nivel de satisfacción laboral que poseen los empleados de la

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)
"NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL QUE POSEEN LOS EMPLEADOS DE LA DIRECCIÓN
DE ÁREA DE SALUD DE HUEHUETENANGO Y SU RELACIÓN CON EL GENERO."
TESIS DE GRADO
NANCY YAMILETH CRUZ AGUSTÍN
CARNET 20336-09
HUEHUETENANGO, FEBRERO DE 2014
CAMPUS "SAN ROQUE GONZÁLEZ DE SANTA CRUZ, S. J." DE HUEHUETENANGO
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)
"NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL QUE POSEEN LOS EMPLEADOS DE LA DIRECCIÓN
DE ÁREA DE SALUD DE HUEHUETENANGO Y SU RELACIÓN CON EL GENERO."
TESIS DE GRADO
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE
HUMANIDADES
POR
NANCY YAMILETH CRUZ AGUSTÍN
PREVIO A CONFERÍRSELE
EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE
LICENCIADA
HUEHUETENANGO, FEBRERO DE 2014
CAMPUS "SAN ROQUE GONZÁLEZ DE SANTA CRUZ, S. J." DE HUEHUETENANGO
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VICEDECANO:
MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO
SECRETARIA:
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DIRECTORA DE CARRERA:
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NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN
MGTR. INGRID FABIOLA ARGUETA LOPEZ
REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN
MGTR. MELISSA ANGELICA LEMUS GARCIA
AGRADECIMIENTOS
A DIOS
A MIS PADRES
A MIS AMIGOS
DEDICATORIA
A Dios:
Por las grandes bendiciones que me ha dado, por estar siempre presente
en mi vida, por permitirme llegar a esta etapa de mi carrera y por darme la inteligencia y
la sabiduría que necesité para culminar con éxito.
A mis padres:
Roberto Cruz Mendóza y Maritza Janette Agustín Cifuentes, por
enseñarme grandes valores y por los estudios que me brindaron, por darme el ejemplo
de seguir adelante. Les dedico esta etapa de mi carrera para que se sientan orgullosos
de la persona que han formado.
A mi hija y esposo:
Camila Yamileth Recinos Cruz y Adonis Josué Recinos Díaz,
por ser un nuevo impulso en mi vida y porque tú hija te sientas orgullosa de mi y sea un
ejemplo en tu vida.
ÍNDICE
PAG.
RESUMEN………………………………………………………………………………………. 2
I. INTRODUCCIÓN.……………………………………………………………………………. 3
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA…………………………………………………… 40
2.1 Objetivos….………………………………………….…………………………….. 41
2.2 Variables de estudio…………..…………….……………………………………. 41
2.3 Definición de Variables…………………………………………………………... 42
2.3 Alcances y límites………………………………………………………………… 42
2.4 Aporte…………………………………………………………..………………….. 43
III. MÉTODO…………………………………….…………………………………………….. 44
3.1 Sujetos………………………...…………………………………………………… 44
3.2 Instrumento……………………………………..…………………………………. 44
3.3 Procedimiento………………………….…………………………………………. 45
3.4 Tipo de investigación, Diseño y metodología estadística…….……………… 46
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS………………………………………………….. 47
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS…………………………………………………………. 54
VI. CONCLUSIONES…………………………………………………………………………. 58
VII. RECOMENDACIONES………………………………………………………………….. 59
VIII. REFERENCIAS BIBILIOGRÁFICAS………………………………………………….. 60
ANEXOS………………………………………..……………………………………………… 64
RESUMEN
El objetivo principal de esta investigación es determinar el nivel de Satisfacción Laboral,
que poseen los empleados de la Dirección del Área de Salud de Huehuetenango y su
relación con el género. Los resultados obtenidos indican que dentro de la institución,
tanto hombres como mujeres se encuentran dentro del nivel Totalmente Satisfechos.
Concluyendo que la entidad para la que trabajan brinda aspectos importantes a ambos
géneros, que contribuyen a tener un nivel alto de satisfacción; por lo que se recomienda
mantener y fortalecer factores como el crecimiento laboral o la identificación con la
institución, a través de capacitaciones constantes, en las que se les informen sobre el
desarrollo que pueden tener dentro de la entidad para la cual trabajan
y puedan
sentirse completamente identificados, así como mantener o mejorar las políticas con las
que cuenta la institución, a través de una reestructuración de las políticas, guiándose de
las circunstancias específicas de la institución y con la participación de administradores,
supervisores y trabajadores, tomando en cuenta las prácticas pasadas y actuales.
2
I.
INTRODUCCIÓN
La satisfacción laboral, es un factor indispensable que debe estar presente dentro de
las empresas, ya que trae numerosos beneficios a nivel organizacional, así como para
los colaboradores que trabajan en ella.
Es frecuente, que en la actualidad las organizaciones o empresas, se preocupen por el
bienestar de sus trabajadores e incluso les tomen en cuenta para la toma de decisiones
o cambios que quieran realizar. Es por ello que la presente investigación, tiene como
objetivo principal estudiar la relación del género y la satisfacción laboral, partiendo de la
importancia y los beneficios que tiene mantener a los trabajadores satisfechos y
motivados para que realicen sus actividades con eficacia y eficiencia.
Es preciso destacar que, el bienestar de los colaboradores tanto físico como psicológico
es importante, y son las empresas las que deben procurar este beneficio a sus
trabajadores, puesto que la satisfacción se inclina a lo meramente laboral y depende de
aspectos como: el salario, horas de trabajo, trato equitativo, relación con los jefes así
como con los compañeros, ambiente adecuado, estabilidad laboral, beneficios extras
tanto económicos como no económicos, y sobre todo la preocupación constante de
parte de la empresa por su bienestar físico en materia de seguridad industrial, entre
otros.
Considerando que la satisfacción laboral, es un factor que puede influir en la calidad de
vida de los trabajadores, pero también en la calidad de su trabajo desempeñado, la
presente investigación, pretende conocer los niveles de satisfacción laboral en
empleados de la Dirección de Área de Salud, de Huehuetenango, de manera que
pueda conocerse hasta qué punto son satisfechas sus necesidades, para que se
procure un servicio de calidad al público. Tratándose de una institución pública, se
considera importante dicha investigación, ya que están al servicio de la sociedad
guatemalteca, a quienes deben prestar un servicio de calidad.
3
Es necesario mencionar que cuando el nivel de satisfacción de los colaboradores es
bajo, pueden presentarse actitudes tales como: bajo rendimiento, poca o nula
identificación, falta de responsabilidad, así también tiende a elevarse el índice de
rotación de personal y la desmotivación o falta de interés en la realización de sus
actividades.
Actualmente el tema del género ha sido frecuentemente investigado y existen muchos
avances en el área laboral, sin embargo aún están presentes paradigmas de la
diferenciación entre hombres y mujeres. Aunque existen organizaciones en donde ya no
existe discriminación hacia la mujer, en muchas otras se da con frecuencia, además no
deja de existir la duda de que la mujer no tiene la misma capacidad que el hombre en
temas laborales.
Analizando entonces, la situación que enfrentan hombres y mujeres en la actualidad, se
ha optado por investigar la manera en que perciben su ambiente laboral y la forma en
que el género puede influir en dicha percepción y dada la importancia que las empresas
le dan hoy en día a su recurso humano, la presente investigación aportará beneficios a
los empresarios sobre el nivel de satisfacción de sus trabajadores y así mejorar
políticas, normas y procedimientos con los que puedan ofrecerles un mejor ambiente de
trabajo en el que se sientan más satisfechos.
Finalmente se considera que con la realización del presente trabajo y
con los
resultados del mismo, se podrá tener una visión más amplia sobre la problemática y
además plantear medidas que de alguna manera solucionen aspectos importantes de
una organización o empresa en la que existan trabajadores con niveles bajos de
satisfacción laboral.
A nivel nacional e internacional, se han realizado estudios sobre el género y la
satisfacción laboral, aunque no precisamente relacionados, fundamentan la importancia
de los mismos.
4
Inicialmente, Maldonado (2013), realizó una investigación de tipo descriptivo, en la que
estableció si existía relación entre ausentismo y satisfacción laboral, en trabajadores del
área administrativa y de oficina, de la empresa de aguas de Quetzaltenango, EMAX.
Para alcanzar su objetivo, se utilizó la prueba escala motivacional psicosocial EMP, que
consta de 173 ítems con valoraciones de verdadero y falso y una ponderación
ascendente y descendente. El instrumento fue aplicado a 31 trabajadores del área
administrativa, 8 son mujeres y 23 hombres, con estudios universitarios y de nivel
medio, los resultados indican que dentro de la empresa EMAX existe un nivel alto de
insatisfacción laboral el cual es marcado con un 52%, por la otra parte el nivel de
ausentismo obtuvo un nivel de porcentaje del 74%, lo que quiere decir que las
ausencias de estos se reflejan por falta de motivación, comunicación y falta de
compensaciones. Entre sus conclusiones estableció que sí existe relación entre el
ausentismo y la satisfacción laboral. Recomendó con base a los resultados,
implementar un plan de compensaciones y se propone la comunicación como estrategia
para mejorar la satisfacción del recurso humano, por medio de capacitaciones.
Por su parte, Siguenza (2012), realizó una investigación de tipo descriptivo, en la que
determinó cómo influye la discriminación de género en la ocupación de puestos
directivos, de trabajadores de la municipalidad de Quetzaltenango. Para alcanzar su
objetivo utilizó una escala de likert en la que el encuestado responde a un elemento del
cuestionario y lo hace marcando el nivel de acuerdo o desacuerdo con una declaración,
elemento, ítem o reactivo. La escala de likert fue aplicada al 7.18% de la población total
de la municipalidad de Quetzaltenango, los resultados indican que el género femenino
está en una clara desventaja frente al masculino, en el nivel de participación y en la
ocupación de puestos directivos, también en la percepción de discriminación dentro del
ambiente de la institución para la cual trabajan, así también los hombres sienten mayor
posibilidad de ascender en los puestos que las mujeres, el género femenino no se
siente seguro ni tampoco siente la oportunidad de crecer dentro de la institución. Entre
sus conclusiones estableció que el 36% de las personas encuestadas que son del
género femenino ha sentido algún tipo de discriminación, principalmente en las áreas de
capacitación, oportunidad de crecimiento, ser tomadas en cuenta para ocupar puestos
5
directivos y además por la edad. Recomendó con base a los resultados, que se debe
crear e implementar un proceso de reclutamiento y selección que garantice la misma
oportunidad tanto a hombres como a mujeres para optar a ocupar un puesto dentro de
la institución, principalmente a un puesto directivo.
En tanto, Fuentes (2012), realizó una investigación de tipo descriptivo, en la que buscó
establecer la influencia que tiene la satisfacción laboral en la productividad, de los
trabajadores del área de Recursos Humanos del Organismo Judicial del Centro
Regional de Justicia de Quetzaltenango. Para alcanzar su objetivo utilizó una escala de
likert, que consta de varias preguntas con diferentes opciones de respuesta, la
aplicación de la misma fue individualmente y en el área de trabajo de los empleados. La
escala fue aplicada a 20 sujetos que pertenecen al área de Recursos Humanos, los
resultados indican que no hay una influencia de satisfacción laboral en la productividad,
los encuestados manifestaron tener un nivel de satisfacción laboral alto y se debe a que
son reconocidos por su trabajo, tienen buenas relaciones interpersonales, las
condiciones del trabajo son favorables, las políticas de la empresa van acordes a cada
trabajador y el Organismo Judicial es un buen patrono. Los resultados en las encuestas
de productividad la mayoría de trabajadores obtuvieron 90 puntos para arriba lo que
quiere decir que los objetivos que se plantean en la Delegación de Recursos Humanos
se logran por el buen trabajo que se realiza a diario. Entre sus conclusiones estableció
que no existe influencia entre la satisfacción laboral y productividad. Recomendó
efectuar mediciones de satisfacción laboral periódicamente para mantener información
actualizada de la misma y se propone la comunicación asertiva como estrategia para
mejorar la satisfacción del recurso humano, por medio de capacitaciones.
En tanto, Vásquez (2012), realizó una investigación de tipo ex post factum, en la que
buscó determinar el nivel de satisfacción del personal de servicio al cliente, de una
corporación huehueteca. Para alcanzar su objetivo el instrumento que utilizó fue el
Cuestionario para evaluar la Satisfacción Laboral” de la Licenciada María Alejandra De
León Moreno, el instrumento está estructurado para responder de una forma
autoaplicable, es decir que cada sujeto puede resolverlo de forma independiente al
6
momento de aplicación, consta de 16 ítems, los cuales están divididos en tres áreas,
cada una de ellas se identifica con un factor motivacional. El cuestionario fue aplicado a
50 sujetos, 18 hombres de los cuales 12 son meseros, 3 supervisores 2 cajeros y 1
recepcionista; así como a de 32 mujeres, de las cuales 22 son meseras, 3 supervisoras,
4 cajeras, 1 recepcionista y 2 encargadas de eventos, los resultados indican que en
promedio el nivel de satisfacción laboral en el personal de servicio al cliente es
satisfactorio. Entre sus conclusiones estableció que los puestos que se encuentran más
satisfechos dentro del servicio al cliente, son el personal de eventos y supervisores.
Mientras que el personal en demostrar menos satisfacción fueron los meseros.
Recomendó con base a los resultados, implementar más programas de asensos y
promociones en los cuales sean beneficiados el personal de meseros, debido a que
fueron ellos quienes manifestaron mayores índices de insatisfacción.
Por su parte, Godínez (2010), realizó una investigación de tipo descriptivo, en la que
buscó determinar cuál es la percepción que tienen los subalternos de género masculino
sobre el liderazgo femenino en puestos de dirección de una universidad del país de
Guatemala. Para alcanzar su objetivo, se utilizó el cuestionario de Mellado (2005), el
cual fue adaptado en base al método de Likert. La población de análisis fue conformada
por 47 sujetos de género masculino que se encuentran como subalternos de líderes de
género femenino en puestos ejecutivos. De acuerdo a los resultados obtenidos, se
determinó que el liderazgo que maneja la líder de género femenino en su puesto de
trabajo es poco positivo, en áreas de comunicación y toma de decisiones. Entre sus
conclusiones estableció que los subalternos han dado una opinión poco favorable sobre
el liderazgo que la mujer ejecutiva ejerce en su puesto de trabajo. Por lo que entre líder
y subalterno existe poca confianza, claridad, honestidad, libertad y sensibilidad a la
realidad personal, por lo tanto no hay un buen ambiente laboral ni un buen equipo de
trabajo. Recomendó que la institución deba realizar programas de capacitación, talleres
y dinámicas que ayuden a reforzar la comunicación ascendente para mejorar las
relaciones laborales.
7
Así también, Acevedo (2010), realizó una investigación de tipo ex post facto, en la que
buscó determinar si existe diferencia entre el desempeño de jefes de género masculino
y el desempeño de jefes de género femenino de una empresa multinacional dedicada al
ramo farmacéutico, de la ciudad capital. Para alcanzar su objetivo utilizó un
cuestionario, que mide el desempeño laboral, el cual consta de cinco partes:
Información General, Definición de Objetivos, Revisión de Cumplimiento de Objetivos
(Llamada también Revisión Intermedia), Pre-Evaluación Personal & Evaluación Final y
Reunión de Calibración. El cuestionario fue aplicado a 27 sujetos que pertenecen al
nivel gerencial, según el análisis comparativo de los resultados indican que los gerentes
de Género Femenino tienden a puntear mejores resultados de desempeño, sin embargo
la diferencia de sujetos que conforman ambas muestras tiende a elevar los resultados
generales de desempeño favorablemente hacia el Género Masculino. Entre sus
conclusiones estableció que sí existe una diferencia estadísticamente significativa entre
los resultados de evaluación del desempeño de gerentes de Género Femenino y los
resultados de evaluación del desempeño de Gerentes de Género Masculino, siendo
este último quien obtuvo mejores resultados de desempeño. Recomendó con base a los
resultados, que se considere la participación simultánea en reuniones de hombres y
mujeres para realizar reflexiones conjuntas en base a metodología de trabajo y
estrategias para cumplimiento de objetivos que permitan visualizar de manera
específica las formas de trabajo de cada Género y en base a ello cada grupo de
Gerentes adoptar metodologías alternas para posteriormente implementarlas en grupos
de subalternos y maximizar el desempeño.
En tanto Castellanos (2009), realizó una investigación de tipo descriptivo, en la que
determinó la influencia de género en la opinión de los subalternos en cuanto a su futuro
jefe y en la promoción de jerarquías según la experiencia de encargados de
reclutamiento de empresas de Recursos Humanos, en un grupo de encargados de
reclutamiento de personal de la ciudad capital. Para alcanzar su objetivo utilizó una
entrevista estructurada, que consta de 18 preguntas en su mayoría cerradas. La
entrevista fue aplicada a 10 sujetos que pertenecen al departamento de Recursos
Humanos, los resultados indican que pudo comprobarse que la tendencia en la
8
actualidad es que la mujer se siente capaz de realizar actividades importantes, debido a
las oportunidades existentes y porque ya no existe ese paradigma de diferencia de
desempeño por un determinado género. Entre sus conclusiones estableció que a pesar
que todavía existe cierta resistencia al manejo de género con igualdades, ya existe más
apertura a dicha idea y se están viendo nuevas oportunidades especialmente para el
género femenino, lo que ha permitido una mejor inmersión de la misma en la sociedad,
aceptación y que los subalternos no rechacen los trabajos en función del género del
jefe. Recomendó promover la realización de investigaciones relacionadas con el tema
de género en el área de Psicología Industrial Organizacional para poder ampliar más la
información al respecto de este importante factor de la relación humana.
Por su parte, Chang (2009), realizó una investigación de tipo cualitativo, en la que
buscó conocer los factores que generan satisfacción laboral en un grupo de operarios
de una empresa productora de bebidas en Guatemala. Para alcanzar su objetivo utilizó
una entrevista dirigida grupal, la cual tiene preguntas guías que permiten conocer las
percepciones de los colaboradores en relación a la generación, mantenimiento y
aumento de la satisfacción laboral. La entrevista fue aplicada a 40 sujetos, que
pertenecen a los puestos operativos de elaboración, embotellamiento, ingeniería,
laboratorio y servicios, dentro de los principales resultados que se obtuvieron sobre el
conocimiento de los factores que generan satisfacción general están la estabilidad
laboral, el aprendizaje durante la realización de sus labores, beneficios extras tanto
económicos como no económicos, trabajar en un ambiente relajado, el trato humano
con el que se les atañe, hacerse con bienes materiales gracias a los sueldos
devengados, el reconocimiento por su trabajo hecho, la preocupación constante de
parte de la empresa por sus bienestar físico, oportunidad de continuar con sus estudios
técnicos, tener un grupo de compañeros de trabajo en los que confían plenamente, que
la empresa busca la integración familiar. Entre sus conclusiones estableció que no
existe un programa de satisfacción laboral a pesar de ello, el nivel de satisfacción
detectado a través de las entrevistas, demostró un nivel aceptable. Recomendó con
base a los resultados,
implementar un programa de satisfacción laboral para
9
sistematizar los factores motivantes al colaborador y obtener un mayor beneficio
conforme se desarrolle dicho programa a nivel colectivo.
En lo referente a investigaciones realizadas a nivel internacional, se mencionan las
siguientes:
Por su parte Martínez y Gutiérrez (2010), realizaron una investigación de tipo cualitativo
participativo, en la que buscaron analizar las diferencias existentes con respecto a la
posición y condición del desarrollo profesional de mujeres y hombres que laboran en la
Alcaldía Municipal de San Vicente, El Salvador. Para alcanzar su objetivo se utilizaron
instrumentos cómo: la observación, entrevista dirigida, técnica documental y la
encuesta. Los instrumentos se aplicaron a 249 sujetos que pertenecen a la Alcaldía
Municipal, de los cuales son 60 mujeres y 189 hombres, los resultados indican que el
problema más grande encontrado en el desarrollo de este trabajo es la tan mencionada
inequidad de género, ya que a pesar de los avances que se han dado con respecto al
tema, este aun representa un problema en las pequeñas poblaciones locales y en la
sociedad salvadoreña en común. Entre sus conclusiones establecieron que las
debilidades detectadas en las mujeres muestran limitaciones en su accionar común
debido a la falta de conocimiento del problema de inequidad, lo cual explica la carencia
de articulación entre las organizaciones de hombres y mujeres que laboran en el
contexto de trabajo. Recomendaron con base a los resultados, que deben de incluirse
las necesidades de hombres y mujeres de manera equitativa en planes y proyectos que
se desarrollen, para otorgar la oportunidad de demostrar las habilidades y destrezas de
cada cual sin importar las características sexuales.
En tanto, Cañada, Catalán y Hernández (2010), realizaron una investigación de tipo
correlacional y transversal, en la que buscaron determinar los factores internos y
externos y su relación con la satisfacción laboral, en el Hospital Nacional enfermera
Angélica Vidal de Navarro, del departamento de San Salvador, con el personal de
enfermería. Para alcanzar su objetivo se utilizaron dos instrumentos, una encuesta, que
permitió, obtener información explicita sobre los factores motivacionales y su relación
10
con la satisfacción laboral, que consta de 15 preguntas cerradas, con tres alternativas
de respuesta; El apartado donde se investigó el componente de satisfacción laboral
estuvo conformado por 15 preguntas cerradas, 7 preguntas pertenecientes al factor
cognoscitivo y 8 preguntas del factor social, se utilizaron 5 alternativas de respuesta con
su respectivo código numérico del uno a cinco: 5 = Muy satisfecho, 4 = Satisfecho, 3 =
Moderadamente satisfecho, 2 = Insatisfecho, 1 = Muy insatisfecho. Los instrumentos
fueron aplicados a 55 sujetos que pertenecen al área de enfermería, los resultados
indican que no existe relación entre los factores motivacionales internos y externos con
la dimensión cognoscitiva y social de la satisfacción laboral. Entre sus conclusiones
establecieron que los factores motivacionales internos no están relacionados o
vinculados con la dimensión cognoscitiva de la satisfacción. Recomendaron con base a
los resultados, que las jefaturas elaboren un plan para fortalecer los factores internos
que mantengan la motivación laboral del personal de enfermería y buscar generar la
satisfacción laboral.
Así mismo, Arnedo y Castillo (2008), realizaron una investigación de tipo descriptivo, en
la que buscaron analizar el nivel de satisfacción laboral de los empleados del
IPSPUDO, Cumaná, Venezuela. Para alcanzar su objetivo se utilizó un formulario
contentivo de 21 ítems, correspondientes a tres indicadores por cada una de las siete
dimensiones. El formulario fue aplicado a 30 sujetos que pertenecen al Instituto de
Previsión Social del Personal Docente y de Investigación de la Universidad de Oriente,
los resultados indican que el índice general de satisfacción para los empleados del
IPSPUDO, obtenido del promedio de los niveles correspondiente a cada dimensión, es
de 1,39 sobre 3,00; lo que significa que el personal de esa institución se encuentra
insatisfecho. Entre sus conclusiones establecieron que el factor retribución económica
está generando insatisfacción entre los empleados del IPSPUDO, debido a que las
dimensiones correspondencia entre salario y esfuerzo, superioridad del salario en
comparación con otros cargos y capacidad del salario para cubrir necesidades, fueron
percibidas por los empleados como insatisfactorias. Recomendaron con base a los
resultados, tomar en cuenta, para las discusiones sobre ajustes salariales para el
personal de IPSPUDO, los índices del costo de la vida, para mantener los salarios a un
11
nivel que permita la satisfacción de las necesidades del empleado y de su grupo
familiar. Igualmente se sugiere tomar en consideración los niveles salariales del
mercado laboral para cargos similares, con el propósito de evitar la sensación de
desigualdad que es percibida por los empleados.
Por su parte, Navarro (2008), realizó una investigación de tipo cualitativo, en la que
realizó un estudio empírico de la satisfacción laboral, de profesionales técnicos del
sector de la construcción, desde la perspectiva de los propios investigados, así, más
que partir de teorías ya existentes y comprobar su validez universal, la intención es
descubrir lo que de nuevo y particular tienen las experiencias laborales de los
profesionales técnicos de la construcción que trabajan en Valencia, España, para su
eventual descripción. Para alcanzar su objetivo utilizó una entrevista en profundidad, la
que se realizó con un guión que contiene temas y subtemas, con preguntas de carácter
abierto, no estructurado y semi estructurado. La entrevista fue aplicada a 40 sujetos que
son profesionales técnicos de construcción, los resultados indican que de los cuarenta
profesionales, treinta y seis de ellos, manifiestan sí estar satisfechos y once de ellos,
además, intensifican su respuesta con “mucho”, “muy satisfecho”, “no lo cambio por
nada”, “totalmente”, “por supuesto”, y “me gusta mucho”. Entre sus conclusiones
estableció que la satisfacción de los técnicos se deriva de un conjunto de dimensiones
asociadas al trabajo como: satisfacción con la supervisión, con la organización, con los
compañeros de trabajo, con las condiciones de trabajo, con el progreso de la carrera,
con la promoción, con la remuneración, con la estabilidad del empleo. Recomendó con
base a los resultados, repetir el trabajo realizado, entrevistando, si fuera posible, a los
mismos participantes dentro de unos años, en un marco temporal distinto al existente
en la primavera del 2006, para descubrir si los factores de satisfacción e insatisfacción
laboral cambian en función de la fase del ciclo económico existente, de la edad del
entrevistado, de su experiencia laboral.
En tanto, Pezoa (2007), presentó su investigación de tipo cualitativa, realizada en
Santiago de Chile, con el objetivo de estudiar la relación género/trabajo contextualizada
en el Programa de Reinserción Laboral y Empleo Regular desarrollado en la comuna de
12
Colina. Para alcanzar su objetivo utilizó una entrevista semi-estructurada y el método de
investigación de análisis crítico de discurso. La entrevista se aplicó a 64 beneficiarios, 4
profesionales ejecutores y funcionarios de FOSIS que participaron en el programa de
Reinserción Laboral y Empleo Regular ejecutado en la comuna de Colina en el año
2005. Los resultados indican que los programas no están orientados a las mujeres
principalmente y que existe una postura a la visión de género, que los programas están
orientados a todos los jefes de hogar en general. Entre sus conclusiones estableció que
los tres grupos de entrevistados/as exponen que existen expectativas socioculturales
respecto del concepto de mujer que estarían asociadas transversalmente a cumplir un
rol laboral. La tendencia del grupo 1 (funcionarios/as de FOSIS) es a considerar que la
sociedad espera que las mujeres cumplan con un rol de proveedora y de madre. En
tanto el grupo 2 (profesionales ejecutores/as) define que la sociedad espera un
empoderamiento de las mujeres en el espacio público. Y finalmente las beneficiarias
evalúan que la sociedad espera que las mujeres cumplan un rol de trabajadora y madre,
que se respeten los derechos laborales de las mujeres y que exista una independencia
de los hombres. Recomendó con base a los resultados, que todo gobierno que
pretenda ejecutar programas relacionados con la inserción laboral desde la perspectiva
de género debe apuntar a necesidades estratégicas de género. La satisfacción de las
necesidades prácticas de género facilita la participación de las mujeres en estos
programas.
Así mismo, Díaz (2005), realizó una investigación de tipo descriptivo correlacional, en la
que buscó establecer si existe relación entre el estilo de vida de los empleados y su
satisfacción laboral, en diferentes organizaciones de Madrid. Para alcanzar su objetivo
utilizaron dos inventarios que consisten de escalas Likert: El primero es un cuestionario
con una escala tipo Lickert, el segundo es un cuestionario para conocer la satisfacción
total en el trabajo. Los cuestionarios fueron aplicados a 329 sujetos que pertenecen a la
Corporación del Fondo del Seguro del Estado, Departamento de Salud y a la Autoridad
de Carreteras, los resultados indican que la tendencia de parte de los sujetos es la de
sentirse satisfechos con su trabajo y que esta satisfacción se relaciona con el estilo de
vida que llevan. Entre sus conclusiones estableció que los resultados se pueden utilizar
13
como una tendencia para ser considerados seriamente en la implementación de
políticas humanas en la empresa, en la orientación laboral, así como en el proceso de
selección de personal, la relación no es causal, sino lineal, pero es de alta probabilidad
y debe considerarse seriamente por la empresa. Recomendó con base a los resultados,
que la empresa debe tener programas para facilitar el manejo de la energía. De esta
forma dirige al empleado hacia alternativas más positivas en su sistema de vida. No la
búsqueda de la tranquilidad y el hedonismo, sino la búsqueda de alternativas reales de
manejo de la energía. Una orientación integral donde se capte al trabajo como una
vocación.
Finalmente, Abramo, Godoy y Todaro (s.f.), realizaron una investigación, con el objetivo
de determinar la opinión de empresarios y ejecutivos sobre temas relacionados con el
desempeño laboral de hombres y mujeres. Para alcanzar su objetivo diseñaron
entrevistas profundas, tomando como muestra 17 empresas localizadas en Santiago de
Chile. Las entrevistas calificaron 16 características laborales de entre 1 a 7 empleados,
obteniendo como promedio general una calificación de 5.5 para las mujeres y 5.3 para
los hombres, lo que le da una leve ventaja al género femenino. Entre sus conclusiones
establecieron que las características conductuales en el trabajo se expresan y son
apreciadas de manera diferente según el cargo, el tipo de empresa, el medio ambiente
y las condiciones laborales, por lo que la apreciación general del trabajo dependerá de
los cargos a los que cada género tenga acceso. Presentan una relación entre virtudes y
características para los cargos que debe desempeñar cada género, concluyendo que
las virtudes masculinas se asocian con puestos relacionados con manejo de poder,
toma de decisiones o aquellos que requieren mayor fuerza física, mientras que las
virtudes de las mujeres se asocian a posiciones con menor poder de decisión, menor
calificación, trabajo rutinario, minucioso y relacionados con atención a personas y
servicio al cliente. Recomiendan, romper con los estereotipos de género, que llevan a
colocar a hombres y mujeres en puestos específicos y asignándoles características
erróneas.
14
Los estudios presentados anteriormente, documentan que tanto hombres como
mujeres
han
sido sujetos
de estudios y estos estudios se han enfocado en el
ambiente laboral. Lo que permite conocer diferencias de ambos géneros y la forma en
que se desempeñan en las empresas.
Es importante mencionar que tanto hombres como mujeres pueden llegar a
presentar niveles de satisfacción e insatisfacción en el trabajo, y que esto se
debe a diferentes factores relacionados específicamente con el ambiente laboral.
Para adentrarse de una mejor manera al tema de investigación, es necesario
que se describan algunas definiciones sobre el género y la satisfacción laboral, así
como temas que puedan relacionarse con los mismos, para lograr un mejor
entendimiento y poder analizarlos desde perspectivas diferentes por las que son
investigados.
1.1
El Género
1.1.1 Definiciones
Papalia, Wendkos y Feldman (2005), afirman que la identidad de género, la conciencia
de ser mujer u hombre y todo lo que implica en una sociedad particular, es un aspecto
importante del autoconcepto en desarrollo. Es decir la percepción que un individuo tiene
de sí mismo en cuanto a sentirse hombre o mujer.
Por su parte, Fernández (1996), señala que no existe, pues, en estos momentos una
definición clara y consensuada de género, aunque a grandes líneas y siguiendo las
directrices marcadas por los primeros investigadores sobre este asunto, cabría decir
que cuando se utiliza esta expresión se están haciendo referencia a aquellas
características consideradas socialmente apropiadas para mujeres y varones dentro de
cada sociedad determinada.
15
1.1.2 Diferencias de género
Papalia, Wendkos y Feldman (2005), encontraron que, entre los hombres y las mujeres
aparecen diferencias psicológicas o conductuales. Aunque las niñas parecen tener una
ventaja biológica: son menos vulnerables que los niños desde la concepción, se
desarrollan más rápido, son menos reactivas al estrés y es más probable que
sobrevivan a la infancia. En la actualidad los investigadores han encontrado evidencia
para dar explicaciones biológicas a las diferencias de género; ya sean genéticas,
hormonales o neurológicas. Esas explicaciones no son concluyentes. Tanto la
naturaleza como la crianza desempeñan papeles importantes en lo que significa ser
hombre o mujer. Las influencias biológicas no necesariamente son universales,
inevitables o inmodificables; ni las influencias sociales y culturales son fáciles de
superar.
1.1.3 Roles de género
Papalia, Wendkos y Feldman (2005), indican que son las conductas, intereses,
actitudes, habilidades y rasgos de la personalidad que una cultura considera apropiados
para hombres o mujeres.
Por otra parte, Fernández (1996), expone que el proceso de socialización supone la
inscripción del individuo en lo social a través de asunción de roles a partir de los cuales
se organiza la relación entre los sexos.
Históricamente,
la
investigación
sobre
los
roles
de
género
ha
tratado
de
estudiarlos en el proceso del desarrollo del sujeto, priorizándose por algún
tiempo la socialización familiar como responsable de la asunción de roles
genéricos. Actualmente, desde una perspectiva cognitiva y sociocultural, se ha
desplazado el interés hacia el análisis de los roles adultos de carácter específico
desarrollados en el ámbito familiar, conyugal y laboral hacia la incidencia de los roles
de género en la construcción de esquemas de categorización del mundo hacia la
dinámica y estructura de los mismos en el contexto social de su producción. Fernández
et al.
16
1.1.4 El desarrollo de los roles de género:
Davis y Palladino (2008), definen que desde niños se conocen las expectativas
tradicionales con respecto a los hombres y a las mujeres. Una y otra vez se escucha
que los niños no juegan con muñecas, las niñas se convierten en enfermeras, y no
importa si un niño se ensucia, pero una niña debe ser delicada. A estas diferencias las
llamamos roles de género. Desde niños se aprende a que los roles de género, o
conductas consideradas apropiadas para hombres y mujeres en una cultura dada, se
relaciona con la ropa, los juegos, las herramientas y los juguetes.
Así también propone cuatro teorías, que se relacionan al desarrollo de los roles de
género, las cuales se describen a continuación:
a.
Teoría psicodinámica: Freud, citado por Davis y Palladino (2008), surge
de su idea que los niños están motivados por instintos sexuales. Así pues, el niño
busca la atención mediante la identificación con el padre del mismo sexo, si el
niño es como el padre o la madre, adquirirá esas características y lo que la
sociedad considera roles de género apropiados.
b.
Aprendizaje por observación: cuando le aplicamos a los roles de
género, está teoría propone que los niños aprenden estos roles de los padres (o
de otros cuidadores) a través de recompensas y castigos, junto con la imitación y
el modelamiento.
c.
Teoría del desarrollo cognoscitivo: explicación del aprendizaje de los
roles de género que sostiene que factores cognoscitivos dan origen a la
identidad, estabilidad y constancia de género.
d.
Teoría del esquema de género: explicación para el aprendizaje de los
roles de género que sugiere que los niños formas esquemas de los atributos
masculinos y femeninos, que influyen en la memoria, la percepción y los
comportamientos.
17
1.1.5 Dimensiones de la categoría género:
García (2006), define que una de las principales fortalezas de la categoría género, es
que ella supone en su interior un conjunto de dimensiones que posibilita un análisis
verdaderamente integrador de la realidad social de las mujeres y los hombres en su
devenir histórico.
García (2006), señala cinco dimensiones fundamentales que contiene el género:
a.
Biológica: esta dimensión en el análisis de género, viene dado por el
bimorfismo sexual de las sociedades en su mayoría. La expresión del bimorfismo
sexual lo constituyen los cuerpos. El género emerge en tanto de construye en
torno a los cuerpos y la sexualidad, en el que el bimorfismo sexual se le
han asignado elementos de vida. La categoría género incluye la dimensión
del sexo como un conjunto de características biológica, que en la especie
humana es bimórfica y agrupa a los sujetos de acuerdo a cinco áreas
fisiológicas:
genes,
hormonas,
órganos
reproductivos
internos,
órganos
reproductivos externos y gónadas.
b.
Económica: esta dimensión de género se expresa en tanto a las
sociedades organizadas genéricamente, existen actividades concebidas para las
mujeres y actividades para los hombres. A esto, desde la teoría de los géneros,
se le denomina “organización del trabajo por género” y no se ve como “natural”.
Un indicador importantísimo hoy de la dimensión económica del género, lo
constituye la feminización de la pobreza, de la agricultura, la prostitución, la
discriminación económica y laboral en función del género, entre otros.
c.
Psicológica: como dimensión de género, significa la subjetivización
individual de un orden social ya genérico, dado en las prácticas históricas y
simbólicas, subjetivación que tiene lugar precisamente por la existencia de
“otros” que se encargan de reproducir ¿o socializar?, más o menos
consientes, dicho orden social, y es un proceso que ocurre precisamente
18
en el devenir del sujeto por los diferentes ámbitos e instituciones sociales por
los que atraviesa su recorrido humano.
d.
Social: esta
dimensión
de
género
implica
a
las
normas
y
prohibiciones que se convierten en tabú en el contexto donde emergen para cada
sociedad. Las atribuciones, o asignaciones que se hacen a los
géneros,
también implican deberes de género y constituye unas de las formas más
eficaces de las sociedades para que las personas cumplan con el orden
social que se le asigna. Esta dimensión explica que el género se
construye
a
partir
de deberes y prohibiciones; relación fundamental para
construir lo que son las mujeres y los hombres.
e.
Política: supone
que
esta
dimensión
es
la
más compleja e
integradoras de las problemáticas del género. En esta dimensión, convergen
todas las anteriores en tanto deviene un resultado complejo entre ellas. La
categoría género como categoría política en las teorías de género, trata
una de las maneras en que la sociedad organiza
a los sujetos para
monopolizar y distribuir los poderes.
1.1.6 Estereotipos de género
Para Haugh, Hoffman y Cowan, citados por Papalia, Wendkos y Feldman (2005), los
estereotipos de género son ideas preconcebidas acerca de la conducta masculina o
femenina, como “todas las mujeres son pasivas y dependientes; todos los hombres son
agresivo e independientes”. Los estereotipos de género impregnan muchas culturas.
Aparecen en cierto grado en niños de dos y medio o 3 años, se incrementan durante los
años preescolares y alcanzan su máximo a los 5 años.
Por su parte, Davis y Palladino (2008), indican que un estereotipo es el conjunto de
creencias, compartidas por una sociedad, que tenemos sobre los miembros de un grupo
en particular.
19
Cuando empleamos estereotipos, nuestras respuestas hacia las personas se basan en
una categoría que las describen y no en las cualidades de los propios individuos. Los
estereotipos son tanto descriptivos como prescriptivos, ya que generan expectativas
acerca de lo que es y no es apropiado, en este caso para hombres y mujeres. Aronson,
citado por Davis y Palladino (2008).
Los estereotipos son limitantes y pueden constituir una forma de control social. El uso
de estereotipos basados en el sexo se refleja con conductas que van desde los cursos
que los estudiantes seleccionan, hasta las ocupaciones que la gente elige. Un hombre,
por ejemplo, tiene pocas probabilidades de inscribirse en un curso sobre economía del
hogar y pocos trabajadores de la construcción son mujeres. Aronson, citado por Davis y
Palladino (2008).
Así también Barberá y Martínez (2005), describen que aunque, por su propia definición,
nunca un estereotipo se corresponde con la realidad, es razonable pensar que los
cambios radicales producidos en la situación social de las mujeres y en las relaciones
de género durante los últimos treinta años se hayan dejado sentir, de alguna forma, en
la evolución de las creencias estereotipadas. Interesa igualmente conocer los cambios
acontecidos en la representación esquemática que cada cual construye sobre sí mismo.
1.1.7 Estereotipos de género en el trabajo
Las investigaciones demuestran que el estereotipo de las conductas es más común
cuando la persona se encuentra aislada o cuando destaca de alguna forma en un
ambiente homogéneo.
Los estereotipos también son más probables cuando se percibe que la categoría de la
persona y la ocupación en cuestión no embonan. Por ejemplo, se espera que los
gerentes sean agresivos y rudos; sin embargo, éstos no son atributos que generalmente
se esperen de las mujeres. Rudman y Glick, citados por Davis y Palladino (2008).
Es de saber entonces, que habitualmente los estereotipos suelen generalizarse, lo que
lleva a tener una imagen negativa o equivocada de las personas, y muchas veces
20
pueden negarse las oportunidades que tanto hombres como mujeres puedan tener en
un ambiente de trabajo.
Es así como puede presentarse lo que es la discriminación de género, la cual se
describe a continuación.
1.1.8 Discriminación de género
Para Barberá y Martínez (2005), la capacidad discriminatoria consiste en diferenciar;
distinguir como desiguales dos cosas cualesquiera que sean; dar trato de inferioridad.
El trato de inferioridad entre los seres humanos entra de lleno en el campo de la moral,
de los valores y de la política, porque ¿quién tiene el poder de tratar como inferior a
quién? En la oposición hombre/mujer las pautas de género han prescrito un patrón de
comportamientos – a los que van asociados sentimientos- que se aprenden y
transmiten de generación en generación y que, a pesar de que cambian con el tiempo,
conservan su naturalización al utilizarse como argumentos para el mantenimiento de la
superior a la del grupo de varones y la inferioridad del de mujeres.
1.1.9 Feminismo
Desde hace un buen número de años el movimiento feminista italiano, francés y
español, singularmente, se ha escindido en tres: el de la igualdad, el de la diferencia, y
el de una gran cantidad de mujeres que no están conformes ni con uno ni con otro. Sau,
citado por Barberá y Martínez (2005), se refiere en concreto a un solo feminismo que
consta de dos aspectos: interior y exterior.
En realidad el feminismo de la diferencia toma la diferencia sexual, eje central de la
teoría psicoanalítica, y lo asume totalmente, sólo que con la pretensión de revalorizarlo
y darle un lugar donde no lo tenía, pero dejando por lo demás las cosas como estaban.
La crítica a la igualdad es que ésta se nutre de valores masculinos. De este, todos los
avances conseguidos por las mujeres en los terrenos laboral, social, económico y
político tienden a asimilarlas a los hombres, tomándoles de modelo como el patriarcado
21
tiene por norma, de que la sociedad resultante sigue tan endrocéntrica como antes.
(Barberá y Martínez, 2005).
Esto sería así si las mujeres, al incorporarse al trabajo, los estudios, la política o al
ejercer su vida en libertad, lo hicieran miméticamente, sin cuestionar los contenidos.
Pero esto no a sido ni sigue siendo así. En el trabajo está harto denunciado el desajuste
salarial entre mujeres y hombres, aunque la tarea no está conseguida del todo, si se
tiene en cuenta que todo cambio es un proceso en el tiempo. (Barberá y Martínez,
2005).
A lo que he querido expresar con feminismo de interior y de exterior, es que en la
sociedad, como en un país, hay unos asuntos internos y otros externos, que tienen que
ver incluso con la relación con otros países. Y las mujeres, al ocuparse de sus propios
asuntos, tales como el divorcio, el derecho a la interrupción del embarazo, los temas de
salud, la maternidad, el ciclo menstrual, etc., han hecho feminismo de interior, a pesar
de que las representantes de la diferencia llamen a esto igualdad. Era necesario
dedicarse a ese interior antes de salir al exterior, es cierto. Ahora hay que sumar el
feminismo de exterior, ese que se pregunta si acaso el planeta es propiedad del
colectivo masculino exclusivamente, de modo que pueden hacer, bajo el signo político
que sea, lo que les convenga y les venga en gana. No sólo hay que compartir la
lavadora y el lavaplatos sino el destino de los residuos radioactivos, las minas
antipersona, el hambre y la miseria en el mundo, la cuestión de la guerra, pero no como
postulantas, no como ayuda del hombre, sino como individuos de pleno derecho, como
sujetos históricos, como ciudadanas, Sau, citado por Barberá y Martínez (2005).
1.1.10 Género y violencia
Desde el punto de vista de una psicología feminista podemos considerar la violencia
como una forma primitiva de comportamiento que tiene sus raíces en épocas anteriores
al nacimiento de la palabra y del discurso organizado que perite el uso de argumentos,
una de las características específicamente humanas. (Barberá y Martínez, 2005).
22
Los mismos autores indican que, las ideas sobre la legitimidad del uso de violencia
difieren de manera significativa entre hombres y mujeres, así como su utilización real.
Lo pone en evidencia el hecho de que el 95% de los delitos con uso de la violencia son
llevados a cabo por varones, mientras que sólo el 5% son obra de mujeres. (Barberá y
Martínez, 2005).
Existe desde hace tiempo una amplia polémica entre quienes atribuyen la tendencia a
desarrollar actitudes violentas a razones biológicas y quienes consideran que estas
actitudes obedecen a causas ambientales. Los trabajos a este respecto son muy
abundantes y no siempre las investigaciones coinciden en sus conclusiones. Ningún
trabajo, ya sea desde el punto de vista innatista ya sea desde el ambientalista, puede
pretender aportar datos absolutamente concluyentes, pero lo que se deriva del conjunto
de todos ellos es que tanto los factores de tipo biológico como los de tipo ambiental
representan un papel importante en la conducta humana, ya que el medio favorece o
reprime la expresión de determinados rasgos o tendencias innatas además de aportar
muchos de los elementos que consideramos conforman nuestra personalidad. (Barberá
y Martínez, 2005).
1.1.11 El acoso sexual, uno de los rostros de la violencia de género
Durante varias décadas las encuestas han revelado que el acoso sexual se ha
extendido en los centros de trabajo. Hordes citado por Davis y Palladino (2008). Por
ejemplo, en 1981 el Merit Systems Protection Board encuestó a más de 20,000
empleados de gobierno para determinar la prevalencia del acoso sexual. Algunos de
sus hallazgos fueron los siguientes: a) El 42% de las empleadas del gobierno
federal reportaron haber experimentado alguna forma de acoso sexual durante
los
dos
años
experimentado
anteriores
comentarios
a
la
encuesta. b) El 33% de las mujeres habían
sexuales
no
deseados,
28%
reportó miradas
sugerentes y 26% reportó haber recibido contacto físico sexual deliberado. El 1%
de la muestra había sido víctima de violación, intento de violación y ataque. c)
Muchos de los incidentes de acoso sexual se repitieron durante largos periodos,
23
duraron mucho tiempo y costaron el gobierno uno $189 millones durante los 2 años del
periodo del proyecto.
El acoso sexual hacia hombres es raro; sin embargo, los reportes de acoso a los
hombres tienden a recibir poca atención de los medios de comunicación masiva cuando
derivan en procedimientos legales, Barak, citado por Davis y Palladino (2008).
Mujeres de todas las edades, razas y estados civiles han sido víctimas de acoso en su
lugar de trabajo y en ambientes educativos, desde la escuela primaria hasta la
facultad de medicina. Quizás la incidencia de acoso sexual sea más elevada en
los centros de trabajo donde generalmente existe un menor número de mujeres,
como en el comercio, las operaciones de tránsito y los departamentos de bomberos.
Rosell, Miller y Barber, citados por Davis y Palladino (2008).
La mayoría de las víctimas de acoso sexual tratan de ignorar las conductas
ofensivas; por consiguiente, no reportan quejas porque temen represalias o
porque creen que la organización no responderá a sus quejas. Dansky y
Kilpatrick, citados por Davis y Palladino (2008).
Las víctimas de acoso sexual sufren varias consecuencias relacionadas con el trabajo,
como el deterioro del desempeño laboral y un mayor ausentismo. Paludi, citado por
Davis y Palladino (2008).
1.1.12 La perspectiva de género en el ámbito laboral
Durante décadas, las Ciencias Sociales no reconocieron la necesidad de analizar la
división sexual del trabajo, ya que se consideraba el resultado natural de las funciones
de hombres y mujeres en la reproducción biológica de la especie. Por ello, la Psicología
y otras ciencias se han interesado de forma relativamente reciente por indagar los
complejos mecanismos psíquicos y los diversos fenómenos socioeconómicos a través
de los cuales se desarrollan las relaciones de género en todos los niveles de la vida
cotidiana y más concretamente en la actividad laboral. (Barberá y Martínez, 2005).
24
Puesto que la gran diversidad cultural de roles de género han invalidado las
explicaciones exclusivamente biológicas, los estudios actuales tratan de analizar los
factores históricos, culturales, sociales, económicos y psicológicos que determinan el
desigual lugar ocupado por hombres y mujeres en el sistema laboral. Mead, citado por
Barberá y Martínez (2005).
1.1.13 Las mujeres como líderes
El género tiene el potencial de influir en las evaluaciones de los gerentes,
aunque tal vez no existe una tendencia general a devaluar las contribuciones
gerencias de todas las mujeres. ¿Cómo se debe comportar una mujer para
evitar esta devaluación? Si las mujeres actúan de acuerdo con el estereotipo de
los
hombres,
sus
colegas
masculinos
podrían
acusarlas
de
no
ser
lo
suficientemente femeninas, sin embargo, si se comportan de acuerdo con el
estereotipo femenino, sus colegas masculinos tienden acusarlas de no ser lo
suficientemente masculinas. (Tavris, citado por Davis y Palladino, 2008).
Muchas mujeres enfrentan obstáculos en los lugares de trabajo, como los
estereotipos de género, que tiene efectos negativos en sus oportunidades de
superación. En años recientes un mayor número de mujeres han sido contratadas y
promovidas a puestos de nivel gerencial, sin embargo, los cambios en las
responsabilidades familiares se están dando con lentitud. (Davis y Palladino, 2008).
1.2
Satisfacción laboral
1.2.1 Definiciones
Robbins (2004), la define simplemente como la actitud general del individuo hacia su
puesto. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales
del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberían ser.
Por su parte, González (2006), describe que La satisfacción laboral se puede definir
25
como el conjunto de actitudes que tiene un sujeto hacia la tarea asignada dentro de la
organización. Estas actitudes vendrán definidas por las características del puesto de
trabajo y por cómo está considerada dicha labor del sujeto.
1.2.2 La investigación en satisfacción laboral.
Muy estudiada ha sido la satisfacción laboral a lo largo del tiempo y prueba de ello, es
que se presentan algunas investigaciones que se han realizado desde mucho tiempo
atrás.
A mediados de los años veinte, Elton Mayo, un psicólogo australiano, introdujo el
concepto de emoción en la corriente de la psicología I-O de Estados Unidos. Griffin,
Landy y Mayocchi, citados por Landy y Conte (2005). Él pensaba que el trabajo en las
fábricas tenía como resultado diversas emociones negativas como la ira, el miedo y la
sospecha.
En 1932 la satisfacción laboral no se encontraba aún en los listados de los libros de
texto de psicología I-O. Viteles, citado por Landy y Conte (2005).
Cuatro décadas después, en 1976, se habían publicado más de 3,000 artículos de
investigación sobre este tópico. Locke, citado por Landy y Conte (2005). Para el 2002
el total era alrededor de 10,000 estudios.
Entre los años 1935 y 1955 la investigación sobre satisfacción laboral fue muy activa,
principalmente porque se pesaba que ésta se vinculaba con dos resultados muy
importantes para la industria: la prevención del descontento laboral en forma de huelgas
y la productividad. La idea era que si un empleador podía mantener alta la moral del
trabajador la compañía estaría libre de huelgas y sería más redituable. En la mayoría de
los intentos para medir la satisfacción se les preguntaba a los trabajadores sus
necesidades más importantes y el grado en el que éstas se cubrían. Se creía que entre
más se satisfacían las necesidades importantes, mayor sería la satisfacción del
trabajador. Schaffer, citados por Landy y Conte (2005).
26
1.2.3 Causas de la satisfacción laboral
Según Gonzalez (2006), las causas de la satisfacción laboral son las siguientes:
a. Buena disposición del trabajador para realizar sus tareas de la mejor forma
posible.
b. La existencia de diferentes tipos de actividades en el desarrollo del trabajo del
individuo.
c. Adecuada definición de su puesto de trabajo.
d. Libertad para el sujeto, en cuanto al desarrollo de sus tareas y en la aplicación de
diversos métodos de trabajo.
e. Oportunidad de formación para el sujeto, respecto a su puesto de trabajo.
f. Solución oportuna de los conflictos que puedan surgir.
g. Adecuada retroalimentación sobre su rendimiento laboral.
h. Grado de influencia de los demás compañeros de la organización, en cuanto al
desarrollo de su trabajo.
1.2.4 Factores que fomentan la satisfacción laboral
Según Stephen (2004), las evidencias existentes permiten identificar cuatro factores
que fomentan la satisfacción de los empleados. Las cuales se describen a continuación:
a. Trabajo mentalmente estimulante
Las personas prefieren trabajos que les den la oportunidad de aplicar sus destrezas
y capacidades y les ofrezcan tareas variadas, libertad y retroalimentación sobre su
desempeño. Estas características hacen que el trabajo provea un estímulo
intelectual.
b. Remuneraciones equitativas
Los empleados quieren esquemas de pago y ascenso que les parezcan
justos, claros y que respondan a sus expectativas. Cuando les parece que el
salario es equitativo y que se basa en las exigencias del trabajo, las
27
capacidades del individuo y los criterios salariales de la localidad, se sienten
satisfechos. Del mismo modo, los empleados quieren sistemas de ascenso
equitativos, los ascensos traen oportunidades de crecimiento personal, más
responsabilidades y una mejor posición. Por tanto es más probable que se
sientan satisfechos los individuos que perciben que las decisiones sobre lo
ascensos se toman de manera justa y equitativa.
c. Condiciones laborales de apoyo
Los empleados se interesan en su entorno laboral tanto por comodidad propia como
para facilitarse la realización de un buen trabajo. En los estudios se demuestra que
los empleados prefieren los entornos que no sean peligrosos ni incómodos. Además,
casi todos prefieren laborar cerca de casa, en instalaciones limpias y relativamente
modernas y con equipo y herramientas adecuadas.
d. Compañeros que los respalden
Las personas obtienen más del trabajo que el puro dinero o realizaciones materiales.
Para la mayoría, también llena la necesidad de contacto social. Por tanto, no es de
sorprender que tener compañeros amigables y que brinden apoyo aumento la
satisfacción laboral. El comportamiento del jefe es también un determinante
importante de la satisfacción. En general, en los estudios se encuentra que la
satisfacción de los empleados aumenta cuando el supervisor inmediato es
comprensivo y amigable, elogia el buen desempeño, escucha las opiniones de los
empleaos y muestra un interés personal en ellos.
Por su parte González (2006), menciona que existe una serie de factores que influyen
en la satisfacción laboral. Entre ellos cita los siguientes:
a. Satisfacción con el salario y con el sistema de promociones
La retribución (el salario, los beneficios, las pagas extraordinarias, etc.) es lo que el
sujeto recibe a cambio del desarrollo de su trabajo. Hay que tener en cuenta que
28
una adecuada y equitativa distribución de ésta, facilitará la satisfacción en el
trabajador. Las comparaciones que normalmente se suelen realizar tanto en el
exterior como en el interior de la empresa, respecto a este factor, son la principal
causa de insatisfacción en el trabajo. Por ello una adecuada equidad en la
asignación económica será favorable a la hora de proporcionar satisfacción laboral a
los trabajadores.
En lo que respecta a la política de promociones que aplica la organización, la
satisfacción laboral existirá cuando el sujeto perciba que la política se ha llevado a
cabo con claridad y con absoluta equidad. Una percepción negativa por parte del
sujeto, de la aplicación de la política de ascensos, va a provocar que el trabajador no
se esfuerce en su labor. Esto se traducirá en una disminución de la productividad y
en la creación de un mal ambiente laboral.
b. Buenas condiciones laborales
En este caso existirá satisfacción laboral, cuando el trabajador realice su tarea
dentro de un ambiente de trabajo favorable e integrado en una cultura
organizacional adecuada. El horario, el diseño del puesto de trabajo, los descansos,
etc., son factores que influyen a la hora de establecer un agradable ambiente
laboral. Por lo tanto, un buen establecimiento de todos estos factores provocará que
el individuo esté satisfecho en su puesto de trabajo.
c. Satisfacción con el estilo de liderazgo aplicado en la organización
El estilo de líder que existe en la empresa va a tener un papel fundamental de cara
a la satisfacción laboral de los trabajadores. Dependiendo de las características
personales de éstos, se puede deducir que los líderes que adoptan una conducta
flexible van a ejercer una influencia positiva en el trabajador, encaminando a éste a
lograr su satisfacción laboral. Mientras que una conducta intransigente, provocará
insatisfacción en el sujeto. Además aquellos líderes que ejerzan una supervisión
29
exhaustiva en el desarrollo del trabajo del subordinado, inducirán a la satisfacción
laboral del mismo.
d. Adaptación adecuada entre trabajador y puesto de trabajo
La adaptabilidad entre las habilidades del trabajador y su puesto de trabajo, influirán
a la hora de que el sujeto pueda obtener satisfacción laboral. Cuanto más
compatible sean sus actitudes con la labor asignada, mayor sensación de logro
tendrá el sujeto, y por lo tanto mayor satisfacción personal y laboral. En este
aspecto también tiene una gran importancia las felicitaciones por la realización de
las tareas bien hechas, las críticas por parte de los jefes, la retroalimentación, la
opinión de los compañeros, etc.
1.2.5 La conducta del individuo y la satisfacción laboral
Para González (2006), la conducta del individuo dentro de la organización tiene una
estrecha relación con el logro de su satisfacción laboral. Según él, los principales
factores que afectan a esta conducta son:
a. El rendimiento laboral
Son muchos los autores que han analizado la relación existente entre satisfacción
laboral y rendimiento del individuo. Unos autores establecen que, el aumento o
disminución del rendimiento de un individuo está condicional al grado de satisfacción
que pueda tener éste dentro de la organización. Por lo tanto la satisfacción es
considerada como la causa del rendimiento del trabajador (a mayor satisfacción,
mayor rendimiento). Hay que tener en cuenta que tanto el rendimiento como la
satisfacción, aparte de relacionarse entre sí, también lo hacen con otros elementos
existentes en la organización, y que pueden ser influenciados de manera efectiva
por estos últimos.
30
b. El absentismo
Se puede definir como la ausencia continuada al trabajo por parte del trabajador. En
este caso se analizarán, más que la satisfacción, la insatisfacción y el absentismo,
ya que estos dos aspectos tienen más congruencias entre sí.
Se puede decir, por ello, que cuando el trabajador se siente insatisfecho tiende a
faltar al trabajo de forma continuada, ya que su intención es el cambio de empleo.
Por el contrario cuando está plenamente satisfecho con su labor, el sujeto tenderá a
tener niveles bajos de absentismo.
c. La rotación en el trabajo
Los autores establecen que la relación existente entre la rotación y la satisfacción
en negativa. A mayor satisfacción en el puesto de trabajo, menor intención de
abandonar el empleo posee el sujeto. Por el contrario, a menos satisfacción, mayor
es la intención del sujeto a cambiar de trabajo.
1.2.6
Teorías sobre la satisfacción laboral
a. Teoría del valor
En esta teoría, propuso que la importancia relativa que tiene un aspecto particular
del puesto para el trabajador, influye en el grado en el que dicho trabajador
responde a él. Por ejemplo, si usted valora un salario alto, el salario real podría
tener un efecto muy importante en su satisfacción laboral total. De la de misma
manera, si no le da gran valor a las oportunidades de promoción, la oportunidad real
de obtenerla no tendría gran influencia sobre su satisfacción total. Locke, citado por
Landy y Conte (2005).
b. Teoría del proceso oponente
Esta teoría está basada en gran parte en las teorías de la emoción más que de
cognición. Esta teoría tenía como hipótesis que cada reacción emocional estaba
31
acompañada por otra reacción emocional opuesta. Por tanto si usted experimentara
alegría al interactuar con un supervisor, existiría también una reacción emocional
negativa subyacente que no se presentaría mientras continuara la interacción. Pero
si la interacción terminara (p.e., si a usted lo transfirieran o su supervisor
renunciara), aparecería el estado emocional negativo, ya que no existiría estado
emocional positivo alguno al que oponerlo (esta es la razón del término teoría del
“proceso oponente”). Landy, citado por Landy y Conte (2005).
c. Teoría de las necesidades saciadas:
Teoría creada por Maslow (1991) en la que presenta que la satisfacción es una
función del grado en que las necesidades personales del individuo están cubiertas
en la situación laboral. Cree que el hombre es un ser cuyas necesidades
crecen y cambian a lo largo de toda su vida. A medida que el hombre
satisface sus necesidades básicas o primarias, otras más elevadas como las
secundarias ocupan el predominio de su comportamiento y se vuelven
imprescindibles.
Las
necesidades
no
satisfechas
influyen
en
el
comportamiento y en los objetivos que tenga cada persona a lo largo de su
vida.
Las necesidades más bajas requieren un patrón que es más rápido y más
fácil de saciar, ya que es mucho más accesible conseguir alimento y
seguridad, que estatus social, realización o reconocimiento en alguna obra
hecha por alguien. Es así que todos buscan satisfacer sus necesidades a lo
largo
de
su vida,
sin embargo,
estas
serán
saciadas
dependiendo
las
condiciones y situaciones en las cuales se encuentre la persona.
d. Teoría de la coherencia:
En esta teoría las personas se encuentran satisfechas con aquellos trabajos que
son más coherentes con los conocimientos que tiene de sí misma y de los demás.
32
Por tanto, en el grado en que una situación esté de acuerdo con el concepto que
una persona tiene de sí misma en relación con su capacidad para ser competente y
satisfacer sus necesidades, en ese grado esa persona se considera satisfecha.
(Chiavenato, 2000).
Por otra parte, Robbins y Coulter (2007) dicen que es semejante en el grado en que
una situación esté de acuerdo con el concepto que el grupo de referencia tiene de
una persona en relación con lo propio y adecuado a ella, en ese grado esa persona
estará satisfecha. En definitiva el grado de auto estimación y las normas del grupo
son los que delimitan en buena parte el grado de satisfacción.
e. Teoría de dos factores de Herzberg
Koontz y Weihrich (2004), la describen diciendo que, un individuo en su lugar de
trabajo está rodeado de una serie de condiciones como el clima laboral,
reglamentos internos, manuales, políticas, etc., que en determinado momento
funcionan como elementos motivacionales.
Desde su perspectiva, Herzberg citado por Koontz y Weihrich (2004), divide esta
teoría en dos factores, los primeros, los ha denominado como factores higiénicos,
refiriéndose a la idea de mejorar los elementos que pudiese generar cierta
manifestación en la satisfacción de los trabajadores. Estos están relacionados con
el contexto de trabajo y se refieren a los niveles de orden inferior de las
necesidades planteadas por la teoría de la pirámide de Maslow que son las
fisiológicas, de seguridad y sociales.
En segundo lugar, se encuentran los factores motivacionales que generan un
aumento en la productividad debido a una motivación sostenida en el tiempo,
considerando que la motivación viene de la mano con emociones relacionadas con
el reconocimiento y la significación de su trabajo. Su existencia produce
sensaciones de satisfacción o no satisfacción. Estos factores hacen referencia al
contenido del trabajo y se asocian al cumplimiento de las necesidades superiores
en la jerarquía de Maslow, de reconocimiento y autorrealización.
33
f. Teoría de la equidad
Está teoría fue creada por Adams (1994) quien cree que una persona compara la
razón de sus insumos y resultados con la razón en otra persona, cuando piensa que
es comparable con ella. Es considerada como una teoría de motivación en el
trabajo, no obstante se toma como teoría de satisfacción laboral. Si la persona no
encuentra un equilibrio se sentirá mucho más insatisfecha e intentará alcanzar el
equilibrio trabajando más o menos eficientemente con el fin de intentar obtener
mayores recompensas. Además los miembros de la organización tienden a
sobreestimar la paga de los demás que hacen trabajos similares, lo cual hace que
su paga sea vista menos favorable.
1.2.7 Motivación, desempeño y satisfacción
Según Reyes (2000) plantean que la satisfacción es el resultado de la motivación con el
desempeño del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las expectativas
individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y
recompensa.
Reyes (2000), señala que el modelo debe plantear los factores que inciden
directamente sobre la satisfacción son las recompensas intrínsecas (relaciones
interpersonales, autorrealización, etc.); y el nivel de recompensa que el individuo cree
que debe recibir. Los tres factores antes mencionados son resultado del desempeño o
realización en el trabajo.
Para Reyes (2000), los determinantes del desempeño y la realización en el trabajo, no
se reducen sólo a la motivación del individuo hacia éste, sino que incluyen las
habilidades y rasgos del individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree esencial
para realizar un trabajo eficaz.
34
1.2.8 Efecto de la satisfacción laboral en el desempeño de los empleados
Para Robbins (2005) el interés de los administradores en la satisfacción con el trabajo
se centra en su efecto en el desempeño de los empleados y es por ello que existen
estudios con relación a la satisfacción en la productividad, ausentismo y rotación.
a. Satisfacción y Productividad
Para Robbins (2005), cuando se reúnen datos de satisfacción y productividad en
toda la organización, más que en el plano individual, se encuentra que las empresas
con más empleados satisfechos son más eficaces que aquellas con menos
empleados satisfechos. Es muy posible que la razón de que no exista bastante
apoyo par a hipótesis de que la satisfacción es causa de la productividad es porque
los estudios se han enfocado en las personas más que en las compañías y que las
medidas de la productividad en el plano de los individuos no toman en cuenta todas
las influencias recíprocas y las complejidades de los procesos que se desenvuelven
en el trabajo. Por ende, aunque no se esté en posición de decir que un trabajador
más contento es más productivo, quizá sea cierto que las organización contentas
con más productivas.
b. Satisfacción y ausentismo.
Según Robbins (2005), se encuentra una relación negativa constante entre
satisfacción y ausentismo, pero la correlación es moderada, por lo regular de menos
que +0.40 es de entender que los trabajadores insatisfechos tienen más
probabilidades de faltar al trabajo.
c. Satisfacción y rotación.
Al igual que la productividad y el ausentismo, Robbins (2005), afirma que la
satisfacción también tiene relación negativa con la rotación; de hecho, es una
correlación más intensa que la detectada con el ausentismo. Sin embargo, factores
como las condiciones del mercado de trabajo, esperanza de otras oportunidades de
35
34 trabajo y antigüedad en la organización también son restricciones importantes
para decidir si se deja o no el trabajo actual.
1.2.9 Los empleados expresan su insatisfacción
Según Stephen (2004), los empleados manifiestan su insatisfacción de varias maneras.
Por ejemplo, más que renunciar se quejan, se insubordinan, roban pertenencias de la
organización o eluden parte de sus responsabilidades. Existen cuatro respuestas que
difieren en dos dimensiones: constructivas o destructivas y activas o pasivas. Se
definen de la siguiente manera.
a. Salida: Es un comportamiento dirigido a abandonar la organización, como
buscar otro trabajo o renunciar.
b. Vocear: Tratar activa o constructivamente de mejorar las condiciones, como al
sugerir mejoras, analizar los problemas con los superiores y algunas formas de
actividad sindical.
c. Lealtad: Esperar pasivamente, aunque con optimismo, a que mejoren las
condiciones; por ejemplo, defender a la organización ante críticas externas y
confiar en que la organización y su administración “hacen lo correcto”.
d. Negligencia: Dejar que las condiciones empeoren, como por ausentismo o
retardo crónicos, poco empeño o tasa elevada de errores.
Los comportamientos de salida y negligencia abarcan nuestras variables de
desempeño: productividad, ausentismo y rotación. Pero en este modelo se amplían la
respuesta de los empleados para incluir el vocear y la lealtad, conductas constructivas
que permiten a los individuos tolerar situaciones desagradables o revivir condiciones
satisfactorias.
36
1.2.10 Debemos prestar atención a la actitud de los empleados
Los psicólogos han estudiado actitudes laborales, pero las más estudiadas son la
satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Si bien estas dos actitudes son
diferentes, pero tienen una alta correlación y dan como resultado conductas similares
de los empleados. Los análisis indican que los empleados satisfechos tienden a estar
comprometidos con una organización y es mayor la probabilidad de que los empleados
satisfechos y comprometidos asistan a trabajar, permanezcan en la organización,
lleguen a tiempo, hagan bien su trabajo y demuestren conductas útiles para la
organización que los empleados que no están satisfechos. (Stephen, 2004).
1.2.11 Medición de la satisfacción laboral
Stephen (2004), describe los dos métodos más conocidos, de la siguiente manera:
a. Calificación única general
Consiste en pedir a las personas que respondan a una pregunta, como ésta:
“Considerando todos sus aspectos, ¿qué tan satisfecho se siente con su trabajo?”
Los entrevistados dan su respuesta rodeando con un círculo un número entre uno y
cinco que corresponden a las contestaciones “muy satisfecho” o ”muy insatisfecho”.
b. La calificación sumada
Este método es más elaborado. Se identifican los elementos clave de un trabajo y
se pregunta al empleado su opinión respecto a cada uno de ellos. Entre los factores
característicos que se incluirán están la índole del trabajo, supervisión, salario
actual, oportunidades de ascender y relaciones con los compañeros. Estos factores
se califican con una escala estandarizada y se suman para dar una calificación
general de la satisfacción en el trabajo.
37
Por su parte Ruiz, Escribano y Landa (2005) determinan que para la medida de la
satisfacción laboral, pueden distinguirse, en términos generales, dos tipos de métodos:
los indirectos y los directos.
En los métodos indirectos, habitualmente técnicas proyectivas los sujetos desconocen
la información que están revelando sobre sus actitudes, por lo que es difícil falsearla.
Frente a esta ventaja, los métodos indirectos presentan muchos inconvenientes, como
las dificultades que suponen la interpretación de los datos, la imposibilidad de
cuantificación, los procedimientos de aplicación, etc.
Los métodos directos se centran fundamentalmente en el uso de cuestionarios.
Habitualmente se utilizan escalas tipo Likert, en las que ofrecen varias alternativas de
respuesta graduadas en intensidad (desde el total acuerdo al total desacuerdo), que
pueden ofrecer una medida global, o suma de todos los ítems de la escala, y/o
multidimensional.
Según Ruiz, Escribano y Landa (2005), la medida de la satisfacción laboral presenta
una serie de ventajas:
a. Permite conocer las actitudes de los trabajadores, tanto de modo global como en
sus diversas facetas y establecer las posibles diferencias que puedan
presentarse en los distintos grupos de empleados.
b. Dada la importancia que tiene la satisfacción laboral, tanto para el trabajador
como para la organización, las medidas periódicas de satisfacción permiten
prevenir y modificar las actitudes negativas.
c. Por último, las medidas de satisfacción laboral incrementan el flujo de
información en todas las direcciones, permitiendo conocer la aceptación de los
cambios y avances propuestos.
38
1.2.12 Satisfacción laboral y satisfacción de los clientes
Las pruebas indican que los empleados satisfechos aumentan la satisfacción y la
lealtad de los clientes. ¿Por qué? En las organizaciones de servicio, la retención y
abandono de los clientes depende en buena medida de la manera en que los tratan los
empleados. Es más probable que si los empleados están satisfechos sean más
corteses, animados y sensibles, lo cual es apreciado por los clientes. Y como los
empleados satisfechos rotan menos, es más probable que los clientes encuentren
rostros familiares y reciban un servicio con experiencia. Estas cualidades favorecen la
satisfacción y lealtad de los clientes. Además, la relación parece aplicarse a la inversa:
los clientes insatisfechos acentúan la insatisfacción de los empleados. Los empleados
que tienen contacto frecuente con los clientes dicen que cuando éstos son groseros,
desconsideras o sus exigencias son irrazonables, su satisfacción con el trabajo se
afecta negativamente. (Stephen, 2004).
Según la literatura presentada y haciendo una síntesis de los temas propuestos, se
puede decir que las características personales del trabajador ejercen una influencia
sobre su nivel de satisfacción laboral, es decir que el género puede ser considerado
entre otros muchos temas, una variable determinante en los niveles de satisfacción de
los empleados.
Además de ello, existen también numerosos factores consistentes específicamente al
puesto de trabajo que pueden influir en el nivel de satisfacción laboral, como lo es el
salario, relaciones con el jefe y compañeros, remuneraciones equitativas, entre otras.
La presente investigación analiza la influencia del género sobre la satisfacción laboral
confirmando este resultado e igualmente, revisa las diferencias entre hombres y
mujeres respecto a la influencia de otras variables sociodemográficas, del puesto y de
la organización sobre la satisfacción con el trabajo, detectando diferencias notables
entre ambos sexos en algunos aspectos.
39
II.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la actualidad, tanto hombres como mujeres buscan ser vistos como individuos
capaces de sobresalir en todos los aspectos de la vida; sin embargo en algún momento
de la vida ambos sexos han sido sujetos de discriminación y a tener todo lo contrario a
lo que aspiran, a ser tratados con igualdad.
En primer lugar es importante mencionar que las mujeres han sido sujetas a
desigualdades a lo largo de la historia, es decir, a no tener los mismos derechos que los
hombres y a ser vistas como el sexo débil, sin embargo a esas mismas desigualdades
el hombre se enfrenta con más frecuencia, debido a esa equidad de género que buscan
las sociedades actualmente.
Muy discutido es el lugar que deben ocupar los hombres y las mujeres en el área
laboral, así como a los derechos y obligaciones que se les deben dar. Es indispensable
que las instituciones, brinden a sus trabajadores hombres y mujeres un ambiente físico
y psicológico en el que se sientan satisfechos, para que puedan ser productivos y así
alcanzar las metas y objetivos organizacionales.
Es importante mencionar que cuando los empleados están insatisfechos, puede verse
afectado su rendimiento y la productividad de la institución, podrá observarse poca
identificación y poco compromiso con el cumplimiento de metas, además tiende a
elevarse el índice de rotación de personal así como la desmotivación o falta de interés
en la realización de sus actividades.
Analizando lo importante que es para las instituciones de salud, tener un recurso
humano con un alto nivel de satisfacción laboral, puesto que trae grandes beneficios, no
solo para la institución en sí, sino también para los trabajadores que la conforman y
para la comunidad que quienes prestan sus servicios, es interesante, que con la
presente investigación se llegue a determinar el nivel de satisfacción laboral de los
40
trabajadores, según su género y concluir si de alguna manera esto puede influir en
dicho nivel.
Por lo anteriormente descrito, es importante plantearse la siguiente pregunta de
investigación:
¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral que poseen los empleados de la Dirección de
Área de Salud de Huehuetenango y su relación con el género?
2.1
OBJETIVOS
2.1.1
Objetivo General
Determinar cuál es el nivel de satisfacción laboral que poseen los empleados de la
Dirección de Área de Salud de Huehuetenango y su relación con el género.
2.1.2
Objetivos Específicos
Conocer el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores que laboran en la
Dirección de Área de salud.
Establecer quienes poseen mayor nivel de satisfacción laboral, según su
género.
Determinar los factores que intervienen en la satisfacción laboral de los
trabajadores.
2.2
VARIABLE DE ESTUDIO
Satisfacción Laboral
41
2.3 DEFINICIÓN DE VARIABLE
CONCEPTUAL:
Satisfacción Laboral:
González (2006), describe que La satisfacción laboral se puede definir como
el conjunto de actitudes que tiene un sujeto hacia la tarea asignada dentro de
la organización. Estas actitudes vendrán definidas por las características del
puesto de trabajo y por cómo está considerada dicha labor del sujeto.
OPERACIONAL:
Satisfacción Laboral:
Para efectos del presente estudio, se entenderá Satisfacción Laboral como
se define según el cuestionario para evaluar satisfacción laboral de De León
Moreno (2004), el cual incluye tres aspectos: Identificación con la empresa,
Reconocimiento laboral y Desarrollo laboral.
2.4
ALCANCES Y LÍMITES
La investigación se realizó en la Dirección de Área de Salud, de Huehuetenango, misma
que se llevó a cabo en el mes de septiembre del año dos mil trece.
En la presente investigación se incluyeron 30 trabajadores de la Dirección de Área de
Salud, de los cuales 15 son hombres y 15 son mujeres, comprendidos entre las edades
de 18 a 45 años de edad.
En cuanto a los sujetos, se seleccionaron hombres y mujeres de distintos grados de
escolaridad y edad que laboran en la Dirección de Área de Salud.
42
Se encontró un poco de dificultad, respecto al tiempo del que disponían los trabajadores
para contestar el cuestionario.
Los resultados de este estudio, no pueden extrapolarse a otra población a menos que
compartan las mismas características.
2.5
APORTE
La investigación es de beneficio para la institución, pues aporta resultados importantes,
indicando el nivel de satisfacción de sus trabajadores, mismo que les puede servir para
analizar las condiciones que ofrecen a sus colaboradores y la mejora del clima
organizacional.
Para los trabajadores, es de beneficio, ya que puede contribuir a lograr a que la
institución brinde servicios que cubran sus necesidades y con ello lograr la satisfacción
de sus empleados.
Para la Universidad Rafael Landívar, es un aporte informativo para establecer la
importancia del género y su relación con la satisfacción laboral.
Para el ramo de la Psicología Industrial, aporta antecedentes importantes para futuros
graduandos y que se interesen en profundizar más sobre el tema de investigación.
Dicha investigación puede ser de beneficio para Guatemala, ya que pondrá de
manifiesto si en las organizaciones actuales, aún se percibe la desigualdad de género.
43
III.
3.1
MÉTODO
Sujetos
La investigación se realizó con una muestra de 30 personas, las cuales se conforman
por 15 hombres y 15 mujeres, los cuales pertenecen a puestos operativos. Todos
comprendidos en las edades de 18 a 45 años, que laboran en la Dirección de Área de
Salud de Huehuetenango.
El tipo de muestreo que se utilizó es por cuota, ya que como lo indica Bisquerra (2009),
este muestreo se emplea cuando no se puede disponer de una muestra escogida al
azar pero aún así se quiere una muestra representativa de la población y se fijan unas
cuotas consistentes en un número de individuos que reúnen unas determinadas
condiciones o variables demográficas en la población.
Puesto
Puestos Varios
3.2
Género
Total
M
F
15
15
30
Instrumento
El instrumento que se utilizó para medir la satisfacción laboral es el CUESTIONARIO
PARA EVALUAR LA SATISFACCIÓN LABORAL, elaborado por la licenciada María
Alejandra de León Moreno en el año 2004, avalado y revisado por el Licenciado Juan
Manuel Cartagena, Licenciado Julio Roberto Arévalo y Licenciada Cecilia Wong de la
ciudad capital.
Este instrumento está estructurado para responder de una forma autoaplicable. Es decir
que cada sujeto pudo resolverlo de forma independiente al momento de aplicación.
Consta de 16 ítems, los cuales están divididos en tres áreas, cada una de ellas se
44
identifica con un factor motivacional. El tiempo de resolución es de 15 a 20 minutos
máximo.
El objetivo del instrumento es describir tres factores que influyen en la satisfacción
laboral: Identificación con la empresa, Reconocimiento Laboral y Desarrollo Laboral.
A continuación se presentan los factores que mide el cuestionario, así también como los
ítems de cada factor:
Total de ítems
Factores
No. de ítems
Identificación
1,2,6,9,12,16
6
38%
3,5,7,11,13
5
31%
4,8,10,14,15
5
31%
16
100%
%
con la empresa
Reconocimiento
Laboral
Desarrollo
Laboral
TOTAL
La interpretación de las respuestas son las siguientes:
ÍTEMS
3.3
INTERPRETACIÓN
Totalmente de acuerdo
Totalmente satisfecho
De acuerdo
Satisfecho
Desacuerdo
Insatisfecho
Totalmente desacuerdo
Totalmente insatisfecho
Procedimiento
Elección del tema de investigación.
45
Aprobación del tema por parte del Departamento de Psicología.
Búsqueda de información bibliográfica de cada una de las variables a
investigar.
Selección de la institución y población.
Selección del instrumento a utilizar.
Se realizó una visita a las instalaciones de la Dirección de Área de Salud y se
presentó la propuesta de investigación al Director del Área de Salud de
Huehuetenango.
Se solicitó autorización por escrito al Director para realizar la investigación.
Se procedió a realizar la aplicación del cuestionario para evaluar la
Satisfacción Laboral a los sujetos seleccionados.
Luego de obtener la información, se procedió a tabular los resultados.
Se hizo la respectiva discusión de resultados.
Se elaboraron las conclusiones y recomendaciones respectivas, partiendo de
los resultados obtenidos.
Se realizó la entrega del proyecto final.
3.4
Tipo de investigación, Diseño y metodología estadística
La presente investigación de tipo descriptiva, ya que según Hernández, Fernández y
Baptista (2006), los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades,
características y los perfiles importantes de las personas, grupos, comunidades o
cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis.
La metodología estadística que se utilizará son medidas de tendencia central, tales
como: la media, la mediana, la moda y desviación estándar, que Hernández,
Fernández, Baptista (2006), la definen como “valores medios o distribución que sirven
para ubicarla dentro de la escala de medición”. Todo con el apoyo de Excel y
programas estadísticos. Los resultados se representarán por medio de cuadros y
gráficas.
46
IV.
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
La presente investigación se basó principalmente en establecer el nivel de Satisfacción
Laboral en trabajadores de la Dirección de Área de Salud de Huehuetenango, tomando
en cuenta el género de los sujetos evaluados.
Para establecer el nivel de Satisfacción Laboral de los trabajadores, se utilizó el
cuestionario autoaplicable de Satisfacción Laboral, utilizándolo tanto en hombres como
en mujeres que ocupan los puestos de Asistente Administrativo, Secretaría, Asistente
de Archivo, Oficinista y Paramédico Laboratorista.
Se presenta el siguiente cuadro, para comprender los resultados obtenidos por el
cuestionario.
CUADRO 4.1 Interpretación y Rangos.
Nivel de Satisfacción
Abreviatura
Rango
TS
49-64
Satisfecho
S
33-48
Insatisfecho
I
17-32
TI
0-16
Totalmente satisfecho
Totalmente Insatisfecho
Los resultados obtenidos por los trabajadores se presentan en la siguiente tabla.
47
TABLA 4.1 Nivel de Satisfacción Laboral en trabajadores de la Dirección de Área de
Salud.
No.
Sexo
Puesto
Punteo
Nivel de Satisfacción
1
F
Asistente Administrativa
38
S
2
F
Secretaria
42
S
3
F
Asistente Administrativa
52
TS
4
F
Asistente Administrativa
52
TS
5
F
Asistente de Archivo
63
TS
6
F
Paramédico I Laboratorista
51
TS
7
F
Oficinista I
40
S
8
F
Oficinista II
50
TS
9
F
Oficinista III
57
TS
10
F
Oficinista III estadística
56
TS
11
F
Secretaria PEC Financiera
48
S
12
F
Oficinista I oficina
49
TS
13
F
Oficinista IV
49
TS
14
F
Asistente de Archivo
53
TS
15
F
Asistente Administrativa
55
TS
16
M
Asistente Administrativo
50
TS
17
M
Secretario
49
TS
18
M
Asistente Administrativo
57
TS
19
M
Asistente Administrativo
47
S
20
M
Asistente de Archivo
56
TS
21
M
Paramédico II Laboratorista
53
TS
22
M
Oficinista I
48
S
23
M
Oficinista II
51
TS
24
M
Oficinista III
50
TS
25
M
Oficinista IV
45
S
26
M
Oficinista II estadística
50
TS
27
M
Asistente Administrativo
63
TS
28
M
Secretario PEC Financiero
53
TS
29
M
Trabajador operativo IV
55
TS
30
M
Trabajador operativo III
49
TS
48
TABLA 4.2 Resultados de medidas de Tendencia Central
MEDIA
50.97
MEDIANA
50
MODA
50
Desviación Estándar
5.61
En base a la estadística aplicada los resultados que se obtuvieron son: La media del
grupo es de 50.97, la mediana es de 50 y la moda es 50, lo que indica que la mayoría de
los trabajadores presenta un nivel alto de Satisfacción Laboral. Además se obtuvo una
desviación estándar de 5.61.
49
CUADRO 4.2 Nivel de Satisfacción Laboral en Trabajadores de la Dirección de Área de
Salud.
NIVEL DE SATISFACCIÓN
No. DE TRABAJADORES
PORCENTAJE
Totalmente Satisfecho
23
77%
Satisfecho
7
23%
Insatisfecho
0
0%
Totalmente Insatisfecho
0
0%
Nivel de Satisfacción Laboral en
Trabajadores de la Dirección de Área de
Salud.
77%
23%
Totalmente
Satistecho
Satisfecho
0%
0%
Insatisfecho
Totalmente
Insatisfecho
Gráfica 4.2
Fuente: Cuadro 4.2
30 Participantes
Del 100% de los trabajadores evaluados, el 77% se encuentra dentro del nivel
Totalmente Satisfecho, en tanto que el 23% se encuentra dentro del nivel Satisfecho.
En contraparte ningún empleado se encuentra en el nivel Insatisfecho o Totalmente
Satisfecho.
Según los datos obtenidos los trabajadores en la mayoría, presentan un alto nivel de
Satisfacción Laboral.
50
CUADRO 4.3 Nivel de Satisfacción Laboral, según el Género.
NIVEL DE SATISFACCIÓN
Hombres
Mujeres
Total
Totalmente Satisfecho
37%
40%
77%
Satisfecho
13%
10%
23%
Insatisfecho
0%
0%
0%
Totalmente Insatisfecho
0%
0%
0%
Nivel de Satisfacción Laboral, según el
género
Mujeres
40%
Hombres
37%
13%
10%
0
Totalmente
Satisfecho
Satisfecho
0
Insatisfecho
0
0
Totalmente
Insatisfecho
Gráfica 4.3
Fuente: Cuadro 4.3
En base a: 15 Hombres y 15 Mujeres
Según los datos obtenidos, el nivel de satisfacción laboral en el personal de la
Dirección de Área de Salud, los punteos más altos en el nivel Totalmente Satisfecho,
son los de los hombres con el 40% y en desventaja las mujeres con un 37%. En
contraparte en el nivel Satisfecho, las mujeres son las que más puntúan con un 13%
en comparación a los hombres con el 10%. Según los datos obtenidos, tanto
hombres como mujeres, presentan un alto nivel de Satisfacción Laboral.
51
CUADRO. 4.4 Factores que Intervienen en la Satisfacción Laboral.
FACTORES
%
Identificación con la empresa
50%
Reconocimiento Laboral
10%
Desarrollo Laboral
40%
Total
100%
Factores que Intervienen en la Satisfacción
50%
Laboral
40%
10%
Identificación con
la empresa
Reconocimiento
Laboral
Desarrollo Laboral
Gráfica 4.4
Fuente: Cuadro 4.4
30 Empleados
Según los datos obtenidos, los factores que más intervienen en la satisfacción
Laboral de los trabajadores son la Identificación con la empresa que representa el
50% y el Desarrollo Laboral que representa el 40%, en contraste el Reconocimiento
Laboral es poco relevante para que los empleados tengan un nivel alto de
Satisfacción Laboral. Por lo que puede deducirse que en la institución reciben poco
reconocimiento por su labor.
52
CUADRO 4.5 Factores que Intervienen en la Satisfacción Laboral, según el Género.
FACTORES
HOMBRES
MUJERES
%
Identificación con la empresa
20
30
50%
Reconocimiento Laboral
6
4
10%
Desarrollo Laboral
18
22
40%
44
56
100%
TOTAL
Factores que Intervienen en la Satisfacción
Laboral, según el Género
Mujeres
Hombres
30%
22%
20%
4%
Identificación con la
empresa
20%
6%
Reconocimiento Laboral
Desarrollo Laboral
Gráfica 4.5
Fuente: Cuadro 4.5
En base a: 15 Hombres y 15 Mujeres
Según los datos obtenidos, en el factor Identificación con la empresa el 30%
representa a las mujeres y el 20% representa a los hombres; lo que indica que
probablemente las mujeres se encuentran más identificadas con la institución. En el
Reconocimiento Laboral el 4% representa a las mujeres y el 6% a los hombres, por
lo que puede decirse que tanto hombres como mujeres reciben poco reconocimiento
por sus labores; y en el Desarrollo Laboral el 22% representa a las mujeres y el 20%
representa a los hombres lo que indica que para ambos géneros este factor influye
en su satisfacción laboral.
53
V.
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Las organizaciones actuales, se interesan porque sus empleados se sientan
satisfechos de ejercer la labor que realizan o de sentirse identificados a determinada
empresa u organización.
Algunos autores destacan la importancia de contar con personal altamente
satisfecho, González (2006), describe que la satisfacción laboral se puede definir
como el conjunto de actitudes que tiene un sujeto hacia la tarea asignada dentro de
la organización. Estas actitudes vendrán definidas por las características del puesto
de trabajo y por cómo está considerada dicha labor del sujeto.
Es por ello que la presente investigación tuvo como objetivo determinar los niveles
de Satisfacción Laboral en trabajadores de la Dirección del Área de Salud de
Huehuetenango y de acuerdo a los resultados obtenidos se pudo determinar que en
general el nivel de Satisfacción Laboral es altamente satisfactorio, puesto que la
media aritmética es de 50.97 y el punteo mayor que puede obtenerse en el
cuestionario utilizado es de 64, lo que establece que la mayoría de los trabajadores
se encuentran en el nivel Totalmente Satisfecho. Por lo que puede decirse que la
institución a la que pertenecen les ofrece todos aquellos factores que ayudan a
fomentar la Satisfacción Laboral.
Así como lo menciona González (2006), existe una serie de factores que influyen en
la Satisfacción Laboral. Entre ellos cita los siguientes: Satisfacción con el salario y
con el sistema de promociones, Buenas condiciones laborales, Satisfacción con el
estilo de liderazgo aplicado en la organización y Adaptación adecuada entre
trabajador y puesto de trabajo.
Uno de los estudios que afirma que existen factores que predisponen la Satisfacción
Laboral, es el realizado por Chang (2009), en el que buscó conocer los factores que
generan satisfacción laboral en un grupo de operarios de una empresa productora
de bebidas en Guatemala, utilizando una entrevista dirigida grupal, obtuvo
resultados que indican que los factores que generan satisfacción general son: la
54
estabilidad laboral, el aprendizaje durante la realización de sus labores, beneficios
extras tanto económicos como no económicos, trabajar en un ambiente relajado, el
trato humano con el que se les atañe, hacerse con bienes materiales gracias a los
sueldos devengados, el reconocimiento por su trabajo hecho, la preocupación
constante de parte de la empresa por sus bienestar físico, oportunidad de continuar
con sus estudios técnicos, tener un grupo de compañeros de trabajo en los que
confían plenamente, que la empresa busca la integración familiar.
Es importante mencionar que el cuestionario utilizado para recabar la información
en la presente investigación, describe tres áreas en donde cada una identifica un
factor que influye en la Satisfacción Laboral. Los resultados obtenidos demuestran
que los factores que influyen en gran parte son: Identificación con la empresa en el
que el 30% representa a las mujeres y el 20% representa a los hombres; y
Desarrollo Laboral, en donde el 22% representa a las mujeres y el 20% representa a
los hombres, indicando que los trabajadores se sienten orgullosos de pertenecer a la
organización así como satisfechos del crecimiento laboral que pueden tener dentro
de ella.
Es indispensable entonces que la organización esté atenta a los aspectos
importantes para los trabajadores como los mencionados anteriormente, para
mantener al recurso humano satisfecho y así garantizar la eficacia y eficiencia de las
tareas que les corresponden a cada uno de ellos según el puesto que ocupan.
Otro aspecto que puede ser considerado como factor influyente en la Satisfacción
Laboral, es el género, ya que muchas veces hombres y mujeres pueden sentirse
sujetos de discriminación, probablemente a causa de los estereotipos de género en
el trabajo como lo mencionan Rudman y Glick, citados por Davis y Palladino (2008),
los estereotipos también son más probables cuando se percibe que la categoría de
la persona y la ocupación en cuestión no embonan. Por ejemplo, se espera que los
gerentes sean agresivos y rudos; sin embargo, éstos no son atributos que
generalmente se esperen de las mujeres. Es de saber entonces, que habitualmente
los estereotipos suelen generalizarse, lo que lleva a tener una imagen negativa o
equivocada de las personas, y muchas veces pueden negarse las oportunidades
55
que tanto hombres como mujeres puedan tener en un ambiente de trabajo. Es así
como puede presentarse lo que es la discriminación de género.
Como lo demuestra Siguenza (2012), con su investigación en la que determinó
cómo influye la discriminación de género en la ocupación de puestos directivos, los
resultados indican que el género femenino está en una clara desventaja frente al
masculino, en el nivel de participación y en la ocupación de puestos directivos,
también en la percepción de discriminación dentro del ambiente de la institución
para la cual trabajan, así también los hombres sienten mayor posibilidad de
ascender en los puestos que las mujeres, el género femenino no se siente seguro ni
tampoco siente la oportunidad de crecer dentro de la institución.
Sin embargo, según los resultados obtenidos en la presente investigación, tanto
hombres como mujeres obtuvieron altos niveles de satisfacción laboral; los punteos
más altos en el nivel Totalmente Satisfecho, son los de los hombres con el 40% y las
mujeres con un 37%, dejando una brecha poco significativa. En contraparte en el
nivel Satisfecho, las mujeres son las que más puntúan con un 13% en comparación
a los hombres con el 10%. Lo cual indica que en la institución promueven la equidad
de género, dando igual posibilidad de ascender a ambos sexos o a ocupar diferentes
puestos.
Es importante mencionar entonces, que tanto hombres como mujeres pueden llegar
a presentar niveles de satisfacción e insatisfacción en el trabajo y que esto se debe
a diferentes factores relacionados con el ambiente laboral.
Por otro lado, es importante mencionar que los empleados pueden presentar niveles
de insatisfacción y demostrar conductas indeseables para la organización, tal como
lo indica González (2006), cuando dice que la conducta del individuo dentro de la
organización tiene una estrecha relación con el logro de su satisfacción laboral.
Según él, los principales factores que afectan a esta conducta son: El rendimiento
laboral, el absentismo y la rotación en el trabajo. Refiriéndose al absentismo dice
que se puede definir como la ausencia continuada al trabajo por parte del trabajador.
En este caso se analizarán, más que la satisfacción, la insatisfacción y el
56
absentismo, ya que estos dos aspectos tienen más congruencias entre sí. Se puede
decir por ello, que cuando el trabajador se siente insatisfecho tiende a faltar al
trabajo de forma continuada, ya que su intención es el cambio de empleo.
Tal y como lo demuestra Maldonado (2013), con su investigación en la que buscó
establecer si existe relación entre ausentismo y satisfacción laboral, utilizando la
prueba Escala Motivacional Psicosocial EMP, los resultados indican que existe un
nivel alto de insatisfacción laboral el cual es marcado con un 52% y el nivel de
ausentismo obtuvo un porcentaje del 74%, lo que quiere decir que las ausencias de
estos se reflejan por falta de motivación, comunicación y falta de compensaciones.
Concluyendo que sí existe relación entre el ausentismo y la satisfacción laboral.
Es necesario entonces, que se preste la importancia necesaria a las actitudes de los
empleados, tal y como lo dice Stephen (2004), cuando indica que los psicólogos han
estudiado actitudes laborales, pero las más estudiadas son la satisfacción laboral y
el compromiso organizacional. Si bien estas dos actitudes son diferentes, pero
tienen una alta correlación y dan como resultado conductas similares de los
empleados. Los análisis indican que los empleados satisfechos tienden a estar
comprometidos con una organización y es mayor la probabilidad de que los
empleados asistan a trabajar, permanezcan en la organización, lleguen a tiempo,
hagan bien su trabajo y demuestren conductas útiles para la organización que los
empleados que no están satisfechos.
57
VI.
CONCLUSIONES
Del 100% de los trabajadores evaluados, el 77% se encuentra dentro del nivel
Totalmente Satisfecho, en tanto que el 23% se encuentra dentro del nivel
Satisfecho. En contraparte ningún empleado se encuentra en el nivel Insatisfecho
o Totalmente Satisfecho. Por lo que puede decirse que la institución propicia
factores que ayudan a tener un nivel alto de Satisfacción Laboral.
El nivel de satisfacción laboral en el personal de la Dirección de Área de Salud,
los punteos más altos en el nivel Totalmente Satisfecho, son los de los hombres
con el 40% y el de las mujeres con un 37%. En contraparte en el nivel
Satisfecho, las mujeres son las que más puntúan con un 13% en comparación a
los hombres con el 10%. Lo que significa que tanto hombres como mujeres
presentan un alto nivel de Satisfacción Laboral.
Los factores que más intervienen en la satisfacción Laboral de los trabajadores
son la Identificación con la empresa que representa el 50% y el Desarrollo
Laboral que representa el 40%, en contraste el Reconocimiento Laboral es poco
relevante para los empleados para tener un nivel alto de Satisfacción Laboral,
puesto que representa el 10% únicamente. Por lo que se deduce que en la
institución dan poca importancia al reconocimiento de su labor.
58
VII.
RECOMENDACIONES
Mantener en la institución los factores que propician a que los empleados se
sientan satisfechos, tales como el crecimiento laboral o la identificación con la
institución, a través de capacitaciones constantes, en las que se les informen
sobre el desarrollo que pueden tener dentro de la entidad para la cual trabajan y
puedan sentirse completamente identificados.
Mantener o mejorar las políticas con las que cuenta la institución, puesto que
ayudan a que tanto hombres como mujeres se sientan satisfechos, esto a través
de una reestructuración de las políticas, guiándose de las circunstancias
específicas de la institución y con la participación de administradores,
supervisores y trabajadores, tomando en cuenta las prácticas pasadas y
actuales.
Fortalecer factores como el reconocimiento laboral, a través de la realización de
programas de ascensos y promociones, analizando las necesidades actuales de
los trabajadores, ya que esto ayuda que los empleados se sientan motivados por
el reconocimiento de su desempeño y por ende aumenten o mantengan el nivel
de satisfacción laboral.
59
VIII.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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63
ANEXOS
64
FICHA TÉCNICA
NOMBRE
Cuestionario para evaluar la Satisfacción Laboral
AUTORA
María Alejandra de León Moreno (2004)
OBJETIVO
Describir los factores que influyen en la satisfacción
de personal.
QUÉ MIDE
Mide los siguientes factores:
a. Identificación con la empresa: Nivel en que un
empleado se identifica con la institución.
b. Reconocimiento
Laboral:
Todos
aquellos
incentivos, ascensos y promociones que realiza
la institución, para otorgar reconocimiento a sus
colaboradores.
c. Desarrollo
Laboral:
Crecimiento
laboral
de
acuerdo al organigrama de la institución.
TIEMPO DE RESOLUCIÓN
20 minutos.
FORMA DE APLICACIÓN
Es
autoaplicable,
cada
sujeto
lo
responderá
independientemente.
REACTIVOS
Total de ítems
Factores
No. de ítems
Identificación
1,2,6,9,12,16
6
38%
3,5,7,11,13
5
31%
4,8,10,14,15
5
31%
16
100%
%
con la empresa
Reconocimiento
Laboral
Desarrollo
Laboral
TOTAL
CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL
INSTRUCCIONES:
Este cuestionario tiene como objetivo conocer su opinión acerca de diferentes aspectos relacionados
con su trabajo. Esta información será tratada de forma ANÓNIMA Y CONFIDENCIAL.
Para responderlo lea cuidadosamente cada uno de los enunciados que aparecen en esta hoja y luego
marque con una "X" en una de las casillas la opción que mejor refleje su opinión en la hoja de
respuestas.
EDAD
TIEMPO DE LABORAR
EMPRESA
ESTADO CIVIL
ESCOLARIDAD
EN
LA
18 – 24 AÑOS
25 – 31 AÑOS
32- 39 AÑOS
40 o MÁS
1 AÑO O MENOS
1-2 AÑOS
3 – 5 AÑOS
5 AÑOS o MÁS
SOLTERO/A
CASADO/A
PRIMARIA
SECUNDARIA
OTRO/A:
DIVERSIFICADO
UNIVERSITARIO
1. Me siento identificado/a con la misión de la institución.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Desacuerdo
Totalmente Desacuerdo
2. Me siento identificado/a con la institución.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Desacuerdo
Totalmente Desacuerdo
3. El esfuerzo en mejorar mi trabajo es reconocido por la institución.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Desacuerdo
Totalmente Desacuerdo
4. El desarrollo del personal es una base fundamental en los valores de la institución.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Desacuerdo
Totalmente Desacuerdo
5. Existe confianza para platicar con mi jefe de problemas laborales.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Desacuerdo
Totalmente Desacuerdo
6. Me siento orgulloso/a de trabajar en la institución.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Desacuerdo
Totalmente Desacuerdo
7. Los beneficios que me da la institución son mejores que los ofrecidos por otras
empresas en las que he laborado.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Desacuerdo
Totalmente Desacuerdo
8. El trabajo que realizo en la institución me permite alcanzar mis objetivos personales.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Desacuerdo
Totalmente Desacuerdo
9. Considero que la institución pone en práctica sus valores.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Desacuerdo
Totalmente Desacuerdo
10. Estoy satisfecho/a con las oportunidades de desarrollo laboral que la institución me
ofrece.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Desacuerdo
Totalmente Desacuerdo
11. Me siento motivado/a con los incentivos económicos que nos da la institución cuando
alcanzamos nuestras metas.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Desacuerdo
Totalmente Desacuerdo
12. Me siento seguro/a con mi puesto de trabajo dentro de la institución.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Desacuerdo
Totalmente Desacuerdo
13. Regularmente recibo de parte de mi jefe reconocimiento por mi esfuerzo.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Desacuerdo
Totalmente Desacuerdo
14. Tengo oportunidad de crecimiento dentro de la institución.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Desacuerdo
Totalmente Desacuerdo
15. Las capacitaciones que nos da la institución son importantes para mi desempeño.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Desacuerdo
Totalmente Desacuerdo
16. Estoy satisfecho/a con mi puesto de trabajo dentro de la institución.
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Desacuerdo
Totalmente Desacuerdo