herramientas para el proceso de desvinculación responsable al

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HERRAMIENTAS PARA EL PROCESO DE DESVINCULACIÓN RESPONSABLE AL
PERSONAL CON CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO EN LA EMPRESA DIGITAL
SECURITY GROUP.
ANGÉLICA MARÍA JORGE CANTOR
UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA
FACULTA CIENCIAS ECONÓMICAS
PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
BOGOTÁ, D.C
2014
HERRAMIENTAS PARA EL PROCESO DE DESVINCULACIÓN RESPONSABLE AL
PERSONAL CON CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO EN LA EMPRESA DIGITAL
SECURITY GROUP.
ANGÉLICA MARÍA JORGE CANTOR
TRABAJO DE GRADO PARA OPTAR AL TÍTULO DE:
ADMINISTRADOR DE EMPRESAS
DOCENTE ASESOR:
FLORIZ LÓPEZ DUKMAK
UNIVERSIDAD MILITAR NUEVA GRANADA
FACULTA CIENCIAS ECONÓMICAS
PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
BOGOTÁ, D.C
2014
Nota de aceptación.
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_______________________
_____________________
Firma del jurado.
_____________________
Firma del jurado.
Bogotá D.C, 2014.
iii
DEDICATORIA
iv
AGRADECIMMIENTOS
v
Tabla de Contenido
Resumen...................................................................................................................................... 10
Glosario ....................................................................................................................................... 11
1
Introducción ......................................................................................................................... 12
2
Justificación ......................................................................................................................... 16
3
Planteamiento del problema ................................................................................................ 17
4
Objetivos .............................................................................................................................. 18
4.1 Objetivo General ............................................................................................................... 18
4.2 Objetivos específicos......................................................................................................... 18
5
Marco teórico ....................................................................................................................... 19
5.1 Cartilla laboral colombiana 2014 ...................................................................................... 19
5.2 Formas de desvinculación exitosa ..................................................................................... 22
5.3 Estadísticas totales de suicidio por desempleo .................................................................. 25
5.4 Fundamentos modelos tradicional de desvinculación ....................................................... 27
5.4.1 Cómo despedir un empleado. ....................................................................................... 27
6
Ejemplos de la vida real de desvinculación sin justa causa ................................................. 29
7
Contexto legal y modelo a implementar para generar un impacto positivo de una segunda
opción de vida para el personal desvinculado de Digital Security Group. ................................. 30
8
Planteamiento del modelo de desvinculación laboral.......................................................... 30
8.1 Proceso del modelo ........................................................................................................... 31
8.1.1 Informar la situación real de la compañía .................................................................... 31
vi
8.1.2 Materializar las capacitaciones dadas durante la permanencia en el cargo .................. 32
8.1.3 Suministro de beneficios .............................................................................................. 32
9
Conclusiones del modelo ..................................................................................................... 35
10 Recomendaciones ................................................................................................................ 37
12 Bibliografía .......................................................................................................................... 40
13 Anexos ................................................................................................................................. 43
vii
Lista de Tablas
Tabla 5-1 SUICIDIOS POR DESEMPLEO ................................................................................. 25
Tabla 5-2 DATOS DE DESEMPLEO EN COLOMBIA ............................................................. 26
Tabla 5-3 SUICIDIO / DESEMPLEO .......................................................................................... 26
viii
Lista de Anexos
ANEXO 1 TASA SUICIDIO / DESEMPLEO ............................................................................. 43
ANEXO 2
SUICIDIO POR DESEMPLEO / SUICIDIOS TOTALES ................................... 44
ANEXO 3 CAPACITACIÓN CRECIMIENTO PERSONAL Y EMPRENDIMIENTO
FUNCIONARIOS ......................................................................................................................... 45
ix
Resumen
El presente trabajo de grado se inspiró en una experiencia personal, con la desvinculación
laboral de la autora de la firma Falabella. Ante lo cual surgieron muchas inquietudes y ansiedades
frente a los sentimientos de apego a la organización.
En el proceso de búsqueda del nuevo empleo, se encontró que en las entrevistas cuando se
hablaba con los demás candidatos, había un común denominador: “desvinculación inadecuada”,
donde el empleado había sido retirado del cargo cumpliendo los parámetros legales, pero sin
ningún tipo de procedimiento donde se respetare la dignidad, se diera los agradecimientos y es
más, reflejaran el proceso de cambio como una oportunidad de mejoramiento y de replanteamiento
del proyecto de vida.
Por las razones anteriormente mencionadas y evidenciando los sentimientos de rechazo y
dolor de los ex - empleados, se decidió iniciar el proyecto de elaborar un modelo de desvinculación
laboral en la empresa Digital Security Group, quienes cuentan con un alto nivel de rotación de
personal y están comprometidos responsablemente con el trato adecuado a sus colaboradores o a
quienes sean desvinculados de la compañía.
La idea concreta es facilitar a la compañía un procedimiento guiado, paso a paso para
cumplir con el difícil proceso de la desvinculación laboral.
10
Glosario
Desvinculación laboral: es el proceso mediante el cual se procede a despedir o finalizar
un contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor dentro de una organización.
Parámetros: Dato importante desde el que se examina un tema o asunto.
Procedimiento: conjunto de acciones u operaciones que tienen que realizarse de la misma
forma, para obtener siempre el mismo resultado bajo las mismas circunstancias.
RSE: responsabilidad social empresarial: Es un compromiso social con el medio que rodea
a la empresa.
La carta laboral: En Colombia corresponde con un tipo de escrito en el que una empresa
de Colombia, por lo general, emite una carta en la que hace constancia del trabajo realizado por
parte de otra persona o empresa. Casi del mismo estilo que una carta de referencia, el trabajador
puede mostrar dicha constancia laboral en cualquiera de las demás empresas para solicitar un
nuevo empleo.
Paz y salvo: La misiva o carta de paz y salvo, es una redacción que tiene como objetivo
eximir de responsabilidades. Puede ser por una circunstancia económica o económica laboral.
Renuncia: Es el acto jurídico unilateral por el cual el titular de un derecho abdica al mismo,
sin beneficiario determinado.
Liquidación laboral: Se puede referir ya sea a la liquidación del contrato de trabajo o a
la liquidación de la nómina mensual o quincenal
11
1
Introducción
En el marco actual de la globalización económica, muchas empresas con el fin de mejorar
sus rendimientos financieros y poder ofrecer mejores precios de sus productos o servicios recurren
a los procesos de automatización, reingeniería, entre otros, los cuales para poder ser llevados a
cabo con éxito requieren la desvinculación laboral de parte de su personal. De igual forma hay
otras compañías que por su estructura natural y el modelo de negocio requieren de la rotación
continua de personal.
La desvinculación laboral, como tal, ha sido tomada como una actividad a realizar dentro
de la compañía, cuidando los aspectos jurídicos específicamente pero no se ha planteado un
programa específico, que ayude al empleado a asumir este cambio con las mejores herramientas
que las áreas de gestión humana pueden ofrecer.
El caso en particular a tratar en este documento, es facilitar herramientas para el proceso
de desvinculación laboral para Digital Security Group, empresa dedicada a trabajar los temas de
seguridad informática, criptografía aplicada, protocolos de seguridad, tarjetas inteligentes, diseño
y corrección de software. Debido a la política de la compañía de responsabilidad social y para
desarrollar el sentido de compromiso de sus colaboradores, el 95% de los empleados tiene suscrito
un contrato a término indefinido.
En el desarrollo de los programas de software, no siempre se logran los resultados de
creación o de innovación esperados, de acuerdo con la curva de aprendizaje, motivo por el cual,
algunos de ellos deben ser removidos de sus cargos.
12
La política de responsabilidad social de la compañía requiere del planteamiento y
desarrollo de un modelo de desvinculación que propenda por la continuidad del buen nombre de
la compañía y las buenas relaciones con sus ex - empleados.
Adicionalmente en términos de seguridad informática es importante contar con la lealtad
de los empleados y con la generación de vínculos de responsabilidad, ética y buenas relaciones.
En la actualidad, Digital Security Group, no cuenta con procesos definidos de
desvinculación laboral, lo que ha generado dificultades al realizar la terminación de los contratos
a término indefinido. Tampoco se había pensado en modelos de desvinculación que pudieran llegar
a minimizar el impacto psicológico y las consecuencias que este tipo de situación le genera a las
partes involucradas.
En el momento inicial de la vinculación laboral, siempre se dan a conocer las bondades de
la compañía y a despertar su sentido de pertenencia hacia la organización, generando expectativas
de crecimiento profesional, ascenso y desarrollo económico.
La desvinculación laboral en Colombia, se rige por el cumplimiento de las normas legales,
establecidas en el régimen Laboral, con el fin de evitar demandas a futuro, pero no se tiene en
cuenta el impacto que conlleva este escenario, para las áreas de la organización que son privadas
de las personas que son retiradas del cargo, ni mucho menos para la trabajador objeto de la
desvinculación. En la mayoría de los casos se realiza dentro del proceso legal pero no con el
proceso de responsabilidad social empresarial.
Como referencia, se puede tomar el documento “Economía, Ética y RSE”, en el cual el
Doctor Antonio Argandoña, economista, con Doctorado en ciencias económicas y Profesor de
Departamento de Economía, IESE Business School, Universidad de Navarra, quien en diversos
artículos ha indicado a los futuros empresarios cómo despedir bien, resalta variables como:
13
prevenir la crisis, no improvisar, dar la cara, evitar oportunismo, señalar plazos claros y pensar en
los demás; variables que son relevantes y que en especial, las deberían tener en cuenta las grandes
y emergentes empresas, de modo que no manejen mecanismos de desvinculación sin fundamentos
y con sentido responsable hacia el empleado (Argandoña, 2013).
Para el caso en particular de la empresa Digital Security Group, se desarrolló un documento
en el cual se evidencie la Responsabilidad Social Empresarial para los procesos de desvinculación
Laboral, para ello se buscó desarrollar una política de acompañamiento en la desvinculación de
personal, que le permita a la empresa tomar este tipo de decisiones con el menor impacto negativo
hacia sus colaboradores.
La globalización económica y los efectos de cambios en el mercado de forma continua,
hace que por cumplimiento de la oferta o demanda del mercado la permanencia de una persona en
una organización sea incierta. El impacto psicológico y emocional del proceso de desvinculación
laboral hace que las personas que no están preparadas para el cambio, asuman con trauma este tipo
de situaciones, con efectos diversos para cada uno de ellos de acuerdo con su perfil y con las
oportunidades que encuentre de forma inmediata para su reubicación.
El nivel de adhesión de un trabajador a la empresa lo genera la misma entidad, brindando
estabilidad y la seguridad de realizar una carrera laboral dentro de la organización, pactando
políticas claras y concisas que den como resultado un mutuo beneficio. Esto parte de la premisa
de contemplar adecuadamente la realidad, reflexionar que en cualquier momento la relación
contractual entre el empleador y el empleado puede llegar a su fin. Reiterando la necesidad del
establecimiento adecuado de un modelo de desvinculación laboral.
Lo estipulado en artículo 28 de la Ley 789 de 2002 que reemplaza el Artículo 64 del Código
Sustantivo de Trabajo, subrogado por el artículo 6° de la Ley 50 de 1990: “en todo contrato de
14
trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización
de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el
daño emergente” (Terminacion unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, S.f).
La ley laboral colombiana, desafortunadamente, no ha sido lo suficientemente justa en
cuanto a responsabilidades de las partes, beneficiando, en ocasiones, más al empresario que al
empleado, teniendo este último que recurrir a otros mecanismos o entidades para garantizar su
protección.
15
2
Justificación
Las empresas se preocupan por la productividad de los empleados, y su sistema de
compensación está enfocado a retribuir sus servicios con el salario, los beneficios no salariales,
como lo son las capacitaciones y programas motivacionales, son dirigidos a promover un buen
clima laboral. Los rubros asignados a bienestar, por políticas de las empresas, están enfocados a
celebraciones, como fiestas de fin de año, olimpiadas y otras que lo ameriten, permitiéndoles a los
funcionarios tener un mayor sentido de pertenencia.
La idea es entrar en una cultura de desvinculación, de forma que la suspensión laboral no
se vea como una muerte laboral, al contrario, que se vea como una nueva oportunidad de vida,
donde exista un acompañamiento objetivo para ambas partes, de mutuo beneficio, teniendo como
base una desvinculación realmente justificada y argumentada, donde se demuestre que realmente
dicha decisión es tomada debido a que los empresarios o empresas no necesitan más de las
funciones ejercidas. La compañía Digital Security Group necesita el diseño de un modelo de
desvinculación responsable para personal con contrato a término indefinido, con el fin de no seguir
en la forma habitual de la desvinculación sin justa causa por reglamento formal operativo
(ocasionando el incumplimiento de las políticas internas), sin ejercer responsabilidad social
empresarial (afectando mucho a los empresarios y de igual manera a los empleados) y evitando
futuras demandas. En estos casos, las empresas se limitan a seguir los términos legales, sin tener
en cuenta el impacto que esto genera en el empleado. Es preciso que las compañías tengan en
cuenta que: “Los empresarios de la modernidad y de la responsabilidad social, son aquellos que
tienen una alta valoración de sus empleados, como personas y como trabajadores que tienen una
visión de su rol, más allá de la sola función asociada al puesto de trabajo” (Baltera, 2007).
16
3
Planteamiento del problema
La empresa Digital Security Group, actualmente no cuenta con herramientas que faciliten
el proceso de desvinculación laboral apropiada. para ello se propone, comenzar a gestionar un
proceso donde se muestre lo más relevante de dicha situación y la forma más adecuada para
despedir a un funcionario, así como también contemplar la manera en que se efectuaría dicha
decisión.
La empresa Digital Security Group, se establecería como el pilar y ejemplo para las demás
entidades, pues será pionera en manejar de la manera más adecuada uno de los temas más tediosos
para las empresas y a su vez para los funcionarios que en ella laboran. La desvinculación laboral
de un funcionario de una empresa no es sencillo, generalmente una o ambas partes (empleador y
empleado), terminan molestos y prefieren no volverse a ver; y si lo hacen, a menudo es únicamente
ante un juez laboral. Así, pareciera que una situación de este tipo está destinada a generar malos
sentimientos de inconformidad. Dada la naturaleza sensible de una desvinculación, la mayoría de
las personas no esperaría un resultado diferente.
Se propone entonces plantear una desvinculación digna, respetuosa y valiosa, lo cual puede
sonar como una utopía y hasta una locura, pero se pretende demostrar que si es posible llevar a
cabo una terminación de contrato laboral en términos justos y de mutuo acuerdo. Expresando a los
demás colaboradores de la compañía que existe respeto y valoración de la labor ejercida, lo
que aumentará el nivel de compromiso y lealtad de los empleados hacia la organización.
17
4
Objetivos
4.1 Objetivo General
Presentar las herramientas para el proceso de desvinculación responsable para personal
con contrato a término indefinido para la empresa Digital Security Group.
4.2 Objetivos específicos

Analizar herramientas que faciliten el proceso de desvinculación de personal en
la empresa Digital Security Group.

Comparar con dos o más empresas prácticas de RSE (responsabilidad social
empresarial) en el proceso de desvinculación de personal de la empresa Digital Security Group, a
otras empresas.

Identificar las acciones de RSE en el proceso de desvinculación de personal de la
empresa estudiada Digital Security Group.
18
5
Marco teórico
Con un enfoque práctico y didáctico esta cartilla contiene las normas que regulan las
relaciones laborales individuales. Tanto los empleadores como los trabajadores podrán consultar
soluciones a los problemas que se deriven del contrato de trabajo. Contiene un práctico soporte
legal por medio de ejemplos, gráficos y cuadros sinópticos.
5.1 Cartilla laboral colombiana 2014
“La terminación del contrato de trabajo es el hecho mediante el cual, por causas
provenientes o no de la voluntad de las partes contratantes, estas cesan en el cumplimiento de sus
obligaciones y terminan la relación laboral que las ha vinculado” (Zamora, 2014).
La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se procede a despedir o finalizar
el contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor dentro de una organización.
La globalización, el desarrollo de las empresas, la fusión de las mismas, las alianzas, las
crisis económicas, ha venido presentando un escenario bastante dantesco ya que la desvinculación
de personal se ha incrementado por estos motivos, lo que ha ocasionado, entre otros motivos, que
la contratación de personal se realice a través de empresas temporales, o con contratos a corto
plazo, evitando, de esta manera, el pago de una carga prestacional, que es lo estipulado en los
contratos a término indefinido. Esto, acompañado de la competencia de las grandes
multinacionales, así como la deshumanización por el tema de las
nuevas tecnología de
información, ha llevado a que la calidad de vida en las empresas se haya desmejorado
19
notablemente, subvalorando la mano de obra y el recurso humano, relegándolos a un segundo
plano, dando como resultado la baja productividad de algunos funcionarios, donde se quedan en
una zona de confort esperando una pensión.
Teniendo en cuenta la cartilla laboral del año 2014 se puede decir lo siguiente:
Causales objetivas de terminación de contrato

La expiración del plazo pactado

La terminación de la obra o labor contratada

Por terminación del periodo académico

Por vencimiento del término fijo en caso de secuestro

La incapacidad total del trabajador

La muerte del trabajador

Liquidación o clausura de la empresa
Causales originadas en la voluntad del trabajador

La renuncia

El despido directo y el auto despido por culpa del empleador

El no regresar al trabajo una vez que cesan las causas que produjeron la suspensión
del contrato.
Causales originadas en la voluntad de ambas partes:

El mutuo acuerdo
Causales originadas en voluntad del empleador.
20

El despido por justa causa por incumplimiento del trabajador

El despido con justa causa, con indemnización
Intervención administrativa o judicial

Orden de cesación de la relación de trabajo administrativa.

Sentencia judicial.
Terminación de contrato para personas con limitaciones.
Ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato por razón de su limitación,
salvo que media una autorización oficial de trabajo. (Cartilla Laboral 2014, 2014)
Clases de despido
Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime
conveniente, incluso sin expresión de causa. Este sistema en general no es aceptado por la doctrina,
debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una garantía mínima de
que conservará su trabajo el día de mañana y que, incluso puede afectar su productividad.
Despido regulado: en principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al
trabajador, pero para hacerlo debe ceñirse a una serie de exigencias legales (como expresión de
causa, notificaciones, expedición de comprobantes de pago de obligaciones y otras) que garanticen
los derechos del trabajador. Es el sistema más utilizado.
Despido por Cláusula: el trabajador no puede ser despedido si en el contrato de trabajo se
establece que la relación laboral puede terminar por quiebra de empresa, muerte o enfermedad
21
contagiosa; así mismo cualquier otra acción o caso fortuito que contemple el contrato. Este
régimen es más propio de los funcionarios públicos que de la empresa privada. Aunque durante
la mayor parte del siglo XX se tendió a este sistema, hoy en día cada vez está más en desuso por la
aplicación de las ideas económicas liberales (Despido laboral, S.f).
5.2 Formas de desvinculación exitosa
Según José Luis Boyoli, abogado especializado en derecho laboral, son dos las formas más
recomendables de lograr un “proceso de desvinculación laboral exitoso, la primera de ellas,
altamente recomendable, es la renuncia, que ésta se formalice por escrito por parte del trabajador,
y la segunda, es mediante un proceso de negociación” (Anónimo, 2011).
Desvincular a un empleado supone una serie de lineamientos jurídicos y de organización
que se deben tener en permanente consideración a fin de evitar repercusiones negativas, llámese
pérdidas económicas, afecciones en el clima laboral de la empresa o incluso una demanda derivada
de una inconformidad del trabajador despedido.
Por esta razón, cuando un empleador desea terminar una relación laboral con algún
empleado, debe de manejarlo bajo el concepto “finalización de la relación de trabajo por mutuo
acuerdo”. Es importante que se acerque al empleado en una forma educada, inspire un ambiente
de negociación y se refiera a este asunto “con una terminología menos agresiva como: proceso de
desvinculación” y evite la hostilidad.
“Si tienes problemas con un empleado, sólo tienes dos opciones: asesorarlo y trabajar
juntos para mejorar su desempeño, o despedirlo. Despedir un empleado puede ser costoso y puede
causar gran daño emocional y financiero a la persona que despides (especialmente en la economía
22
moderna).” El objetivo de despedir a un empleado es de alguna forma, evitar retrocesos, ahorro de
presupuesto, clima laboral, los cuales son factores determinantes para despedir a un empleado, sin
incurrir en errores de apreciación personal (cuando el funcionario le cae mal al jefe pero hace bien
su trabajo), que lleven a prescindir de él. La idea es, si se hace necesario, despedirlo con
objetividad, siendo imparciales, para evitar que la empresa se vea en futuros escenario de
demandas innecesarias que desmeriten su buen nombre.
La desvinculación laboral se ha convertido en un proceso cada vez más común de la vida
empresarial, principalmente en situaciones de crisis económicas. Existen diversas investigaciones
que documentan los efectos que tiene la desvinculación laboral en las víctimas y los supervivientes,
es decir, la influencia que tiene en las personas diversas decisiones empresariales, incluyendo el
deseo de iniciar algún tipo de demanda en contra de su ex empleador. Cuando se produce esta serie
de desvinculaciones los empleados que quedan a pesar de su experiencia laborar empiezan a
percibir un mundo de inseguridades, comentarios negativos, positivos y empiezan a trabajar de
una manera poco motivante, incurriendo en errores como bajar la productividad, reacomodándose,
es ahí cuando surge el estrés, el margen de error se amplía, la salud pasa su factura debido a la
tensión que este escenario de despidos y desolación va produciendo. También se puede decir que
hay factores que de una u otra manera desencadenan actitudes y comportamientos que se ven
sujetos a los despidos, entre ellos se encuentran:
Cinismo: es una actitud asociada a la desilusión, a sentimientos negativos y la desconfianza
de una persona hacia otra, la poca voluntad de trabajar, el no querer participar en proyectos, al
igual que evasión de responsabilidades, o se trabaja a paso tortuga.
La confianza y la relación laboral: son un componente integral en el contrato de trabajo,
donde existe un sentimiento mutuo, esto es fundamental para garantizar un adecuado clima laboral.
23
Efectos del desempleo: dadas las características y complejidad de la situación es
impactante encontrar la relación estadística de los suicidios por desempleo, lo cual es un indicador
claro que la empresa que realiza la desvinculación laboral no contempló los aspectos psicológicos
de su empleado y la afectación de su grupo familiar.
Como se puede observar en la tabla relacionada a continuación las cifras no son
significativas frente a la alta tasa de homicidios en el país, no obstante, es relevante dentro del
proceso de Responsabilidad Social empresarial.
24
5.3 Estadísticas totales de suicidio por desempleo
Una variable que hay que tener en cuenta, es desempleo frente al suicidio
Tabla 5-1 SUICIDIOS POR DESEMPLEO
SUICIDIOS POR DESEMPLEO
AÑO
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
SUICIDIOS x
DESEMPLEOAPROX**
401
411
452
452
456
434
430
403
416
420
424
430
402
390
404
367
SUICIDIOS x
DESEMPLEO
HOMBRES - APROX
304
317
348
348
347
325
335
314
328
333
339
344
327
317
330
296
SUICIDIOS x
DESEMPLEO
MUJERES - APROX
97
94
104
104
108
110
95
89
88
87
86
85
76
73
74
71
Fuente: Tomado de datos estadísticos mortalidad DANE
25
Teniendo como base la estadística de suicidios que están representados en los anexos se
encuentra que desde el año 1998 al 2013, el desempleo ha logrado disminuir al 8.4%
Tabla 5-2 DATOS DE DESEMPLEO EN COLOMBIA
DATOS DESEMPLEO EN COLOMBIA
AÑO
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
DESEMPLEO
3.036.403
4.079.956
4.036.407
4.054.866
3.603.543
3.213.875
3.221.742
3.182.934
3.092.805
3.077.345
2.971.248
2.927.177
2.835.566
2.848.595
2.802.595
2.505.523
TASA GLOBAL DE
PARTICIPACIÓN
24.686.207
25.030.403
25.386.205
25.712.531
26.037.159
26.364.844
26.692.148
27.019.813
27.345.752
27.673.965
28.004.223
28.336.664
28.671.038
29.008.099
29.346.548
29.686.286
TASA DE
DESEMPLEO
12,3%
16,3%
15,9%
15,8%
13,8%
12,2%
12,1%
11,8%
11,3%
11,1%
10,6%
10,3%
9,9%
9,8%
9,6%
8,4%
Fuente: Tomado de datos estadísticos mortalidad DANE
Tabla 5-3 SUICIDIO / DESEMPLEO
26
Fuente: Tomado de datos estadísticos mortalidad DANE
**Según una investigación forense en el año 2010 el 20% de los suicidios totales fueron
por desempleo, teniendo en cuenta la estabilidad en los estadísticos del suicidio, se trabaja bajo el
supuesto de que este porcentaje es constante, y se calcula el suicidio por desempleo en el periodo
del 1998 y 2013.
5.4 Fundamentos modelos tradicional de desvinculación
5.4.1 Cómo despedir un empleado.
a)
REUNIÓN CARA A CARA :
Aunque la ley permite informar el despido por escrito, es mejor reservar ese sistema para
los casos en los que la relación entre el empleado y la empresa están tan deterioradas que no es
posible la vía del diálogo.
b)
SE ELIJE EL MEJOR MOMENTO:
27
Se realiza siempre los días viernes en la tarde, cuando se está culminando la jornada
laboral, cuando no hay ya casi nadie y evitar el impacto negativo en el lugar de trabajo.
c)
SE ES CLARO Y CONSISO:
La noticia se da de inmediato. Con la mayor seriedad.
d)
SE ES OBJETIVO :
Comunicar por qué fue la salida.
e)
ESCUCHAR :
Ya que muchas veces es en ese momento que los funcionarios exponen sus puntos de
vista.
f)
SE HACE FIRMAR LA CARTA DE RENUNCIA FRENTE A UN TESTIGO.
g)
PASA EL FUNCIONARIO DESVINCULADO POR:

Liquidación

Paz y salvo

Carta de referencia laboral. (Anónimo, 2011)
28
6

Ejemplos de la vida real de desvinculación sin justa causa
Lida Victoria: Abogada.
Una de las funciones que en su momento tenía como abogada del banco era aprobar los
créditos de los clientes, teniendo como base los parámetros exigidos por el mismo, para otorgar
los créditos. Un amigo del gerente del banco solicitó un crédito por un monto bastante
considerable pero la doctora Lida no lo aprobó ya que no tenía con que respaldarlo, el gerente del
banco al saber esto le canceló el contrato sin justa causa.

Jacqueline Morales: Estudiante de Administración de Empresas.
Trabaja en SEGURIDAD G4, una empresa por contrato de servicio, pero ya tenía más de
dos años y medio de estar vinculada, trabajaba en el área de tesorería, se dio cuenta que en un pago
se evidenciaron irregularidades por parte de su compañero de trabajo, ella a su vez informó de
esto a su jefe, y como era un contrato por prestación de servicios no le renovaron el contrato
prácticamente fue desvinculada de la empresa ya que en su momento se encontraba haciendo
pasantías, proceso que produjo como consecuencia que no se pudiera graduar en la fecha indicada.

Moisés Porras: Administrador de Empresas, Grupo Éxito.
Tenía en la empresa 17 años de estar trabajando como administrador de punto de venta.
Un día sin justa causa le pasaron la carta, donde no hubo acompañamiento, no había
retroalimentación de su trabajo, realmente una persona le dio la información pero sin una
explicación, solo se limitaron a la parte legal.
29
7
Contexto legal y modelo a implementar para generar un impacto positivo de una
segunda opción de vida para el personal desvinculado de Digital Security Group.
La idea es proponer un modelo que permita culturizar a los funcionarios desde el momento
en que son contratados, así cuando la empresa prescinda de su trabajo, no lo asimile como una
muerte laboral, al contrario, que pueda afrontarlo como una segunda opción de vida, contemplando
la experiencia adquirida para su nuevo rumbo, y así, pueda presentarse con seguridad ante nuevas
oportunidades
laborales, teniendo presente
el
conocimiento adquirido,
competencias
desarrolladas, más las capacitaciones brindadas por la empresa en emprendimiento y proyecto de
vida. La idea es que no le sea tan complicado enfrentarse a un nuevo mercado laboral.
Además, por la cultura que en su momento tendrá Digital Security Group, la empresa ya
habrá capacitado a su personal en un plan B, en caso que lo llegue a necesitar, convirtiéndose en
una segunda posibilidad de entrada económica con la que cuenta. Queriendo decir con esto, que el
funcionario que sea desvinculado de la entidad, tiene la tranquilidad de contar con un segundo plan
que le será de gran ayuda mientras consigue un nuevo trabajo, sin dejar su segunda entrada
económica.
.
8
Planteamiento del modelo de desvinculación laboral
30
Se iniciará hablando ante todo de responsabilidad social empresarial, donde se involucre a
ambas partes, tanto al empresario como al empleado, aplicando la ética en la toma de decisiones
trascendentales, pensando en el bienestar de la empresa y de los mismos funcionarios, tanto para
quienes se quedan como para quienes se van.
Teniendo en cuenta lo que implica despedir a un funcionario y el impacto negativo que esto
genera, se llega a tomar una serie de claves o pasos con el fin de tener un manejo de situaciones
que impliquen sentimientos de desolación, incertidumbre, tristeza y rencor. El fin es tomar la
noticia de despido como un nuevo estilo de vida, como una nueva oportunidad de vida, dejando a
un lado la delimitación en términos legales, y tomar en cuenta aspectos importantes que puedan
generar perjuicios a ambas partes.
Es importante establecer y estipular especialmente en este escenario un nuevo proceso de
despido, con el fin de que sea menos tedioso, e inclusive, pueda llegar a ser un momento para que
el funcionario que se ha desvinculado lo vea como otra oportunidad de adquirir nuevas
experiencias y mayor conocimiento para su formación personal y/o profesional.
8.1 Proceso del modelo
Se diseñó para Digital Security Group una serie de patrones y pasos con el objetivo de
brindarles a los funcionarios en el momento en el que son desvinculados de sus labores, una nueva
oportunidad y de mejoramiento. A continuación se dará a conocer:
8.1.1 Informar la situación real de la compañía
31
Teniendo en cuenta las políticas o parámetros de la empresa se tiene establecidos 5
modalidades de despido así: libre despido, despido regulado, despido con cláusula, maternidad y
fuero sindical. Para cada uno de ellos se acondicionará un escenario adecuado para facilitar este
proceso, informando exactamente el motivo al empleado de la situación de la compañía
dependiendo de la clase de desvinculación que se presente en su momento. Para ello se presenta
el siguiente formato.
8.1.2 Materializar las capacitaciones dadas durante la permanencia en el cargo
Proyecto segunda opción de vida:
Se capacitará al personal en emprendimiento de una empresa independiente, en aspectos
como (formar empresa, gustos, habilidades, cualidades y potencialización de dones, reducción del
tiempo de desempleo), que le van permitir un ingreso económico adicional en caso de ser
desvinculado inesperadamente, donde cada funcionario optará por su mejor opción, acompañado
de un taller de crecimiento personal y manejo de duelo, con conceptos tales como (manejo de
situaciones difíciles, manejos de niveles de ansiedad y estrés y manejo de emociones) esto se
llevará a cabo tres días a la semana de 7am a 8am esto nos dará cierto control frente a un futuro.
8.1.3 Suministro de beneficios

Carta Personalizada de Sensibilización.
Entregarle una carta al funcionario personalizada y dirigida a cada una de las empresas
donde él solicite empleo, en la cual se enaltezca su trayectoria laboral, donde se destaque al
funcionario en sus fortalezas y habilidades que desempeño en el ejercicio de sus funciones dentro
32
de la empresa. Así, se demostrará el valor que el personal tiene para la compañía, esto siempre y
cuando haya tenido un comportamiento impecable.

Bonificación Especial.
En el momento de desvincular al funcionario hay que hacerle saber lo importante que fue
para la empresa, se le estimulará con una bonificación de dos salarios mínimos vigentes por haber
laborado con Digital Security Group durante dos meses. Adicional a lo que demanda la ley por su
buen desempeño. Esta es una forma de agradecerle y apoyarlo por el tiempo de compromiso y
dedicación con la compañía.

Reintegro.
Es necesario evaluar la posibilidad de reintegro en el momento que se requiera, esto es una
posibilidad que se puede contemplar dado al sentido de pertenencia que el personal demostró en
su momento con la empresa. Al realizarlo, la organización obtendrá la ventaja de poner
nuevamente en funcionamiento el conocimiento y capacitación que se le otorgó al funcionario,
evitando tiempos innecesarios para nuevas contrataciones y analizando el costo de oportunidad
del reintegro.

Programación de ahorro futuro (fondo de empleados).
En diversas oportunidades los funcionarios hacen un proyecto de vida cuando son
contratados, pues cuentan con una solidez económica, lo que hace que se motiven a sacar créditos
con el fin de obtener una vivienda, un vehículo, estudio, entre otros…, en ese momento no se
tiene en cuenta la posibilidad de un despido en su vida laboral, por lo cual, no se contempla como
un problema el adquirir una deuda. No obstante, cuando el personal es desvinculado, sin justa
causa, surge una frustración de los sueños programados al igual que la preocupación del pago a
las deudas que se pactaron, emergiendo un sentimiento de impotencia.
33
Es por esto que Digital Security Group también quiere brindar a sus funcionarios fieles
una segunda opción de vida a nivel económico, ya que si son despedidos sin justa causa tendrán
una base para poder lograr quedar a paz y salvo con la empresa o por lo menos con una deuda
inferior a la adquirida, en el momento de contratar a los funcionarios se les establecerá un ahorro
programado, el cual no podrán utilizar hasta el momento en que se retiren de la empresa, el tener
dicho ahorro será un gran aporte para este tipo de eventualidades y de acuerdo con los otros
beneficios, es posible y más viable que puedan subsanar las deudas obtenidas.
Para Digital Security Group es relevante no generar en su personal el impacto de
desolación, por eso es importante la forma en que se manejarán los despidos, procurando que
prime la justicia y no exista arbitrariedad, rechazando cualquier caso de abuso del cargo de los
jefes, motivando a su personal al ser tratados con objetividad e imparcialidad, porque es
importante la imagen que queda ante los empleados que continúan con sus labores.
34
9

Conclusiones
Las herramientas buscan proporcionar herramientas que minimicen el impacto
negativo que la situación de despido puede ocasionar, cuando se escucha “La empresa ha decido
cancelarle el contrato de trabajo”: Para algunos jefes es una frase difícil de decir, ya que no todos
tienen las misma ética moral para despedir a un empleado sin importar el impacto negativo que
esto pueda causar. Por estas razones, es importante que quien comunique este tipo de decisiones
sea un profesional objetivo, que posea sensibilización ante una noticia como esta, que tenga la
capacidad de hacer menos tedioso este escenario.

En caso de desvinculación repentina ya sea por restructuración, por fusión de la
empresa o cualquiera de índole irreversible y donde no haya lugar a un tiempo prudencial de aviso,
se actuará con responsabilidad social, brindándole al personal capacitaciones de otras funciones
laborales que le brinden nuevas oportunidades con el fin de que cuenten con un plan B, mitigando
el impacto negativo que esta decisión genere.

Por lo anterior, Digital Security Group quiere darle un bálsamo a este proceso tan
difícil de manejar, porque en su gran mayoría es una noticia inesperada. La compañía pretende
hacer un llamado al personal dirigiéndose con respeto, empezará a resaltar el compromiso que se
demostró con la empresa y explicándole los motivos del porque se le cancela el respectivo contrato.
Se estará acompañado de otro funcionario y de un jefe del área de talento humano.

Acorde a su conducta dentro de la compañía y el tiempo dedicado, se le explicarán
todos los beneficios con los que se va, dándole a entender la importancia que tiene para la
organización la labor que se ejerció.
35

Una motivación para el personal desvinculado es hacerle saber que fue grato para
la empresa contar con sus servicios y que ante una oferta nueva sea interna o externa se tendrá en
cuenta en su perfil hacerle, es allí donde se vería reflejada la responsabilidad social, se observa
que diversas empresas contratan madres cabezas de familia, otras hacen escuelas.

El modelo surge de una iniciativa propia de brindar un apoyo externo a aquellos ex
funcionarios que fueron importantes y que formaron parte del desarrollo de la entidad. Con el fin
de no dejarlos sin amparo a nivel social, económico y de salud; se tomará como base el tiempo que
trayectoria de sus servicios prestados a Digital Security Group.
36
10 Recomendaciones

Elaborar un estudio de los cargos a ejercer: Establecer los cargos de acuerdo con
las necesidades de la compañía, con el fin de no contratar cargos que no se justifiquen, evitando
así desvinculaciones injustificadas, la optimización de recursos y el perjuicio de la integridad y el
buen nombre de la empresa.

Tipo de contrato: Desde el momento de hacer la contratación se debe dejar total
claridad del mismo, realizar la selección del tipo de contrato a convenir, evitando futuros
contratiempos, brindándole al funcionario una visión clara de su permanencia en la organización
y así el personal pueda plantear sus proyecciones a largo o corto plazo.

No generar falsas expectativas: al tomar la decisión de prescindir de un empleado,
es necesario informar de manera inmediata a quien se la va a cancelar el contrato, tener la sutileza
para decirle que la compañía no requiere más de sus servicios, sin crearle falsas expectativas, como
decirle “espero a ver si de pronto no lo despidan”, o “verificaré sin en otra área lo necesitan”, la
idea es causar la menor afectación y brindarle una posible solución inmediata, la cual puede ser
una recomendación a otra empresa, así puede ser tomada la decisión como una nueva oportunidad
de enrutamiento.
37
11 Conclusiones

La desvinculación de personal es un escenario de difícil manejo para ambas partes
implicadas, sin embargo, los programas de manejo para este escenario que se implementarán
mediante el modelo propuesto para Digital Security Group son muy beneficiosos y se realizaron
pensando en el bienestar de aquellos funcionarios que demostraron su compromiso, lealtad y
oportunidad en el ejercicio de sus funciones.

Los criterios y los planes de desarrollo establecidos para la empresa están diseñados
de forma clara y concisa, mediante tres pasos metodológicos de tal manera que se puedan ejecutar
sin tener mayor afectación en el desarrollo de la compañía y generando un menor impacto negativo
entre las dos posiciones: empleado y empleador.

Al
hacer el paralelo de los tres casos ejemplo de funcionarios que han sido
despedidos sin justa causa todos tiene el mismo patrón legislativo, por eso en digital Group, se
quiere que sea diferenciador, manejando un impacto positivo y siendo un ejemplo para las
empresas existentes y las que emergen.

Es preciso indicar que el diseño se manejaría para empleados de Digital Security
Group y destacando su notorio sentido de pertenencia.

Los resultados se empezarán a dar en el momento que sea aceptado esta
herramienta, con el fin de que sean positivos para las partes. Se sabe que va a tener un impacto
positivo porque a pesar de ser un escenario dantesco, contribuye a suavizar este episodio y asegura
su implementación como RSE, como en algunas empresas, ejemplo FINART (es una empresa
multinacional dedicada al diseño y elaboración de Bisutería (Joya de fantasía fina)), dan a sus
operarios capacitaciones de estudio en belleza, donde le enseñan corte de cabello, peinados,
manicura, es una segunda entrada económica, que muchos aprovechan de la mejor manera,
38
inclusive ellas dentro de su labor diaria tienen o están en un proceso de aprendizaje diseñando
joyas.
39
12 Bibliografía
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42
13 Anexos
ANEXO 1 TASA SUICIDIO / DESEMPLEO
43
ANEXO 2
SUICIDIO POR DESEMPLEO / SUICIDIOS TOTALES
44
ANEXO 3 CAPACITACIÓN CRECIMIENTO PERSONAL Y EMPRENDIMIENTO
FUNCIONARIOS
Generalidades:
Desarrollo Personal:
Se entiende la actualización de las potencialidades humanas
(psicológicas y espirituales) que la persona puede hacer más allá de
su desarrollo natural en función de la edad. Con el trabajo de
crecimiento personal la persona aumenta sus posibilidades de
pensar, sentir y actuar de una manera saludable y plena.
Emprendimiento:
Emprendimiento es la manera de pensar, sentir y actuar, en
búsqueda de, iniciar, crear o formar un proyecto a través de
identificación de ideas y oportunidades de negocios, viables
en términos de mercados, factores económicos, sociales,
ambientales y políticos, así mismo factores endógenos como
capacidad en talento humano, recursos físicos y financieros.
45
Ejecución:
Proyecto De Vida
Tienes que ver tu vida como está, qué quieres cambiar y a dónde quieres llegar a partir de ahora.
Define lo que quieres lograr y tener en tu vida
Ten en cuenta los aspectos generales de tu conducta (religiosa, intelectual, social, familiar)
Procura tener una autoconciencia que te permita conocerte a ti mismo, tener respeto por la vida, tener autoestima y
autonomía. Cada quien es libre de tomar una cierta posición frente a la vida.
Siempre puedes aumentar objetivos Cada vez que quieras conseguir algo nuevo, anótalo. Piensa cómo conseguirás esos
objetivos.
46
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