Relaciones industriales en Europa 2012 – Resumen

ISSN 1831-2888
Relaciones industriales
en Europa 2012
Resumen
La Europa social
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Luxemburgo: Oficina de Publicaciones de la Unión Europea, 2013
ISBN 978-92-79-29107-4
ISSN 1831-2888
doi:10.2767/33235
© Unión Europea, 2013
Reproducción autorizada, con indicación de la fuente bibliográfica
Relaciones industriales
en Europa 2012
Resumen
Comisión Europea
Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión
Unidad B.1
Manuscrito terminado en diciembre de 2012
Resumen
La crisis financiera y económica que lleva varios años azotando Europa podría llegar a causar una revolución profunda
y duradera en las instituciones y las prácticas de las relaciones
laborales. Mientras que el informe Relaciones industriales en
Europa 2010 apuntaba que el diálogo social había sido un
factor importante para explicar la capacidad de resistir los
primeros efectos de la crisis, esta nueva edición concluye que
el impacto del desafío de la deuda soberana y las políticas de
consolidación fiscal que marcan la agenda de muchos países
europeos están propiciando más cambios fundamentales en
las relaciones laborales en Europa.
Relaciones industriales en Europa 2010 apuntaba que, en los
primeros compases de la recesión, cuando era el sector privado
el que más notaba el impacto del retroceso económico, los
gobiernos y los interlocutores sociales a menudo trabajaban
juntos para paliar los efectos negativos de la crisis sobre el
empleo. A pesar de que en 2010 ya se percibían notables diferencias entre países y sectores, estas soluciones a menudo se
basaban en un amplio uso de la flexibilidad interna y se centraban en planes de reducción de jornada y en el apoyo del sistema
bancario y de industrias específicas (como la del automóvil) a
través de disposiciones fiscales especiales. El diálogo social,
tanto bipartito como tripartito, se consideraba un mecanismo
útil, flexible y eficiente, capaz de contribuir positivamente a
reforzar la capacidad de resistencia y de generar consenso
social ante la crisis.
Desde entonces, la crisis se ha hecho más profunda y se ha
extendido a otros sectores de la economía, incluido el sector
público. La crisis financiera se ha convertido en una crisis de
deuda soberana y ha convertido la consolidación fiscal en un
objetivo crucial de las políticas de ajuste macroeconómico. Esta
situación ha complicado el diálogo social, cuya conflictividad ha
aumentado en muchos países y sectores, una tendencia especialmente visible en el sector público. Una de las principales
características del sector público es que las relaciones laborales
están reguladas por leyes diferentes de las que rigen al sector
privado. Una característica clave de las relaciones laborales en
el sector público es el estatus de los funcionarios de carrera y
la posición del Estado como empleador único. Esto implica la
existencia de derechos y deberes diferentes para los empleados
del sector público, incluyendo ciertas limitaciones en las negociaciones colectivas y el derecho de huelga. Esta situación legal
diferenciada y el papel especial que juega el sector público explican en parte las diferencias entre los dos sectores en lo referente
a las principales dimensiones de las relaciones laborales, como
las negociaciones colectivas y la organización y el papel de los
interlocutores sociales. En este informe, se entiende por sector
público a todos los empleados de gobiernos centrales y locales,
incluidos los sectores de la educación y la sanidad públicas.
Como respuesta a la crisis de la deuda pública, el enfoque
adoptado por los gobiernos nacionales en relación con el sector
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público ha sido el de acelerar e intensificar drásticamente las
reformas estructurales a largo plazo existentes, y los métodos
empleados para implementar las decisiones a menudo han
dejado de lado el diálogo social. Podemos identificar dos tipos
de situaciones: la primera se centra en un número limitado de
países en los que la tendencia a largo plazo hacia una reestructuración del sector público en aras de mejorar la eficiencia
sigue adelante con un enfoque más equilibrado y unos niveles
limitados de conflicto, dejando la puerta abierta a soluciones
acordadas colectivamente entre sindicatos y empleados del
sector público. La segunda afecta a países en los que se están
implementando programas de consolidación fiscal, y no solo
los que reciben asistencia financiera de la Unión Europea (UE) y
el Fondo Monetario Internacional (FMI). En los países afectados
por la crisis de la deuda, la consolidación fiscal, la estabilidad
financiera y las reformas estructurales son condiciones necesarias para restablecer la confianza y la solvencia fiscal y para, a
medio plazo, volver a la senda del crecimiento económico. Los
gobiernos de estos países se ven forzados a aprobar medidas
más severas que las adoptadas por las empresas del sector
privado durante la recesión de 2008-2010.
Unas cuentas públicas saneadas aumentan la capacidad
de los gobiernos de llevar a cabo políticas en línea con los
elementos distintivos del modelo social europeo, como el
fomento de la cohesión social y la financiación de servicios
públicos esenciales, como la sanidad y la educación. Es por
ello que muchas de las medidas tienen como objetivo corregir
desequilibrios fiscales y restaurar la confianza de los mercados financieros en la capacidad de los gobiernos nacionales
de implementar políticas fiscales responsables y sostenibles.
En algunos países, estas medidas han incluido reformas de
los sistemas de negociación colectiva, considerados parte
del problema. A pesar de que la Comisión Europea siempre
ha puesto de relieve la importancia del diálogo social, de la
autonomía de los interlocutores sociales y del respeto por
las circunstancias y prácticas particulares de cada país, las
reformas no siempre han ido acompañadas de un diálogo
social plenamente efectivo.
Estas reformas han puesto de manifiesto la falta de flexibilidad de las herramientas típicas de los mecanismos de
negociación colectiva y de otros sistemas de prevención de
conflictos, como las cláusulas de revisión de precios y de prórroga. En las circunstancias actuales hay poco espacio en las
negociaciones para el diálogo social, por lo que no se puede
repetir la evaluación más positiva del informe Relaciones
industriales en Europa 2010 para el período que nos ocupa.
La crisis ha tenido un gran impacto en las relaciones laborales
en el sector público, especialmente en lo referente a los sindicatos. Desde hace varias décadas, los sindicalistas del sector
público han tenido un papel muy relevante en los sindicatos
europeos. La sindicalización del sector público de muchos
Resumen
Estados miembros ha sido significativamente más elevada
que la del privado, y es probable que la combinación de las
tendencias demográficas con las políticas de austeridad que
conducen a una contracción del sector público haga que, en los
próximos años, se reduzca todavía más la presencia sindical
en el sector servicios. Como consecuencia de las reformas
del sector público y del complicado entorno actual, podemos
afirmar con casi absoluta certeza que las relaciones laborales
en el sector público han cambiado radicalmente.
A pesar de que las últimas tendencias en materia de relaciones laborales en Europa son preocupantes, hay pruebas
de que un diálogo social bien estructurado puede acarrear
resultados positivos. En este informe se documentan algunos
de estos avances. Tal como ya sucedía en 2010, los países
en los que el diálogo social está más arraigado y donde las
instituciones de las relaciones laborales son más sólidas
siguen siendo, en general, aquellos en los que la situación
económica y social está resistiendo mejor y se ve sometida
a menos presiones. Esta realidad también refleja la naturaleza históricamente dependiente de la trayectoria de las
relaciones laborales.
Este informe arguye que los instrumentos y mecanismos de
diálogo social, que han jugado un papel muy positivo en Europa
durante muchas décadas, siguen siendo medios válidos para
afrontar la crisis y contribuir a crear unas condiciones que
favorezcan el crecimiento y el empleo. Más allá de la diversidad
de los sistemas nacionales de relaciones laborales, el diálogo
social es un elemento clave del modelo social europeo, tal
como reconocen los Tratados europeos, incluida la Carta de los
Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Las relaciones
laborales, ya sea en el sector público o en el privado, son clave
para gestionar el conflicto y encontrar soluciones consensuadas
en circunstancias difíciles. No obstante, para ser efectivas,
las relaciones laborales deben desarrollarse en el marco de
un clima de confianza y comprensión mutuas, que favorezca
la eficiencia económica y la motivación, la productividad y
el desarrollo profesional de los trabajadores. Por su parte, la
Comisión Europea ha resaltado la necesidad de modernizar
los sistemas de fijación de salarios sin que en el proceso se
dejen de lado el respeto por los interlocutores sociales y la
negociación colectiva. La Comisión Europea se compromete a
fomentar y apoyar el diálogo social en toda la UE, respetando
en todo momento la autonomía de los interlocutores sociales y
la diversidad de los sistemas nacionales de relaciones laborales.
El informe Relaciones industriales en Europa 2012 presenta
una visión amplia del estado de las relaciones laborales en
la UE en estos momentos. Se basa parcialmente en contribuciones de expertos y resume los puntos de vista expresados
por todas las partes interesadas, que pueden diferir de la
posición de la Comisión Europea. El capítulo 1 ofrece una
visión general de las principales tendencias cuantitativas de
los indicadores de las relaciones laborales en la UE. El capítulo 2 del informe analiza con mayor detalle las relaciones
laborales en los «nuevos Estados miembros» de la Europa
Central y Oriental. El capítulo 3 presenta una tipología de la
estructura de las relaciones laborales en el sector público a
partir de sus características específicas y de un análisis de
conglomerados. El capítulo 4 presenta un análisis del proceso de ajuste en el sector público durante la crisis que se
centra tanto en su intensidad como en las formas de diálogo
social que se han visto más afectadas. También estudia los
cambios en el planteamiento de los interlocutores sociales
con respecto al tema de los empleos ecológicos (capítulo 5)
y una exploración del papel que juegan estos interlocutores
en los debates de las reformas de los sistemas de pensiones
y prestaciones sociales en los Estados miembros (capítulo 6).
Completan la publicación un resumen de los acontecimientos
y las respuestas dadas en materia de diálogo social a nivel
europeo (capítulo 7) y una descripción de los principales avances en materia laboral (capítulo 8).
Capítulo 1. Visión general de las
relaciones laborales
europeas, nacionales
y en el sector público
Este capítulo ofrece una visión general de las relaciones laborales en la Unión Europea (UE), apuntando las principales tendencias y las diferencias más importantes entre países. Asimismo,
sienta las bases para el resto del informe, ya que da una visión
general de las relaciones laborales en el sector público y las
compara con las del sector privado. Habitualmente, se considera que hay grandes diferencias en materia de relaciones
laborales entre los veintisiete Estados miembros de la UE. En
comparación, las relaciones laborales en el sector público se
caracterizan por una mayor homogeneidad entre países. Sin
embargo, sí se pueden observar algunas diferencias según el
país, debidas a factores como las tradiciones nacionales y la
naturaleza exacta del papel del Estado.
Las relaciones laborales en la UE normalmente han seguido las
tendencias seculares identificadas en anteriores informes sobre
las relaciones laborales en Europa. La negociación colectiva es
ahora más descentralizada: desde el informe de 2010, el índice
ha caído de 2,15 a 1,98. La cobertura de la negociación colectiva
varía notablemente entre países, desde alrededor de un 20 %
hasta un 100 %. Esta variación depende, en cierta medida, de
la tipología del modelo de relaciones laborales vigente en cada
país (véase la cuadro 2.2 del informe Relaciones industriales
en Europa 2008). La media en los veintisiete países de la UE
es del 66 %, porcentaje que baja hasta el 44 % en los países
de la Europa Central y Oriental (PECO). La reducción a largo
plazo del nivel de afiliación sindical, una tendencia que se
puede observar desde la década de 1980 del siglo pasado, no
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RELACIONES INDUSTRIALES EN EUROPA 2012
ha variado. A ello hay que sumarle la creciente fragmentación
de los sindicatos, a pesar de varias fusiones de gran importancia como estrategia para frenarla. La densidad sindical se
ha estabilizado en aproximadamente un 24 % y sigue siendo
mucho más baja en el sector privado que en el público en la
mayoría de Estados miembros. Por otro lado, la situación de
las organizaciones de empresarios se ha mantenido bastante
estable, especialmente en los países donde pertenecer a ellas
es casi obligatorio, y a pesar de la relajación de algunas de
estas disposiciones.
En general, la cobertura de la negociación colectiva y el grado
de centralización de la misma son más elevados en el sector
público que en el privado en casi todos los Estados miembros
de la UE. La mayor cobertura de la negociación colectiva se
explica por factores como el mayor reconocimiento del Estado
en sí en su papel de empresa con la cual entablar negociaciones colectivas y de los sindicatos como interlocutores válidos.
El mayor nivel de centralización de la negociación colectiva
se sustenta en el interés que tienen las autoridades de la
administración central en preservar su influencia y control
en el proceso de determinación de los salarios. Además, la
densidad sindical en el sector público es normalmente más
alta que en el privado, algo que se explica por la definición
colectiva del régimen laboral y por el mayor reconocimiento
del papel de los sindicatos por parte de las empresas públicas.
En los últimos años, la evolución de las relaciones laborales
se ha caracterizado cada vez más por varias tendencias a
largo plazo: la reducción en el número de miembros de las
organizaciones que actúan como interlocutores sociales, la
descentralización de la negociación colectiva, y la menor coordinación y concentración. Las relaciones laborales en el sector
público se han visto empujadas hacia una serie de profundas
reformas estructurales, ideadas para aumentar la rentabilidad
de los servicios públicos, en general bajo la presión de los
objetivos de consolidación fiscal del gobierno, aunque también
como consecuencia de la irrupción de nuevas tecnologías.
Estas reformas se han traducido en recortes en los servicios
públicos, así como en la externalización a manos privadas de
varios servicios públicos, o incluso la privatización de partes
del sector público, y han contribuido a la transformación de las
relaciones laborales en el sector público. Las últimas décadas
han destacado especialmente por la tendencia hacia la diferenciación entre grupos de trabajadores y la descentralización.
No obstante, estas tendencias han avanzado a diferentes
velocidades y no tienen la misma envergadura en todos los
Estados miembros de la UE, ni tampoco en el sector privado
en comparación con el sector público. La crisis de los últimos
años ha acelerado algunas de las reformas que ya estaban
en marcha en el sector público. Sin embargo, la velocidad con
la que nos ha golpeado ha tenido un profundo efecto sobre
el empleo e importantes consecuencias para el futuro de las
relaciones laborales en el sector público.
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Capítulo 2. Evolución de las relaciones
laborales en los nuevos
Estados miembros de la
Europa Central y Oriental
Las ampliaciones de 2004 y 2007 hicieron crecer la diversidad
de los sistemas de relaciones laborales en la Unión Europea
(UE). Más concretamente, los nuevos Estados miembros de la
Europa Central y Oriental (los países de la Europa Central y
Oriental, o PECO) aumentaron los niveles de variación de las
características estructurales e institucionales de las relaciones
laborales en la UE. En comparación con la UE-15, los países
PECO se caracterizan por la presencia de unos sindicatos más
débiles y una erosión más rápida de la densidad sindical, la
ausencia de asociaciones de empresarios arraigadas, la falta
de tradición a la hora de entablar negociaciones colectivas
bipartitas con varias empresas a la vez, una menor cobertura
de estas negociaciones (en parte debido a un sistema poco
desarrollado de extensión del convenio colectivo) y, finalmente,
un fuerte tripartismo formal que sustituye en gran medida
a estos sistemas de negociación colectiva a escala sectorial
poco desarrollados.
Sin embargo, el papel del tripartismo y los pactos sociales y el
uso que hacen los empleados de los derechos de información y
consulta en el lugar de trabajo también varían entre los países
PECO, lo que refleja los diferentes niveles de interés de los
gobiernos por introducir estructuras de negociación estables, así
como la cantidad de miembros de todas las organizaciones de
interlocutores sociales. Aunque tengamos la costumbre de pensar que los sistemas de relaciones laborales de los países PECO
son parecidos, este capítulo pone de relieve la diversidad de
regímenes y modelos. Algunos países PECO (Bulgaria, Estonia,
Letonia, Lituania y Rumanía) se caracterizan por unas instituciones tripartitas débiles —ya sea porque están poco asentadas
o porque su autoridad no se respeta—, la fragmentación en
la negociación (con la excepción de Rumanía) y la variación
de la densidad sindical entre los países del Báltico (Estonia,
Letonia y Lituania) y de los Balcanes (Bulgaria y Rumanía).
Los países de Visegrad (la República Checa, Hungría, Polonia y
Eslovaquia) destacan por un tripartismo fuertemente consolidado, unas robustas instituciones de negociación colectiva y
una amplia representación de los trabajadores. La República
Checa y Eslovaquia parecen tener una mayor tendencia al
diálogo social y un mayor nivel de coordinación de las negociaciones que Polonia y Hungría. Sin embargo, mientras que
tanto Hungría como Polonia son ejemplos de países con una
cobertura descentralizada y fragmentada de la negociación
colectiva, Hungría también se caracteriza por su estructura de
concentración a nivel nacional. Eslovenia, que es el único país
PECO corporativista, ha sido el que ha ido más lejos en la institucionalización de la negociación colectiva, la representación
de los trabajadores, los pactos sociales y la cobertura de la
negociación colectiva.
Resumen
Aunque hay grandes diferencias entre países, las instituciones
(y los agentes) de las relaciones laborales en los países PECO
siguen caracterizándose por su debilidad y fragmentación, y
algunos cambios en este sentido son especialmente preocupantes. Concretamente, algunas de las reformas que hay en
marcha debilitan el consenso necesario para una participación
efectiva de los interlocutores sociales en la adaptación al
cambio: en varios de estos países, las respuestas que se están
dando a la crisis hacen que aumenten los niveles de conflictividad en las relaciones laborales. Es imperativo revitalizar
los sistemas de relaciones laborales nacionales y respaldar
sus actuaciones para promover y restablecer el consenso y
garantizar la sostenibilidad a largo plazo de las reformas
económicas y sociales que se están implementando.
El capítulo explora la posibilidad de que los interlocutores
sociales de los países PECO ayuden a estabilizar y modernizar
las estructuras de las relaciones laborales en respuesta a los
cambios en el mercado laboral derivados de la ampliación de
la UE y la crisis económica. Uno de los principales retos del
período posterior a la ampliación ha sido la migración de los
PECO a los países de la UE-15, que ha llevado a los sindicatos de algunos países PECO y a varios sectores a negociar
mejores condiciones laborales para frenar la ola migratoria.
Además, tras acceder a la UE, las empresas transnacionales
ofrecieron incentivos para europeizar las relaciones laborales
en los PECO, hasta el punto de crear una serie de comités
de empresa europeos (CEE) especialmente activos. Aunque
solo se observan casos puntuales de transposición de las
normas sociales occidentales a los países PECO a través de
empresas transnacionales y el CEE (el comité de empresa
europeo), sí hay algunos ejemplos positivos de empresas
que hacen aumentar las capacidades de las organizaciones
de empresarios en los países PECO.
La crisis económica también ha producido respuestas de los
interlocutores sociales en estos países, tanto a nivel nacional
como sectorial o incluso de empresa, y tanto en el sector
público como en el privado. A pesar de que en algunos países
se han pactado respuestas negociadas a la crisis y se ha
consolidado la negociación colectiva, en otros países y casos
ha aumentado la conflictividad de las relaciones laborales y
los sindicatos han optado por la acción sindical para apoyar
sus reivindicaciones tras verse excluidos de las negociaciones
directas. Estas tendencias son un reflejo de las detectadas
en los países de la UE-15 durante la primera fase de la crisis, entre 2008 y 2010, y evidencian un retraso de entre un
año y año y medio en las respuestas a la crisis en los países
PECO. En el capítulo se explica cómo pueden estas actuaciones
ayudar a reconfigurar el papel de los interlocutores sociales
y las instituciones de las relaciones laborales en los PECO.
Por un lado, el capítulo documenta la posibilidad de que se
produzcan acciones organizadas en países donde los sindicatos son estructuralmente débiles y cuya base social está en
retroceso. Por el otro, debería tenerse en cuenta que no todas
estas actuaciones han aportado mejoras sustanciales para
los empleados, victorias para los sindicatos o la consolidación
de las instituciones de negociación y del diálogo social. Un
elemento crucial es la capacidad de los interlocutores sociales:
tanto las organizaciones de empresarios como los sindicatos
deben mejorar su capacidad organizativa y administrativa. A
menudo se han puesto en duda la persistencia o el grado de
participación de los interlocutores sociales en las actuaciones
llevadas a cabo tras la ampliación y la crisis, así como la
consecución de resultados tangibles. Los interlocutores sociales de los países PECO deben seguir reforzando su posición
estructural y desarrollar más capacidades para poder obtener
resultados tangibles y avanzar en la consolidación del diálogo
social y en la transformación de los sistemas de relaciones
laborales nacionales hacia un modelo de negociación colectiva
predominantemente bipartito.
Capítulo 3. Relaciones laborales
en transición
en el sector público
A pesar de ser más uniformes en el sector público que en
el privado, las relaciones laborales difieren entre países en
función del tamaño y la estructura del sector público, el
régimen laboral de los empleados públicos, las organizaciones de empresarios y sindicatos, los sistemas de fijación
de salarios, el grado de centralización o descentralización
de la negociación colectiva, el conflicto salarial y la resolución de conflictos. Incluso la propia noción de sector público
está evolucionando debido a los cambios estructurales en la
organización y la prestación de servicios de interés general.
Un rasgo clave es si el contrato laboral se rige por un estatuto
de Derecho público o por el Derecho laboral. Esta distinción
va ligada a los dos enfoques tradicionales con respecto a
las relaciones laborales en el sector público: el «empleador
soberano» y el «empleador modelo». En el primer caso, los
funcionarios disfrutan de derechos especiales, como seguridad en el empleo, pero tienen que cumplir con una serie de
obligaciones específicas y pueden tener ciertas limitaciones
en relación con el derecho a negociar colectivamente, y también al de declararse en huelga. Este modelo es el típico de
países que han heredado la tradición alemana del Rechtstaat
y, en cierta medida, de algunos otros países, como los de la
Europa Central y Oriental. El segundo enfoque es el típico
del derecho consuetudinario del Reino Unido, en el que no
existe ninguna separación fundamental entre la regulación
legislativa del empleo en el sector público y en el privado: en
este caso, la negociación colectiva es el método más utilizado
para determinar las condiciones laborales, en el marco de
una actitud tradicionalmente más «benigna» del empleador
hacia los sindicatos que en el sector privado.
7
RELACIONES INDUSTRIALES EN EUROPA 2012
La estructura de las relaciones laborales en el sector público
tiene unas características muy específicas, pero hay muchos
aspectos que son comparables a los del sector privado. Los
mecanismos de negociación colectiva y fijación de salarios
han seguido dos tendencias interrelacionadas: la descentralización, dentro o fuera de un marco coordinado desde el
centro, y la sustitución parcial de los sistemas automáticos
de promoción profesional y aumento salarial basados en la
antigüedad por sistemas basados en el rendimiento, lo que
se ha traducido en mayores diferencias en la evolución profesional y las condiciones laborales de los empleados públicos.
A pesar de una cierta tendencia hacia la convergencia, tanto
entre países como entre el sector público y el privado dentro
de cada país, las relaciones laborales en el sector público
todavía presentan una gran diversidad en los veintisiete
Estados miembros de la Unión Europea (UE), enraizadas en
tradiciones legales e institucionales específicas de cada país.
Podemos identificar cinco grupos de países. Primero, los países nórdicos, que se caracterizan por: una elevada proporción
de empleados que trabajan para el sector público; una significativa presencia de mujeres; la armonización entre funcionarios de carrera y personal contractual; una densidad sindical
muy elevada; amplias prácticas de negociación colectiva con
modelos de retribución basada en el rendimiento y dentro
de un sistema de negociación descentralizado y dual, con
mecanismos de coordinación fuertes; y pocas restricciones
al derecho de huelga, que se combinan con una maquinaria
especial para la resolución de conflictos colectivos.
El segundo grupo comprende Alemania, Francia, Austria,
Bélgica y los Países Bajos, caracterizados por la tradición
del Rechtstaat y un fuerte componente de funcionarios de
carrera, con severas restricciones de los derechos de negociación y, en ciertos casos, del derecho de huelga. En todos
estos países, el sistema de fijación de sueldos está relativamente centralizado, la proporción de empleados que trabajan
en el sector público es alta en algunos pero baja en otros,
la participación de la mujer es alta en todos los casos y la
proporción de trabajadores temporales y a tiempo parcial
es también variable.
El tercer grupo comprende los países del sur de Europa, con
características como el régimen laboral especial de gran
parte de los empleados públicos y la inexistencia o el alcance
limitado de la negociación colectiva, a pesar de que Italia
se ha ido desplazando hacia el modelo nórdico en los últimos años. La densidad sindical es alta o medio-alta y la
proporción de empleados que trabajan en el sector público
es, en comparación con otros países europeos, medio-baja.
El porcentaje de mujeres y de empleos a tiempo parcial son
generalmente bajos, mientras que la presencia de trabajadores temporales varía más.
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El cuarto grupo es el compuesto por los países de la Europa
Central y Oriental (PECO). La mayoría cuenta con una proporción comparativamente baja de empleados que trabajan en
el sector público, aunque la presencia de mujeres es relativamente alta. Hay un número limitado de empleados temporales
y a tiempo parcial, y los sindicatos son generalmente débiles,
especialmente en la administración central. La práctica de la
negociación colectiva es muy limitada y, en caso de producirse
negociaciones de algún tipo, son solo a nivel individual. En
consecuencia, la cobertura de la negociación es muy baja. En
algunos países hay instituciones de diálogo social, pero su papel
se ha visto notablemente reducido en los últimos años. También
existen restricciones del derecho a huelga, especialmente en la
administración central. En general, este grupo se caracteriza
por la debilidad de las instituciones y las prácticas ligadas a
las relaciones laborales, siendo Eslovenia la principal excepción.
Por último, el Reino Unido es un caso aparte, debido a varias
particularidades: los empleados públicos, incluidos los funcionarios, no gozan de ningún estatuto específico. Cuenta con unas
prácticas de negociación muy difuminadas, con una estructura de negociación a un solo nivel que, sin embargo, está
flanqueada por el sistema de organismos de revisión salarial.
Asimismo, no existen limitaciones especiales de los derechos
de asociación y de huelga, con la excepción de algunos grupos.
A pesar de la adopción de medidas para reducir la fragmentación y la dispersión salarial desde finales de la década de
1990, las negociaciones siguen estando descentralizadas en
el caso de los funcionarios. La densidad sindical es medio-alta
en comparación con el resto de países europeos y casi cuatro
veces superior a la del sector privado británico.
Dentro de esta diversidad, la crisis ha ejercido algunas presiones comunes a todos los países: un retorno al unilateralismo por
parte de los gobiernos y las empresas públicas en detrimento
del diálogo social —a veces clave para que se introdujesen
o reforzasen prácticas de gestión de los recursos humanos
similares a las del sector privado—, la debilitación de las prerrogativas especiales de los empleados públicos (en caso de
existir previamente) la fijación de los salarios desde arriba
y la reducción del papel de los sindicatos, tanto en penetración como en capacidad de influir las políticas de gobiernos y
empresas públicas.
Capítulo 4. Consecuencias
de la crisis para
las relaciones laborales
en el sector público
La crisis económica y financiera ha sometido las relaciones
laborales en el sector público a una gran tensión. Se está
imponiendo un examen más minucioso de la efectividad y la
eficiencia del gasto público, que ha puesto en duda el papel de
Resumen
partes interesadas tan relevantes como los sindicatos del sector
público y ha aumentado el control administrativo y financiero
al que el gobierno central somete a empresas anteriormente
autónomas y con autoridad delegada. Resulta indiscutible que,
aunque la respuesta inicial a la primera fase de la crisis afectó
principalmente al sector privado, los gobiernos ven ahora en
el sector público un factor clave en sus políticas de ajustes, en
gran medida también para distribuir de forma más equitativa
el ajuste y para fomentar la reasignación sectorial en favor de
sectores transables.
Con la consolidación fiscal en mente, los gobiernos han intentado reducir los gastos recurriendo a congelaciones y recortes
salariales, recortes de plantilla y cambios en los sistemas de
pensiones. Además, han modificado la jornada laboral y han
revisado las pautas de organización del trabajo para aumentar
la rentabilidad. Por su propia naturaleza, estas medidas no
siempre se han implementado con el consenso de los sindicatos. En líneas generales, el proceso de ajuste ha sido muy
diferente de las estrategias adoptadas por el sector privado,
descritas en el informe Relaciones industriales en Europa 2010.
Aunque la necesidad de realizar ajustes fiscales justifica algunas de las medidas, en ciertos casos se ha deteriorado el clima
de las relaciones laborales.
A pesar de que todos los Estados miembros se han visto afectados por la crisis, el proceso de ajuste y su intensidad han diferido notablemente en función del país. No hay una división clara
entre la Europa Septentrional y la Europa Meridional, como a
menudo se cree. Un primer grupo de países, con Grecia, Irlanda
y Portugal como casos paradigmáticos, han implementado los
programas de ajuste de mayor impacto, ya que se enfrentan
al complejo reto de combinar la consolidación fiscal con el
aumento de la efectividad de los servicios públicos. Dado que
en estos países hay poca tradición de reformas estructurales
del sector público, el impacto de la consolidación fiscal ha
sido comparativamente mayor y el diálogo social en el sector
público resulta más difícil que en otros países. Los programas
de austeridad de los países bálticos, y también de Hungría y
Rumanía, ejemplifican esta misma pauta de ajuste, aunque en
un contexto político y económico diferente. Con la excepción
de Irlanda, los gobiernos de estos países no han provocado
los cambios en las relaciones laborales en el sector público
a través de un proceso de diálogo social. En realidad, los trabajadores del sector público han visto cómo se les imponían
cambios unilaterales de las condiciones laborales y salariales,
normalmente en más de una ocasión.
Los gobiernos nacionales de un segundo grupo de países, no
inmunes a las presiones de consolidación fiscal, han sido capaces de controlar más directamente tanto el ritmo como la forma
de los programas de ajuste, que normalmente han supuesto la
adaptación o la continuación de unas reformas estructurales
destinadas a aumentar la eficiencia y la efectividad del sector
público. Dada la gravedad de la crisis económica y financiera,
las medidas de austeridad implementadas en estos países también afectan notablemente a los trabajadores del sector público,
pero la discontinuidad con respecto a anteriores reformas de
la administración y la organización de los servicios públicos es
menor. Estos países han implementado una serie de medidas
económicas, pero con una intensidad menor: congelaciones
en vez de recortes salariales, y restricciones en el número de
contrataciones en vez de reducciones de plantilla. Una diferencia importante con el primer grupo de países no es tanto el
tamaño del sector público como el legado de modernización
del sector. Este grupo engloba a países como Alemania y los
países nórdicos, pero también a Francia, los Países Bajos y, con
algunas salvedades, el Reino Unido. Estos países no se han
tenido que enfrentar a una crisis fiscal ni a turbulencias del
mercado, sino que han proseguido con un proceso de reforma
a largo plazo de las relaciones laborales en el sector público. A
pesar de que el diálogo social a menudo se ha vuelto tenso, ha
habido más esfuerzos concertados para consultar y negociar
con los trabajadores del sector público.
La respuesta a la austeridad indica grandes cambios en tendencias más a largo plazo. El abanico de medidas de austeridad
implementadas consolida la evolución hacia el unilateralismo de
la administración en las relaciones laborales del sector público.
Esto tiene consecuencias tanto para las empresas y organismos
como para los trabajadores de este sector. En el caso de los primeros, la capacidad de maniobra de los gestores públicos se está
reduciendo sustancialmente porque estos cuentan con menos
recursos para invertir y, al mismo tiempo, se les presiona para
que cumplan con una serie de objetivos fiscales. Esto fomenta
la adopción de estrategias de reducción de costes laborales
—es decir, menos personal y contratado con unas condiciones
menos ventajosas— que hacen que se ponga en duda hasta
qué punto el sector público sigue siendo un empleador modelo.
Además, la regulación de las relaciones laborales por medio de
la negociación colectiva se ve muy limitada, dada la reducción
de los recursos disponibles, las congelaciones salariales y la
suspensión de los mecanismos de negociación convencionales.
Está emergiendo un nuevo unilateralismo centralizado, parecido
a la regulación unilateral tradicional de las relaciones laborales
del sector público por parte de las autoridades políticas centrales,
aunque poniendo de relieve la efectividad y la eficiencia en vez
de la imparcialidad y la equidad.
Para los sindicatos, el sector público no ha dejado de lado sus
intentos de ser un empleador modelo. No obstante, la prioridad
que se da a este principio es muy inferior a la que se le daba
en el pasado. Los sindicatos de la función pública, sometidos
a una gran presión, han visto cómo se debilitaba su papel en
relación con la mayoría de reformas en curso. El riesgo es
que, sin un clima de comprensión mutua, las reformas solo
fomentarán el ahorro, lo que dejará en tela de juicio la calidad
de los servicios y la capacidad de prestarlos.
9
RELACIONES INDUSTRIALES EN EUROPA 2012
Capítulo 5. U
n diálogo social
más ecológico
Uno de los principales compromisos de la Estrategia
Europa 2020 es hacer realidad la transición hacia la sostenibilidad climática y medioambiental, especialmente en lo
referente a la optimización de los recursos energéticos. Este
objetivo se quiere alcanzar siguiendo un itinerario con una
orientación política y centrado en reducir las emisiones de
gases de efecto invernadero, aumentar el porcentaje de energía proveniente de fuentes renovables y reducir el consumo
global de energía. Para generar empleo y transformar los puestos de trabajo actuales en empleos «verdes» y «más verdes»
se necesitarán nuevos conocimientos y cualificaciones y un
cambio de actitudes. Un aspecto clave es el papel que podrían
jugar los interlocutores sociales, ya sea a iniciativa propia o
a petición de las autoridades públicas. La implicación de los
interlocutores sociales en esta agenda ha ido aumentando
gradualmente, pero la situación en Europa no es ni mucho
menos homogénea: en la práctica, el grado de implicación y
movilización varía mucho. Poco sabemos del posible impacto
del proceso de ecologización en la calidad de los trabajos del
futuro, pero no debemos dar por sentado que sea positivo. Los
actores sociales consideran que el área en la que el impacto
de la ecologización se notará primero y con mayor intensidad
será en todo lo relacionado con las aptitudes y la formación
de los trabajadores, mientras que aspectos como la carrera
profesional y la seguridad del empleo, la relación entre la vida
laboral y la vida personal y familiar, la salud y la seguridad y
la infraestructura social se verán menos afectados.
Encontramos más ejemplos de diálogo social centrados en
estos temas en sectores en los que los interlocutores sociales ya están bien representados. Sin embargo, el diálogo es
mínimo o inexistente en las industrias emergentes. En el sector de la electricidad y, más concretamente, de la generación
de electricidad a partir de fuentes de energía renovables, viene
determinado por lo «asentada» que esté la fuente de energía
en cuestión. El subsector solo estará bien representado por
los actores tradicionales de las empresas más establecidas
en los casos en los que la técnica en cuestión se haya estado
empleando durante un período de tiempo relativamente largo
en un país determinado (por ejemplo, la producción de energía
hidroeléctrica) o en los que los proveedores de energía más
conocidos se abastezcan cada vez más de fuentes renovables. En las industrias emergentes (como las de producción
de energía a partir de biomasa, eólica o placas fotovoltaicas),
las empresas son especialmente heterogéneas. Muchas de
ellas son organizaciones muy pequeñas ubicadas en zonas
remotas, por lo que están lejos del área de interés y de alcance
de los interlocutores sociales. A pesar de que se han creado
muchas asociaciones con la intención de representar a las
empresas del sector, este asociacionismo todavía no se ha
traducido en la aparición de organizaciones capaces de actuar
10
como interlocutores sociales y con poderes reales de negociación. En el caso de los sindicatos, existen algunos ejemplos de
estrategias de captación activa de afiliados en los sectores
emergentes en un grupo reducido de países, como Alemania,
Portugal y el Reino Unido. En países como Malta y Chipre,
donde el sector de la energía renovable aún está dando sus
primeros pasos, no se han detectado intentos sindicales de
conseguir una cierta representación.
Aunque el compromiso de Europa con la transición a una
economía hipocarbónica es indudable, la reducción de las
subvenciones públicas y los incentivos fiscales, la caída de las
tarifas reguladas y la desaparición de otras medidas de apoyo
público a las renovables pueden frenar el proceso de ecologización. Los datos aportados por el Observatorio Europeo de
la Reestructuración demuestran que, al igual que cualquier
otra industria joven, los sectores ligados a la economía verde
se enfrentan a unos niveles significativos de turbulencias.
Se trata especialmente de empresas de las industrias de la
producción de energía solar y eólica, que se han visto sometidas a una fuerte presión debido al exceso de capacidad y
a la creciente competición de sus rivales chinas, problemas
agravados por el hecho de que algunos Estados miembros
han modificado sus planes de apoyo a estas industrias. Sin
embargo, y a pesar de todo, el número de puestos de trabajo
en la economía verde ha seguido aumentando durante la
recesión, y se prevé que la tendencia siga siendo la misma.
Se han dado casos de creación de puestos de trabajo basados
en el uso intensivo de conocimientos en los sectores de la
energía renovable y la eficiencia energética.
Reforzar y promover las actividades de los interlocutores
sociales a todos los niveles (europeo, nacional, sectorial,
regional e incluso a nivel de empresa) es crucial para que la
transición hacia una economía hipocarbónica sea un éxito.
Existen iniciativas interesantes a varios niveles desarrolladas por interlocutores sociales que ponen de relieve qué
se puede hacer. No obstante, aún hay que dar respuesta a
grandes retos. Por ejemplo, ofrecer programas de reciclaje y
formación profesional al nivel sectorial es un planteamiento
muy prometedor, y su disponibilidad garantizaría que las
pequeñas y medianas empresas (PYME) también tuvieran
acceso a estos servicios. La inclusión de las PYME es de vital
importancia, ya que hay que tener en cuenta que los subsectores emergentes acostumbran a estar fragmentados. Otro
reto sería integrar las capacidades y conocimientos necesarios en una economía hipocarbónica en modelos formativos,
planes de estudios y programas de prácticas de todo tipo.
Finalmente, la «ecoinnovación» organizada en la participación puede ser una estrategia útil a nivel de empresa. Este
enfoque podría consistir en involucrar a representantes sindicales o de la plantilla en estructuras de gestión ecológicas,
bien dándoles responsabilidad en programas de formación
relacionados con el medio ambiente o auditorías energéticas,
Resumen
o incluyendo objetivos de eficiencia energética y prestaciones
adicionales para los empleados vinculadas en los convenios
colectivos A nivel europeo, el Fondo Social Europeo es un
instrumento importante para apoyar la transición de la mano
de obra del continente hacia un futuro de conocimientos y
empleos ecológicos.
Capítulo 6. Participación de los
interlocutores sociales en
los sistemas de pensiones
y de prestaciones
por desempleo de la UE
Aunque existen grandes diferencias entre los sistemas nacionales de pensiones y prestaciones por desempleo, las ventajas
y desventajas que se considera que supondría la participación activa de los interlocutores sociales en la formulación
de estas políticas afectan a todos por igual. No obstante, su
naturaleza exacta depende de temas como la relación entre
los interlocutores sociales y los responsables políticos y el
papel exacto que tienen estos actores. La participación de los
interlocutores sociales en el desarrollo de políticas sociales
se inscribe en la interacción entre las relaciones laborales y
las políticas sociales, del mismo modo que otros aspectos
de las políticas sociales, como las cargas sociales, tienen un
efecto directo en los salarios netos. Esta interrelación hace
que los interlocutores sociales tengan que implicarse más
en los debates actuales sobre políticas sociales y la reforma
de las prestaciones. En el pasado, la moderación salarial se
traducía en mayores derechos sociales (es decir, se reducían
los incrementos salariales a cambio de mejoras en los derechos sociales), pero la competencia económica actual y los
límites de la capacidad de gasto del Estado del bienestar ya
no permiten que así sea. Necesitamos una visión ecuánime
del papel de empresas y sindicatos para poder comprender los
retos a los que se enfrentan unos y otros, los cambios en las
áreas de responsabilidad de agentes estatales y no estatales
y las repercusiones de estos cambios sobre las desigualdades
y la seguridad social.
Existen tendencias y retos comunes a la participación de los
interlocutores sociales y a su influencia sobre los sistemas
de prestaciones por desempleo, como el intento de adaptar
estos sistemas a los cambios económicos y del mercado de
trabajo de los últimos veinte años y la reacción de estos interlocutores ante tal adaptación. Centrándonos en los últimos
años, la crisis económica ha supuesto un gran desafío para
los sistemas de prestaciones por desempleo.
La participación de los interlocutores sociales en la definición
de políticas relacionadas con la reforma de las pensiones es
un área que, teniendo en cuenta los cambios demográficos a
los que nos enfrentamos, se considera de máxima prioridad
para los gobiernos. Invitar a los interlocutores sociales a
participar en la reforma de las pensiones es una forma de
garantizar la consecución de soluciones sostenibles para un
asunto político con tantas implicaciones a largo plazo. Sin
embargo, los gobiernos temen que los interlocutores sociales
no sean capaces de proponer las reformas radicales que se
necesitan en algunos casos. Es innegable que, en los últimos
años, los sindicatos de muchos Estados miembros de la UE
se han opuesto frontalmente a los planes de reforma de
las pensiones. Aunque los gobiernos de algunos países han
integrado varias de las contrapropuestas de los interlocutores
sociales en sus proyectos, en otros países, la influencia de
estos interlocutores ha sido mínima. Un campo con un claro
potencial de crecimiento es el de las pensiones complementarias y los planes de pensiones privados, que deberían llenar
el vacío dejado por la reducción de las prestaciones ofrecidas
por el Estado. Es un campo propicio para que los interlocutores
sociales tengan un papel mucho más activo en la formulación
y la gestión de las políticas correspondientes, especialmente
en el caso de las pensiones de jubilación.
Sin embargo, todavía hay que superar grandes desafíos, con
el impacto persistente de la crisis destacando por encima del
resto. Los gobiernos se han visto obligados a llevar a cabo
reformas para reducir gastos, tanto en el marco de las políticas de austeridad como dentro de un contexto más general de
cambios demográficos a los que hay que responder. Los sindicatos y algunas organizaciones patronales se han opuesto
repetidamente a los planes de los gobiernos y, en ciertos
casos, han conseguido influir en las políticas. No obstante, la
mera velocidad a la que se suceden los acontecimientos y la
necesidad de implementar las reformas lo antes posible ha
significado que la influencia de los interlocutores sociales a
veces haya sido bastante limitada.
Todos estos cambios suponen una serie de retos importantes
para los interlocutores sociales. Los gobiernos están claramente obligados a encontrar soluciones, por un lado, a los
problemas que acarrea la crisis y, por otro, a los problemas
más a largo plazo que suponen los cambios demográficos y
económicos. Buscar el consenso con todas las partes interesadas, incluidos los interlocutores sociales, es una forma
de hacerlo. Sin embargo, los interlocutores sociales deberán
desarrollar estrategias para asegurar su puesto en la mesa de
negociaciones en un contexto en el que los gobiernos formulan
sus respuestas a la crisis con gran rapidez. El desarrollo de
sistemas de pensiones complementarias y planes de pensiones privados supone una oportunidad real para que los
interlocutores sociales participen activamente en la reforma.
En cualquier caso, deben definir una estrategia más a largo
plazo en respuesta a los cambios que se están produciendo
si quieren asegurarse un papel importante en el desarrollo
de estas políticas, y no confiar únicamente en la capacidad
legislativa del Estado.
11
RELACIONES INDUSTRIALES EN EUROPA 2012
Capítulo 7. E
voluciones del diálogo
social europeo
de 2010-2012
Las estructuras de diálogo social a escala europea siguen
siendo un foro importante de debate y negociación entre los
interlocutores sociales de toda la Unión Europea (UE), tanto
a nivel sectorial como transectorial. Durante los últimos dos
años, los representantes de la patronal y de los trabajadores
han consensuado más de setenta textos, han llevado a cabo
numerosos proyectos conjuntos y han empezado a cooperar
en nuevos sectores económicos. En líneas generales, en 2012
los interlocutores sociales firmaron un número significativo
de acuerdos. Los interlocutores sociales solicitaron la implementación de dos de ellos, el que establece unos estándares
mínimos en el transporte por vías navegables y el del sector
de la peluquería, a través de la legislación europea, en virtud
del artículo 155, apartado 2, del Tratado de Funcionamiento
de la Unión Europea (TFUE), y se prevé que soliciten lo mismo
una vez se haya concluido el acuerdo sobre el sector de la
pesca marítima. Estas peticiones, especialmente la relacionada con el acuerdo que afecta al sector de la peluquería,
captaron la atención de algunos medios y generaron un cierto
debate político en 2012. Por su parte, la Comisión Europea
está estudiando los dos acuerdos de forma imparcial y no ha
adoptado todavía una decisión para proponer o no su implementación legislativa. En contraste con estos dos casos, los
interlocutores sociales implementarán de forma autónoma
el nuevo acuerdo alcanzado en el sector del fútbol profesional, de acuerdo con los procedimientos y las prácticas
laborales y administrativas específicas y la legislación de
los Estados miembros. Además, los interlocutores sociales
intersectoriales han estado negociando la revisión de la
Directiva relativa a la ordenación del tiempo de trabajo desde
diciembre de 2011. No obstante, estas negociaciones terminaron a finales de 2012 sin que se alcanzase un acuerdo.
Los efectos sociales y sobre el empleo de la crisis económica y financiera han seguido marcando la agenda de los
interlocutores sociales intersectoriales y de muchos comités
de diálogo social sectorial. Más concretamente, varios comités estudiaron los efectos de la reestructuración del sector
público derivados de la grave crisis de la deuda en representación de las empresas y los trabajadores del sector público.
A finales de 2012, los interlocutores sociales del sector de las
administraciones del gobierno central aprobaron un marco de
actuación en servicios de calidad, por el que se comprometen
a implementar los valores fundamentales de los servicios
de interés general para mejorar el desarrollo, la visibilidad
y la adaptabilidad de los servicios públicos en un contexto
de crisis. También en el año 2012, los interlocutores sociales
de los gobiernos locales y regionales aprobaron una serie de
recomendaciones que conforman un marco de actuación para
contribuir a una Europa social y sostenible a escala local y
12
regional y que apoya el papel del sector público como generador de empleo. El objetivo global es preparar mejor a los
empleados y a los gobiernos locales y regionales, en su papel
de contratantes, para los cambios de contexto en el lugar de
trabajo. Los interlocutores sociales de las administraciones
del gobierno central y de los gobiernos locales y regionales
también aprobaron una serie de opiniones conjuntas sobre
el impacto de la crisis económica. Los representantes de los
sectores educativo, sanitario y hospitalario trabajaron en los
procesos de reestructuración a los que se enfrentan.
Por su parte, los interlocutores sociales del sector de la energía respondieron activamente a las políticas de la Comisión
Europea de reducción de los efectos del cambio climático.
La dimensión social de la hoja de ruta Energía 2050 y una
transición justa y sin problemas hacia un sector de la energía
más «verde» y sostenible fueron los principales asuntos tratados. Se prevé que el sector de la energía sufra una transformación radical en los próximos años, y los interlocutores
sociales sectoriales han querido subrayar la importancia
del diálogo social y las consultas públicas en una época de
grandes turbulencias.
Además de los desafíos derivados de la crisis y de la «ecologización» de la economía, hay otros temas que han tenido un
papel relevante en la agenda de los comités de diálogo social.
Además de las iniciativas propias de los interlocutores sociales, las consultas propuestas por la Comisión Europea y la
participación de los interlocutores sociales en evaluaciones de
impactos actúan como catalizadores del trabajo de los comités de diálogo social. La salud y la seguridad siguieron siendo
una importante área de actuación para muchos comités y, en
los dos últimos años, han visto la luz varias iniciativas nuevas
en este campo: desde proyectos hasta declaraciones comunes
y conjuntas, pasando por el intercambio de información en
sectores que van desde la agricultura hasta la construcción o
los servicios públicos. Los interlocutores sociales de los sectores de la seguridad privada, la aviación civil y el transporte
por carretera abordaron el tema de las condiciones laborales,
íntimamente relacionado con la salud y la seguridad. Además,
los interlocutores sociales prosiguieron su trabajo en materia
de desarrollo de las capacidades, especialmente entre los
nuevos Estados miembros. Las actuaciones en este sentido
normalmente han sido en forma de proyectos y sesiones
formativas organizadas, entre otros, en los sectores de la
construcción, la agricultura, la banca y los seguros.
Varios comités de diálogo social sectorial y transectorial
tocaron también temas como las políticas de empleo, la
formación profesional y la capacitación. Un estudio conjunto
en materia de flexibilidad y seguridad laborales, realizado
por los interlocutores sociales intersectoriales, demostró que,
si se implementa correctamente, la llamada flexiseguridad
puede constituir una solución ventajosa para todos, capaz
Resumen
de satisfacer tanto a empresarios como a sindicatos. A pesar
de eso, el estudio también puso de relieve muchos riesgos
ligados a la flexiseguridad y dio a conocer algunos resultados preocupantes cosechados en varios Estados miembros.
La igualdad de género sigue siendo un asunto prioritario para
los interlocutores sociales. Es necesario reforzar los compromisos y las actuaciones necesarios para promover la igualdad
de género a través del diálogo social y el tripartismo. Durante
los últimos dos años se llevaron a cabo proyectos relacionados con la presencia de mujeres en el sector del transporte
público urbano y en el transporte ferroviario para recopilar
información, destacar las buenas prácticas y formular recomendaciones. En el sector audiovisual se aprobó un marco de
actuación para afrontar temas como la equiparación salarial
y la conciliación de la vida laboral y la personal. La equiparación de los salarios de hombres y mujeres fue también el
tema principal de una declaración común acordada por los
interlocutores sociales del sector de la administración central.
Sin embargo, es necesario llegar a más sectores y pedir a los
interlocutores sociales europeos que la igualdad de género
siga siendo una de las principales prioridades horizontales
y que implementen medidas específicas, no solo en el tema
de la brecha salarial entre hombres y mujeres, sino también
en otras áreas que antes formaban parte de los marcos de
actuación. Más concretamente, se necesitan avances para
reducir la segregación por sexos, para mejorar el equilibrio
entre la vida profesional y la vida privada en sectores donde
la mayoría de trabajadores son hombres y para reducir la
brecha salarial entre hombres y mujeres en sectores donde
las mujeres son mayoría.
Asimismo, los interlocutores sociales de diferentes sectores
también decidieron abordar conjuntamente varios problemas
de importancia suprasectorial. Como consecuencia de estas
iniciativas, los interlocutores sociales europeos firmaron una
serie de directrices conjuntas para los sectores de los hospitales, el gobierno regional y local, la educación, el comercio y
los servicios de seguridad privados con el fin luchar contra la
violencia de terceros y el acoso laboral. De forma parecida,
los interlocutores sociales de los sectores de la limpieza, el
catering y el textil se unieron a la iniciativa del comité de diálogo social de la seguridad privada para aprobar un dictamen
conjunto sobre las obligaciones sociales de los licitadores.
El número de comités de diálogo social ha seguido aumentando. En 2012 se creó el 41º comité de diálogo social sectorial, el de la industria de la alimentación y las bebidas.
Con este, ya existen comités de diálogo social sectoriales
europeos prácticamente en todos los sectores industriales.
Los interlocutores sociales de la industria gráfica y de los
sectores portuario, de los deportes y del ocio activo también tienen planeado crear comités de diálogo social en un
futuro próximo.
Capítulo 8. Revisión de la legislación
europea 2010-2012
En el marco de la Estrategia Europa 2020 y, más concretamente, de la agenda de nuevas cualificaciones y empleos, las
iniciativas legislativas de la Unión Europea (UE) que vieron
la luz entre 2010 y 2012 estuvieron orientadas a mejorar
el funcionamiento del mercado de trabajo y a mejorar la
calidad de los trabajos en un contexto de records históricos de desempleo y deterioro de las condiciones laborales
durante la crisis, pero también de resultados heterogéneos
en materia de calidad del empleo en la última década. En
este contexto, la Comisión Europea centró su actividad en
dos ejes. Primero, en revisar la legislación europea vigente e
incentivar la adopción de instrumentos no vinculantes como
parte de un marco legal europeo en materia de empleo más
«inteligente». Segundo, en revisar la estrategia europea en
materia de salud y seguridad en el trabajo. A nivel europeo,
los interlocutores sociales se mostraron muy activos y consiguieron cerrar varios acuerdos de alcance europeo (más
detalles en el capítulo 7). Este capítulo también analiza la
interpretación de las disposiciones de las directivas europeas,
dando ejemplos de varias sentencias del Tribunal de Justicia
de la Unión Europea en el ámbito de la implementación del
derecho del trabajo.
Entre las principales novedades transectoriales en el ámbito
del derecho del trabajo de la UE destacan la propuesta legislativa de la Comisión Europea para mejorar el cumplimiento
de la Directiva sobre el desplazamiento de trabajadores y
la revisión en curso de la Directiva relativa a la ordenación del tiempo de trabajo. En relación con el segundo, se
entablaron negociaciones con los principales interlocutores
sociales intersectoriales a nivel europeo, aunque terminaron
sin acuerdo a finales de 2012. Los servicios de la Comisión
Europea están estudiando los acuerdos sectoriales que firmaron los interlocutores sociales sectoriales, en el transporte por vías navegables y el sector de la peluquería, en
aras de su posible remisión al Consejo para su adopción
(más detalles en el capítulo 7). La Directiva 2009/13/CE,
que implementa el acuerdo de los interlocutores sociales
con respecto al Convenio sobre el Trabajo Marítimo de 2006
de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), entrará
en vigor el 20 de agosto de 2013 (es decir, al mismo tiempo
que el convenio). Tras la segunda fase de consultas con los
interlocutores sociales sobre la revisión de la exclusión de los
trabajadores del mar del ámbito de aplicación personal de
varias directivas de la UE en materia de derecho laboral, la
Comisión Europea está finalizando su evaluación de impacto
y analizando una propuesta de iniciativas de seguimiento
en este ámbito. La Directiva relativa al trabajo a través de
empresas de trabajo temporal y la versión refundida de la
Directiva sobre la constitución de un comité de empresa
europeo se implementaron en todos los Estados miembros.
13
RELACIONES INDUSTRIALES EN EUROPA 2012
En consonancia con los principios de la legislación «inteligente»,
la Comisión Europea estudió el funcionamiento y los efectos
de varias directivas para evaluar si se adecuan a su finalidad
o si, por el contrario, deben modificarse o ponerse al día. En el
ámbito del derecho laboral, se está llevando a cabo una primera
verificación de la idoneidad en el campo de la información y
consulta de los trabajadores en el lugar de trabajo. En los últimos dos años se han llevado a cabo seis revisiones diferentes
de la implementación de varias directivas.
El documento de trabajo de 2011 de los servicios de la
Comisión Europea sobre la evaluación intermedia de la
estrategia de la UE en el ámbito de la salud y la seguridad
indicó que más de 5 500 trabajadores europeos mueren al
año a causa de accidentes relacionados con el trabajo, lo
14
que demuestra que sigue siendo muy importante actuar en
este campo. La estrategia comunitaria de salud y seguridad
en el trabajo 2007-2012 se está evaluando actualmente, y
las conclusiones se tendrán en cuenta a la hora de definir
las prioridades estratégicas para el período 2013-2020. Es
la primera vez que una evaluación ex post cubre un ámbito
entero de la política social europea.
Finalmente, la Comisión Europea está trabajando para adaptar
la legislación vigente a riesgos emergentes o específicos (por
ejemplo, los campos electromagnéticos, el humo del tabaco
en el lugar de trabajo, las afecciones musculoesqueléticas) y
participó en el desarrollo de una serie de instrumentos políticos
no vinculantes relacionados con la exposición al amianto o a
las mejores prácticas en agricultura.
Comisión Europea
Relaciones industriales en Europa 2012. Resumen
Luxemburgo: Oficina de Publicaciones de la Unión Europea, 2013
2013 — 14 pp. — 21 × 29,7 cm
ISBN 978-92-79-29107-4
ISSN 1831-2888
doi:10.2767/33235
Este resumen del informe sobre las Relaciones industriales en Europa 2012 presenta la evolución que han tenido
las relaciones laborales desde la última edición del informe, elaborado en 2010. Con la transformación de la
crisis financiera en crisis de la deuda soberana, las reformas implementadas por los gobiernos han tenido un
enorme impacto en las relaciones entre empresas, sindicatos y autoridades públicas. A pesar de que el diálogo
social ayudó a resistir y a superar los primeros efectos de la crisis, su propia duración y profundidad han generado un contexto desfavorable para el diálogo social. No obstante, el resumen pone de relieve la importancia de
garantizar la continuidad de un diálogo bien estructurado y subraya el compromiso de la Comisión para seguir
apoyándolo y fomentándolo.
El resumen está disponible en formato electrónico en todas las lenguas oficiales de la UE mientras que el informe
completo está disponible en inglés en formato impreso.
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