuncia. Con ello se pretende incentivar
la búsqueda de acuerdos en un período de tiempo
que se estima razonable, con la “amenaza” de que, si
no se negocia un convenio, se aplicará el de ámbito
superior si existe y, en otro caso, el ET.
REDUCCIÓN DEL
CONTENIDO OBLIGATORIO
Se simplifica notablemente el contenido mínimo de los
convenios y se elimina u omite la obligación de incorporar i) el plazo máximo para el inicio de las negociaciones,
la duración máxima de éstas, ii) la adhesión forzosa a
acuerdos para la solución extrajudicial, iii) las funciones
específicas de la Comisión Paritaria, iv) las medidas de
flexibilidad interna y, v) el plazo mínimo de denuncia de
3 meses antes de que finalice la vigencia.¾
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empresa.
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Abril 2012