EL OBSERVADOR SÁBADO 9 DE MAYO DE 2009 | NEGOCIOS 15 Cuando padres e hijos trabajan juntos L as relaciones entre padres e hijos dentro de una empresa pueden generar conflictos de autoridad y disparidad de intereses, en algunas ocasiones, y armonía en los proyectos y críticas constructivas, en otras. En palabras de Santiago Dodero,1 el padre suele querer que su hijo se identifique con él, que tenga objetivos similares para la empresa, que posea actitudes hacia el trabajo parecidas, que piense como él lo hace. Pero además quiere que su hijo respete su autoridad y posición. Quiere que su hijo sea un buen aprendiz, y que aprenda de él. El hijo, en cambio, quiere que su padre reconozca sus capacidades; quiere crecer en habilidades y responsabilidades, hacer su propio camino, y que en ese proceso su padre se sienta orgulloso de él. Las razones más frecuentes dadas por los padres acerca de las dificultades que suelen encontrar al trabajar con sus hijos es que los ven como contrincantes en varios aspectos. Si el hijo no está buscando la posición del padre en la empresa, está, por lo menos, tratando de cambiar las cosas, y se queja con frecuencia sobre el modo en que se opera. Estas explicaciones, dadas por padres e hijos respectivamente, se basan, a nuestro juicio, en que el padre identifica la calidad del trabajo de su hijo con el hecho de que el hijo actúe como él y acepte su autori- dad. Los hijos, mientras tanto, asocian la armonía en el trabajo con sus padres con la oportunidad de crecer. De ese modo, ellos no necesariamente desean pasar por encima de sus padres, pero tampoco quieren ser la espalda de sus progenitores. La tensión con los padres por el control de la empresa comienza porque es el único camino que ven para poder continuar su crecimiento personal, si deciden permanecer en la empresa. LAS COSAS SON DISTINTAS CON LA HIJA. Diversas investigaciones coin- ciden en destacar que los padres están mejor dispuestos a aceptar las críticas provenientes de sus hijas acerca de la empresa, que las que realizan sus hijos varones. Estas diferencias de actitudes probablemente se expliquen por la combinación de dos factores (Le- ach, 1993). En primer lugar, los padres no suelen ver a las hijas como una suerte de amenaza competitiva y, por lo tanto, están más dispuestos a considerar lo que dicen de una manera racional; en segundo lugar, las hijas son más sensibles a las necesidades afectivas y se preocupan más por la armonía familiar. Por ello, su principal motivación en el ámbito de la empresa suele ser el deseo de ayudar a sus padres y a la familia, en contraste con la necesidad de logro personal que se manifiesta más habitualmente en los varones. Esto no quiere decir que las hijas sean más débiles o menos eficaces respecto de sus roles en la empresa familiar. Suelen estar emocionalmente comprometidas con la empresa, y con frecuencia son ambiciosas y tienen una gran capacidad de decisión. Estas características se dan más cuando la hija ha tenido que desarrollarse profesionalmente antes en otra empresa. Tal situación la lleva –por ser mujer– a esforzarse más para destacar entre compañeros de trabajo, donde la mayoría son varones. ● 1 Extracto de El secreto de las empresas familiares exitosas, de Santiago Dodero, Buenos Aires, El Ateneo, 2008. GLOSARIO Los cronófagos: parásitos de la oficina RAÚL LAGOMARSINO PROFESOR DEL IEEM La oficina es un lugar duro para vivir, donde la ley suele ser la supervivencia del más apto. En la fauna autóctona se encontrarán especímenes que con sus acciones ayuden al ecosistema a sobrevivir, y otros que son netamente parásitos, cuando no predadores. Hoy quisiera referirme a una especie de parásito bastante peculiar: los cronófagos. Este tipo de alimaña suele introducirse (física o virtualmente) en nuestro recinto de trabajo, distraernos de lo que estamos haciendo, y obligarnos a concentrarnos en otra cosa, que normalmente no aporta ningún valor a la organización. Nos distraen, nos comen tiempo. Preguntan cosas por el simple hecho de preguntar, mandan mails inútiles, nos agendan en reuniones donde no deberíamos estar, nos piden opinión cuando no deberían hacerlo, o simplemente quieren charlar un rato de fútbol, tenis o la economía global cuando no es el momento adecuado. Si al cabo del día nos tomáramos el trabajo de sumar los minutos que estos cronófagos nos han comido, nos sorprendería ver que llegan a sumar horas enteras. Estudios muestran que en el ratio de tiempo perdido en un día laboral promedio está en el entorno del 25% (unas dos horas al día). El tiempo es el recurso escaso por excelencia de los directivos. Difícilmente se pueda hoy encontrar un directivo con responsabilidades significativas que no se queje de que le falta tiempo. Con toda seguridad, muchos de quienes sufren esa falta de tiempo serán capaces de identificar más de un cronófago en su entorno laboral, responsables por gran parte de su falta de tiempo. Ante el ataque de estos parásitos hay que actuar proactivamente. Algunas medidas que podemos tomar para contraatacar son las siguientes: • No resolver problemas que no son nuestros, pero que nos llegan “porque estamos disponibles”. Simplemente decir no (de paso, forzamos a la persona responsable a hacer su trabajo). • No contestar mails que no son re- levantes. Al no contestar un mail mandamos un mensaje muy interesante a quien lo envió. No permitir que nos convoquen a reuniones irrelevantes. Especialmente si son meramente informativas, y nos podrían hacer llegar la misma información por escrito. • Capacitar más y mejor a los colaboradores, para poder delegar más en ellos. Las interrupciones frecuentes por parte de subordinados para preguntar cuestiones rutinarias, o pedir autorizaciones, suelen ser síntomas claros de falta de delegación por parte del jefe. Estemos alerta ante el ataque de los cronófagos. Ayudémoslos (y ayudémosnos a nosotros mismos), y no les permitamos comerse nuestro tiempo impunemente. ● e ••• OBLIGACIÓN (DEBENTURE) Un documento que reconoce una deuda contraída por una empresa y establece los pagos de intereses requeridos y la fecha de amortización del principal. ••• OBLIGACIONES SUBORDINADAS Deuda que, contractualmente, tiene una prioridad menor que otras (deuda preferente) en los derechos sobre los activos de una empresa en quiebra o suspensión de pagos. Cuando los activos son insuficientes para pagar todas las deudas, los títulos de deuda subordinados no tienen derechos legales hasta que se satisfagan los de los títulos preferentes. ••• OPCIÓN Un activo financiero que otorga un derecho que no debe necesariamente ser ejercido a menos que su poseedor decida hacerlo. Milgrom y Roberts, 1993.