Ventajas y desventajas de mantener la fidelidad

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24/05/2007
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SELECCIÓN ESPECIALIZADA
Ventajas y desventajas de mantener la fidelidad
ALEXANDRE DEPREUX, Director Divisiones Ingenieros & Inmobiliaria & Construcción.
Michael Page International Barcelona
La palabra fidelidad según define la
Real Academia de la Lengua significa
“lealtad, observancia de la fe que alguien debe a otra persona”. En este
caso no se trata de analizar la fidelidad entre personas sino entre trabajador y empresa. La coyuntura económica actual es ciertamente creciente
y en gran parte una de las causas y/o
consecuencias es en el mayor dinamismo del mercado laboral y, por consiguiente, una mayor rotación.
Aunque el mercado español no se acerque aún al mercado anglosajón en dinamismo laboral, según Michael Page
el aumento en contrataciones del último año ha sido del 50% (y sólo un 5%
son de profesionales en paro). Esta realidad ofrece ratios muy interesantes y
hablan por si solos del desarrollo de la
economía española. Pero estos datos
tan elocuentes también se pueden interpretar desde un punto de vista más
amargo. La empresa lo puede percibir
como una realidad negativa debido a
la pérdida de fidelidad por parte del
empleado con su proyecto profesional.
Un dato revelador es el hecho de que
el tiempo medio de permanencia es
cada vez más corto y variable según
las franjas de edad. Por debajo de 30
años, la media se sitúa en torno a los
dos años; entre 30 y 40 años, por encima de los 3 años y medio; y a partir
de 40 años, es superior a 5 años. Ésto implica escuchar comentarios de
gerentes, empresarios o profesionales
con amplia trayectoria laboral del tipo
“antes la gente aguantaba más” o
“antes te casabas con la empresa”.
Desde la vertiente del empleado, el
factor determinante reside en gran medida en el carácter de cada persona y
en cómo establece prioridades en su
vida laboral, ponderándolas de forma
diferente en cada caso. Se pueden enumerar como progresión, formación,
salario, conciliación de la vida personal con la laboral, ambiente de trabajo, tipología del día a día, presión, proyecto, oportunidades, viajes, etc.
Con ello, si no tuviera otras oportunidades no existiría la posibilidad de buscar fuera lo que no se encuentra en
casa. Si el mercado se activa, florecen
nuevas oportunidades y retos que pueden seducir al empleado. La rotación
no debe verse como un dato preocupante sino todo lo contrario, la rotación puede ser sana y permite que cada uno encuentre su sitio y acabe
satisfaciendo dentro de lo posible las
necesidades a corto y a largo plazo según el entorno más adecuado. Además, para la empresa es tanto la oportunidad de testar la implicación de su
equipo como la forma de disponer
continuamente de savia nueva.
Este mayor dinamismo ofrece y exige
que entre empresa y trabajador exista una mejor alineación y comunicación. Es preciso establecer reuniones
de seguimiento continuas para conseguir que las necesidades en cada
caso se ajusten al máximo. Para conseguir este equilibrio, y como en toda relación, es básico entender cuándo se debe ceder para no tensar
demasiado la cuerda. El trabajador tiene que tener en cuenta que la em-
presa se debe en gran medida a sus
resultados y, si éstos no acompañan,
las perspectivas no pueden ser las mismas. La empresa, por su parte, le ofrecerá la máxima transparencia en la
medida de lo posible sin afectar a la
gestión estratégica pero dentro de
una realidad.
De todas formas, la oferta laboral ha
superado ampliamente la demanda.
Se ha llegado al extremo en el que las
premisas de comunicación comentadas anteriormente no son suficientes
y el único criterio que se ha establecido es el económico. La fidelidad para
este caso concreto es escasa.
Por el contrario, en sectores que se encuentran en un ciclo complicado por
la deslocalización y la voraz competencia, como es el caso de la automoción de equipos y componentes, la
empresa ha congelado las progresiones salariales y las exigencias al trabajador han aumentado. La rotación,
por lo contrario, es mínima.
En consecuencia, el mercado dirime
dónde se puede situar el nivel de fidelidad. En la gran mayoría de los casos, las culpas del divorcio entre empresa y trabajador son repartidas. Por
ello, el objetivo es obtener un equilibrio mediante la mejora de la comunicación y la transparencia entre ambas partes para conseguir un perfecto
alineamiento. Si esto no es posible,
siempre existe la posibilidad de estrecharse las manos y optar cada uno por
un camino para obtener el mejor rendimiento en nuevos matrimonios. Información elaborada por
Nº 211 • Junio • 2007
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Capital Humano