Desarrollo de competencias y habilidades en los

DESARROLLO DE COMPETENCIAS Y HABILIDADES EN LOS DIRECTIVOS
En estos momentos las compañías deberían plantearse cómo están gestionando las competencias de sus empleados para afrontar la crisis. Las empresas preocupadas por su capital humano se están preguntando: ¿cómo conseguir que las inversiones en desarrollo tengan una mayor permanencia?, ¿cómo podemos hacer más con menos personal y además mantener el compromiso de los que se quedan?, ¿qué podemos hacer para desarrollar a los altos potenciales?, ¿cómo elegimos la mejor solución para desarrollar las competencias más críticas? Desde nuestra experiencia en el desarrollo de talento, vemos que en la actualidad las empresas tienden en estos momentos a la simplificación: en vez de medir e intentar desarrollar muchísimas competencias de sus ejecutivos, ahora se centran en las dos o tres más críticas e importantes para incrementar el negocio en tiempos de crisis. En este sentido es importante señalar que las competencias no se desarrollan de un día para otro, sino dentro de un tiempo que puede abarcar entre los 6 meses y los 2 años, y a lo largo de este proceso es conveniente un acompañamiento y un seguimiento profesional, así como realizar mediciones. Además, para que el auto‐desarrollo realmente funcione es imprescindible realizar guías de desarrollo y formar tanto a los jefes como a los subordinados en las mismas competencias. Incluso hay compañías que han ido un paso más allá y vinculan parte de los bonus anuales de los responsables al nivel de compromiso y desarrollo de su equipo. También observamos que es muy necesario trabajar en mejorar la autocrítica, ya que es bastante frecuente que los profesionales se valoren por encima de lo que lo hace su entorno. Saber dar feedback entre unos miembros del equipo y otros es otro de los aspectos pendientes en el que las compañías se están esforzando. En este sentido nosotros recomendamos las herramientas más abiertas a la participación y observación mutua, como los “Centros de Aprendizaje”, en los que los participantes reciben breves píldoras formativas (observar, registrar, clasificar, evaluar, cómo dar feedback) para después realizar interacciones de casos de negocio que les permiten poner en juego sus habilidades y poner en común los aciertos y las áreas de mejora de cada uno de los demás. Se trata de una técnica que se basa en el coaching, otra de las tendencias que siguen predominando en la actualidad. En este caso además está comprobado que suele tener mejores resultados cuando se realiza de manera externa ya que las personas tienden a abrirse más con alguien ajeno a la organización. Algunas compañías también se están empezando a atrever con soluciones más innovadoras como pueden ser la rotación de personas de la misma función entre compañías independientes, lo que se denomina el “intercompany”. Suele realizarse durante periodos cortos, de un mes más o menos y se trata de una herramienta muy rompedora que hay que hacer bajo una serie de criterios y condiciones muy específicas, pero que consigue con una mínima inversión dar buenos resultados para motivar y retener a gente de alto potencial que se encuentra estancada y a las que la compañía no puede en estos momentos ofrecer más progresión o compensación. En cualquier caso, es importante que las compañías sigan invirtiendo en la gestión de sus recursos humanos a pesar de la crisis para evitar la fuga de sus altos potenciales así como la alta rotación en cuanto la economía vuelva a su cauce. Fernando Guijarro Director General del área de Gestión del talento de Hudson