Actos de Hostilidad

ANÁLISIS LEGAL
casuística
laboral
Actos de Hostilidad
1. ¿CUÁLES SON LOS SUPUESTOS DE ACTOS DE HOSTILIDAD
CONTEMPLADOS POR LA NORMA LABORAL?
El artículo 30º de la LPCL establece como actos de hostilidad
equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
b) La reducción inmotivada de remuneraciones o de la categoría.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el
que preste habitualmente servicio, con el propósito de ocasionarle un perjuicio.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en
agravio del trabajador o de su familia.
f) Los actos de discriminación por sexo, raza, religión, opinión
o idioma.
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la
dignidad del trabajador.
También es un acto de hostilidad equiparable al despido la negativa injustificada del empleador a otorgar la licencia correspondiente por adopción, de acuerdo al Art. 7º de la Ley Nº
27409 de 24.01.2001.
2. ¿CÓMO DEBE PROCEDER EL TRABAJADOR ANTE EL ACTO DE
HOSTILIDAD?
De acuerdo a lo establecido en el último párrafo del artículo
30º de la LPCL el trabajador deberá, en primer lugar, emplazar
por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad
correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de
seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su
conducta. Luego podrá optar, excluyentemente, por lo siguiente:
a) Accionar judicialmente para que cese la hostilidad y se le
imponga una multa al empleador.
b) Solicitar la terminación del contrato de trabajo y demandar
el pago de la indemnización considerada para el despido
arbitrario, además de los beneficios legales que pudieran
corresponderle y la aplicación de la multa consiguiente.
3. ¿CUÁNDO SE CONFIGURA EL HECHO O ACTO DE HOSTILIDAD?
En la práctica resulta innegable que el acto de hostilidad se
produce en el momento en que el empleador, con un determinado accionar, ocasiona al trabajador algún perjuicio previsto
en la norma pertinente. Sin embargo, teniendo en cuenta el cómputo del plazo de caducidad, el acto de hostilidad no se configura con la conducta del empleador tipificada en la norma, sino
con su negativa a enmendar dicha conducta después del requerimiento cursado por el trabajador. Solo después de esto la ley
otorga al trabajador un plazo para accionar judicialmente.
4. ¿CUÁL ES EL PLAZO CON QUE CUENTA EL TRABAJADOR PARA
ACCIONAR JUDICIALMENTE FRENTE AL ACTO DE HOSTILIDAD?
El artículo 57º del Reglamento del Texto Único Ordenado de la
Ley de Fomento del Empleo, aprobado por D.S. Nº 001-96-TR,
dispone que el plazo para accionar por hostilidad es de treinta
(30) días naturales; se computa desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
5. ¿TODA REBAJA DE CATEGORÍA ES CONSIDERADA UN ACTO DE
HOSTILIDAD?
No. En principio, para que la reducción de categoría sea considerada un acto de hostilidad, debe ser inmotivada y causar un
perjuicio al trabajador.
Debe tenerse en cuenta que no siempre es factible determinar
con claridad los casos de afectación de la categoría, sobre todo
cuando ésta no está suficientemente definida en el centro de
trabajo, es decir cuando no existe una estructura organizacional
que clasifique técnicamente los diversos puestos de trabajo
dentro de una empresa.
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6. ¿QUÉ DEBE ENTENDERSE POR TRASLADO A LUGAR DISTINTO
DE AQUÉL QUE PRESTE HABITUALMENTE SERVICIOS?
Debe ser entendido como el simple cambio de local de trabajo
dentro de un mismo pueblo, distrito, ciudad, como también la
variación del ámbito geográfico con mayores alcances. Es importante tomar esto en cuenta porque de alguna u otra forma se
podrá apreciar con mayor o menor grado el acto de hostilidad,
teniendo presente la implicancia de elementos negativos en el
trabajador afectado.
7. ¿QUÉ CONSIDERACIONES DEBEMOS TENER EN CUENTA PARA QUE
SE CONFIGURE EL ACTO HOSTIL POR TRASLADO DEL TRABAJADOR
QUE CONTEMPLA EL INC. C) DEL ART. 30º DE LA LPCL?
Para que el acto pueda ser considerado como hostil debe tenerse en cuenta el aspecto subjetivo, es decir el propósito de ocasionar perjuicio con el traslado por parte del empleador hacia el
trabajador. Sin embargo, la norma debió también considerar el
aspecto objetivo, tal como que la orden establecida por el empleador irrogue algún perjuicio demostrable o dimensionable,
respecto al trabajador afectado.
Sobre los perjuicios, la norma tampoco especifica a qué tipos
de perjuicio se refiere, por lo que se podría comprender múltiples posibilidades, como de índole familiar, económica, ambiental, entre otras.
8. ¿QUÉ NORMAS SE DEBEN CONSIDERAR PARA CALIFICAR
COMO ACTO DE HOSTILIDAD LA INOBSERVANCIA DE MEDIDAS
DE HIGIENE Y SEGURIDAD QUE PUEDAN AFECTAR O PONER EN
RIESGO LA VIDA Y LA SALUD DEL TRABAJADOR SEGÚN EL INC.
D) DEL ART. 30º DE LA LPCL?
Básicamente están referidas al incumplimiento de las normas
de seguridad e higiene ocupacional que en nuestra legislación
actual se denominan normas sobre Seguridad y Salud en el Trabajo y aquellos dispositivos que tienen aplicación más restringida por corresponder a aspectos más concretos tales como:
- El Reglamento de Seguridad Industrial.
- El Reglamento de Seguridad e Higiene Minera.
- Ley General de Salud.
- Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.
- Reglamento sobre Vigilancia y Control Sanitario de Alimentos y Bebidas.
- Reglamento Técnico para la elaboración de los Reglamentos Internos de las Entidades Prestadoras que explotan infraestructura Portuaria de Uso Público.
- Reglamento Sanitario para las actividades de saneamiento
ambiental en viviendas y establecimientos comerciales, industriales y de servicios.
9. ¿CUÁLES SON LOS ALCANCES DEL ACTO DE HOSTILIDAD SOBRE
VIOLENCIA Y FALTAMIENTO DE PALABRA CONTRA EL TRABAJADOR QUE PRESCRIBE EL INC. E) DEL ART. 30º DE LA LPCL?
Este acto de hostilidad puede revestir la modalidad física que
consiste en la aplicación ilícita de medios de fuerza material
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traducidos en actos de agresión efectuados contra el trabajador, así como, podría darse la violencia moral o intimidación
donde se opta por utilizar elementos de índole psicológica o
moral tratando de influenciar o doblegar la voluntad del trabajador aprovechando sus debilidades. Para la acreditación debe
contarse con medios probatorios que permitan generar convicción en el juez de que se está frente a este tipo de violencia.
10. ¿CÓMO DEBE SER RESARCIDO EL TRABAJADOR POR LA FALTA
DE PAGO OPORTUNA DE SU REMUNERACIÓN?
Producido el incumplimiento por parte del empleador, la regularización que posteriormente efectúe éste, conlleva necesariamente la consideración de los intereses legales dispuestos por
el Decreto Ley Nº 25920, del 28.11.1992 que se hubieren devengado desde el día siguiente de aquel en que se produjo la
omisión de pago, hasta el día de su abono efectivo.
11. ¿RESULTA POSIBLE DENTRO DE NUESTRA LEGISLACIÓN
REDUCIR LA REMUNERACIÓN DE UN TRABAJADOR?
Sí es posible, siempre y cuando la reducción sea producto del
acuerdo entre el empleador y trabajador y dicha reducción esté
dentro del parámetro que no afecte el bienestar mínimo reconocido en la Constitución, ni signifique abuso del derecho.
La Ley Nº 9463 del 17.12.1941 permite la reducción de remuneración siempre que exista acuerdo de partes. Esta Ley no establece la formalidad que debe revestir el convenio, es decir que
podría celebrarse de forma verbal o escrita, sin embargo por
seguridad jurídica éste debe ser celebrado por escrito.
Dentro de ese contexto, toda reducción de la remuneración realizada unilateralmente por parte del empleador que no se encuentre objetiva y legalmente justificada, es decir, que no cuente con un sustento valedero y suficiente, respaldado con hechos
o situaciones reales que afecten la estructura de la empresa y
que conlleven a la necesidad de tomar esta medida, será un
acto de hostilidad equiparable al despido y sancionable por la
normativa laboral.