Componentes objetivos del clima organizacional Los

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301136- Intervención Psicosocial en el Contexto Organizacional
Act No.8. Lección Evaluativa 2
Componentes objetivos del clima organizacional
Los componentes o aspectos objetivos que vamos a considerar dentro del clima
organizacional son los siguientes:
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Condiciones físicas y preventivas del lugar de trabajo.
Remuneración/salario.
Diseño de puestos de trabajo.
Condiciones físicas y preventivas del lugar de trabajo
En cuanto a este primer componente, conviene destacar el impulso de los últimos
años en todos los aspectos relativos a la prevención laboral, con legislaciones que
sancionan necesidades muy detalladas respecto a los riesgos y prevención de
accidentes.
En el orden de las condiciones físicas e infraestructuras, la progresiva importancia
otorgada a los espacios de trabajo y a disciplinas como la ergonomía indican una
atención creciente a cuestiones que cuando están presentes de forma satisfactoria
no generan una motivación especial (factores “higiénicos” no directamente
motivadores) según Herzberg (1966), pero que cuando son deficientes producen
irritación y frustración, clima organizacional negativo en definitiva.
La iluminación, el ruido, la temperatura, la higiene y el confort material, entre otros
factores puramente físicos, y la protección de la integridad física y mental del
trabajador en el entorno donde ejecuta sus tareas, acentuando la seguridad en el
trabajo, con la obligación de convencer a las personas acerca de la necesidad de
prácticas preventivas, deben considerarse como una prioridad de la gestión
laboral, otorgándoles además carácter de valor organizacional dentro de la cultura
de trabajo.
Remuneración/salario
Cuando se habla de remuneración/salario se alude a todo tipo de compensaciones
materiales (por esto se considera un elemento objetivo del clima organizacional):
salarios, jornales, sueldos, primas, beneficios, incentivos, bonus, etc., que el
empleado (en cualquier nivel, sea un simple operario o un alto directivo) recibe de
la empresa para la que trabaja.
Para la inmensa mayoría de las personas, su remuneración/salario tiene una
relación directa no sólo con su nivel de vida, sino también con el estatus y
reconocimiento que pueden lograr dentro y fuera del trabajo. Por ello, cabría
también incluir este factor primordial entre los componentes subjetivos, o sujetos a
la percepción de la persona, ya que las ideas de un individuo acerca de una
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retribución suficiente son un reflejo de su expectativa, no sólo laboral, sino también
vital. La estimación que puede hacer sobre una retribución adecuada es una
proyección tanto sobre su modo de vida y sus necesidades –personales,
familiares, sociales–como sobre la tarea que realiza y su importancia para la
organización, siendo comprensible que predominen los criterios relativos a sus
necesidades sobre los relacionados con su función, tareas y responsabilidad
laboral.
Los elementos de referencia, como salario mínimo interprofesional, convenios
salariales, nivel o categoría profesional, incluso encuestas salariales de sector
económico, o aun de puestos de trabajo claramente determinados, ayudan a
ponderar objetivamente las percepciones subjetivas.
Como elemento a considerar dentro del clima organizacional, Sherman y
Bohlander (1994) manifiestan que “cuando se administra adecuadamente, la
compensación de los empleados puede ser una herramienta efectiva en la mejora
del desempeño, en la motivación y en la satisfacción, lo que a su vez contribuye a
la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Por el contrario, la falta de satisfacción con la compensación obtenida puede
afectar la productividad de la organización, poner en evidencia un deterioro en el
clima laboral, disminuir el desempeño, llevar a ausentismo, rotación y a otras
formas de protesta pasiva tales como quejas, descontento y falta de satisfacción
con el puesto”.
Sin entrar con profundidad en el tema, cabe afirmar que los sistemas dotados de
dos pilares complementarios: a) remuneraciones fijas; b) incentivos variables en
función de objetivos, resultados, logros, etc., consiguen unos efectos de
productividad generalmente superiores a los sistemas dotados de uno solo de los
pilares.
Diseño de puestos de trabajo
El diseño de puestos de trabajo supone una de las tareas más complejas dentro
de una empresa u organización.
Todo puesto de trabajo tiene un valor intrínseco que puede ser descrito y medido
con las técnicas adecuadas (observación de tareas, entrevistas con ocupantes del
puesto, descripción de procedimientos, estudio de problemas e incidentes críticos,
etc.) tras un análisis en profundidad.
Analizar un puesto de trabajo significa estudiar cuáles son los elementos
constitutivos de dicho puesto, es decir, responder a:
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¿Cuáles son los pilares fundamentales y otros componentes que lo
conforman? Solamente analizando bien un puesto, conocemos sus características
y elementos, y por tanto podremos identificar los candidatos idóneos para
ocuparlo.
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La necesidad de identificar con precisión el conjunto de factores que
determinan las actividades y resultados del puesto de trabajo. Es evidente la
enorme diferencia que supone analizar un puesto de trabajo de carácter directivo o
gerencial (director de marketing o director de producción) respecto a los de
carácter operativo (especialista tornero o recepcionista), por ejemplo. Así no es
menos cierto que entre niveles jerárquicos similares pero de áreas diversas de
trabajo (recepcionista y especialista tornero) existen, también, claras diferencias,
obligaciones, responsabilidades, métodos y técnicas, proceso de trabajo, etc.; son
algunos de los componentes que conforman dichos pilares y que hay que
identificar en un análisis de trabajo.
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Cita de fuente
"4.4. Componentes Subjetivos y Objetivos del Clima Organizacional." Formación
de Formadores. José Tejada Fernández and Vicente Giménez Marín. Vol. 2:
Escenario Institucional. Madrid: Grupo Cifo, 2007. 200-209. Gale Virtual Reference
Library. Web. 11 July 2012.
Document URL
http://go.galegroup.com/ps/i.do?id=GALE%7CCX4160000056&v=2.1&u=unad&it=r
&p=GVRL&sw=w
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