la función del jefe de recursos humanos en una - Biblioteca, FES-C

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO
FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES CUAUTITLÁN
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN
UNA EMPRESA CONSTRUCTORA DEL RAMO
INMOBILIARIO”
TRABAJO PROFESIONAL
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE:
LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN
P R E S E N T A:
NORMA BARRÓN VELÁZQUEZ
ASESOR: L.A. MARTÍN MONTIEL BADILLO
CUAUTITLÁN IZCALLÍ, ESTADO DE MÉXICO 2014
ÍNDICE
DEDICATORIAS
A Mi Mamá:
Gabriela Velázquez Resendiz
Mami, quiero agradecerte infinitamente por haberme dado la vida, porque
me has brindado la oportunidad de ser parte de una gran familia y ser muy
feliz.
Tu amor de madre me fortalece a cada momento, siempre que te necesito
estas ahí sin esperar nada a cambio para escucharme y guiarme por el
camino de la vida.
Hoy mamita quiero dedicarte con gran emoción este trabajo que al final, es
gracias a ti, quiero que te sientas orgullosa de mí, tu hija menor, el pilón...
Tu paciencia, cariño, Amor y enseñanzas me han formado en la mujer que
soy, lograste hacer de mí una persona con buenos valores.
Te Amo Gaviotita ¡Gracias por todo!
DEDICATORIAS
A Mi Papá:
Hilario Barrón Quijas (+)
Papi, quiero dedicarte con todo mi Amor este trabajo profesional y aunque
no estés físicamente conmigo, sé que desde el cielo compartes este gran paso
en mi vida y la ilusión que significa. Tu chiquilla va logrando poco a poco sus
propósitos gracias a tu ejemplo y tus consejos.
Gracias por amarme tanto como lo hiciste siempre, por hacer de mí una
persona de bien; te estoy eternamente agradecida por hacerme tan feliz,
por todos los momentos hermosos que vivimos.
El motivo principal de este trabajo es para poder concluir con lo que me
corresponde como hija y regresarte con un Título Profesional el esfuerzo que
significó para ti y para mí concluir una licenciatura.
DEDICATORIAS
A Mis Hermanos:
María Fabiola Barrón Velázquez
Carlos Sergio Barrón Velázquez
Marcos Barrón Velázquez
Hermanitos ustedes significan para mí un motivo de superación, gracias por
todo el Amor incondicional que me han dado siempre.
Les dedico a ustedes tres con mucho cariño este trabajo profesional que
representa para mí un logro personal, un esfuerzo y un compromiso moral.
Les agradezco por todo su apoyo, consejos, y por todos los momentos alegres
que hemos pasado juntos, soy muy feliz.
DEDICATORIAS
A Mi Esposo:
Aldo Marcelo Salas Cortez
Mi Amor, agradezco a Dios que estés presente en mi vida porque tú la llenas
de Amor y me motivas cada día a seguir adelante.
Te dedico el presente trabajo que significa para mi algo muy importante
pues es la conclusión de una etapa en mi vida.
Soy bendecida por tener tu comprensión, Amor y apoyo incondicional
siempre. Me has enseñado que lo más importante de la vida...es vivirla.
¡Te Amo!
DEDICATORIAS
A Mis Hijas:
Eréndira Rosales Barrón
Marcela Salas Barrón
Hijitas hermosas ustedes dos son la razón por la que me esfuerzo para
triunfar en la vida y ser su ejemplo a seguir.
Les dedico este trabajo a ustedes que son la bendición más grande que me
ha dado Dios.
Quiero darles las gracias por su agradable compañía en mis noches de
desvelo para realizarlo, por acompañarme a la Facultad a realizar mis
tramites y por compartir conmigo la ilusión de titularme, este trabajo es
SUYO!
DEDICATORIAS
A Mis Cuñadas:
Liliana Allen Morales García
Norma Méndez Arteaga
Beatriz Salas Cortez
Quiero dedicarles el presente trabajo para agradecerles todo el cariño que
me han dado y su apoyo moral y emocional cuando lo he necesitado.
Gracias por ser esas mujeres extraordinarias que Dios quiso que estuvieran
en mi vida para compartirla juntas.
Las quiero mucho, que Dios las bendiga hoy y siempre.
DEDICATORIAS
A Mis Suegros:
María Elena Cortez
José Luis Hernández Valdez
Queridos suegros les dedico con mucho cariño el presente trabajo a ustedes
que son mis segundos padres y sé muy bien que comparten conmigo esta
ilusión cristalizada.
Los quiero mucho, le agradezco a Dios por estar presentes en mi vida y
darle esa chispa de alegría.
AGRADECIMIENTOS
A Dios:
Señor mío, quiero agradecerte por la Gracia que derramas en cada
momento de mi vida y además pones inteligencia en mi mente para tomar
la decisión más acertada.
Me siento bendecida porque me diste la oportunidad de existir, de vivir!
Tú representas la fuerza divina que me impulsa a seguir adelante y me
hace sentir protegida, la que me permite superar obstáculos y mis propios
miedos.
Gracias Señor por permitirme culminar este gran sueño personal y
profesional después de tanto tiempo, este es el momento que Tú elegiste
para mí.
Te agradezco Señor también porque siempre que me encomiendo a ti estas
ahí para cobijarme a mí y a mi familia.
RECONOCIMIENTOS
A Mi Asesor:
L.A. Martín Montiel Badillo
Profesor, quiero extenderle mis más sincero agradecimiento a usted quien
fue mi principal apoyo y guía en la elaboración de este trabajo profesional,
le estoy muy agradecida por sus valiosas aportaciones, paciencia y
entusiasmo trasmitido durante todo este proceso; de todo corazón.
Le agradezco también por las correcciones y sugerencias que me permiten
hoy presentar un trabajo con la mejor calidad y contenido.
Admiro su trayectoria y por eso no dude ni un segundo que de su mano
llegaría a este momento tan anhelado en la vida de todo Universitario.
Deseo que siga así con ese espíritu incansable, gran ímpetu y empuje para
apoyar a muchos más estudiantes que al igual que yo deseen dar este paso
en sus carreras profesionales.
Gracias a usted cosecho el triunfo de poder convertirme en una profesionista
egresada de nuestra Máxima Casa de Estudios, mi amada UNAM.
¡Muchas Gracias!
RECONOCIMIENTOS
Al Honorable Jurado:
M.A. Dolores Gutiérrez Flores
L.A. Martin Montiel Badillo
L.A.E José Manuel Herrera Arellano
M.D.A. José Santiago Guerrero Martínez
L.A. Adán Yair Sánchez Hernández
A ustedes con todo respeto y mi más sincera admiración, un especial
agradecimiento por la disposición y tiempo que compartieron en la revisión,
observaciones y firmas de este proyecto profesional que me permiten poder
concluir el presente trabajo profesional.
¡Gracias!
RECONOCIMIENTOS
Facultad De Estudios Superiores Cuautitlán:
Reconozco que por tu autonomía y libertad
de cátedra, tuve la oportunidad de tener
una excelente educación profesional y de
primer nivel.
Agradezco que durante cuatro años y medio,
me albergaste en tus aulas y me permitiste
adquirir un concepto nuevo de la vida.
Universidad Nacional Autónoma De México:
Reconozco a nuestra Máxima Casa de
Estudios,
que
permitió
mi
formación
profesional a través de sus legados éticos e
institucionales.
Gracias a que desde el CCH Naucalpan me
brindaste un lugar en tu matricula y pude
concluir una de mis más grandes aspiraciones
y retos, ser una gran profesionista y ejercer.
ÍNDICE
PÁGINA
OBJETIVO GENERAL...................................................................................................... i
OBJETIVOS PARTÍCULARES........................................................................................ i
INTRODUCCIÓN.............................................................................................................. 1
TEMA 1
1. CURRICULUM VITAE.......................................................................................... 3
1.1 Datos generales.............................................................................................. 3
1.2 Datos laborales............................................................................................... 3
1.2.1
Edificaciones e Ingenierías del Centro, S.A. de C.V....................... 3
1.2.2
RH Líder en Atención al Cliente, S.A. de C.V. ................................ 4
1.2.3
Operadora Wal-Mart, S. de R. L. de C.V......................................... 5
1.2.4
Servicios PROCISA, S.A. de C.V.................................................... 6
1.3 Datos académicos .......................................................................................... 7
1.3.1
Nivel profesional.............................................................................. 7
1.3.2
Nivel bachillerato............................................................................. 7
1.4 Datos académicos extracurriculares............................................................... 7
1.4.1
Prácticas profesionales ................................................................... 7
1.4.2
Servicio social.................................................................................. 7
1.4.3
Cursos y talleres.............................................................................. 7
1.4.4
Reconocimientos............................................................................. 8
1.4.5
Idiomas............................................................................................ 8
1.4.6
Sistemas de cómputo...................................................................... 8
ÍNDICE
PÁGINA
TEMA 2
2. HISTORIA Y ANTECEDENTES DE LA EMPRESA EDIFICACIONES E
INGENIERÍAS DEL CENTRO, S.A. DE C.V. ....................................................... 10
2.1 Antecedentes.................................................................................................. 10
2.2 Actividad principal......................................................................................... 15
2.3 Misión............................................................................................................ 27
2.4 Visión............................................................................................................. 27
2.5 Valores y Espiral de Valor............................................................................. 27
2.6 Estructura organizacional ............................................................................ 31
2.6.1
Estructura corporativa................................................................... 33
2.7 Control interno............................................................................................... 35
2.8 Mercado........................................................................................................ 37
2.8.1
Competencia regional.................................................................... 41
2.8.2
Modelo diferenciador..................................................................... 42
2.8.3
Productos...................................................................................... 45
2.8.4
Principales Clientes....................................................................... 48
2.9 Desempeño ambiental.................................................................................. 49
ÍNDICE
PÁGINA
TEMA 3
3. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS....................................... 52
3.1 Administración............................................................................................... 52
3.1.1
Definición de Administración......................................................... 52
3.1.2
Características de la Administración............................................. 53
3.1.3
Importancia de la Administración.................................................. 54
3.1.4
Proceso Administrativo ................................................................. 55
3.2 Administración de Recursos Humanos ..................................................... 59
3.2.1
Definición de Administración de Recursos Humanos .................. 60
3.2.2
Objetivos de la Administración de Recursos Humanos................ 60
3.3 La empresa y la función del departamento de Recursos Humanos........... 61
3.3.1
Planificación de plantilla y Descripción de puesto........................ 63
3.3.2
Reclutamiento y Selección............................................................ 64
3.3.3
Inducción y Bienvenida ................................................................. 65
3.3.4
Retribución.................................................................................... 66
3.3.5
Evaluación del Desempeño........................................................... 67
3.3.6
Formación y Desarrollo ................................................................. 67
3.3.7
Relaciones laborales..................................................................... 68
3.3.8
Prevención de riesgos................................................................... 69
3.3.9
Elaboración de nómina ................................................................. 69
3.3.10 Seguridad social............................................................................ 70
3.3.11 Ausentismo.................................................................................... 71
3.3.12 Infracciones y sanciones................................................................ 72
3.3.13 Contratación.................................................................................. 72
3.3.14 Finalización de la relación laboral................................................. 74
3.3.15 Información.................................................................................... 75
3.4 Definición de Desarrollo Organizacional ..................................................... 75
3.5 Definición de Clima y Cultura organizacional.............................................. 76
3.6 La importancia del Recurso Humano en las organizaciones...................... 77
ÍNDICE
PÁGINA
TEMA 4
4. LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
EDIFICACIONES E INGENIERÍAS DEL CENTRO, S.A. DE C.V. .................. 79
4.1 Descripción de puesto del Jefe de Recursos Humanos................................ 79
4.2 Ubicación del Jefe de Recursos Humanos en el organigrama..................... 85
4.3 Atracción de Talento..................................................................................... 87
4.3.1
Reclutamiento y Selección............................................................ 88
4.3.2
Entrevista....................................................................................... 95
4.3.3
Test psicométricos......................................................................... 98
4.4 Administración de Personal.......................................................................... 101
4.4.1
Incidencias de nómina quincenal.................................................. 101
4.4.2
Trámites administrativos............................................................... 107
4.4.3
Contratación.................................................................................. 107
4.4.4
Inducción....................................................................................... 123
4.4.5
Relaciones laborales..................................................................... 126
4.4.6
Seguridad e higiene...................................................................... 130
4.4.7
Indicadores................................................................................... 131
4.4.8
Control de asistencia.................................................................... 132
4.5 Satisfacción salarial..................................................................................... 134
4.5.1
Previsión social............................................................................. 134
4.5.2
Reparto de utilidades.................................................................... 135
4.5.3
Caja de ahorro.............................................................................. 135
4.6 Desarrollo del Capital Humano..................................................................... 138
4.6.1
Evaluación de Desempeño........................................................... 138
4.6.2
Equipos de Alto Desempeño........................................................ 140
4.7 Desarrollo Organizacional........................................................................... 142
4.7.1
Cultura Organizacional................................................................ 142
4.7.2
Clima Organizacional.................................................................. 143
CONCLUSIONES........................................................................................................ 150
BIBLIOGRAFÍA........................................................................................................... 151
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
OBJETIVO GENERAL.
 Lograr la mejora continua de la empresa a través de la participación activa
del Jefe de Recursos Humanos en las diferentes áreas funcionales a través
de la previsión, planeación, organización, integración y control.
OBJETIVOS PARTICULARES.
 Lograr que todos los colaboradores independientemente de su rango
jerárquico y de la función técnica que realicen conozcan, comprendan y
sientan que forman parte de una organización integral.
 Conseguir que los colaboradores trabajen desempeñando mejor sus
funciones, cooperando y considerando el papel de los demás trabajadores.
 Mejorar el funcionamiento de la organización para que los bienes y servicios
prestados satisfagan completamente las exigencias de calidad y de servicio
de los Clientes.
i
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
INTRODUCCIÓN.
Sin duda el recurso de mayor peso e importancia dentro de una
organización, son las personas. Los buenos o malos resultados que se obtengan
en una empresa, se deben principalmente al conjunto de habilidades,
conocimientos y capacidades de cada miembro de la organización. El talento de
cada uno en suma permite poner a la empresa en ventaja competitiva en relación
con otras empresas. Por este motivo se vuelve muy importante que las empresas
cuenten con un área especializada que entienda todo lo relacionado con el
comportamiento humano, así como que se encargue de su administración.
A través de ciertas acciones esta área especializada puede dirigir
positivamente el esfuerzo de las personas hacia la consecución de sus objetivos
propios y a los objetivos de la organización; de tal forma que veamos empleados
satisfechos y empresas altamente eficientes.
El área especializada a la que nos referimos es el departamento de
Recursos Humanos; y el papel que desempeñará dentro de una organización será
el de prever, planear, organizar, dirigir y controlar el recurso humano.
El departamento de Recursos Humanos debe permanecer en constante
actualización en sus todos sus procesos, por ejemplo, la forma de entrevistar no
puede ser la misma que hace algunos años, ya que en la actualidad pesan mucho
las competencias que un candidato demuestre poseer, de tal forma que al
contratarse ya pueda comenzar a ofrecerlas a la compañía. Aunado a lo anterior la
actualización permite ahorrar tiempo en procesos y minimizar costos.
En el presente trabajo se pretende mostrar la forma de administrar el
recurso humano de una empresa constructora del ramo inmobiliario y la forma de
implementar estrategias para optimizar el recurso humano.
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
TEMA 1
CURRICULUM VITAE
2
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
TEMA 1
1. CURRICULUM VITAE.
1.1 Datos generales.
Nombre:
NORMA BARRÓN VELÁZQUEZ
Domicilio:
Granada No. 310, Col. Ampliación
Santa Julia, Pachuca de Soto,
Hidalgo.
01(771)7104-238
Teléfono:
E-mail:
Estado Civil:
Fecha de Nacimiento:
norma_barron_velazquez@hotmail.com
Casada
28 de diciembre de 1979.
Objetivo Profesional:
Desempeñar con eficacia y eficiencia la función a mi cargo asignada por la
empresa, aplicando mis conocimientos y experiencia profesional, contribuyendo al
cumplimiento de la Visión y Misión de la misma.
1.2 Datos laborales.
1.2.1 Edificaciones e Ingenierías del Centro, S.A. de C.V.
Giro: Desarrolladora de vivienda
Periodo: Enero 2013 / A la fecha (Mayo 2014).
Domicilio: Tecámac, Estado de México
Puesto: Jefe de Recursos Humanos - Departamento de Desarrollo Organizacional.
Actividades realizadas:

Recepción y control de requisiciones de personal.

Atracción de talento a través de diferentes medios.

Aplicación de entrevistas preliminares, de ajuste y de salida.

Aplicación de baterías psicométricas.

Contratación e inducción a colaboradores de nuevo ingreso.
3
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”

Captura de Incidencias quincenales en sistema INTELEXION.

Encuesta anual de clima organizacional y acciones para mejorar.

Aplicación de la herramienta MBTI (evaluación de personalidad).

Aplicación anual de evaluación de desempeño.

Planes y programas de desarrollo para los colaboradores.

Formación de equipos de alto desempeño.

Evaluación de 360 grados.

Indicadores de recursos humanos.

Actualización de perfiles de puesto.

Realización y logística de eventos deportivos, aniversario, fin de año, etc.

Seguridad e higiene.

Relaciones laborales.
1.2.2 RH Líder en Atención al Cliente, S.A. de C.V.
Giro: Centro de contacto telefónico.
Periodo: Septiembre 2008 / Noviembre 2012.
Domicilio: Pachuca, Hidalgo.
Puesto: Analista de Reclutamiento y Selección - Departamento de Recursos Humanos.
Actividades realizadas:

Publicación de vacantes a través de diferentes medios de reclutamiento.

Obtención de candidatos a través de diferentes fuentes de reclutamiento.

Reclutamiento masivo, selección, contratación e inducción de personal.

Asistencia a juntas mensuales de intercambio de recursos humanos.

Entrevista a niveles operativos.

Aplicación e interpretación de test psicométricos.

Validación de referencias personales y laborales de los candidatos.

Integración de expedientes de empleados contratados.

Control de estudios socio-económicos.
4
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”

Impartición de curso de inducción.

Elaboración de reportes mensuales de ingresos y bajas de personal.

Logística de eventos de fechas especiales.

Realización de pre-nómina quincenal para personal administrativo.
1.2.3 Operadora Wal-Mart, S. de R. L. de C.V.
Giro: Autoservicio
Periodo: Marzo 2005 / Septiembre 2006.
Domicilio: México, D.F.
Puesto: Coordinador de Personal - Departamento de Personal.
Actividades realizadas:

Publicación de vacantes en diferentes medios de reclutamiento.

Reclutamiento y selección de personal operativo.

Entrevista preliminar, por competencias y de salida.

Aplicación, calificación e interpretación de test psicométricos.

Verificación de referencias personales y laborales de los candidatos.

Contratación de personal.

Integración de expedientes.

Inducción a asociados de nuevo ingreso.

Control de matrices de capacitación.

Captura de ingresos, bajas, transferencias y cambios de puesto en sistema
PEOPLE SOFT.

Captura de vacaciones, retiros de caja de ahorro y préstamos personales.

Elaboración de sistema de incrementos de sueldo mensual por evaluación
de mérito.

Incidencias de nómina quincenal (500 asociados).

Elaboración de reportes de ausentismo para Gerencia.

Entrega de recibos de nómina.
5
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”

Calculo de incentivos por quincena para pago de destajo.

Apliqué encuestas de Clima laboral (GRASS ROOTS).

Índice de rotación mensual y bajas de acuerdo a objetivos.

Investigación de accidentes y llenado de formatos de accidentes de riesgo
de trabajo (ST7).

Integrante del equipo de la Comisión mixta de seguridad e higiene.

Identificar condiciones inseguras a través de recorridos por la tienda.

Supervisión de hidrantes, extintores, y programa interno de protección civil.

Realización de juntas de comunicación con asociados diariamente.

Logística de eventos importantes: 10 de mayo, día del niño, cena de fin de
año.

Actualización del pizarrón de comunicación.
1.2.4 Servicios PROCISA, S.A. de C.V.
Giro: Telecomunicaciones.
Periodo: Enero 2004 / Julio 2004.
Domicilio: México, D.F.
Puesto: Auxiliar de Relaciones Industriales – Departamento de Relaciones Industriales.
Actividades realizadas:

Reclutamiento y selección a nivel operativo y mandos medios.

Recepción y control de requisiciones de personal.

Administración de cartera propia y para intercambio.

Publicación de vacantes en diferentes medios de reclutamiento.

Entrevista inicial y profunda.

Evaluación e interpretación de pruebas psicométricas.

Contratación de personal local y foráneo.

Asistencia a juntas de Intercambio.

Administración de seguros de vida y gastos médicos mayores.
6
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
1.3 Datos académicos.
1.3.1 Nivel profesional.
1998-2002
Universidad Nacional Autónoma de México.
Facultad de Estudios Superiores Cuautitlán Campo 4.
Licenciado en Administración de Empresas.
1.3.2 Nivel bachillerato.
1995-1998
Universidad Nacional Autónoma de México.
Colegio de Ciencias y Humanidades.
Plantel Naucalpan.
1.4 Datos académicos extracurriculares.
1.4.1 Prácticas profesionales.
ALCATEL-INDETEL (Departamento de Recursos Humanos) Septiembre 2002.
1.4.2 Servicio social.
UNAM FES-C4 (Programa “Aplicación de Software y Hardware de vanguardia
en las diferentes áreas”) Enero 2004.
1.4.3 Cursos y talleres.
Curso: Estudio práctico de la reforma laboral (ISEF) Febrero 2013.
Curso: Prevención de Incendios y primeros auxilios (CRUZ ROJA) Julio 2013.
Curso: Desarrollo organizacional (PROINDUSTRIA) Abril 2012.
Curso: Prevención de demandas laborales (VISIÓN HUMANA) Octubre 2011.
Taller: Entrevista por competencias (PROINDUSTRIA) Octubre 2012.
Taller: Nómina e IMSS (PROINDUSTRIA) Octubre 2011.
Taller: Coaching ejecutivo (ITESM) Octubre 2011.
Taller: Proceso de reclutamiento y selección (PROINDUSTRIA) Junio 2011.
7
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
1.4.4 Reconocimientos.
Por la participación activa y responsable búsqueda de soluciones en Recursos
Humanos que beneficien y den oportunidad de crecimiento a la sociedad y al
sector empresarial otorgado por Grupo Empresarial de Intercambio de Recursos
Humanos (GEIRH) Pachuca de Soto, Hidalgo, Diciembre 2008.
1.4.5 Idiomas.
Inglés Básico. Facultad de Estudios Superiores Cuautitlán. Junio 1998.
1.4.6 Sistemas de cómputo.
Procesador de textos (Word), hoja electrónica de cálculo (Excel) y presentaciones.
8
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
TEMA 2
HISTORIA Y
ANTECEDENTES
DE
LA EMPRESA EDIFICACIONES
E
INGENIERÍAS DEL CENTRO, S.A. DE C.V.
9
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
TEMA 2
1. HISTORIA Y ANTECEDENTES DE LA EMPRESA EDIFICACIONES E
INGENIERÍAS DEL CENTRO, S.A. DE C.V.
2.1 Antecedentes.
En el año 2003, VINTE inicia sus operaciones con la unión de profesionistas
experimentados en el desarrollo y promoción de vivienda. VINTE, a través de sus
filiales, ha construido más de 7,400 viviendas en conjuntos habitacionales
conectados al mundo bajo el concepto G7Habitat® en las diferentes plazas de la
República Mexicana. VINTE ha obtenido reconocimientos importantes y ha
firmado convenios estratégicos con Intel, Microsoft, Instituto Nacional para la
Educación de los Adultos (INEA), Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para
los Trabajadores (INFONAVIT) y el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología
(CONACYT) para incorporar tecnología en la vivienda de interés social, así mismo
celebró con fecha 7 de febrero de 2008 un convenio entre accionistas con la
Corporación Financiera Internacional (IFC), quien es propietaria del 10.6% del
capital social de VINTE.
A pesar de que VINTE es una empresa joven, la mayoría de sus directivos,
gerentes y coordinadores han dedicado toda su trayectoria profesional al sector de
la vivienda. Así pues, los directivos y ejecutivos que forman parte de VINTE, son
un grupo con años de experiencia en empresas del sector dentro de las áreas de
diseño, desarrollo, construcción y promoción de conjuntos habitacionales
integralmente planeados y precursores de una nueva generación de vivienda
mediante la aplicación del concepto G7Habitat®. De esta manera, VINTE ha sido
capaz de competir exitosamente en el mercado y sostener un mayor crecimiento
que el de las más grandes empresas públicas del sector desarrollador de vivienda
en los últimos años.
10
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Este resultado se ha basado en:
 Número de casas vendidas (2007-2010), reflejado en la tasa de crecimiento
anual compuesta de la Compañía equivalente a un 29.5%.
 Ingresos (2007-2009), reflejado en la tasa de crecimiento anual compuesta
de la Compañía equivalente a un 30.9%.
 Utilidad neta (2007-2009), reflejado en la tasa de crecimiento anual
compuesta de la Compañía equivalente a un 44.6%.
En el año de 2009, la Compañía concretó la escrituración de 1,797 viviendas,
lo que representó un incremento del 56.1% con respecto a 2008. Al 31 de
diciembre de 2009, la Compañía posee 4 desarrollos en construcción en tres
ciudades localizadas en tres estados de la República Mexicana. VINTE posee una
reserva territorial total de aproximadamente 1´866,503 metros cuadrados al 30 de
septiembre de 2010, con la cual la Compañía estima podrá construir 13,596
viviendas de interés social, interés popular medio y medio alto.
A continuación se muestra en la Figura 2.1 (Cronograma de eventos
importantes de VINTE) los hechos importantes desde que VINTE inicia sus
operaciones.
11
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Figura 2.1 Cronograma de eventos importantes de VINTE.
Agosto 2001 Constitución de VINTE.
Julio 2003 Inicio de operaciones de VINTE.
Marzo 2004 Autorización del primer conjunto urbano de la Compañía en el
Municipio de Tecámac, en el Estado de México (1,860 viviendas de 4 fases).
Junio 2004 Primera casa escriturada en Real del Sol.
Junio 2005 Firma de convenio con Intel, Microsoft, el Instituto del Fondo Nacional
de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT) y el Instituto Nacional para la
Educación de los Adultos (INEA) para incluir una computadora y acceso a internet
como parte integral de cada vivienda entregada.
Octubre 2005 Ganadores del Premio Nacional de Vivienda 2005.
Mención Especial, en la categoría de “Mejores Prácticas” de manos del Presidente
Vicente Fox Quesada.
12
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Febrero 2006 Visita del Presidente Vicente Fox Quesada al desarrollo de la
Compañía Real del Sol.
Octubre 2006 Ganadores del Premio Nacional de Vivienda 2006.
Mención Especial, en la categoría de “Mejores Prácticas” de manos del Presidente
Vicente Fox Quesada.
Inicio formal del estudio sobre el impacto de la tecnología en el hogar por parte de
la Universidad de California en Irvine y Universidad de Manchester.
Autorización del segundo conjunto urbano Real del Cid.
Noviembre 2006 Beneficiados por el “Programa de apoyo a emprendedores
última milla” para la promoción de la investigación y desarrollo de la tecnología
séptima generación.
Autorización del tercer conjunto urbano de la Compañía, Real Castell.
Primera vivienda escriturada en el desarrollo Real del Cid.
Diciembre 2006 Autorización del primer conjunto urbano en Pachuca, Hidalgo, la
segunda plaza de la Compañía, Real Toledo (2,153 viviendas de nivel social y
popular medio de 4 fases).
Mayo 2007 Primera vivienda escriturada en el desarrollo Real Castell.
Octubre 2007 Primera vivienda escriturada en el desarrollo Real Toledo.
Enero 2008 Ganadores del Premio Nacional de Vivienda 2007.
Mención Especial, en la categoría "Mejor Proyecto Ejecutado" en la subcategoría
"Accesibilidad".
Febrero 2008 Inversión directa por parte de la Corporación Financiera
Internacional (IFC) del 10.6% del capital social.
Julio 2008 Autorización del cuarto conjunto urbano de la Compañía, Real Firenze.
Noviembre 2008 Autorización del conjunto urbano Real Ibiza.
Primera vivienda escriturada en el desarrollo Real Firenze.
Mayo 2009 Beneficiados por segunda ocasión por el “Programa de apoyo a
emprendedores última milla” para la promoción de la investigación y desarrollo de
la tecnología séptima generación.
Septiembre 2009 Primera vivienda escriturada en el desarrollo Real Ibiza.
13
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Octubre 2009 Ganadores del Premio Nacional de Vivienda 2008 por el “Mejor
Proyecto Ejecutado” en el conjunto urbano Real Castell.
Premio especial en la Categoría Desarrollo Habitacional Sustentable en el
conjunto urbano Real Toledo.
Otorgamiento
de
concesión
telefónica
por
parte
de
la
Secretaría
de
Comunicaciones y Transportes (SCT).
Diciembre 2009 7,400 viviendas equivalentes construidas a abril de 2010.
Adquisición a plazo y escrituración de reserva territorial en la ciudad de Querétaro
equivalente a aproximadamente 4,700 viviendas.
Octubre 2010 Ganadores del Premio Nacional de Vivienda por Desarrollo
Habitacional Sustentable en el conjunto urbano Real Ibiza.
VINTE está conformado por las siguientes empresas subsidiarias:
Organigrama 2.1 Descripción de las empresas subsidiarias de VINTE.
14
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
2.2 Actividad principal.
VINTE es una compañía controladora que, junto con sus empresas
subsidiarias, tiene como principal actividad el desarrollo, promoción, diseño,
construcción y comercialización de vivienda de interés social, interés popular
medio y medio alto en el centro y sur del país.
Con cinco Premios Nacionales de Vivienda en los últimos cuatro años, VINTE
posee el compromiso de continuar innovando en diseño sustentable, inclusión
digital y servicios de post-venta dentro del sector desarrollador de vivienda en
México.
VINTE tiene su sede en México, Distrito Federal y opera en los estados de
México, Querétaro, Hidalgo y Quintana Roo con una reserva territorial mayor a los
tres años promedio por plaza. VINTE desarrolla viviendas sustentables, con una
visión de protección ambiental, que alientan el uso más eficiente de los recursos
naturales, con acceso a internet y a sistemas de seguridad y con un enfoque en la
plusvalía de las viviendas entregadas, aspectos que definen el concepto
G7Habitat®.
La mayoría de los desarrollos y construcciones comienzan hacia la primera
mitad del año. Típicamente, el período de construcción de desarrollos inmobiliarios
construidos por VINTE se termina durante el último trimestre del año. La
comercialización y las ventas se intensifican significativamente después del primer
trimestre del año. Lo anterior es debido a que principalmente, como resultado de
los ciclos operativos y de financiamiento del Instituto del Fondo Nacional de la
Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT) y el Fondo de la Vivienda del
Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado
(FOVISSSTE), el proceso de pago de las viviendas por parte de estas entidades
es lento a principio del año y se acelera gradualmente durante el segundo y tercer
trimestre, y es mucho más rápido durante el cuarto trimestre. La Compañía
15
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
construye y escritura viviendas tomando en consideración el carácter estacional de
estos ciclos, ya que la misma no comienza a construir dichas viviendas sino hasta
que ha recibido confirmación por parte de los proveedores de financiamiento en el
sentido de que estos otorgarán créditos hipotecarios a los compradores que
obtengan la calificación aprobatoria requerida para un determinado desarrollo
habitacional. Por tanto, la Compañía también tiende a reconocer niveles de
ingresos mucho mayores durante el tercer y cuarto trimestres del año. Asimismo,
la Emisora ha instrumentado el acceso a mecanismos de factoraje para minimizar
los posibles impactos negativos en su liquidez como resultado de, en su caso,
retrasos en los pagos de la titulación de viviendas por parte de los Fondos de
Vivienda.
Las operaciones de la Compañía incluyen las siguientes etapas, como se
aprecia en el Diagrama 2.1 (Modelo de desarrollo de vivienda) y se describen a
continuación:
Diagrama 2.1 Modelo de desarrollo de vivienda.
16
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
(a) Adquisición de terrenos.
La Compañía ha desarrollado un proceso de adquisición de reserva territorial
tomando en cuenta las características técnicas y de mercado de la plaza en
cuestión, así como un conjunto de políticas en materia ambiental y social
aplicables durante el proceso de compra de terrenos.
(b) Plan y diseño de desarrollos habitacionales.
Para cada uno de los desarrollos habitacionales proyectados, la Compañía
elabora un plan maestro de desarrollo que considera diversos factores y
consideraciones técnicas, económicas y de diseño. Dentro de estos factores se
incluyen: oferta existente y análisis de la competencia, disponibilidad de
financiamiento hipotecario para las viviendas a desarrollar, contexto social y
urbano, estilos y tendencias, preferencias del consumidor, programas de
equipamiento, diseño verde e imagen urbana, elementos sustentables, entre otras.
Cabe aclarar que la Compañía revisa constantemente el plan maestro de
desarrollo vigente con el objetivo de aplicar todas las modificaciones necesarias y
viables con el fin de adaptarse a los cambios del mercado o a las condiciones
económicas.
La Compañía considera que posee una alta flexibilidad operativa en el
desarrollo de sus viviendas. El concepto de flexibilidad operativa está aplicado en
dos líneas de producción complementarias: la producción de viviendas y la
producción para el otorgamiento de créditos hipotecarios para los Clientes por
parte de los Fondos de Vivienda. De esta manera, VINTE ha desarrollado una
amplia gama de productos, ofertando hasta 7 variedades de viviendas en una
misma comunidad. De igual forma, la Compañía ha instrumentado un sistema de
oferta por parte de los Fondos de Vivienda de una amplia variedad de créditos
hipotecarios con el fin de ajustarse a las necesidades financieras de cada Cliente y
de estos fondos.
17
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
El seguimiento puntual de ambas líneas de producción permite modificar las
características y avance de obra de los proyectos en seguimiento a las
condiciones de financiamiento en el mercado y a las necesidades de los Clientes.
Esto permite lograr una alta sincronización entre ambas líneas de producción,
reduciendo las necesidades de capital de trabajo ya que la Compañía puede
asignar a cada vivienda un comprador calificado antes de su terminación. Con el
objetivo de alcanzar altos niveles de flexibilidad, las áreas de construcción,
integración de créditos y ventas poseen una constante interacción.
El equipo de Urbanizaciones concentra el área de proyección y diseño de
todos los desarrollos urbanos y viviendas de la Compañía. Al 31 de diciembre de
2009, el equipo de diseño de la Compañía se componía de aproximadamente 28
integrantes especialistas en el diseño arquitectónico, planeación urbana y el
desarrollo en general del concepto G7Habitat® bajo la marca de vivienda Real
Paraíso.
La Compañía diseña, desarrolla y comercializa sus viviendas bajo el
concepto de G7Habitat® cuya base diseño se fundamenta en un enfoque integral
que garantice la inclusión de todos los habitantes a una mayor calidad de vida.
Esto
incluye
la
ubicación
de
instalaciones
educativas
y
comerciales
estratégicamente dispuestas dentro del desarrollo, contemplando así detalles
hasta de una menor utilización de vehículos internos. La construcción del concepto
de comunidad en armonía incluye la oferta de más de siete diferentes productos
correspondientes a la categoría de vivienda social, popular media y media alta, los
cuales conviven en un mismo desarrollo debido a que todas las unidades sin
distinción poseen elementos arquitectónicos de calidad, además de compartir los
principios de diseño, color y tecnología digital.
El concepto de diseño aplicado permite que los habitantes modifiquen y
expandan en algunos casos sus viviendas de acuerdo con sus necesidades y sus
posibilidades económicas. En todos los casos, la ampliación de las viviendas debe
18
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
llevarse a cabo bajo el más estricto apego al diseño original de la comunidad así
como el previo acuerdo de los habitantes vecinos. Esto es un elemento más de la
conservación a largo plazo de los valores arquitectónicos del desarrollo
G7Habitat®.
El proceso de construcción de las comunidades incluye la urbanización de
la tierra en breña adquirida. La urbanización implica obras específicas para la
habilitación del conjunto urbano en relación al terreno y los servicios propios de la
comunidad, incluyendo habitualmente: movimientos de tierras, instalación de agua
potable, drenaje sanitario, drenaje pluvial, vialidades internas y diseño de privadas.
Las especificaciones de urbanización para cada proyecto se ajustan a las
recomendaciones técnicas y ambientales del terreno y los alrededores, y
principalmente a la normatividad municipal, estatal y federal de cada una las
plazas.
En complemento al diseño y urbanización de las comunidades, VINTE posee
un programa de construcción de obras de equipamiento, los cuales constituyen
elementos fundamentales del concepto de comunidad G7Habitat®. Estas obras
incluyen la construcción de escuelas, parques y jardines, accesos viales y
peatonales, unidades deportivas y centros comerciales.
La fase de edificación de la vivienda consta de la construcción de la casa
habitación incluyendo: obra civil, eléctrica e hidro-sanitaria, cimentación, losas,
albañilerías, acabados y terminación de viviendas.
(c) Obtención de autorizaciones y factibilidades.
Junto con la adquisición de nuevas reservas territoriales, la Compañía ha
continuado obteniendo autorizaciones en línea con los plazos de obra y
escrituración planeada en cada una de las plazas.
19
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
La industria de la vivienda está sujeta a un gran número de reglamentos en
materia de construcción y uso de suelo cuya aplicación compete a diversas
autoridades federales, estatales y municipales, las cuales regulan y supervisan las
operaciones de adquisición de terrenos, el desarrollo y la construcción de
infraestructura y viviendas, y algunas de las operaciones celebradas con Clientes.
Los costos asociados a la adquisición de terrenos, obtención de permisos de
construcción, pago de derechos e impuestos, pago por servicios públicos,
impuestos de traslado y costos de escrituración pueden variar de una región a
otra.
(d) Presupuestos y control del plan de negocio.
La Compañía ha desarrollado un conjunto de instrumentos para el control de
las principales variables del negocio incluyendo, políticas y procedimientos de
acción; administración de los recursos a través de un sistema integral de
información y reportes ejecutivos operados en una plataforma tecnológica;
seguimiento y control de las variables por centro de responsabilidad en cada una
de las Unidades Estratégicas de Negocio (UEN´s); así como la evaluación,
seguimiento y control del negocio a través de reuniones, foros y mesas celebradas
periódicamente por el equipo de Dirección y Gerencia de las plazas. La
implementación de cada una de estas acciones se encuentra basada en el modelo
de negocio, los principios de la estructura organizacional así como los principios y
valores de la compañía.
(e) Obtención de financiamiento de capital de trabajo.
La estandarización puntual de los procedimientos permite a VINTE realizar la
construcción y entrega de las viviendas, así como el pago a sus proveedores en
tiempo y de forma eficiente. Lo anterior le ha brindado a la Compañía la
oportunidad de reducir sus necesidades de préstamo y minimizar los
requerimientos de capital de trabajo. Como política interna, VINTE busca no dar
inicio a la construcción de un desarrollo particular hasta el momento en que los
compradores potenciales, que representen al menos el 10% del número total de
20
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
viviendas planeadas, hayan calificado para recibir un crédito hipotecario en esa
etapa. La Compañía busca mantener un corto periodo de construcción no mayor a
26 semanas para el caso de viviendas de interés social y 36 para la vivienda
media al aplicar sus sistemas de construcción para maximizar la eficiencia de
métodos estandarizados. Esta velocidad permite a la Compañía maximizar su
capital de trabajo al minimizar sus cuentas generales y coordinadas por pagar al
nivel de sus cuentas por cobrar, lo que claramente reduce las necesidades de
préstamo de la compañía y minimiza los costos de la Compañía. A pesar de esto,
VINTE mantiene una política de riesgos por la que se reduciría la velocidad de la
obra en caso de una reducción en el ritmo de ventas.
(f) Administración de la construcción.
La Compañía ha instrumentado un modelo de administración de la
construcción que integra tres fases fundamentales:
(1) Planeación.
Este proceso posee como punto de partida el análisis del proyecto ejecutivo.
Este primer paso abarca la determinación de oportunidades de mejora del
proyecto en términos del objetivo de minimización del costo del mismo sujeto a las
directrices de diseño y calidad de la vivienda G7Habitat®. A partir de este primer
abordamiento son determinados los requisitos de materias primas y mano de obra
del proyecto en cuestión.
(2) Presupuesto.
Los presupuestos se elaboran en colaboración con cada una de las plazas
donde opera la Compañía, realizando previamente una investigación de mercado
de los costos de mano de obra y de materiales con los proveedores locales y
nacionales.
Las áreas de presupuestos y control de obra identifican los costos asociados a
los avances de cada etapa de los desarrollos de la Compañía. Por otro lado, dan
21
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
seguimiento puntual a dicho plan presupuestal con respecto a los gastos
incurridos y al análisis, en su caso, de cambios en el presupuesto.
(3) Control de obra.
Garantiza la ejecución del proyecto en los términos formalizados en el
presupuesto. El control de obra implica la supervisión de los contratos y
subcontratos, reportes de avances físicos y financieros así como elaboración de
soportes de órdenes de cambio del proyecto en caso requerido. La Compañía
considera que las áreas de presupuestos y control de obra deben fungir como
contrapesos del proceso de construcción, a fin de ofrecer información real y
objetiva, pasando por procesos previos de conciliación con las áreas involucradas.
En el marco del concepto G7Habitat®, la Compañía aplica la selección
minuciosa de todos los insumos incluyendo materiales, mano de obra,
herramientas y equipo de acuerdo a las necesidades del proyecto y de la
disponibilidad de insumos en la zona, así como del análisis de las condiciones
preponderantes en el entorno, tanto externo como interno al desarrollo del que se
trate, así como la ponderación de las ventas constructivas que nos puede generar
el uso de un sistema o un material en particular.
Estos análisis que se realizan durante el periodo de concepción del proyecto
nos generan siempre el beneficio de identificar y definir las variables
diferenciadoras, principalmente en los materiales con los que construimos
nuestras casas, frente a la oferta de nuestros competidores más cercanos.
Para garantizar la identidad de los desarrollos de VINTE y la uniformidad en el
control de calidad de los materiales en todas las líneas de negocio, tenemos
convenios comerciales con las marcas más importantes de los principales
proveedores de materias primas, como:
22
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
a) Concretos Apaxco.
b) Cemex México.
c) Industrial bloquera mexicana.
d) Ternium.
e) Preinsa.
Hasta el momento los precios de las materias utilizadas por VINTE no han
experimentado volatilidad. Asimismo, VINTE no está sujeta a dependencia de un
proveedor en particular.
El Proceso de Calidad de VINTE requiere de una atención dedicada y sensible
hacia las necesidades del Cliente. Con base a la información recabada y a su
capital humano experto, la Compañía puede brindar una respuesta profesional
precisa, rápida y mejor adaptada a los cambios de la sociedad y del mercado. El
equipo de calidad está formado por el Director General, Técnico, Administrativo y
de Diseño así como los Coordinadores de cada una de las áreas de control de
calidad. Su función es realizada a través de la programación del equipo, reuniones
periódicas con los Coordinadores de área y revisión mensual de operaciones.
Antes de iniciar el proceso productivo, se pone en marcha la fase de
planeación de calidad con las siguientes actividades: análisis del proyecto
ejecutivo; elaboración del diagrama de flujo del proceso constructivo; elaboración
de planos de taller; verificación de materiales de insumos certificados; laboratorio
de resistencia de materiales; fabricación de productos modelo y acabados
muestra, así como elaboración de carpeta técnica.
El aseguramiento de la calidad en la producción es una tarea coordinada entre
la Compañía y los supervisores de calidad externos, incluyendo la supervisión
interna a cargo de Urbanizaciones y el equipo G7community, la supervisión
externa a cargo de las instituciones de financiamiento y autoridades locales,
23
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
reportes al equipo de calidad, evaluación del problema, estrategia de solución e
implementación de resultados.
(g) Comercialización y venta de las viviendas.
La Compañía posee un modelo de investigación de mercado aplicado
permanentemente en las plazas en las que se opera, así como en aquellas
ubicaciones potenciales en las que pretende incursionar. En particular, la
Compañía realiza en forma interna y recurriendo a asesores externos
especializados, un análisis del potencial de mercado según la oferta y demanda
vigente, estudios de preferencias del consumidor, así como un análisis de la oferta
hipotecaria y evaluación de los competidores.
La Compañía realiza la comercialización de sus viviendas en sus oficinas de
ventas localizadas al interior de cada desarrollo y donde el Cliente puede visitar
las casas modelo. Una vez que VINTE ha adquirido tierra y planificado un
desarrollo en aquella región donde se ha identificado un potencial de negocio,
entonces construye y habilita casas modelo para ser mostradas a los Clientes
potenciales. En dichas casas modelo, se encuentran agentes de venta internos
especializados que están capacitados para proveer al Cliente de información
relevante acera de los productos, incluyendo oportunidades de financiamiento,
características técnicas así como información sobre los competidores de VINTE y
sus productos. Adicionalmente, VINTE acompaña a sus potenciales Clientes por
los desarrollos previos para que puedan apreciar el valor de la post-venta, el
diseño y la tecnología.
VINTE considera que la persecución de todas sus líneas estratégicas concluye
con el fortalecimiento y el crecimiento de sus marcas, creando así un distintivo
entre nuestra competencia y un factor de decisión en nuestros Clientes a través de
productos de calidad que produzcan beneficios reales. VINTE ha concebido
mediante su área de diseño Urbanizaciones y de tecnología Conectha, la vivienda
de séptima generación bajo el distintivo G7Habitat® y la marca de vivienda Real
24
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Paraíso. Este concepto se apoya a su vez en el reconocimiento de marca de sus
desarrollos así como los elementos patentados de carácter tecnológico y de
diseño para la vivienda.
(h) Servicio post-venta y municipalización.
La Compañía cuenta en todas sus plazas, con un departamento de post-venta
responsable del concepto G7community. En línea con el mantenimiento de la
calidad de vida y sentimiento de comunidad en cada uno de los desarrollos, el
concepto G7community integra los parámetros y reglas de conservación de
imagen de las viviendas, integración social y desarrollo comunitario. De esta
manera, el proceso de post-venta G7community está compuesto por 7 principales
servicios:
(1) Inducción del Cliente al G7community.
Se brinda información al Cliente sobre el G7community desde el momento de
la venta, escrituración y entrega de vivienda a través de material gráfico,
conferencias y documentos de compromiso.
(2) Control de calidad de vivienda y urbanización.
Implementación de una revisión física de cada vivienda para ser recibida por el
departamento de post-venta y entregada al Cliente asegurando el cumplimiento de
los criterios de calidad exigibles. El proceso de supervisión de calidad aplica de
igual forma a todos los elementos de urbanización y servicios de la privada/calle
de la que forma parte la vivienda que será entregada al Cliente.
(3) Entrega de vivienda.
Celebración de entrega de vivienda a través de un evento personalizado, el
cual consiste en la revisión física de la vivienda, plática de inducción al
G7community y firma de documentación.
25
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
(4) Atención a garantías.
Una vez entregada la vivienda, el Cliente puede hacer válida su garantía por
fallas técnicas o vicios ocultos que se presenten en su vivienda realizando un
reporte de garantía en el módulo de atención a Clientes, vía telefónica o internet.
El supervisor de calidad realizará una evaluación del detalle reportado y llevará a
cabo los trabajos necesarios para su corrección. El Cliente cierra su reporte de
garantía una vez que los detalles reportados han sido corregidos a su entera
satisfacción.
(5) Mantenimiento y conservación de la imagen.
El responsable de mantenimiento de cada uno de los desarrollos realiza en
forma diaria recorridos en toda la comunidad para asegurar la conservación de la
imagen del conjunto y coordina todos los trabajados necesarios para tal efecto
(jardinería, riesgo, limpieza, recolección de basura, etc.) Así mismo, autoriza los
proyectos de ampliación y supervisa que estos se lleven a cabo de acuerdo a los
lineamientos de conservación de la imagen del conjunto. Cabe destacar que una
vez entregado el conjunto a la comunidad y a las autoridades correspondientes,
son éstos quienes se hacen cargo de la labor de mantenimiento basándose en las
herramientas y elementos brindados.
(6) Integración social.
La integración de la comunidad inicia con la conformación de las mesas
directivas de las privadas o calles una vez que se han entregado el 95% de las
viviendas de éstas. Luego de la elección de representantes, inicia el trabajo de la
comunidad hasta conformar una estructura social que trabajará en coordinación
con el departamento de post-venta para generar una cultura comunitaria con
identidad propia: “una G7community”.
(7) Desarrollo comunitario.
Contempla el seguimiento de las necesidades de la comunidad para fomentar
la formación de una identidad entre los habitantes de los conjuntos habitacionales
a través de servicios como la conciliación de conflictos, organización de proyectos
26
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
culturales, alianzas con el gobierno y proveedores de servicios, vigilancia al
cumplimiento del reglamento G7community, así como la conservación y
mantenimiento del conjunto urbano.
Finalmente, la Compañía realiza en su caso, la entrega de las áreas de
donación, infraestructura y equipamiento a las autoridades municipales donde se
ubica el desarrollo de vivienda en cuestión (Municipalización).
2.3 Misión.
Mejorar la calidad de vida de cada familia mexicana, transformando nuestros
valores, conocimiento y experiencia, en comunidades altamente eficientes.
2.4 Visión.
Proveer comunidades integrales que se incorporen al crecimiento de las
ciudades, generando bienestar a nuestros clientes.
2.5 Valores y Espiral de Valor VINTE.
En VINTE se tiene establecido como parte de la filosofía institucional la
promoción de nueve valores que permiten hacer y promover el bien en la
sociedad.
A continuación se define cada uno de ellos y se ilustran en la Imagen 2.1
(Valores VINTE).
27
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
 LEALTAD: Confío en mis compañeros y le soy fiel a mi equipo.
 FELICIDAD: Nos reímos de las experiencias y de nosotros mismos;
disfrutamos lo que hacemos.
 COMPROMISO: Si algo va a suceder, es por mí.
 EXCELENCIA: Cuido los detalles, porque en el detalle está el éxito.
 TRABAJO EN EQUIPO: Juntos valemos más que separados.
 RENTABILIDAD: El resultado de nuestro esfuerzo diario; más allá de lo
económico.
 HONESTIDAD: Trabajo defendiendo la verdad, la justicia y el respeto.
 INNVACIÓN: Soy un ser creativo y mis sueños promueven el cambio en
beneficio de todos.
 PASIÓN: Realizo las cosas con coraje; creo en lo imposible y hago lo
increíble.
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Imagen 2.1 Valores VINTE.
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Filosofía institucional: Espiral de valor VINTE.
El principal objetivo estratégico de la Compañía es fortalecer su posición en el
sector desarrollador de vivienda en términos de diseño integral sustentable,
inclusión digital y servicios agregados de post-venta. Para alcanzar dichos
objetivos, VINTE se enfoca en siete lineamientos estratégicos de largo plazo
Figura 2.2 (Espiral de Valor VINTE).
1. Generación y administración de talento, base del continuo dinamismo de la
Compañía.
2. Control de variables del negocio, apoyados con las mejores herramientas
disponibles.
3. Posición financiera conservadora, optimizando la aplicación de los recursos.
4. Crecimiento selectivo, generando un portafolio estratégico de plazas y
productos, maximizando la utilización de los recursos, minimizando riesgos
y manteniendo la flexibilidad para ajustar los productos ante cambios en el
entorno.
5. Innovación, generando conocimiento e inversión de alto impacto para
mantener el liderazgo en el sector.
6. Producto con valor, ofreciendo productos que generen valor, satisfacción,
orgullo y lealtad; que sean un factor de crecimiento en el patrimonio de
nuestros Clientes y en su productividad laboral.
7. Marca fuerte, desarrollando y fortaleciendo la marca de la Compañía como
resultado de sus líneas estratégicas.
30
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Figura 2.2 Espiral de valor VINTE.
2.6 Estructura organizacional.
La estructura organizacional de VINTE está representada por cuatro niveles:
(1) Consejo de Administración.
Es el responsable de analizar y diseñar las estrategias de generación de valor
de la Compañía además de supervisar la administración de la Compañía.
(2) Comité Ejecutivo de Dirección.
Es el brazo del Consejo de Administración, encargado de dictar y dirigir las
líneas estratégicas y de operación de la Compañía. Este comité analiza y decide
sobre todas las acciones clave de la Compañía. Dichas decisiones son tomadas
31
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
de manera colegiada por medio de la integración de sus cuatro miembros del
Consejo de Administración, quienes participan en la operación de la Compañía y
cuentan con perfiles altamente complementarios.
(3) Estructura Corporativa.
Es el grupo directivo a cargo de las áreas funcionales de la Compañía cuya
tarea es brindar el soporte necesario a la organización de forma horizontal-vertical
y asegurar la implementación de las estrategias y de los objetivos, así como de la
estandarización de los procesos de operación en cada una de las Unidades
Estratégicas de Negocio (UEN´s).
(4) Operación en cada Unidad Estratégica de Negocios (UEN).
Es el grupo gerencial a cargo de las operaciones de planeación, autorización,
construcción, desarrollo y venta de viviendas en cada una de las plazas de la
Compañía. Es donde se generan los ingresos de la Compañía y se muestra en el
Organigrama 2.2 (Estructura de la Unidad Estratégica de Negocio UEN).
Organigrama 2.2 Estructura de la Unidad Estratégica de Negocios (UEN).
32
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
2.6.1 Estructura corporativa.
La estructura corporativa de VINTE está representada por el grupo directivo a
cargo de las áreas funcionales de la Compañía:
(1) Dirección General.
Responsable del seguimiento, ejecución y supervisión de las decisiones
estratégicas tomadas en el Comité Ejecutivo de Dirección del Consejo de
Administración, así como los proyectos de crecimiento y las relaciones públicas de
la Compañía. Adicionalmente, identifica y genera oportunidades para el desarrollo
de nuevos negocios.
(2) Finanzas.
Responsable del diseño, estructuración, negociación, cierre y administración del
financiamiento de la Compañía, tanto de los esquemas tradicionales como de los
fondeos estratégicos/corporativos de deuda y capital, asegurando así los recursos
financieros requeridos; además, es responsable del diseño de estrategias para el
fortalecimiento de la estructura financiera de la Compañía, la minimización de los
riesgos financieros y la maximización del valor de la Compañía.
(3) Ventas.
Responsable de la definición y supervisión de las estrategias corporativas de
ventas, al identificar oportunidades a nivel nacional y al otorgar los apoyos
requeridos a cada plaza para lograr los objetivos anuales establecidos.
(4) Contraloría.
Responsable de la supervisión de los compromisos contables, fiscales y
administrativos de las plazas y elaborar en tiempo los estados financieros de la
Compañía, así como de gestionar los procesos de la nómina de la Compañía y de
prevenir cualquier desviación de los recursos en todas las áreas de la Compañía.
33
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
(5) Operación.
Responsable de todas las diferentes plazas de la Compañía, asegurando el
logro de los indicadores de corto, mediano y largo plazo de las ventas, gastos,
costos
y
utilidades
esperadas.
Adicionalmente,
es
responsable
de
la
administración corporativa, planeación y administración de los riesgos operativos.
(6) Técnica.
Responsable de la definición y supervisión de los procesos constructivos, en lo
referente a materiales y proveedores, asegurando que se cumplan los estándares
de calidad, costo y tiempo esperados para cada una de las áreas constructivas en
las diferentes plazas y productos.
(7) Costos.
Responsable de la elaboración de los presupuestos de obra, de su
administración y del control del costo ejercido por cada una de las áreas
constructivas de las plazas, así como de una permanente búsqueda por mejorar
las condiciones pactadas con proveedores y contratistas.
(8) Desarrollo Organizacional.
Responsable de la elaboración e implementación de proyectos que contribuyan
a la institucionalización y réplica de la Compañía, además de la coordinación de
los procesos de reclutamiento y selección, eficiencia de las estructuras,
compensación, administración del talento y clima laboral.
(9) ERP/Conectha.
Responsable del cumplimiento de los indicadores de ventas y rentabilidad de
Conectha, subsidiaria de VINTE, así como de mejorar constantemente la gama de
productos y servicios relacionados con la tecnología para la vivienda. Responsable
asimismo del establecimiento, administración y crecimiento del Sistema de
Planificación de Recursos Empresariales (Enterprise Resource Planning, ERP) de
34
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
la Compañía, que hoy en día permite controlar a las diferentes áreas funcionales
así como registrar, consultar y reportar información de operación al instante.
(10)
Adquisición de Reserva Territorial.
Responsable de la adquisición de nuevas reservas territoriales para la
Compañía, asegurando la continuidad de la misma, de acuerdo al Plan estratégico
de negocio, desde la prospección de terrenos hasta la gestión y cierre de
compromisos necesarios para entregarla al Gerente de la plaza para el inicio de
operaciones. Coordina el Comité de Análisis y Adquisición de Reservas
Territoriales (CAART).
(11)
Insumos para la Operación (IPO).
Responsable del habilitamiento de reserva territorial en todas las plazas, el
desarrollo técnico ante los Municipios, los Estados y la Federación para la
obtención de los dictámenes, las factibilidades para obtener la autorización de los
conjuntos, la adquisición de derechos de agua potable ante la Comisión Nacional
de Agua (CNA) así como las factibilidades y convenios de energía eléctrica.
(12)
Diseño,I&D.
Responsable del proceso de diseño de un nuevo fraccionamiento y sus
respectivos programas, desde su entorno regional hasta la descripción del mismo,
desarrollando un proyecto que cumpla con las regulaciones municipales y
estatales donde se encuentre, así como los estándares del concepto G7Habitat®.
Responsable además de encabezar los esfuerzos de investigación y desarrollo de
la Compañía rumbo a “una nueva generación de vivienda”.
2.7 Control Interno.
Como órgano interno de control, la Compañía cuenta con un área de
Auditoría interna, misma que tiene como responsabilidad, realizar la evaluación
general de riesgos y enfocar sus revisiones al cumplimiento de las Políticas y
35
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Procedimientos en las distintas áreas y ciclos operativos del negocio, reportando
sus resultados a la Dirección General de la Compañía, así como al Comité de
Auditoría del Consejo de Administración.
En particular, la Compañía ha incluido el control de las siguientes variables
como parte del sistema de control:
1. Insumos para la operación:
 Adquisición y administración de reserva territorial.
 Autorización de conjuntos habitacionales.
 Proyectos.
2. Operación:
 Ventas.
 Obra.
 Individualización.
 Post-venta.
 Contraloría.
3. Plan de negocio y financiero:
 Modelo financiero integral para la planeación de largo plazo.
 Estado de Resultado (Plan de utilidad base por año, producto y plaza).
 Origen y aplicación de recursos (Plan de liquidez por año).
 Flujos de efectivo.
 Plan de financiamiento.
 Estados financieros e indicadores contra otras empresas del sector y otras
industrias.
4. Ingresos:
 Proyectos de inversión inmobiliario (Lotes habilitados).
 Proyectos de Inversión por producto.
5. Costos y Gastos:
 Costo directo.
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
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 Gasto de administración y ventas.
 Costo integral de financiamiento.
6. Calidad:
 Diseño arquitectónico.
 Procesos constructivos.
 Producto terminado.
 Reglamento de construcción y normatividad.
 Desarrollo comunitario.
7. Recursos Humanos:
 Diagnóstico de clima organizacional.
 Evaluación de desempeño.
 Estudios de mercado de sueldos y prestaciones.
2.8 Mercado.
La Compañía considera que durante los últimos años se han generado
oportunidades de negocio muy favorables para el crecimiento sostenido del sector
de la vivienda en México debido a la combinación de varios factores, tales como el
perfil demográfico del país, el rezago habitacional histórico, el alto grado de
compromiso del gobierno federal con el sector, la disponibilidad de financiamiento
hipotecario, el diseño de nuevos mecanismos de financiamiento, el mayor ahorro
captado por el sistema financiero mexicano a través de las Afores, la solidez del
sistema bancario y el dinamismo e institucionalización de los organismos
nacionales de vivienda.
El universo del sector vivienda consta de cuatro elementos interrelacionados y
complementarios que forman la base de su desarrollo.
37
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Figura 2.3 Universo del sector vivienda en México.
VINTE ha decidido concentrar su oferta de productos en el centro del país,
siendo éste el que tiene las plazas con mayor dinamismo demográfico y
económico de México. En la actualidad, la Compañía cuenta con uno o más
desarrollos en los estados de México, Hidalgo y Querétaro, así como en el sur del
país con el estado de Quintana Roo. Adicionalmente, el Plan de negocios VINTE
2010-2015 contempla la continuación con el crecimiento en el centro del país,
donde la Compañía ha prospectado tierras en plazas como Huehuetoca, Toluca,
Puebla, Tula y el Distrito Federal.
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Centro del País. Al respecto, los estados del centro del país poseen un
mercado potencial de 251,900 viviendas anuales, lo que representa un 38% de la
demanda de vivienda en todo el país. Mapa 2.1 (Mercado potencial en México).
Mapa 2.1 Mercado potencial en México.
Zona Metropolitana del Valle de México. En específico, el Estado de
México y Distrito Federal poseen una demanda potencial conjunta de 172,762
nuevas viviendas por año al 2025, cuyos números observamos en la Tabla 2.1
(Proyecciones demográficas 2005-2025). Esto implica un desdoblamiento del
centro de la ciudad hacia los municipios conurbanos del Estado de México,
Imagen 2.2 (Desdoblamiento de la Ciudad de México sobre su lado norte).
39
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Tabla 2.1 Proyecciones demográficas 2005-2025.
Imagen 2.2 Desdoblamiento de la Ciudad de México sobre su lado norte.
40
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Hidalgo. El estado de Hidalgo es uno de los mercados habitacionales más
dinámicos del centro del país siendo la ciudad de Pachuca la plaza de mayor
importancia del estado. Se estima una demanda de 8,110 nuevas viviendas en
2009 en la zona metropolitana de Pachuca. Participación igual al 57% del total
estatal. Dicha estimación considera la dinámica de demanda de vivienda
correspondiente a los municipios de Epazoyucan, Mineral del Monte, Pachuca de
Soto, Mineral de la Reforma, San Agustín Tlaxiaca, Zapotlán de Juárez y
Zempoala.
Querétaro. La zona metropolitana de Querétaro prevé una crecimiento
poblacional al 2025 del 36.5% de su actual tamaño. Con una estimación del
Consejo Nacional de Población (CONAPO) de 13,311 demandas de viviendas por
año, la actual dinámica de construcción de nuevas viviendas supera estas
expectativas. Dicha estimación considera la dinámica de demanda de vivienda
correspondiente a los municipios de Corregidora, El Marqués y Querétaro.
Quintana Roo. La zona metropolitana de Cancún presentó un crecimiento
habitacional de 7.4% en 2009. En forma consecuente y, superando las
expectativas de crecimiento anual del parque de vivienda consideradas por la
CONAPO, Dicha estimación considera la dinámica de demanda de vivienda
correspondiente a los municipios de Isla Mujeres, Benito Juárez así como la
creciente captación de inmigrantes provenientes de todo el territorio nacional.
2.8.1 Competencia regional.
VINTE considera poseer una sólida posición competitiva al encontrarse en
los tres primeros lugares de participación de mercado en todas las plazas en las
que actualmente opera. En particular, para cada una de sus plazas en operación
se tiene: segundo lugar de participación de mercado en Tecámac, Estado de
México; segundo lugar de participación de mercado en Pachuca, Hidalgo, y tercer
lugar de participación de mercado en Playa del Carmen, Quintana Roo.
41
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
La industria de la vivienda en el sector formal llegó a estar compuesta por
alrededor de 3,000 desarrolladores. Consecuentemente, la competencia dentro de
la industria es intensa. VINTE enfrenta a un variado número y tipo de
desarrolladores en cada una de las plazas. Así pues, los competidores de la
Compañía pueden estar especializados en la región o bien ser empresas con
presencia nacional.
VINTE considera que a la fecha sus principales competidores en cada una de
sus actuales plazas se plasman en la Tabla 2.2 (Principales competidores de
VINTE).
Tabla 2.2 Principales competidores de VINTE.
2.8.2 Modelo diferenciador.
El modelo de negocio VINTE posee un enfoque integral para la generación
de valor a través del seguimiento de un conjunto de líneas estratégicas y la
aplicación oportuna de decisiones en respuesta a los cambios del entorno. El
resultado ha sido la creación del concepto G7Habitat®, un modelo sustentable y
altamente diferenciador, que ha probado ser exitoso aún en ambientes
económicos complicados. Figura 2.4 (Modelo de negocio VINTE)
42
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Figura 2.4 Modelo de negocio VINTE.
El modelo de negocio VINTE, a través de sus tres ejes fundamentales, ha
permitido generar sólidos diferenciadores con respecto al sector:
1) Vivienda de séptima generación: G7Habitat®
La vivienda de séptima generación es un producto nuevo y evolucionado que
emplea el concepto G7Habitat®, consistente en ocho valores o servicios
agregados a la casa y su entorno urbano, Figura 2.5 (Servicios integrales
G7Habitat®).
Cada vivienda G7Habitat®, dentro de un conjunto habitacional integralmente
diseñado, es una unidad central de dominio familiar, cultural y económico
altamente confortable, de producción en serie y conectado al mundo. En este
sentido, el concepto G7Habitat® proporciona a los habitantes de la vivienda y bajo
43
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
una misma interfaz multidireccional, servicios avanzados de seguridad, confort,
educación, entretenimiento, comunicaciones, salud, organización personal y
ahorro.
Figura 2.5 Servicios integrales G7Habitat®
2) Innovación tecnológica.
La Compañía posee en operación el programa de innovación tecnológica
G7Habitat® 2020 para la vivienda, que cuenta con el apoyo del Consejo Nacional
de Ciencia y Tecnología (CONACYT) y Comisión Nacional de Vivienda (CONAVI).
A través de estas alianzas, VINTE ha recibido recursos destinados a la
investigación y desarrollo tecnológico de la vivienda de interés social.
44
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
3) Flexibilidad y mitigación de riesgos debido al modelo de operación.
La Compañía considera que posee una alta flexibilidad operativa en el
desarrollo de sus viviendas. El concepto de flexibilidad operativa está aplicado en
dos líneas de producción complementarias: (i) la producción de viviendas y (ii) la
producción para el otorgamiento de créditos hipotecarios para los Clientes por
parte de los Fondos de Vivienda.
2.8.3 Productos.
La Compañía participa en tres diferentes segmentos de vivienda dentro de
la cual cuenta con una amplia gama de productos, ofertando hasta siete
variedades de viviendas en una misma localidad, con diferencias de precio de
aproximadamente menos de $150,000 pesos entre cada producto Imagen 2.3
(Viviendas prototipo por tipo de mercado: interés social, medio y alto).
A continuación se presenta una breve descripción de dichos segmentos:
Imagen 2.3 Viviendas prototipo por tipo de mercado: interés social, medio y alto.
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
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Imagen 2.3 - II Viviendas prototipo por tipo de mercado: interés social, medio y alto.
VINTE
considera
que
el
modelo
de
vivienda
G7Habitat®
brinda
fundamentalmente tres ventajas competitivas que lo diferencian de la oferta
vigente en el sector: (1) conjuntos 100% digitales, (2) servicios agregados de postventa, y (3) diseños urbanos y edificaciones integrales.
46
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
La vivienda de séptima generación es un producto nuevo y evolucionado que
emplea el concepto G7Habitat®, consistente en ocho valores o servicios
agregados a la casa y su entorno urbano. Cada vivienda G7Habitat®, dentro de un
conjunto habitacional integralmente diseñado, es una unidad central de dominio
familiar, cultural y económico altamente confortable, de producción en serie y
conectado al mundo.
A continuación se muestra la diversificación regional de la Compañía:
Mapa 2.2 Localización de plazas de VINTE a nivel nacional.
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Real del Sol. Conjunto urbano de interés social y medio constituido por 1,860
viviendas, de las cuales 1,028 son de interés social y 832 son de interés popular
medio.
Real del Cid. Conjunto urbano de interés social y popular constituido por
aproximadamente 4,869 viviendas.
Real Castell. Conjunto urbano de interés medio constituido por 476 viviendas.
Real Verona. Conjunto urbano de interés social constituido por aproximadamente
6,260 viviendas.
Real Firenze. Conjunto urbano de interés medio y medio alto constituido por 749
viviendas.
Real Toledo. Conjunto urbano de interés social y medio constituido por más de
2,153 viviendas.
Real Ibiza. Conjunto urbano de interés medio constituido por 1,440viviendas.
2.8.4 Principales clientes.
Los principales Clientes de VINTE son personas físicas. En su mayoría,
requieren la obtención de un financiamiento hipotecario, a través de los
organismos que tradicionalmente otorgan créditos hipotecarios como el Instituto
del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT), Sociedad
Hipotecaria Federal (SHF), Fondo de la Vivienda del Instituto de Seguridad y
Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (FOVISSSTE), banca y
Sociedades Financieras de Objeto Limitado (SOFOLES).
La tendencia del mercado formal de vivienda plantea una segmentación de
mercado basada tradicionalmente en el precio, la capacidad de compra del Cliente
y la disponibilidad específica de hipotecas. Estos tres factores definen el tipo de
comprador de un producto de vivienda.
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
En este sentido, el perfil de Clientes VINTE se describe en la Tabla 2.3
(Perfil de Cliente), tomando en consideración su rango de ingresos, así como el
precio final y características de la vivienda adquirida.
Tabla 2.3 Perfil de Cliente considerando el rango de ingresos, precio final y
características de la vivienda.
2.9 Desempeño ambiental.
VINTE
implementa
en
forma
permanente
un
programa
integral
de
administración en materia ambiental, social, de salud y de seguridad en relación a
las operaciones de la Compañía y sus Subsidiarias. Dicho programa contempla el
monitoreo puntual de todos los lineamientos ambientales y sociales aplicables a la
adquisición de sus reservas territoriales así como al diseño, construcción y venta
de sus viviendas.
La aplicación de las leyes ambientales es responsabilidad de la Secretaría del
Medio Ambiente y Recursos Naturales (SEMARNAT), a través de su órgano
regulador, el Instituto Nacional de Ecología (INE); su órgano rector, la
Procuraduría Federal de Protección al Ambiente (PROFEPA) y la Comisión
Nacional del Agua (CNA). Las leyes ambientales, estatales y municipales, regulan
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
los asuntos locales como las descargas del drenaje a los sistemas de drenaje
estatales o municipales.
En particular, el impacto ambiental de los conjuntos habitacionales debe ser
aprobado por las autoridades ambientales federales con el fin de obtener los
permisos de zonificación local, de uso de suelo y construcción.
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
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TEMA 3
LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
51
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
TEMA 3
1. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
3.1 Administración.
La palabra Administración proviene del latín ad (dirección, tendencia) y minister
(subordinación u obediencia), y significa cumplimiento de una función bajo el
mando de otro; esto es, prestación de un servicio a otro. La tarea actual de la
Administración es interpretar los objetivos propuestos por la organización y
transformarlos en acción organizacional a través de la planeación, la organización,
la dirección y el control de todas las actividades realizadas en las áreas y niveles
de la empresa, con el fin de alcanzar tales objetivos de la manera más adecuada a
la situación. (Idalberto Chiavenato).
3.1.1 Definición de Administración.
El autor Agustín Reyes Ponce nos da la siguiente definición de Administración:
“Es el conjunto sistemático de reglas para lograr la máxima eficiencia en las
formas de estructurar y manejar un organismo social”.
“Es la técnica que busca lograr resultados de máxima eficiencia en la coordinación
de las cosas y personas que integran una empresa”.
Idalberto Chiavenato la define como: “La Administración es el proceso de
planear, organizar, dirigir y controlar el empleo de los recursos organizacionales
para conseguir determinados objetivos con eficiencia y eficacia”.
George R. Terry emplea la siguiente definición: “La Administración es un
proceso muy particular consistente en las actividades de planeación, organización,
ejecución y control, desempeñadas para determinar y alcanzar los objetivos
señalados con el uso de seres humanos y otros recursos”.
52
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Fernández Arena la define de la siguiente forma: “Es la disciplina que persigue
la satisfacción de los objetivos organizacionales contando para ello con una
estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”.
Mi concepto personal de la Administración es el siguiente: “La administración
es el conjunto de técnicas que busca lograr la máxima eficiencia y eficacia dentro
de una organización, a través de los recursos humanos, materiales, técnicos y
financieros para alcanzar las metas establecidas”.
3.1.2 Características de la Administración.
Las características de la Administración son las siguientes (Agustín Reyes
Ponce):
1. Su universalidad. El fenómeno administrativo se da donde quiera que
exista un organismo social, porque en él tiene siempre que existir
coordinación sistemática de medios.
2. Su Especificidad. Aunque la Administración va siempre acompañada de
otros fenómenos de índole distinta (funciones económicas, contables,
productivas, mecánicas, jurídicas, etc.), el fenómeno administrativo es
específico y distinto a los que acompaña.
3. Su unidad temporal. Aunque se distingan etapas, fases y elementos del
fenómeno administrativo, éste es único y, por lo mismo en todo momento
de la vida de una empresa se están dando, en mayor o menor grado, todos
o la mayor parte de los elementos administrativos.
4. Su unidad jerárquica. Todos cuantos tienen carácter de jefes en un
organismo social, participan, en distintos grados y modalidades, de la
misma Administración. Así, en una empresa forman un solo cuerpo
administrativo, desde el Gerente General, hasta el último mayordomo.
53
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
3.1.3 Importancia de la Administración.
La importancia de la Administración se detalla en los siguientes puntos
(Agustín Reyes Ponce):
1. La Administración se da donde quiera que exista un organismo social,
aunque lógicamente sea más necesaria, cuanto mayor y más complejo sea
éste.
2. El éxito de un organismo social depende, directa e indirectamente, de su
buena administración, y sólo a través de ésta, de los elementos materiales,
humanos, etc. con que ese organismo cuenta.
3. Para las grandes empresas, la Administración técnica o científica es
indiscutible y obviamente esencial, ya que, por su magnitud y complejidad,
simplemente no podrían actuar si no fuera a base de una administración
sumamente técnica. En ellas es, quizá, donde la función administrativa
puede aislarse mejor de las demás.
4. Para las empresas pequeñas y medianas, también, quizá su única
posibilidad de competir con otras, es el mejoramiento de su administración,
o sea, obtener una mejor coordinación de sus elementos: maquinaria,
mercado, calificación de mano de obra, etc., en los que, indiscutiblemente,
son superadas por sus grandes competidoras.
5. La elevación de la productividad, preocupación quizá la de mayor
importancia actualmente en el campo económico social, depende, por lo
dicho, de la adecuada administración de las empresas, ya que si cada
célula de esa vida económico social es eficiente y productiva, la sociedad
misma, formada por ellas, tendrá que serlo.
6. En especial para los países que están desarrollándose, quizá uno de los
requisitos substanciales es mejorar la calidad de su administración, porque,
para crear la capitalización, desarrollar la calificación de sus empleados y
trabajadores, etc., bases esenciales de su desarrollo, es indispensable la
54
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
más eficiente técnica de coordinación de todos los elementos, la que viene
a ser, por ello, como el punto de partida de ese desarrollo.
Concluiré diciendo que la Administración es importante porque se aplica a
cualquier tipo de organización con deseos de aumentar su productividad y el éxito,
dependiendo para esto del elemento humano, material, financiero y técnico.
3.1.4 Proceso Administrativo.
La Administración se fundamenta para abordar su conocimiento en el método
del Proceso Administrativo.
El Proceso Administrativo es el método que nos permite apropiarnos del
conocimiento de la Administración, y en consecuencia es el procedimiento de la
lógica estructural, para la adquisición de este conocimiento señala Agustín Reyes
Ponce, Diagrama 3.1 (Proceso Administrativo)
55
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
FASE
MECÁNICA
ELEMENTO
ETAPA
1.Previsión
Objetivos
Investigaciones
Cursos alternativos
2.Planeación
3.Organización
4.Integración
DINÁMICA
Políticas
Procedimientos
Programas, Pronósticos y
Presupuestos
Funciones
Jerarquías
Obligaciones
Selección
Introducción
Desarrollo
Introducción de las cosas
5.Dirección
Autoridad
Comunicación
Supervisión
6.Control
Su Establecimiento
Su Operación
Su Interpretación
Diagrama 3.1 Proceso Administrativo, sus etapas, elementos y fases.
56
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Elementos de la Mecánica Administrativa: (Agustín Reyes Ponce).
1) PREVISIÓN.
Consiste en la determinación, técnicamente realizada, de lo que se desea
lograr por medio de un organismo social, y la investigación y valoración de cuáles
serán las condiciones futuras en que dicho organismo habrá de encontrarse, hasta
determinar los diversos cursos de acción posibles. Comprende tres etapas:
a) Objetivos: fijar los fines.
b) Investigaciones: descubrimiento y análisis de los medios con que puede
contarse.
c) Cursos alternativos: adaptación de los medios encontrados, a los fines
propuestos para ver cuántas posibilidades de acción distintas existen.
2) PLANEACIÓN.
Consiste en la determinación del curso concreto de acción que se habrá de
seguir, fijando los principios que lo habrán de presidir y orientar, la secuencia de
operaciones para alcanzarlo, y la fijación de tiempos, unidades, etc., necesarias
para su realización. Comprende tres etapas:
a) Políticas: principios para orientar la acción.
b) Procedimientos: secuencia de operaciones o métodos.
c) Programas: fijación de tiempos requeridos.
3) ORGANIZACIÓN.
Se refiere a la estructuración técnica de las relaciones, que debe darse entre
las jerarquías, funciones y obligaciones individuales necesarias en un organismo
social para su mayor eficiencia. Se distinguen tres etapas:
a) Jerarquías: fijar la autoridad y responsabilidad de cada nivel.
b) Funciones: determinación de cómo deben dividirse las actividades para
lograr el fin general.
57
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
c) Obligaciones: las que tiene en concreto cada unidad de trabajo
desempeñada por una persona.
Elementos de la Dinámica Administrativa: (Agustín Reyes Ponce).
4) INTEGRACIÓN.
Consiste en los procedimientos para dotar al organismo social de todos
aquellos medios que la mecánica administrativa señala como necesarios para su
más eficaz funcionamiento, escogiéndolos, introduciéndolos, articulándolos y
buscando su mejor desarrollo. Aunque la integración comprende cosas y
personas, lógicamente es más importante la de las personas:
a) Selección: técnicas para encontrar y escoger los elementos necesarios.
b) Introducción: la mejor manera para lograr que los nuevos elementos se
integren lo mejor y más rápido posible al organismo social.
c) Desarrollo: todo elemento en un organismo social busca y necesita
progresar, mejorar.
5) DIRECCIÓN.
Es impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada miembro y grupo de un
organismo social, con el fin de que el conjunto de todas ellas realice del modo más
eficaz los planes señalados. La dirección comprende:
a) Mando o autoridad: se estudia cómo delegarla y como ejercerla.
b) Comunicación: los elementos que deben conocerse en todos los niveles, las
ordenes de acción debidamente coordinadas.
c) Supervisión: es el ver si las cosas se están haciendo tal y como se habían
planeado y mandado.
6) CONTROL.
Consiste en el establecimiento de sistemas que nos permitan medir los
resultados actuales y pasados en relación con los esperados, con el fin de saber si
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
se ha obtenido lo que se esperaba, corregir, mejorar y formular nuevos planes.
Comprende tres etapas:
a) Establecimiento de normas: son la base de todo control ya que permiten
hacer la comparación.
b) Operación de los controles: función propia de los técnicos especialistas en
cada uno de ellos.
c) Interpretación de resultados: función administrativa que vuelve a construir
un medio de planeación.
3.2 Administración de Recursos Humanos.
La Administración de Recursos Humanos produce impactos profundos en las
personas y en las organizaciones. La manera de tratar a las personas, buscarlas
en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas,
recompensarlas o monitorearlas y controlarlas –en otras palabras, administrarlas
en
la
organización-,
es
un
aspecto
fundamental
en
la
competitividad
organizacional. (Idalberto Chiavenato)
La Administración de personal se refiere a las políticas y las prácticas que se
requieren para cumplir con los aspectos relativos al personal o recursos humanos,
que competen a un puesto de administración. (Gary Dessler)
Entre los que se incluyen:
 Realizar análisis de los puestos (determinar la naturaleza del trabajo de
cada empleado).
 Planificar las necesidades laborales y reclutar a candidatos para esos
puestos.
 Seleccionar a los candidatos para los puestos.
 Orientar y capacitar a los nuevos empleados.
 Administrar los sueldos y salarios (determinar cómo se compensará a los
empleados).
59
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
 Brindar incentivos y prestaciones.
 Evaluar el desempeño.
 Comunicar y desarrollar.
 Fomentar el compromiso de los empleados.
3.2.1 Definición de Administración de Recursos Humanos.
El autor Fernando Arias Galicia en su libro Administración de recursos
humanos la define así: “La Administración de Recursos Humanos es el proceso
administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de
la organización, en beneficio del individuo, de la organización y del país en
general”.
Es la disciplina del Proceso administrativo para desarrollar, mantener y renovar
los conocimientos, habilidades, experiencias, interés y actividades del elemento
humano de una organización, con la finalidad de que los objetivos e intereses de
ambos se cumplan, buscando la satisfacción del trabajador, de la organización y
de la sociedad en que intercalan.
La Administración de Recursos Humanos no es un fin en sí misma, sino un
medio para alcanzar la eficiencia y la eficacia de las organizaciones, a través del
trabajo de las personas, que permite establecer condiciones favorables para que
éstas consigan los objetivos individuales. (Idalberto Chiavenato)
3.2.2 Objetivos de la Administración de Recursos Humanos.
Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos derivan de los
objetivos de la organización. Uno de los objetivos de toda empresa es la
elaboración y la distribución de algún producto o la prestación de algún servicio.
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Paralelos a los objetivos de la empresa, la Administración de Recursos Humanos
debe considerar los objetivos individuales de los miembros.
Los principales objetivos de la Administración de Recursos Humanos son:
(Idalberto Chiavenato)
1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,
motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la
aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de
los objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
3.3 La empresa y la función del departamento de Recursos Humanos.
Se pueden encontrar los siguientes enfoques para la definición de Empresa:
Enfoque Administrativo: “Conjunto de elementos humanos, técnicos y
financieros,
ordenados
según
una
determinada
jerarquía
o
estructura
administrativa y dirigidos por una función directiva o empresario”.
Enfoque Económico: “Agente económico que organiza con eficiencia los
factores económicos para producir bienes y servicios para el mercado, con ánimo
de alcanzar ciertos objetivos”.
Toda empresa para alcanzar sus objetivos, debe llevar a cabo una serie de
funciones que a su vez están interrelacionadas entre sí y que son llevadas a cabo
por Departamentos o áreas funcionales, que son:
 Función productiva.
 Función comercial.
 Función financiera.
61
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
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 Función de recursos humanos.
 Función de administración.
El departamento de Recursos Humanos se encarga de lo relativo a la gestión y
administración del personal y sus funciones varían de acuerdo al tamaño de la
empresa. A continuación se enumeran las funciones principales según Belén Ena.
Relacionadas con la gestión del personal:
1. Planificación de plantillas y descripción del puesto de trabajo.
2. Reclutamiento y selección de personal.
3. Acogida de nuevos trabajadores.
4. Valoración del puesto de trabajo y retribución.
5. Evaluación del desempeño.
6. Formación y desarrollo.
7. Relaciones laborales.
8. Prevención de riesgos.
Relacionadas con la Administración de personal:
1. Elaboración de nóminas.
2. Trámites de seguridad social.
3. Control de ausentismo.
4. Trámites relacionados con infracciones y sanciones.
5. Trámites de contratación.
6. Trámites relacionados con la finalización de la relación laboral.
7. Información.
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
3.3.1 Planificación de plantilla y Descripción de puesto.
La planificación de plantillas consiste en el conjunto de medidas basadas en
el estudio de los antecedentes del personal de la empresa y de los programas y
previsiones futuras de ésta que tienden a determinar: las necesidades de personal
de la empresa, su coste y el plazo en que se va a necesitar dicho personal.
La planificación de plantillas no necesariamente implica un incremento de
ésta sino que en ocasiones puede suponer una disminución.
La Descripción de puesto consiste en detallar las funciones, tareas y
actividades que se desarrollan en todos y cada uno de los puestos de la empresa
especificando formación, experiencia, responsabilidad, características, funciones,
responsabilidades, autonomía, entre otros.
La Descripción o Análisis de puesto permiten obtener información relativa a
un puesto de trabajo y reflejarla formalmente en un documento.
Las ventajas que ofrece la Descripción de puesto son:
 Optimiza la estructura organizativa de la empresa.
 Asigna de forma racional las personas a los puestos de trabajo.
 Mejora la formación del personal.
 Permite evaluar mejor el desempeño del puesto de trabajo.
 Ayuda en materia de seguridad y salud laboral.
 Permite el diseño de un plan de desarrollo profesional del trabajador en la
empresa.
Una Descripción de puesto es una explicación escrita de las funciones,
responsabilidades, condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un
puesto específico. La información presentada en forma de resumen, compilada,
63
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
ordenada y redactada en formularios especiales constituye lo que se denomina
descripción de puestos.
Los beneficios de la Descripción de puestos para el departamento de Recursos
Humanos son los siguientes, según el autor Ricardo A. Varela.
 Le proporciona los requisitos que deben investigarse al seleccionar al
personal.
 Le permite colocar al trabajador en el puesto más acorde con sus aptitudes.
 Ayuda a determinar con precisión las necesidades de capacitación y
entrenamiento.
 Permite calificar adecuadamente el desempeño de los trabajadores.
 Sirve de fundamento a cualquier sistema de salarios e incentivos.
 Facilita la conducción de entrevistas.
 Es requisito indispensable para establecer un sistema de valuación de
puestos
3.3.2 Reclutamiento y Selección.
Una vez que la empresa tiene claro qué tipo de puesto de trabajo desea
cubrir y los requisitos básicos que debe cumplir el futuro trabajador, comienza la
fase de Reclutamiento.
La fase de Reclutamiento consiste en informar sobre la oferta de empleo de
la empresa con la finalidad de conseguir un número considerable de candidatos
que puedan formar parte del proceso de Selección.
La empresa puede obtener posibles candidatos buscándolos en la propia
empresa (Reclutamiento interno) o acudiendo al exterior con anuncios en
diferentes medios de comunicación (Reclutamiento externo).
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
El proceso de Selección de personal, tiene como finalidad encontrar a la
persona adecuada para un determinado puesto de trabajo.
3.3.3 Inducción y Bienvenida.
Cuando la empresa ha seleccionado a un trabajador para un determinado
puesto de trabajo comienza su incorporación a la empresa.
Después de haber reclutado, seleccionado y contratado a los candidatos, el
siguiente paso será su orientación y capacitación, lo cual implica proporcionarles
la información y las habilidades que necesitan para desempeñar su trabajo en
forma debida así como los principales aspectos de la cultura de la organización
De acuerdo al autor Gary Dessler en su libro Administración de Personal, al
inducir a los empleados nuevos se les proporciona la información básica de los
antecedentes que requieren para desempeñar su trabajo en forma correcta; por
ejemplo, información relativa a las reglas de la compañía. La Inducción es el
proceso permanente para imbuir en todos los empleados las actitudes, normas,
valores y patrones de conducta que prevalecen y son esperados por la
organización y sus departamentos.
Por lo regular los empleados nuevos reciben una manual impreso que
tratan de aspectos como horario de trabajo, prestaciones, políticas de personal y
reglamentos de seguridad; acompañado de un recorrido por las instalaciones.
La primera parte de la Inducción suele estar a cargo del especialista de
Recursos Humanos, posteriormente el empleado de nuevo ingreso es entregado
con su Jefe inmediato quién continua familiarizándolo con el nuevo centro de
trabajo, tratando de ayudarlo a calmar el nerviosismo del primer día.
65
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
3.3.4 Retribución.
Es importante realizar una valoración del puesto de trabajo para poder
determinar su nivel salarial correspondiente. La valoración del puesto consiste en
determinar su importancia dentro de la empresa, estableciendo jerarquías entre
los distintos puestos según niveles de responsabilidad, capacidad de decisión,
esfuerzo mental o físico, de forma que a cada nivel jerárquico se le asigna un nivel
retributivo.
El sistema de retribución de la empresa puede ser fijo, variable o mixto:
 Sistema de retribución fijo: consiste en retribuir al trabajador una cantidad
fija como salario independientemente de la cantidad o calidad del trabajo
realizado.
 Sistema de retribución variable: consiste en retribuir al trabajador una
cantidad variable como salario en función de la calidad o cantidad del
trabajo realizado.
 Sistema de retribución mixto: consiste en combinar la retribución fija con la
retribución variable.
Las relaciones de trabajo entre un patrón, empresas o personas físicas y un
trabajador, requieren la existencia de un sistema de compensación, entendiendo
éste como el modo de equilibrar o cumplir dos obligaciones recíprocas, que son la
base del contrato individual de trabajo.
El trabajador se obliga a poner su mejor esfuerzo, habilidades y destrezas
al servicio del patrón para realizar los objetivos de la empresa y este último a su
vez, se obliga a remunerar lo anterior mediante el pago de un salario justo, debe
incluir no solo la retribución en efectivo y en especie que contribuyan a lograr un
nivel económico adecuado para el trabajador y su familia sino también
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
prestaciones y beneficios como los que permiten proteger la vida y la salud o
aquéllos que sirven para elevar el nivel de vida y la productividad.
En esencia, esta retribución bien estructurada, posibilita atraer, retener y
desarrollar a los Recursos Humanos.
3.3.5 Evaluación del Desempeño.
La Evaluación de Desempeño es un proceso de gestión en el que los
objetivos y competencias de la empresa son transmitidos y materializados en un
plan de acción que, a través de un seguimiento continuo y sistemático, asegure el
óptimo desempeño de las personas, garantice las expectativas de desarrollo y
sirva en el desarrollo profesional de cada una de las personas.
El proceso en donde culmina la evaluación del desempeño es la entrevista
de valoración que consiste en que un entrevistador y el propio trabajador analicen
conjuntamente y de forma positiva y con vista de mejorar el trabajo realizado, los
logros obtenidos, problemas encontrados, fracasos, entre otros. Al finalizar la
entrevista ambos trazan un plan de mejora del desempeño del puesto de trabajo.
La Evaluación de Desempeño constituye una fuente de información tanto de
carencias a nivel técnico como del grado de satisfacción y motivación de las
personas, puesto que se evalúan tanto aptitudes como actitudes de la persona.
3.3.6 Formación y Desarrollo.
La Formación y el Desarrollo profesional tienen como finalidad el
perfeccionamiento y el desarrollo de potencialidades, capacidades, aptitudes y
características, facilitando el acceso a mayores y mejores habilidades y
diversificando y actualizando conocimientos.
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Para poder determinar las necesidades de formación existentes en la
empresa, se utilizan los inventarios de necesidades de formación, que consisten
en un análisis previo de la realidad de la empresa, analizando la propia empresa,
las funciones de cada puesto de trabajo y también a los trabajadores.
Una vez conocidas las necesidades de formación en la empresa se realiza el
plan de formación cuyas fases son:
 Determinación de las necesidades actuales y futuras de la formación.
 Determinar los objetivos de la formación.
 Información sobre la formación
 Coordinación de la formación
 Control de resultados.
3.3.7 Relaciones laborales.
Según la autora Belén Ena, la empresa tiene una serie de obligaciones
laborales derivadas del cumplimiento de la normativa legal y de los convenios
colectivos. Estas obligaciones laborales que la empresa tiene con sus trabajadores
tienen lugar tanto a nivel individual como a nivel colectivo. Por tanto, la empresa
debe establecer una serie de actuaciones para el cumplimiento de tales
obligaciones. A nivel individual, la empresa tiene una serie de relaciones con el
trabajador en lo que respecta a los deberes y obligaciones que ambos tienen
según la normativa legal y los convenios colectivos. A nivel colectivo, la empresa
mantiene relaciones con los representantes de los trabajadores con la finalidad de
negociar las condiciones y aspectos relativos al trabajo, que posteriormente serán
de aplicación al resto de trabajadores de la empresa.
68
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
3.3.8 Prevención de riesgos.
Cumpliendo la normativa existente en materia de seguridad y salud laboral, la
empresa está obligada a llevar a cabo una serie de actividades destinadas a la
prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, estas
actividades con:
 Evaluación de riesgos laborales.
 Vigilancia periódica de la salud de los trabajadores.
 Documentación y conservación de información de información referente a la
seguridad y salud laboral.
 Informar a los trabajadores sobre los riesgos existentes así como sobre su
prevención y, en su caso, protección.
 Formación teórica y práctica en materia de seguridad y salud laboral.
 Garantizar la seguridad de los equipos de trabajo.
 Proporcionar los equipos de protección adecuados y velar por su uso
efectivo.
 Actividades de protección especial ante grupos específicos.
 Actividades en relación con situaciones de emergencia y de riesgo grave e
inminente.
 Organizar los servicios de prevención.
3.3.9 Elaboración de nómina.
Llamamos nómina al documento en el que se consignan los días trabajados
y los sueldos percibidos por los trabajadores y se asientan los demás conceptos
de percepción o deducción para cada uno de ellos, en un periodo determinado.
(Luis Angel Orozco Colín)
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
La nómina o recibo de salarios es un documento con el que se justifica el
abono del salario al trabajador de acuerdo a la autora Belén Ena en su libro
Gestión Administrativa de Personal.
La nómina se elabora de forma mensual y en ella aparecen los siguientes
elementos:
 Percepciones salariales: es todo aquello que percibe el trabajador y que
puede considerarse salario, por ejemplo salario base, complementos
salariales, horas extraordinarias, gratificaciones extraordinarias, salario en
especie.
 Percepciones no salariales: son aquellas percepciones que no pueden ser
consideradas como salario, por ejemplo indemnizaciones por dietas, gastos
de desplazamiento, traslados, suspensiones o despidos.
 Deducciones: son cantidades que disminuyen el salario y se establecen en
virtud de obligaciones con la Seguridad Social y respecto al pago del I.S.R.
3.3.10 Seguridad social.
La empresa tiene unas obligaciones en relación al sistema de Seguridad
Social. Estas obligaciones son, básicamente de acuerdo a lo que señala Belén
Ena en su libro Gestión Administrativa de Personal:
 Afiliación y/o alta de nuevos trabajadores en el sistema de Seguridad
Social: Cuando la empresa decide la contratación de un nuevo trabajador
debe proceder a verificar si es necesaria su afiliación en el sistema de
Seguridad Social. La afiliación al sistema de Seguridad Social es un acto
único en la vida laboral del trabajador, y se realiza al inicio de la vida
laboral, es decir, la primera vez que se trabaja. Por tanto, si el trabajador no
ha trabajado nunca se le deberá afiliar al sistema de Seguridad Social. Por
el contrario, si el nuevo trabajador que se va a contratar ya ha trabajado
70
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
anteriormente, en un principio se dará por supuesto que se encuentra
afiliado al sistema de Seguridad Social, aunque pudiera darse el caso de
que se hubiera incumplido por parte de otra empresa tal obligación. Por
tanto, es aconsejable demandar al trabajador su número de afiliación a la
Seguridad Social o su tarjeta de afiliación. Respecto al alta del sistema de
Seguridad Social, se deberá realizar siempre que se contrate a nuevos
trabajadores.
 Cotización al sistema de seguridad social: Al sistema de Seguridad Social
cotizan tanto el empresario o la empresa como el trabajador, aunque es el
empresario el encargado de proceder a ingresar conjuntamente ambas
cantidades (la de la empresa y la del trabajador) en el Organismo
Competente. Las cotizaciones del trabajador se reflejan en la nómina o
recibo de salarios.
3.3.11 Ausentismo.
Los retrasos o las faltas al trabajo pueden ser motivo de sanciones (en
ocasiones, incluso siendo justificados). En función del convenio colectivo de
aplicación en la empresa, se establece el sistema de infracciones y sanciones, que
puede llegar al despido del trabajador. Por tanto, es importante llevar un control
detallado de los retrasos o faltas de asistencia de cada trabajador de forma
individualizada, y registrar también si dichas faltas son o no justificadas,
incluyendo en caso de justificación el motivo de ésta. Esta tarea se realiza en el
Departamento de Personal de forma informatizada, mediante fichas en las que
para cada trabajador se reflejan: faltas de asistencia al trabajo, retrasos, motivos
de faltas o de los retrasos, etc. de acuerdo a la autora Belén Ena en su libro
Gestión Administrativa de Personal.
Las faltas al trabajo no programadas originan problemas administrativos
serios. La planeación se reduce a nada por la ausencia de un número significativo
71
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
de la fuerza laboral según el autor Shaun Tyson en su libro Administración de
Personal.
3.3.12 Infracciones y sanciones.
En el Convenio Colectivo de aplicación en la empresa según la autora
Belén Ena, se establece un sistema de infracciones y sanciones de la empresa.
En caso de existir una infracción o falta por parte de un trabajador, la empresa
procede a calificar dicha falta como leve, grave o muy grave, para posteriormente
asignarle a la falta correspondiente sanción en virtud de lo dispuesto en el
Convenio Colectivo en vigor. En función del tipo de sanción el Departamento de
Personal debe efectuar una serie de trámites, como, por ejemplo, la comunicación
de la sanción al propio trabajador.
3.3.13 Contratación.
Además de los trámites propios del sistema de Seguridad Social que ya se
mencionaron, a la hora de contratar a un trabajador existen otros trámites
fundamentales, como es cumplimentar el contrato de trabajo de acuerdo a la
autora Belén Ena.
De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo (LFT) vigente, la contratación se
puede dar en dos formas: individual y colectiva.
CONTRATACIÓN INDIVIDUAL:
Artículo 20. “Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el
acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una
persona, mediante el pago de un salario.
72
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación,
es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado, mediante el pago de un salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato
celebrado producen los mismos efectos”.
Artículo 21. “Se presumen la existencia del contrato y de la relación de
trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe”.
Artículo 8°. “Trabajador es la persona física que presta a otra, física o
moral, un trabajo personal subordinado. Para los efectos de esta disposición, se
entiende
por
trabajo
toda
actividad
humana,
intelectual
o
material,
independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada
profesión u oficio”.
Se deduce de la definición anterior que se trata de un trabajo individual y
subordinado; que los servicios no se pueden dar a través de un representante o
comisionado; que implica la obligación de ser el individuo el que debe hacer
subordinación de un patrón. La subordinación implica que, quien recíbelos
servicios tiene el derecho de mandar, convirtiéndose esta en una facultad
inherente únicamente al que paga, además el que paga lo hace porque posee la
propiedad de los bienes motivo de la relación laboral. El subordinado tiene la
obligación de obedecer para que la relación se perfeccione.
Esta relación laboral tiene un significado más profundo, porque quiere decir
que si alguna de estas partes falta, la otra no existe.
Artículo 10. “Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de
uno o varios trabajadores. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la
costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón de aquél, lo será
también de éstos”.
73
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
CONTRATACIÓN COLECTIVA:
Artículo 386. “Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre
uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios
sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales
debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos”.
Es importante destacar que el contrato colectivo de trabajo tiene como
propósito fijar las condiciones de trabajo en una o varias empresas y considerando
lo que significa la “relación laboral” (cualquiera que sea el acto que la origine, es la
prestación de un trabajo personal subordinado a una persona mediante el pago de
un salario), se concluye que el trabajador perteneciente a una asociación de
trabajadores, aun disfrutando de los beneficios que aporta el contrato colectivo de
trabajo, este amparado por un contrato individual de trabajo.
Artículo 31. “Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo
expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas
de trabajo, a la buena fe y a la equidad”.
3.3.14 Finalización de la relación laboral.
La finalización de la relación contractual puede venir determinada por
diferentes motivos, como son:
 Finalización de un contrato por tiempo determinado.
 Abandono por parte del trabajador.
 Despido.
En todos los casos la empresa debe proceder a dar de baja al trabajador en el
sistema de Seguridad Social, comunicando la baja al Organismo competente.
74
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
También tienen en común estos casos la obligación por parte de la empresa de
entregar al trabajador un finiquito o liquidación de todas las deudas pendientes de
la empresa con el trabajador. Una vez firmado el finiquito por parte del trabajador
éste se compromete a no reclamar ningún tipo de liquidación. El finiquito contiene
los siguientes elementos:
 Días trabajados durante el mes en que se produce la finalización de la
relación contractual.
 Parte proporcional de pagas extras que se le deba al trabajador.
 Importe equivalente a las vacaciones no disfrutadas por parte del
trabajador.
 Deducciones de Seguridad Social e I.S.R.
En caso de existir despido pueden darse otros trámites adicionales, como son
la Carta de Despido que se debe entregar al trabajador y, en función del tipo de
despido, la correspondiente indemnización.
3.3.15 Información.
El departamento de Recursos Humanos también se encarga de facilitar
información de todo tipo a los trabajadores. Ésta información suele ser de tipo
administrativo, aunque también puede estar relacionada con el ámbito de la
gestión del personal. En lo relativo a la información administrativa, ésta se lleva a
cabo con notas internas, avisos, certificados, correo electrónico, atención directa, y
telefónica.
3.4 Definición de Desarrollo Organizacional.
Según el autor Idalberto Chiavenato en su libro Administración de Recursos
Humanos dice que, “El Desarrollo Organizacional es una actividad de cambio
planeado que involucra a la empresa como totalidad. El Desarrollo Organizacional
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
es un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de
solución de problemas y de renovación de una organización mediante una
administración basada en la colaboración y efectividad de la cultura de la
empresa, con ayuda de un agente de cambio o catalizador, y el empleo dela teoría
y la tecnología pertinentes a la ciencia del comportamiento organizacional”.
3.5 Definición de Clima y Cultura Organizacional.
El Clima Organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los
miembros de la organización y está estrechamente ligado al grado de motivación
de los empleados. Si la motivación de éstos es elevada, el clima organizacional
tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfacción, animación, interés y
colaboración entre los participantes. Cuando la motivación de los miembros es
baja, sea por frustración o por barreras a la satisfacción de las necesidades
individuales, el clima organizacional tiende a bajar. El clima organizacional bajo se
caracteriza por estados de desinterés, apatía, insatisfacción y depresión y puede
transformarse en inconformidad, agresividad e insubordinación.
La Cultura Organizacional influye en el clima existente en la organización. La
única manera posible de cambiar las organizaciones es transformar su “cultura”,
esto es, cambiar los sistemas dentro de los cuales trabajan y viven las personas.
La Cultura Organizacional expresa un modo de vida, un sistema de
creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación
de determinada organización. Cada organización es un sistema complejo y
humano que tiene características, cultura y sistema de valores propios. Todo este
conjunto de variables debe observarse, analizarse e interpretarse continuamente.
76
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
3.6 La importancia del Recurso Humano en las organizaciones.
En la actualidad las empresas e industrias hablan con especial énfasis de un
redescubrimiento del hombre. Tanta atención se había puesto en los elementos
materiales y tanta importancia se le había concebido a los adelantos de la técnica,
que había llegado a olvidarse lo verdaderamente esencial: el Recurso Humano.
Las personas constituyen las organizaciones; el estudio de las personas es el
elemento básico para comprender las organizaciones y particularmente la
Administración de Recursos Humanos; es por ello que los expertos en
Administración de Recursos Humanos se han percatado que si no se le reconoce
al hombre todo el valor fundamental que les corresponde, muy poco sirven las
materias primas, las máquinas, el dinero, las instalaciones y todos los demás
recursos materiales y técnicos de que se puede disponer.
Las diferencias individuales hacen que cada persona posea características
propias de personalidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones, aptitudes,
etc.
Tratar a las personas como personas o como recursos es el dilema de la
Administración de Recursos Humanos. El estudio de las personas es fundamental
para la Administración de Recursos Humanos puesto que ellas constituyen las
empresas.
Por lo anterior resulta importante la aplicación de la Administración de
Recursos Humanos en las organizaciones hoy en día, para darle su valor al
recurso humano.
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
TEMA 4
LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
EDIFICACIONES E INGENIERÍAS DEL CENTRO, S.A. DE C.V.
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
TEMA 4
4. LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
EDIFICACIONES E INGENIERÍAS DEL CENTRO, S.A. DE C.V.
4.1 Descripción de puesto del Jefe de Recursos Humanos.
Para el primer año de operación de VINTE su plantilla de colaboradores
ascendía a un total de setenta y cuatro personas entre personal administrativo y
de operación; las funciones propias de la Administración de Recursos Humanos
recaían en una sola persona encargada de actividades tanto contables como
administrativas.
La incorporación de colaboradores nuevos se incrementó año con año, tal
como se aprecia en la Tabla 4.1 (Número de colaboradores de VINTE). Con este
resultado VINTE crea formalmente un departamento de Desarrollo organizacional
que se ocuparía a nivel compañía de la administración del recurso más importante
para la empresa, el humano, así como de los procesos inherentes al área. Fue así
como en el año 2005 se crea el puesto de Gerente de Desarrollo Organizacional
con un Coordinador de Recursos Humanos a su cargo brindando la atención al
personal desde las oficinas centrales ubicadas en Tecámac, Estado de México.
Tabla 4.1 Número de colaboradores de VINTE.
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Para el año 2012 cuando la empresa visualiza que la magnitud de operación
no podía seguir siendo atendida por solo dos personas en el área, toma la
decisión de ampliar su estructura incluyendo el puesto de Jefe de Recursos
Humanos, que operaría directamente de manera local en los estados de México,
Hidalgo, Querétaro y Quintana Roo, estados en los que se encuentran ubicados
los conjuntos urbanos de la Compañía. El Jefe de Recursos Humanos pertenece a
la plantilla corporativa pero brinda atención directamente en la Unidad Estratégica
de Negocio UEN). Un año más tarde se crea además el puesto de Coordinador de
Atracción de Talento a nivel corporativo.
El 20 de marzo del año 2012 comienzo a colaborar con VINTE ocupando el
cargo de Jefe de Recursos Humanos del estado de Hidalgo, atendiendo en un
inicio las plazas de Pachuca y Tula de manera simultánea todas las funciones del
departamento de Recursos Humanos y posteriormente me encargué únicamente
de la plaza de Pachuca debido al incremento en su operación.
La descripción de puesto que VINTE establece para el Jefe de Recursos
Humanos es la siguiente:
FUNCIONES BÁSICAS: Planificar, organizar, dirigir y controlar la Administración
del Recurso Humano de la Unidad Estratégica de Negocio (UEN).
FUNCIONES ESPECÍFICAS:
1. Reclutar y seleccionar al personal para la Unidad Estratégica de Negocio en
todos los niveles de la estructura a través de fuentes internas, externas y
evaluación psicométrica con base en el modelo de gestión de la empresa.
2. Negociar y gestionar ante las instancias necesarias los lineamientos de
contratación principalmente de aquellos casos que presenten excepciones
a las políticas y lineamientos establecidos.
3. Realizar el proceso de inducción del personal para la Unidad Estratégica de
Negocio (UEN) en todos los niveles de la estructura.
80
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
4. Administrar la estructura organizacional de la Unidad Estratégica de
Negocio (UEN), a través de los perfiles de puestos, plan de desarrollo y
requerimientos de la misma.
5. Planear y supervisar los servicios administrativos del departamento de
Recursos Humanos tales como incidencias de nómina, caja de ahorro y
presupuesto del área.
6. Propiciar y participar en la elaboración, actualización y difusión de las
políticas, manuales de procedimientos y acciones que conlleven al
cumplimiento del sistema de gestión de calidad de la empresa.
7. Elaborar y administrar un sistema formal de evaluación de desempeño en
base a los objetivos de la empresa.
8. Diagnosticar el clima organizacional de cada una de las áreas de la Unidad
Estratégica de Negocios (UEN), con base en los resultados de las
entrevistas y encuestas que se realicen para dicho propósito.
AREA: Gerencia.
Reportando directamente al Gerente de la Unidad Estratégica de Negocio (UEN)
siendo uno de sus principales socios estratégicos.
COMPETENCIAS:
1. Innovación. (NIVEL C)
2. Excelencia. (NIVEL A)
3. Compromiso. (NIVEL B)
4. Honestidad. (NIVEL B)
5. Trabajo en equipo. (NIVEL C)
6. Pensamiento analítico. (NIVEL B)
7. Toma de decisión. (NIVEL A)
8. Negociación. (NIVEL A)
9. Comunicación. (NIVEL B)
10. Orientación a resultados. (NIVEL B)
81
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
En donde la escala es:
Nivel A. Promueve la competencia (obligatoria)
Nivel B. Ejecuta la competencia en su trabajo (necesaria)
Nivel C. Entiende la competencia (complementaria)
Nivel D. Solo sabe que existe (no necesaria)
EXPERIENCIA LABORAL: Cuatro años en el área de Administración, en el ramo
de construcción y promoción de vivienda.
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS:
1. Administración.
2. Aseguramiento de calidad.
3. Compensaciones.
4. Relaciones públicas.
5. Psicología organizacional.
6. Capacitación y desarrollo.
7. Manejo de personal.
8. Dominio en el uso de la computadora.
DATOS GENERALES:
1. Edad: de 27 a 40 años.
2. Estado civil: indistinto.
3. Género: indistinto.
4. Disponibilidad: viajar y cambiar de residencia.
ESCOLARIDAD: Universitario titulado.
CARACTERÍSTICAS:
1. Discreción.
2. Confidencialidad.
3. Manejo de estrés.
82
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
4. Trabajo bajo presión.
5. Solución de problemas.
6. Buena presentación.
7. Disponibilidad de horario.
En la Figura 4.1 (Descripción de puesto para el Jefe de Recursos Humanos) se
puede apreciar la información anterior.
83
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
PLAZA:
ÁREA:
PUESTO:
NIVEL:
REPORTA:
FUNCIONES Y/O RESPONSABILIDADES:
BÁSICA:
Planificar, organizar, dirigir y controlar la administración del Recurso Humano de la UEN.
ESPECÍFICAS:
1.- Reclutar y seleccinar al personal para la UEN en todos los niveles de la estructura, a través de fuentes internas, externas y
evaluación psicométrica, con base en el modelo de gestión de la empresa.
2.- Negociar y gestionar ante las instancias necesarias los lineamientos de contratación, principalmente de aquellos casos que
presenten excepciones a las políticas y lineamientos establecidos.
3.- Realizar el proceso de inducción del personal para la UEN en todos los niveles de la estructura.
4.- Administrar la estructura organizacional de la UEN, a través de los perfiles de puestos, plan de desarrollo y requerimientos de la
misma.
5.- Planear y supervisar los servicios administrativos del departamento de Recursos Humanos, tales como incidencias de nómina,
caja de ahorro y presupuesto del área.
6.- Propiciar y participar en la elaboración, actualización y difusión de las políticas, manuales de procedimientos y acciones que
conlleven al cumplimientos del sistema de gestión de calidad de la empresa.
7.- Elaborar y administrar un sistema formal de evaluación del desempeño en base a los objetivos de la empresa.
8.- Diagnosticar el clima organizacional de cada una de las áreas de la UEN, con base en los resultados de las visitas, entrevistas y
encuestas que se realicen para dicho porpósito.
COMPETENCIAS
A: Promueve la competencia
(Obligatoria)
B: Ejecuta la competencia en su
trabajo (Necesaria)
Institucionales
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS
C: Entiende la competencia
(Complementaria)
D: Sólo sabe que existe (No
Necesaria)
Otros:
Psicología
Organizacional/Capacitación y
Desarrollo
Específicas del Puesto
Pensamiento Analítico
Innovación
Excelencia
Toma de Decisión
Compromiso
Negociación
Honestidad
Trabajo en Equipo
Comunicación
OBSERVACIONES
INGLÉS %
Describa especificacio nes so bre lo s co no cimiento s arriba mencio nado s
Orientación a Resultados
Manejo de Personal, Manejo de Office y ERP.
EXPERIENCIA LABORAL
DATOS GENERALES
Ramo:
Área:
Años:
PERFIL DEL CANDIDATO
Describa características de la perso nalidad del candidato
Una persona muy discreta y con excelente manejo de la
confidencialidad. Manejo de estrés, trabajo bajo presión y
disponibilidad de horario. Solución de problemas. Buena
presentación.
Edad de:
Estado Civil
a
REQUERIMIENTOS
o
Sexo
Disponibilidad
ESCOLARIDAD
Figura 4.1 Descripción de puesto para el Jefe de Recursos Humanos.
84
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Al comenzar la intervención en el departamento de Recursos Humanos
pude observar que las funciones básicas y específicas contenidas en la
descripción de mi puesto eran muy limitadas a razón de todas las funciones que
se llevan a cabo en la operación; así mismo, observé que a pesar de que VINTE
es una empresa fuerte en su sector no opera de forma institucional, situación que
me motivó a dar lo mejor de mí misma y a aportar los conocimientos, experiencia y
habilidades para mejorar la forma de operar procurando en todo momento el bien
común y la mejora de la Compañía. Durante mi trayectoria profesional me he
desempeñado en diferentes áreas del departamento de Recursos Humanos lo que
ha permitido complementar mi perfil como generalista.
Mi colaboración en VINTE inicia con el compromiso de contribuir a que el
Recurso Humano, el más importante que tiene, cumpla con la Misión, Visión y
Valores planteados en la Filosofía institucional, así como también, procurar que se
sientan satisfechos y orgullosos de pertenecer a esta gran empresa.
En los puntos siguientes iré explicando las principales funciones que realizo
como Jefe de Recursos Humanos dentro de VINTE así como aquellas
aportaciones relevantes realizadas y propuestas para la mejora continua del
departamento.
4.2 Ubicación del Jefe de Recursos Humanos en el organigrama.
Como Jefe de Recursos Humanos de la Unidad Estratégica de Negocios
(UEN) pertenezco al área de Gerencia, junto con el Jefe de Planeación Financiera
y el Jefe Jurídico, reportando directamente al Gerente como se observa en el
Organigrama 4.1
85
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Organigrama 4.1 Estructura de la Unidad Estratégica de Negocio (UEN).
El Jefe de Recursos Humanos pertenece a la plantilla corporativa por lo que
en el siguiente organigrama se representa gráficamente la ubicación de mi puesto
dentro de la estructura corporativa del departamento de Desarrollo organizacional,
reportando a nivel Corporativo al Coordinador de Administración de Recursos
Humanos y al Coordinador de Atracción de Talento, Organigrama 4.2 Estructura
corporativa del departamento de Desarrollo Organizacional.
86
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Organigrama 4.2 Estructura corporativa del departamento de Desarrollo
organizacional.
4.3 Atracción de Talento.
Desde el momento en que se suma al departamento de Recursos Humanos la
Coordinación de Atracción de Talento, se comenzó a adoptar el término Atracción
de Talento, para referirse al proceso de incorporar personal que aporte
conocimientos,
habilidades,
competencias,
aptitudes,
actitudes,
valores
y
experiencia profesional a la Compañía.
Lograr que aquellos candidatos altamente calificados que se encuentran en la
búsqueda de oportunidades laborales en el mercado, se interesen por formar parte
87
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
de VINTE sumando voluntades y compartiendo una misma visión de negocio es
una de las funciones que desempeño como Jefe de Recursos Humanos.
Incorporar a los mejores candidatos a nuestra empresa no es una tarea fácil,
requiere de saber elegir concienzudamente el medio de reclutamiento a utilizar
para obtener un resultado favorable.
4.3.1 Reclutamiento y Selección.
Para lograr captar talento de calidad, es muy importante que como Jefe de
Recursos Humanos transmita tanto en el texto de la publicación de las vacantes
como en el proceso de entrevista la ventaja competitiva que VINTE ofrece a sus
colaboradores sobre otras empresas del mismo sector, es decir, las prestaciones,
bonos y planes de carrera. El proceso de Atracción de Talento comienza cuando
el área que requiere cubrir una posición vacante me entrega el formato de
Requisición de personal debidamente firmado y autorizado por todas las áreas
involucradas como se muestra a continuación en la Figura 4.2 (Formato de
Requisición de personal).
88
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
CONTROL
FECHA DE REQUISICIÓN
1.- DATOS DEL PUESTO
Uso Exclusivo
PUESTO VACANTE
ÁREA
de D.O.
PLAZA
DEPARTAMENTO
FECHA EN
QUE SE DEBE CUBRIR LA VACANTE
JEFE INMEDIATO
DIA
TIPO DE VACANTE
MES
AÑO
(OTRO ESPECIFIQUE)
Sueldo mínimo: $
Nominal
Sueldo máximo: $
*Horario de trabajo:
a
Horario de comida:
a
Disponibilidad de horario
*Ciudad donde se laborará:
*Prof esión
Honorarios
Experiencia
no
si
Años
Escolaridad
*NO de Personas solicitadas.
2.- PERFIL DEL PUESTO CUBIERTO POR EL CANDIDATO
EXPERIENCIA
HABILIDADES
*Actividades a desarrollar por el puesto:
(llene los 6 campos)
1.-
2.-
3.-
4.-
5.-
6.-
*Edad
Mínima:
Años
Máxima:
Años
*Estado Civil
*Sexo
3.- EL COORDINADOR RECOMIENDA A:
NOMBRE
TELÉFONO
DOMICILIO
MOTIVO
AUTORIZACIÓN COORD.
O GERENTE DEL ÁREA
AUTORIZACIÓN CONTRALOR
DE LA PLAZA
AUTORI ZACI ÓN GERENTE
DESARROLLO ORGANIZACI ONAL
AUTORI ZACI ÓN
COORDI NADOR DE
RECURSOS HUMANOS
NOMBRE Y FIRMA EN TODOS LOS CA SOS
Figura 4.2 Formato de Requisición de personal.
89
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
El tiempo óptimo para que una vacante se cubra y el proceso sea eficiente,
debe ser en un plazo máximo de 15 días contados a partir de que el Jefe del área
solicitante entrega el formato de Requisición de personal. Una vez que recibo el
documento, debo validar contra la estructura vigente (firmada y autorizada por la
Gerencia de Desarrollo Organizacional) para la Unidad Estratégica de Negocio
(UEN), que la posición vacante esté debidamente autorizada con la finalidad de
proteger el presupuesto de sueldos y salarios proyectado por departamento para
el año en curso. Si la posición está debidamente autorizada envío el formato de la
Requisición de personal a la Coordinación de atracción de talento para el control
de vacantes a nivel Compañía y puedo entonces iniciar con el proceso de
Reclutamiento publicando la vacante en los diferentes medios autorizados.
Medios de Reclutamiento interno:
 Bolsa de trabajo interna. Cuando existe una vacante en la Compañía, de
inmediato se publica en la Bolsa de trabajo interna de la compañía para la
difusión entre los colaboradores vigentes y así obtener la postulación de los
mismos para alguna posible promoción en su misma plaza o transferencia a
alguna otra. Figura 4.3 (Bolsa de trabajo interna de VINTE) y Figura 4.4
(Publicación de vacantes para colaboradores activos).
 Programa de Formación de talento VINTE. (Prácticas Profesionales)
Como Jefe de Recursos Humanos me corresponde renovar los convenios
con escuelas de nivel medio superior y superior para la participación de
Becarios dentro de VINTE, ubicándolos en las diferentes áreas de la
empresa y evaluando su desempeño en el cumplimiento de resultados
buscando formar en ellos a futuros colaboradores.
 Cartera propia de la Compañía con vigencia de seis meses, de los
candidatos
(familiares
y/o
amigos)
que
recomiendan
los
mismos
colaboradores de la empresa.
90
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Figura 4.3 Bolsa de trabajo interna de VINTE.
91
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Figura 4.4 Publicación de vacantes para colaboradores activos.
Medios de Reclutamiento externos:
Los medios de Reclutamiento que tengo autorizados por la empresa se
describen a continuación:
 Periódico local. (El Sol de Hidalgo)
 Bolsas de trabajo electrónicas. (www.occ.com.mx, www.bumeran.com.mx,
www.computrabajo.com.mx, www.anunciosveloces.mx,
www.empleo.gob,
www.redtrabajar.com, www.creaempleo.com.mx, entre otros)
 Bolsa de trabajo de la Secretaria de Desarrollo Económico de Pachuca de
Soto, Mineral de la Reforma y Zapotlán (SEDECO).
 Servicio Nacional de Empleo Hidalgo (SNEH).
92
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
 Grupo Empresarial de Intercambio de Recursos Humanos. (GEIRH)
 Bolsa de trabajo de Universidades: Instituto Tecnológico y de Estudios
Superiores de Monterrey (ITESM), Universidad Autónoma del Estado de
Hidalgo (UAEH), Instituto Tecnológico de Pachuca (ITP), La Salle, etc.
 Cámara Mexicana de la Industria de la Construcción (CMIC).
 Confederación Patronal de la República Mexicana (COPARMEX).
 Cámara Nacional de la industria de la Transformación (CANACINTRA).
Cuando el motivo que origina la vacante es una promoción, transferencia o
una renuncia voluntaria de algún colaborador, la publicación que se realiza en los
diferentes medios de reclutamiento es abierta, como se visualiza en la Figura 4.5
(Publicación abierta de vacante en www.occ.com.mx ).
Figura 4.5 Publicación abierta de vacante en www.occ.com.mx
93
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Figura 4.6 Publicación abierta de vacante en www.bumeran.com.mx
Si la empresa desea que la vacante sea publicada como confidencial se
publica solo en algunos medios como se observa en la Figura 4.7 (Publicación
confidencial de la vacante en www.occ.com.mx.
94
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Figura 4.7 Publicación confidencial de la vacante en www.occ.com.mx
4.3.2 Entrevista.
Como Jefe de Recursos Humanos me corresponde realizar el primer filtro de
las solicitudes de empleo recibidas de los candidatos que se postularon a nuestra
oferta y programo las citas con ellos para comenzar la selección con una
Entrevista inicial.
Los candidatos que no son filtrados a la siguiente etapa, permanecen durante
seis meses en una cartera interna para futuras vacantes y solo si el candidato da
su consentimiento por escrito a la empresa se podrán intercambiar sus datos con
otras empresas para fines de reclutamiento.
95
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
La descripción de puesto es un documento muy importante previo a la
entrevista ya que me permite dirigir las preguntas que haré a los candidatos y
enfocarme a obtener información relevante para saber si cubre las características
y experiencia necesarias para el puesto. Existe una descripción de puesto para
cada posición que existe en el catálogo de puestos de la Compañía.
En VINTE actualmente no existe un modelo de entrevista estandarizado;
cada Jefe de Recursos Humanos en cada plaza lo hace según su experiencia, así
como tampoco existe un formato para registrar el reporte de entrevista, por lo cual
propuse a la Coordinación de Atracción de Talento implementar un formato que
apoye en el proceso como se observa en la Figura 4.8 (Modelo de Entrevista).
96
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
EVALUACION DE LOS ASPIRANTES
Nombre del aspirante__________________________________________________Fecha_________________________
Puesto:__________________________________________________________________________________________
CAPACIDADES
Muy bueno
Habilidades básicas
Bueno
Normal
Deficiente
Observaciones
Inteligencia y viveza mental
Conocimiento del trabajo y destrezas
Educación
Experiencia
Destrezas de organización
Destrezas de comunicación
Nivel de energía
Características personales
Presencia y aplomo
Maneras y actitud
Capacidad de imponerse
Iniciativa, empuje e ingenio
Madurez
Motivación y ambición
Rasgos de carácter
Estabilidad
Esfuerzo
Perseverancia
Habilidad para llevarse bien con otros
Confianza y autosuficiencia
Liderazgo
Principales fuerzas del candidato para este puesto
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
Principales debilidades y limitaciones del candidato a este puesto
__________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________________
CLASIFICACION GENERAL
Para el puesto
Sobresaliente _______
Recomendado para el empleo Si _______
Bueno _______
No _______
Normal _______ Deficiente ________
Evaluado por: ______________________________
Figura 4.8 Modelo de Entrevista.
97
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Cuando se selecciona el grupo de tres candidatos finalistas se programan
para una segunda entrevista filtro con el Jefe del área solicitante.
4.3.3 Test psicométricos.
Si el candidato cumple con los requisitos del puesto, el paso siguiente es
aplicarle Test psicométricos a través del sistema Hum&Select.
En la dirección electrónica de internet www.centrodeevaluacion.com el
candidato ingresa con una clave asignada como lo muestra la Figura 4.9
(Aplicación de Test psicométricos por medio de Hum&Select) y así el sistema le
da la Bienvenida como le muestra la Figura 4.10 (Bienvenida personalizada para
el candidato participante).
Figura 4.9 Aplicación de Test psicométricos por medio de Hum&Select.
98
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Figura 4.10 Bienvenida personalizada al candidato participante.
Cuando el candidato termina de responder todos los test psicométricos, el
sistema Hum&Select automáticamente me informa con un mensaje en la pantalla
que la prueba ha finalizado y así pueda interpretar los resultados obtenidos,
apoyándome en las gráficas que arroja el sistema Figura 4.11 (Resultados del
Test Cleaver) y Figura 4.12 (Resultados del Test) para continuar a la siguiente
etapa del proceso de Selección o en caso contrario, detenerlo.
Las pruebas que debe contestar cada candidato varían de acuerdo al nivel
por el que esté concursando, por ejemplo auxiliar, jefatura, coordinación o nivel
gerencia.
99
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Figura 4.11 Resultados del Test Cleaver (Estilo de Comportamiento).
100
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Figura 4.12 Resultados del Test Gordon (Personalidad).
4.4 Administración de Personal.
4.4.1 Incidencias de nómina quincenal.
Las Incidencias de nómina se cargan en el sistema INTELEXION los días
nueve y veintitrés de cada mes; el día nueve se capturan las que afectan la
primera quincena del mes, y el día veintitrés se capturan las que afectan la
segunda quincena. El horario límite para capturar la información en el sistema es
antes de las 12:00 horas del día señalado, ya que el área de nómina corre el
proceso para dispersión de pago a los colaboradores.
Para capturar incidencias en el sistema ingreso al menú Administración de
Personal, luego al submenú Incidencias, y después a Captura de incidencias
Figura 4.13 (Captura de incidencias nómina quincenal).
101
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Figura 4.13 Captura de incidencias nómina quincenal.
Las incidencias que capturo cada quincena al sueldo del colaborador son:
PERCEPCIONES: Comisiones, Vacaciones, Prima vacacional y Bono de lealtad
Figura 4.14 (Captura de percepciones nomina quincenal).
DEDUCCIONES: Créditos ante el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para
los Trabajadores (INFONAVIT), Caja de ahorro, Fondo de Ahorro, Pensión
102
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
alimenticia y descuento Préstamo Figura 4.15 (Captura de deducciones nomina
quincenal).
Figura 4.14 Captura de percepciones nómina quincenal.
103
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Figura 4.15 Captura de deducciones nómina quincenal.
Para capturar cada incidencia es necesario que el colaborador me entregue
físicamente un formato por cada concepto; por ejemplo, para poder cargar en el
sistema INTELEXION días de vacaciones a disfrutar, el soporte es un
memorandum de vacaciones tal y como se observa en la Figura 4.16 (Formato de
Memorandum de vacaciones).
Para una transferencia de personal se utiliza el formato que observamos en
la Figura 4.17 (Formato de Transferencia de Personal).
104
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
1.- SOLICITUD
DE ACUERDO CON LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO Y AL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO, PRESENTO ESTA SOLICITUD PARA TOMAR
UN PERIODO DE VACACIONES DE LA SIGUIENTE FORMA:
SOLICITANTE:
NOM B RE COM P LETO
DEPARTAMENTO O ÁREA:
PLAZA:
JEFE INMEDIATO:
NOM B RE COM P LETO
FECHA DE INGRESO A
LA EMPRESA:
FIRM A
AÑOS DE
No. DE DÍAS A
SERVICIO:
TOMAR:
DIAS PENDIENTES
2.- PERIODO DE VACACIONES
DEL
REANUDACIÓN DE LABORES
AL
EL
3.- AUTORIZACIÓN
De acuerdo al artículo 76 de la ley federal del trabajo, los trabajadores que tengan más de un año de servicio
disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días
laborables (el periodo a disfrutar depende de la antigüedad laboral dentro de la organización), por lo
consiguiente hago constatar con mi firma al calce que el periodo de vacaciones autorizado es el
correspondiente a mi antigüedad dentro de esta empresa.
SOLICITUD Y CONFORMIDAD DEL
EMPLEADO
AUTORIZACIÓN DEL
COORD. O GERENTE DEL
ÁREA
Vo.Bo. DEL JEFE DE
AUTORIZACIÓN DEL JEFE
NÓMINAS
DE RECURSOS HUMANOS
NOMBRE Y FIRMA EN TODOS LOS CA SOS
Figura 4.16 Formato de Memorándum de vacaciones.
105
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
FECHA DE ELABORACIÓN
1.- INFORMACIÓN ACTUAL DEL CANDIDATO A TRANSFERENCIA
NOMBRE DEL CANDIDATO
ANTIGÜEDAD EN EMPRESA
PUESTO ACTUAL
ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA
UEN/PLAZA
FECHA FINAL EN PUESTO
-
JEFE INMEDIATO
SUELDO AL FINALIZAR EL
PUESTO (NOMINAL)
PUESTO DEL JEFE INMEDIATO
2.- INFORMACIÓN DEL PUESTO A TRANSFERIR
PUESTO A TRANSFERIR
NIVEL DE PUESTO
PLAZA/ÁREA/DEPARTAMENTO/EMPRESA
PUESTO DEL JEFE INMEDIATO
NIVEL DE PUESTO
3.- TIPO DE TRANSFERENCIA
MOTIVO DE TRANSFERENCIA
NOMBRE DEL SOLICITANTE
DE LA TRANSFERENCIA
PUESTO
FECHA DE TRANSFERENCIA
SUELDO AL INICIAR TRANSFERENCIA
INICIO DE LABORES EN EL NUEVO PUESTO
NOM INAL
4.- FIRMAS DE CONFORMIDAD DE LA TRANSFERENCIA
FIRMA COORDINADOR/GERENTE
ANTERIOR
FIRMA DEL SOLICITANTE DE LA
TRANSFERENCIA
FIRMA DEL CANDIDATO A LA TRANSFERENCIA
5.- ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS
ETAPA
FECHA
NIVEL
SUELDO NOMINAL
% INCRE.
PUESTO (EN CA SO DE CA M B IO)
6.- FIRMAS DE AUTORIZACIÓN
GERENTE DE PLAZA
CONTRALORÍA
GERENTE DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CORDINADOR DE RECURSOS HUMANOS
NOMBRE Y FIRMA EN TODOS LOS CA SOS
Figura 4.17 Formato de Transferencia de personal.
106
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
4.4.2 Trámites administrativos.
Existen acciones que lleva a cabo el colaborador y que según su gravedad
requieren de una llamada de atención verbal o bien cuando reinciden se hace por
escrito y se conoce como Acta administrativa. Al acumular tres de estas, se
traduce en baja de la Compañía de forma automática. Un Acta administrativa se
aplica al colaborador en conjunto con el Jefe inmediato.
Algunos otros trámites que realizo como Jefe de Recursos Humanos son
cartas de recomendación para los colaboradores que hayan causado baja de la
Compañía y que la soliciten, cartas de aceptación para la realización de prácticas
profesionales, cartas para guardería, cartas para apertura de cuentas bancarias,
cartas patronales para abrir expediente en la clínica del IMSS (Instituto Mexicano
del Seguro Social) para recibir atención médica y atender la solicitud de
referencias laborales de colaboradores que prestaron sus servicios en VINTE y ya
no están.
4.4.3 Contratación.
Una vez seleccionado el candidato finalista para contratación se solicita a
una empresa externa la investigación del candidato a través de la aplicación de un
estudio socioeconómico que nos arroja información sobre antecedentes laborales,
jurídicos,
familiares
y
económicos
Figura
4.18
(Resultado
de
estudio
socioeconómico aplicado al candidato). En base a los resultados obtenidos la
empresa recomienda al candidato como apto o no para contratarse.
107
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Figura 4.18 Resultado de estudio socioeconómico aplicado al candidato.
108
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Para finalizar el proceso de Reclutamiento y Selección, y pasar a la etapa
de la Contratación, el Jefe del área solicitante proporciona al Jefe de Recursos
Humanos el formato de Autorización de contratación firmado y autorizado por las
personas involucradas como se muestra en la Figura 4.19 (Formato de
autorización de contratación).
109
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
F-O7-DO
AUTORIZACIÓN DE CONTRATACIÓN
RAZON SOCIAL
PLAZA
1.- DATOS DEL PUESTO
PUESTO
FECHA DE ELABORACIÓN
ÁREA / DEPARTAMENTO
FECHA DE INGRESO
JEFE INMEDIATO
SUELDO NOMINAL MENSUAL
TIPO DE CONTRATO
$
VALES
$
FONDO
$
MOTIVO DEL CONTRATO
AJUSTE DE SUELDO
FECHA DE AJUSTE
% DE INCREM
SUELDO NOMINAL MENSUAL
OBSERVACIONES:
2.- DATOS GENERALES DEL CANDIDATO
USO EXCLUSIVO DE R.H.
DOMICILIO:
R.F.C.
CURP
N.S.S.
FECHA DE NACIMIENTO:
LUGAR DE NACIMIENTO:
3.- PERFIL DEL PUESTO CUBIERTO POR EL CANDIDATO
SEXO
ESTADO CIVIL
EDAD
ESCOLARIDAD
EXPERIENCIA
HABILIDADES
DISPONIBILIDAD PARA VIAJAR
CAMBIARIA DE RESIDENCIA
DISPONIBILIDAD DE HORARIO
4.- RESULTADO DE EX ÁMENES
USO EXCLUSIVO DE R.H.
SOCIOECONÓMICOS
PSICOMÉTRICO
CONOCIMIENTOS
5.- HERRAMIENTAS DE TRABAJO
EQUIPO DE COMPUTO
ESPECIFIQUE
COMUNICACIÓN
6.- OBSERVACIONES
EL CANDIDATO FUE ENTREVISTADO EN
EL AREA POR:
OBSERVACIONES DEL JEFE INMEDIATO:
OBSERVACIONES DE RECURSOS
HUMANOS:
AUTORIZACIÓN GERENTE
O DIRC. DE UEN.
AUTORIZACIÓN JEFE DE RECURSOS
AUTORIZACIÓN CONTRALOR DE LA UEN
AUTORIZACIÓN JEFE INMEDIATO
AUTORIZACIÓN GERENTE DE
AUTORIZACIÓN COORDINADOR DE
AUTORIZACIÓN COORDINADOR
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ATRACCION DE TALENTO
DE RECURSOS HUMANOS
HUMANOS
NOMBRE Y FIRMA EN TODOS LOS CA SOS
Figura 4.19 Formato de Autorización de contratación
110
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
El proceso de Contratación se debe realizar únicamente los días primero y
dieciséis de cada mes, con la finalidad de apoyar al nuevo colaborador a que
perciba su primer sueldo de una quincena completa; así como para cubrir en
tiempo y forma el calendario establecido para carga de incidencias de altas de
personal en el sistema de nómina llamado INTELEXION. No es posible contratar a
un colaborador a mediados de mes, a menos que la operación lo exija de manera
urgente.
Al notificarle al candidato que será contratado por la empresa en la fecha
que se haya determinado ya sea el día primero o dieciséis, le proporciono la lista
de documentos siguiente de acuerdo al formato que se aprecia en la Figura 4.20
(Inventario de documentos para Contratación) para que me entregue cada uno en
copia fotostática y así pueda integrar su expediente.
1. Dos fotografías tamaño infantil.
2. Constancia de inscripción al RFC.
3. Solicitud de empleo.
4. Copia del acta de nacimiento.
5. Hoja rosa del seguro social.
6. Copia de credencial de elector.
7. Clave única de población.
8. Comprobante de estudios.
9. Comprobante de domicilio.
10. Certificado médico con tipo de sangre.
11. Dos cartas de recomendación.
12. Copia de la cartilla militar (hombres)
13. Currículum Vitae.
14. Cuenta bancaria
111
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
F-O8-DO
EXPEDIENTE DE PERSONAL
NOMBRE DEL CANDIDATO:
NÚMERO DE CONTROL (F-05-DO):
PLAZA:
FECHA DE INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN:
DOCUMENTOS:
RUBRICAR EL ESPACIO DE ACUERDO A LOS DOCUMENTOS
PRESENTADOS POR EL CANDIDATO.
Entregó
No Entregó
HOJA DE AUTORIZACIÓN.
DOS FOTOGRAFÍAS TAMAÑO INFANTIL.
CONSTANCIA DE LA TRANSFERENCIA DE MOVIMIENTOS AFILIATORIOS
CONSTANCIA DE INSCRIPCIÓN AL RFC
SOLICITUD DE EMPLEO.
COPIA DEL ACTA DE NACIMIENTO.
HOJA ROSA DEL SEGURO SOCIAL.
COPIA DE CREDENCIAL DE ELECTOR.
CLAVE ÚNICA DE POBLACIÓN.
COMPROBANTE DE ESTUDIOS.
COMPROBANTE DE DOMICILIO.
CERTIFICADO MÉDICO CON TIPO DE SANGRE.
DOS CARTAS DE RECOMENDACIÓN.
COPIA DE LA CARTILLA MILITAR (HOMBRES)
CURRÍCULO.
ESTUDIOS PSICOMÉTRICOS.
ESTUDIO SOCIOECONÓMICOS.
FORMATO DE INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN DE ENKONTROL
CONTRATO
ESQUEMA DE SUELDO Y PRESTACIONES
CONVENIO DE CONFIDENCIALIDAD
CUENTA BANCARIA BBVA
Figura 4.20 Inventario de documentos para Contratación.
112
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Una vez que el candidato entregó los documentos solicitados, se envían al
Analista de nómina de la Unidad Estratégica de Negocio (UEN) junto con el
formato de Autorización de contratación para realizar el trámite de alta ante el
Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) Figura 4.21 (Alta de colaborador ante
el IMSS).
Figura 4.21 Alta de colaborador ante el IMSS.
113
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Se captura en el sistema INTELEXION la información básica del que será
nuestro nuevo colaborador: nombre, domicilio, teléfono, edad, estado civil,
nacionalidad, clave única de registro de población (CURP), registro federal de
contribuyentes (RFC), número de seguridad social (NSS) y escolaridad.
Se asigna el puesto que ocupará en la estructura, número de empleado,
correo institucional y se toma la fotografía de identificación para su expediente
electrónico Figura 4.22 (Alta en el sistema INTELECION del nuevo colaborador).
Figura 4.22 Alta en el sistema INTELEXION del nuevo colaborador.
114
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Los datos personales que los candidatos nos proporcionan son manejados
confidencialmente y protegidos por la Ley Federal de Protección de Datos
Personales en Posesión de los Particulares (LFPPPP) a través del Aviso de
Privacidad de la Compañía.
El proceso de Alta del nuevo colaborador debe estar libre de errores, ya que si
un dato se maneja de forma equivocada en el Alta del nuevo colaborador se
puede reflejar en pérdida de dinero para la Compañía ante instituciones como el
Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) o Instituto del Fondo Nacional de la
Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT) e incluso también se puede afectar
al mismo trabajador en su pago Figura 4.23 (Captura de datos del nuevo
colaborador en el sistema).
Figura 4.23 Captura de datos del nuevo colaborador en el sistema.
115
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Para activar al nuevo empleado en el sistema INTELEXION se debe
capturar: fecha de ingreso, tipo de nómina, tipo de empleado, zona económica,
turno, vacaciones, aguinaldo, registro patronal, el sueldo mensual, banco y para
recepción de pago de nómina la cuenta bancaria.
Todas las Altas de colaboradores que se ingresen debo reportarlas a la
Coordinación de Atracción de Talento y a la Coordinación de Administración de
Personal semanalmente.
Para formalizar la relación laboral entre el nuevo colaborador y VINTE se
firma el Contrato Individual de Trabajo Figura 4.24 (Contrato Individual de Trabajo)
así como la Propuesta económica que incluye el esquema de beneficios y
compensaciones Figura 4.25 (Propuesta de compensación económica) y la
aportación al Fondo de ahorro Figura 4.26 (Formato de Fondo de ahorro).
116
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO, QUE CELEBRAN POR UNA
PRIMERA PARTE, LA PERSONA MORAL DENOMINADA EDIFICACIONES E INGENIERIAS DEL CENTRO
SA DE CV A QUIEN EN LO SUCESIVO SE LE DENOMINARÁ COMO LA EMPRESA, REPRESENTADA POR
EL SEÑOR JUAN LARRAURI HERNANDEZ, EN SU CARÁCTER DE APODERADO LEGAL, Y POR UNA
SEGUNDA PARTE, EL SEÑOR (A) PEÑA PICHARDO BERENICE QUIEN EN LO SUCESIVO SE LE
DENOMINARÁ COMO EL TRABAJADOR Y CONJUNTAMENTE CON LA EMPRESA SE LES DENOMINARÁ
LAS PARTES, AL TENOR DE LAS SIGUIENTES DECLARACIONES Y CLÁUSULAS,
DECLARACIONES
I. Declara LA EMPRESA:
a) Ser una sociedad mexicana, legalmente constituida conforme a las Leyes del País.
b) Que tiene su domicilio fiscal: PASEO TOLEDO MZA 10 LOTE 2, No 201 INT. LOCAL 1, FRACC REAL TOLEDO,
PACHUCA HGO. CP 42119.
c) Que requiere de los servicios de una persona para desempeñar principalmente el puesto de AUXILIAR B DE
ATENCION A CLIENTES.
II. Declara EL TRABAJADOR:
a) Que es de nacionalidad Mexicana de 25 años de edad, estado civil Casado, sexo Femenino, clave única de registro
PEPB880710MDFXCR01, Registro Federal de Contribuyentes PEPB880710, con número de Afiliación 45078868788
ante el Instituto Mexicano del Seguro Social; con domicilio en PRIV 33 SAN ALEJANDRO # 413 FRACC. SANTA
MATILDE Zempoala Hidalgo 43840, lugar que expresamente señala para recibir y oír toda clase de notificaciones en
los términos de la Ley Federal del Trabajo, del presente contrato y las relaciones que se deriven del mismo, obligándose a
proporcionar por escrito cualquier cambio de domicilio y si no lo hiciere acepta que serán válidas las acciones se le
practiquen para contratarse y obligarse.
b) Que se le ha informado ampliamente de los servicios que habrá de desempeñar para el patrón, la calidad de los mismos,
el lugar de prestación de los mismos, así como de las demás condiciones de trabajo que habrán de operar en la relación de
trabajo que se crea y que se precisan en el clausulado de este contrato, por lo que manifiesta contar con los conocimientos
y preparación necesaria para desempeñar el trabajo objeto del presente contrato y que se encuentra en el pleno ejercicio de
sus derechos y facultades para contratar y obligarse.
c) Que para todos los efectos legales a que haya lugar, se identifica con la credencial para votar, expedida a su favor por el
Instituto Federal Electoral, Registro Federal de Electores, en el que constan sus datos generales, fotografía, firma y huella
digital. Dicha credencial para votar, se adjunta en copia fotostática al presente instrumento, formando parte integrante del
mismo como ANEXO “B”, y que en obvio de repeticiones innecesarias, debe tenerse por reproducida en sus términos en
este apartado, como si a la letra se insertase y para todos los efectos legales a que haya lugar.
d) EL TRABAJADOR desde ahora acepta y reconoce que dado el objeto social de LA EMPRESA da su expreso
consentimiento para prestar sus servicios en los lugares y para los clientes de LA EMPRESA exclusivamente.
CLAUSULAS
PRIMERA.- Ambas partes convienen en que para abreviar en el curso de este contrato se utilizarán las palabras “La
Empresa”, para designar a EDIFICACIONES E INGENIERIAS DEL CENTRO SA DE CV , ”El trabajador” para
designar al C. PEÑA PICHARDO BERENICE, la “La Ley”, para referirse a la Ley Federal del Trabajo y
conjuntamente LA EMPRESA y EL TRABAJADOR como LAS PARTES.
SEGUNDA.- El trabajador se obliga a prestar sus servicios a la Empresa desempeñando principalmente del puesto de
AUXILIAR B DE ATENCION A CLIENTES y tendrá todas las obligaciones que se deriven de este contrato, de la Ley
o de las costumbres de la Empresa, quedando subordinado jurídicamente a LA EMPRESA. Sometiéndose desde luego a
un periodo de prueba por un lapso de 45 días a partir de la firma del presente, al término del cual si no fueran exactos los
datos proporcionados o satisfactorios los servicios o no resultara apto para el desarrollo de las labores, se rescindirá el
contrato sin responsabilidad para la Empresa.
TERCERA.- EL trabajador se obliga a prestar sus servicios con la intensidad y esmero apropiados, en la forma y
términos que la Empresa le indique, ejecutando todas las labores inherentes al puesto mencionado en la cláusula segunda
del presente contrato, todas aquellas que se relacionen directa o indirectamente con el puesto, de acuerdo con el uso y la
costumbre de la Empresa, o las que se relacionen con otros puestos o actividades. Queda expresamente convenido que el
trabajador acatará en el desempeño de su trabajo todas las disposiciones del reglamento interior de trabajo, así como las
órdenes, circulares y disposiciones que dicte el patrón y todos los ordenamientos legales que les sean aplicables según el
objeto de la sociedad.
CUARTA.- El trabajador se obliga a prestar sus servicios a la Empresa en la ciudad o municipio de PACHUCA DE
SOTO, o en cualquier otro domicilio dentro de la República Mexicana, incluyendo la Zona Metropolitana de la Ciudad de
México, si así lo designa la Empresa en cuyo caso se le notificará a EL TRABAJADOR con 15 días de anticipación.
En caso de que por necesidades del puesto o por la naturaleza del trabajo, el trabajador tenga que trasladarse a cualquier
ciudad dentro de la República Mexicana, trabajador manifiesta de manera expresa su conformidad para dicho traslado, y
la empresa tendrá la obligación de rembolsar al trabajador los gastos de transportación y viáticos que efectúe.
QUINTA.- La Empresa queda facultada para cambiar al trabajador transitoria o permanentemente del puesto antes
mencionado a otro, de una actividad a otra dentro de las labores propias de la Empresa siempre y cuando tales cambios
sean sin perjuicio de su salario.
117
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
SEXTA.- La Empresa determinará a su juicio, de acuerdo con las necesidades del trabajo, en qué turno prestará sus
servicios el trabajador, por lo tanto está facultada para cambiar al trabajador de un turno a otro. En el caso de cambio de
turno deberá de avisarle al trabajador por lo menos con 24 horas de anticipación.
SÉPTIMA.- Convienen LAS PARTES, en que EL TRABAJADOR, desempeñará una jornada semanal de cuarenta y
ocho horas, distribuidas en 6 días a la semana por uno de descanso variable y dentro de un horario de trabajo también
variable, designado por LA EMPRESA de acuerdo a sus necesidades.
EL TRABAJADOR dentro de su jornada diaria de labores dispondrá de 60 minutos diarios de intermedio para descansar
y tomar sus alimentos, mismos que serán los comprendidos de las 14:00 horas a las 15:00 horas; siendo optativo para el
TRABAJADOR salir del centro de trabajo durante el tiempo que se le concede.
Sin menoscabo de lo antes pactado, queda expresamente convenido entre las partes que LA EMPRESA podrá modificar
el horario de trabajo de EL TRABAJADOR, sin ninguna responsabilidad, mediante comunicación oral o escrita; en el
entendido de que dicha modificación, en su caso se ajustará a lo dispuesto por el artículo 59 de la Ley Federal del Trabajo.
OCTAVA.- Ambas partes convienen en que por ningún motivo existirán jornadas extraordinarias, salvo que medie
comunicación escrita debidamente firmada y autorizada por el patrón o su representante en la relación de trabajo, en cuyo
caso se pagará el tiempo extraordinario laborado en los términos que lo establece la Ley Federal de Trabajo. De igual
manera convienen las partes en que si no existe comunicación escrita y con las características antes mencionadas y el
trabajador excede o decide exceder su jornada de trabajo que le es asignada, será bajo su responsabilidad, y el patrón no
adquiere obligación de pago del tiempo excedido
NOVENA.- EL TRABAJADOR está de acuerdo en dedicar todo su tiempo y esfuerzo a los negocios y asuntos de LA
EMPRESA, estando a cargo de ser el encargado y responsable de la correcta operación del puesto, responsabilidades y
obligaciones requeridas para dicho puesto. EL TRABAJADOR acuerda que durante la vigencia de este contrato, no
poseerá, administrará, operará, participará o prestará servicios, ni desarrollará, directa o indirectamente, ninguna actividad
o negocio similar al de LA EMPRESA.
DÉCIMA.- Como remuneración por sus servicios, LA EMPRESA pagará a EL TRABAJADOR un sueldo nominal
mensual de $ 4,348.00 (CUATRO MIL TRESCIENTOS CUARENTA Y OCHO PESOS 00/100 MN) que será
cubierto por parte de LA EMPRESA en 2 parcialidades iguales, los días quince y ultimo de cada mes, en la que se
encuentra incluida el pago de los días de descanso semanal y los días de descanso obligatorio.
LAS PARTES están de acuerdo y así lo convienen desde ahora, en que el pago de referencia lo podrá realizar LA
EMPRESA a EL TRABAJADOR, mediante el depósito de la cantidad neta que quincenalmente le corresponda a éste,
en la cuenta que conforme al Contrato de Depósito Bancario de Dinero a la Vista, hayan suscrito con alguna institución
bancaria, quedando a disposición de EL TRABAJADOR las cantidades depositadas, de las cuales podrá disponer
libremente, utilizando para ello, la tarjeta que le proporcione la institución bancaria correspondiente.
DÉCIMA PRIMERA.- EL TRABAJADOR se obliga a firmar a favor de LA EMPRESA, recibo debidamente
requisitado para efectos fiscales, por la totalidad de las cantidades que perciba durante la prestación de sus servicios; ya
sean de carácter ordinario o extraordinario; conviniendo además en que el otorgamiento y firma de los comprobantes
respectivos, implica un finiquito total hasta la fecha del recibo correspondiente.
DÉCIMA SEGUNDA.- En caso de faltas injustificadas de asistencia al trabajo, se descontará al trabajador la cantidad
correspondiente al día faltado y se estará a lo dispuesto por la Ley Federal de Trabajo.
DECIMA TERCERA.- El patrón podrá ejecutar o aplicar el trabajador suspensión en el trabajo hasta por ocho días sin
goce de salario como medida disciplinaria en caso de que el trabajador deje de cumplir o inobserve lo dispuesto en el
clausulado de este contrato así como los artículos 134 y 135 de la Ley Federal del Trabajo.
DÉCIMA CUARTA.- LAS PARTES están de acuerdo y así lo convienen desde ahora en que el presente Contrato podrá
darse por terminado en el momento en que acuerden LAS PARTES, en el caso de que EL TRABAJADOR rescinda EL
CONTRATO a LA EMPRESA o viceversa, independientemente de la causa que le dé origen.
En tal supuesto, LAS PARTES darán por terminado el presente Contrato, sin responsabilidad para ninguna de ellas, y sin
obligación de parte de LA EMPRESA de entregarle a EL TRABAJADOR, indemnización, liquidación, finiquito o
gratificación alguna.
DÉCIMA QUINTA.- EL TRABAJADOR disfrutará de los días de descanso obligatorios establecidos en el Artículo 74
de la Ley Federal del Trabajo, que se cumplan dentro del término de vigencia de la relación de trabajo: 1° de Enero; el
primer lunes de Febrero en conmemoración del 5 de Febrero; el tercer lunes de Marzo, en conmemoración del 21 de
Marzo; el 1° de Mayo; el 16 de Septiembre; el tercer lunes de Noviembre en conmemoración del 20 de Noviembre; el 1°
de Diciembre de cada 6 años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo Federal; el 25 de Diciembre; y, el
que determinen las Leyes Federales y Locales Electorales, en caso de Elecciones Ordinarias para efectuar la Jornada, así
como a las disposiciones de cambio de días feriados que debidamente se oficialicen por el Gobierno Federal.
DÉCIMA SEXTA.- LA EMPRESA proporcionará al empleado todos los materiales y equipo necesarios para el
desarrollo de los deberes pactados en este contrato. EL TRABAJADOR se obliga a cuidar dichos materiales y equipo y a
darles un correcto uso.
DÉCIMA SEPTIMA.- EL TRABAJADOR se obliga a tomar los cursos de capacitación y adiestramiento impartidos
por LA EMPRESA, de conformidad a lo previsto por el Capítulo III Bis, Fracción Cuarta de la Ley Federal del Trabajo.
DÉCIMA OCTAVA.- EL TRABAJADOR tendrá derecho a un período anual de vacaciones de conformidad a lo
dispuesto por el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo. Adicionalmente y en cumplimiento a lo dispuesto por el
118
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Artículo 80 de la Ley Federal del Trabajo, EL TRABAJADOR tendrá derecho a una prima vacacional del 25% sobre los
días hábiles de vacaciones.
DÉCIMA NOVENA.- EL TRABAJADOR tendrá derecho a percibir un Aguinaldo equivalente a 15 días de su salario
base diario el que le será cubierto antes del día 20 de diciembre de cada año.
VIGÉSIMA.- EL TRABAJADOR reconoce que por virtud del Puesto para el cual se le contrata, tendrá acceso a
información confidencial, secretos comerciales, administrativos, contables, financieros, de ventas, políticas del personal,
procedimientos, etc., por lo cual se obliga EL TRABAJADOR a no divulgar o utilizar dicha información en su propio
beneficio o el de terceras partes, en ningún tiempo ni lugar, aún después de la terminación de la relación laboral,
cualquiera que sea la causa que la origine.
VIGÉSIMA PRIMERA.- A la terminación del presente documento y de la relación de trabajo, cualquiera que sea la
causa que la origine, EL TRABAJADOR está de acuerdo en devolver inmediatamente a LA EMPRESA (o sujeto a las
indicaciones del mismo), todo el material y equipo así como toda la correspondencia y documentación (incluyendo sin
limitación, correspondencia y documentación conteniendo información propiedad de LA EMPRESA, y cada uno de los
bienes en su poder, propiedad de LA EMPRESA y a no retener copia de ellos.
VIGÉSIMA SEGUNDA.- Queda prohibido a EL TRABAJADOR ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su
salud y la de sus compañeros, presentarse en estado alcohólico y/o narcótico a sus labores y suspenderlas
intempestivamente sin autorización de LA EMPRESA.
VIGÉSIMA TERCERA.- LA EMPRESA se apegará a lo expresamente señalado por la ley para efectuar los descuentos
sobre el salario de EL TRABAJADOR, en particular los relativos al Instituto Mexicano del Seguro Social, impuestos
fiscales y amortización de créditos al INFONAVIT.
VIGÉSIMA CUARTA.- Ambas partes están de acuerdo y así lo convienen, en que en defecto de lo establecido en el
presente Contrato, se sujetarán a las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, y en su caso del Reglamento Interior de
Trabajo, vigentes en el centro de trabajo, y que resulten aplicables.
VIGÉSIMA QUINTA.- Para la solución de todo conflicto que se suscite con motivo de la ejecución, interpretación o
cumplimiento del presente Contrato, LAS PARTES están de acuerdo en someterse a la jurisdicción de las autoridades
laborales competentes en el Estado de México o Pachuca, renunciando al fuero que pudieren corresponderles por razón de
sus domicilios presentes o futuros.
Leído que fue por ambas partes el presente Contrato y los anexos que lo integran; una vez enteradas plenamente de su
contenido, alcance y fuerza legal, lo firman por duplicado, en PACHUCA DE SOTO a 16 de Agosto del 2013 quedando
un ejemplar en poder de cada una de ellas
.
LA EMPRESA
EL TRABAJADOR
___________________________
___________________________
REPRESENTANTE LEGAL
PEÑA PICHARDO BERENICE
Figura 4.24 Contrato Individual de Trabajo.
119
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
PROPUESTA DE COMPENSACIÓN
NOMBRE DEL COLABORADOR
PUESTO
UEN
CONCEPTO
COMP.
PROPUESTA
%
SUELDO NOMINAL
$
-
SUELDO NETO
$
-
$
-
I. COMPENSACIÓN GRAVADA
1. SUELDO ANUAL
2. BONO POR DESEMPEÑO (A)
(MAYO)
$
-
3. AGUINALDO
(DICIEMBRE)
$
-
4. GRATIFICACIÓN ANUAL
(DICIEMBRE)
$
-
5. BONO POR DESEMPEÑO (B)
(DICIEMBRE)
$
-
$
-
1. VALES DE DESPENSA
$
-
2. FONDO DE AHORRO
$
-
TOTAL COMPENSACIÓN EXENTA ANUAL
$
-
III. COMPENSACIÓN VARIABLE ANUAL ESTIMADA
$
-
IV. COMPENSACIÓN TOTAL ANUAL (NETO)
$
-
V. COMPENSACIÓN MENSUAL (NETO)
$
-
TOTAL COMPENSACIÓN GRAVADA
II. COMPENSACIÓN EXENTA
PRESTACIONES
1. Bono A garantizado, proporcional al número de días trabajados.
2. Bono B no garantizado, en función de la Evaluación de Desempeño. (A partir de un año de antigüedad)
3. Aguinaldo 15 días y Gratificación anual 15 días garantizadas, proporcional al número de días trabajados.
4. Días de vacaciones conforme a Ley, Prima Vacacional del 35%
NOTA
* El sueldo nominal y neto incluye previsión social
Figura 4.25 Propuesta de compensación económica.
120
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
EDIFICACIONES E INGENIERIAS DEL CENTRO SA DE CV
COMITE DE ADMINISTRACION DEL FONDO DE AHORRO DE LOS EMPLEADOS
SOLICITUD DE PARTICIPACION EN EL FONDO DE AHORRO
Por medio de la presente manifiesto libremente mi deseo de incorporarme al "Fondo de Ahorro" que tiene establecido
EDIFICACIONES E INGENIERIAS DEL CENTRO SA DE CV, asimismo, me comprometo a cumplir con oportunidad todos y cada
uno de los requisitos que establecen sus estatutos.
Además, declaro que en caso de ser aceptado en dicho Fondo, estaré de acuerdo en que se descuente el 5% de mi salario nominal
quincenal, sin exceder el 13 % del mismo, como tope de 2,420 Quincenal del salario nominal, que constituye mi aportación.
En el supuesto que me pasara algún evento que me imposibilitara a reclamar los beneficios que otorgue el Fondo de Ahorro
(fallecimiento, etc.), en mi juicio y sin presiones de ninguna clase designo como mis beneficiarios a las personas siguientes:
Monto que acepto me sea descontado (coloca “X”)
NOMBRE
PARENTESCO
1.-____________________________________________
2.- ___________________________________________
3.- ________________________________ ___________
4.- ________________________________ ___________
____________________
____________________
____________________
____________________
PORCENTAJE
_______________
_______________
_______________
_______________
NOMBRE DEL SOLICITANTE
DEPARTAMENTO
FECHA DE INGRESO A LA EMPRESA
___________________
FECHA
________________________
FIRMA
Figura 4.26 Formato de Fondo de ahorro.
121
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Si por la naturaleza de las funciones el puesto requiere de la asignación de un
radio de comunicación y una computadora, se entrega la Carta responsiva para que sea
firmada por parte del nuevo colaborador Figura 4.27 (Carta responsiva de asignación de
equipo).
CONTROL
FECHA DE REQUISICIÓN
1.- DATOS DEL PUESTO
Uso Exclusivo
PUESTO VACANTE
ÁREA
DEPARTAMENTO
de D.O.
PLAZA
REQ. DE EQUIPO
JEFE INMEDIATO
DIA
ENTREGA DEL EQUIPO
DIA
MES
AÑO
MES
AÑO
DATOS GENERALES DEL EMPLEADO
NOMBRE
NO. EMPLEADO
TIPO DE MOVIMIENTO
FECHA DE ALTA
EQUIPO
CANTIDAD
NUMERO DE SERIES
MODELO
OBSERVACIONES
RADIO PORTATIL DE ONDA CORTA
RADIO PORTATIL
NEXTEL
CELULAR
OTROS
AUTORIZACIÓN COORD. O
GERENTE DEL ÁREA
AUTORIZACIÓN CONTRALOR DE
LA PLAZA
AUTORIZACIÓN DIRECTOR
AUTORIZACIÓN JEFE DE
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
RECURSOS HUMANOS
NOMBRE Y FIRMA EN TODOS LOS CA SOS
Figura 4.27 Carta responsiva de asignación de equipo.
122
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
4.4.4 Inducción.
El curso de Inducción es la forma de darle la bienvenida a VINTE al nuevo
colaborador y como responsable del departamento de Recursos Humanos debo
conseguir que se adapte y se integre a la empresa en el menor tiempo posible.
Hoy en día no existe un manual de Bienvenida que nos permita a los Jefes
de Recursos Humanos llevar de la mano al nuevo colaborador en este proceso,
por lo que he propuesto la elaboración de un Manual de Inducción así como una
Matriz de Capacitación que permita conocer sobre las actividades que
desempeñan otros departamentos de la plaza con el objeto de que conozca el
modelo de negocio.
Una vez que se concluye con la Inducción, me corresponde hacer el
recorrido por los diferentes departamentos de la plaza para hacer la presentación
del nuevo colaborador a todos los compañeros y para explicarle en donde se ubica
su área de trabajo, el estacionamiento, los sanitarios, el comedor y la sala de
juntas.
Finalmente se entrega a su Jefe inmediato para comenzar a desempeñar
sus funciones ya como un colaborador más de VINTE, dejando de ser un
candidato.
Algunos de los
puestos para poder operar utilizan un sistema interno
llamado ENKONTROL y para capacitar al nuevo colaborador en dicho sistema se
debe asignar un usuario. El Jefe del área solicitante deberá entregarme el formato
de Solicitud de capacitación en dicho sistema para que sea programada la fecha y
hora en la que tomará el curso de capacitación Figura 4.28 (Solicitud de
capacitación para el nuevo colaborador).
Actualmente no se tiene en VINTE algún área de capacitación que se
encargue de elaborar la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) ni se
123
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
tiene la metodología para aplicarla, por lo que propongo implementar la aplicación
de la herramienta en cada área de la plaza y así poder elaborar propuestas de
capacitación de acuerdo a los resultados obtenidos. Mi labor en este sentido es
buscar en diferentes instituciones a los instructores para la impartición de cursos.
124
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
FORMATO DE CONTROL DE USUARIOS ENKONTROL
VIN-C001
DATOS GENERALES
NOMBRE DEL USUARIO:
FECHA:
AREA:
PUESTO:
JEFE INMEDIATO:
PLAZA:
COORDINADOR DE AREA:
FRACCIONAMIENTO:
TRANSFERENCIA
ALTA
BAJA
TRANSFERENCIA
AREA A QUE SE TRANSFIERE:
NUEVO PUESTO:
PLAZA A QUE SE TRANSFIERE:
JEFE INMEDIATO:
FECHA DE TRANSFERENCIA:
BAJA
FECHA DE BAJA:
INICIO DE LABORES
FECHA DE
INICIO:
MARQUE CON UNA " X " EL MODULO EN EL CUAL NECESITA CAPACITACION EL USUARIO
PERFIL-PUESTO
MODULOS
CLAVE DEL PERFIL DEL PUESTO
VIVIENDA
FUNCIONES Y/O RESPONSABILIDADES:
Básica:
CLIENTES
Específicas:
1
CONTABILIDAD
2
3
PRECIOS UNITARIOS
4
5
COMPRAS
6
7
INVENTARIOS
8
PROVEEDORES
BANCOS
POSTVENTA
JEFE INMEDIATO
RECURSOS HUMANOS
COORDINADOR DE AREA
COORDINADOR CEDECO
Figura 4.28 Solicitud de capacitación para el nuevo colaborador.
125
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
4.4.5 Relaciones laborales.
Cuando algún colaborador decide terminar la relación laboral con VINTE,
solicito al área de nómina el cálculo del Finiquito que incluye los pagos que se
tuvieran pendientes así como las partes proporcionales que correspondan. Una
vez que recibo la información elaboro la Carta renuncia Figura 4.29 (Carta
renuncia) y el desglose del Finiquito Figura 4.30 (Calculo de Finiquito).
25 de mayo de 2013.
EDIFICACIONES E INGENIERÍAS DEL CENTRO S.A DE C.V.
PRESENTE
Por convenir a mis intereses, ya no podré continuar laborando en esta Compañía y
les comunico que a partir de hoy 25 de mayo de 2013, en los términos de la fracción I del
Artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo, sin responsabilidad alguna para esta Empresa,
renuncio y doy por terminado voluntariamente el contrato de trabajo que me unía con
ustedes.
Hago constar que durante el tiempo en que presté mis servicios a,
EDIFICACIONES E INGENIERÍAS DEL CENTRO, S.A. DE C.V. me fue cubriendo
completa y oportunamente todas las prestaciones ordinarias y extraordinarias a que tuve
derecho, tales como : Salarios, Vacaciones y Prima, Días Festivos, Séptimos días y Prima
Dominical, Tiempo Extra, Aguinaldo, participación de Utilidades, durante el tiempo
laborado en dicha empresa y por lo tanto no me reservo ninguna acción, derecho legal o
contractual que pudiera ejercitar en su contra, ni en el presente ni en el futuro y otorgo el
finiquito más amplio que en derecho proceda.
A T E N T A M E N T E.
MORENO ZAVALA IVÁN LUCIANO
Figura 4.29 Carta renuncia.
126
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
EDIFICACIONES E INGENIERÍAS DEL CENTRO S.A. DE C.V.
FINIQUITO:
No.1815
MORENO ZAVALA IVÁN LUACIANO
FECHA DE INGRESO:
FECHA DE BAJA:
17 de septiembre de 2012
25 de mayo de 2013
SALARIO
MENSUAL: $6,999.90
DIARIO: $ 233.33
CÁLCULO DE LEY
ORDINARIO
VACACIONES
PRIMA VACACIONAL
AGUINALDO
FONDO DE AHORRO
OTRAS PERCEPCIONES
$
$
$
$
$
$
2,333.30
960.10
240.03
1,390.39
233.33
6,999.90
TOTAL DE PERCEPCIONES
ISR
IMSS
DESCUENTO PERSONAL
$
$
$
$
12,157.05
$
6,596.88
$
5,560.17
1,636.97
59.91
4,900.00
( -)
TOTAL DEDUCCIONES
FINIQUITO
1815
Figura 4.30 Cálculo de Finiquito.
127
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Por último solicito al colaborador que conteste una Encuesta de salida para
poder llevar un control de los principales motivos por los que los colaboradores
deciden separarse de VINTE (Otro empleo, cambio de residencia, mayores
ingresos, etc.) Figura 4.31 (Formato de Encuesta de salida).
128
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
Figura 4.31 Formato de Encuesta de salida.
129
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
En el caso de que sea la empresa quien decida rescindir el contrato de
algún colaborador por algún motivo importante, procedo a solicitar el cálculo de la
liquidación al área de nómina. En conjunto con el Jefe inmediato del colaborador
nos corresponde informarle que se ha tomado la decisión de terminar la relación
laboral y los principales motivos que la originaron. Dar esta noticia al colaborador
no es sencillo, sin embargo, debo explicar de forma muy clara la razón del despido
evitando largas explicaciones o discusiones con el colaborador. Si rechazara la
idea del despido y se niega a firmar la papelería de la liquidación y decide acudir a
la Junta Local para conciliar, son los abogados del despacho de la Compañía
quienes directamente se encargan de darle seguimiento al caso.
En los dos tipos de separaciones, voluntaria e involuntaria se requiere que
el Jefe inmediato me proporcione el formato de baja del sistema ENKONTROL
para desactivar las claves de acceso al sistema. Se cancela la carta responsiva
que el colaborador haya firmado por el equipo de cómputo y radio de
comunicación a su cargo y solicito al área de sistemas la baja de la cuenta del
correo institucional. Cuando se tiene la Carta-Finiquito firmada por el colaborador
que salió de la Compañía, solicito al área de nómina se proceda a darlo de Baja
ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), así mismo solicito que se
tramite el cheque para pago y la Constancia laboral que justifique el periodo
laborado.
4.4.6 Seguridad e higiene.
En coordinación con el Paramédico de la plaza, a través del Programa
Interno de Protección Civil nos corresponde procurar salvaguardar la integridad de
los colaboradores, por lo que es de suma importancia hacer valer el Reglamento
sobre el uso de equipo de protección personal en la zona de construcción de la
obra (casco, chaleco anti reflejante, calzado industrial, faja, gafas, etc.), dar
seguimiento a las reuniones con los miembros de la Comisión Mixta de Seguridad
e Higiene, revisar el parte de novedades así como supervisar que los temas de las
130
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
pláticas y cursos de capacitación que imparten las diferentes instituciones (IMSS,
Cruz Roja, Protección Civil, Bomberos, etc.) sean relevantes y aporten
conocimientos teóricos y prácticos efectivos a todos los colaboradores.
4.4.7 Indicadores.
Existen siete indicadores dentro de VINTE que evalúan los resultados de la
operación respecto a mi intervención como Jefe de Recursos Humanos en la
plaza. La descripción de los siete indicadores es la siguiente:
1. Productividad: (Hacer más con menos) Optimizar el número de viviendas
firmadas por colaborador.
2. Eficiencia: (Uso adecuado de recursos) Resultado del esfuerzo permanente
por generar conciencia entre los colaboradores sobre la prudencia y la
liquidez.
3. Rotación: (Optimización en la Administración de Personal)
4. Satisfacción: (Mejor empresa para trabajar) Reflejo del impacto positivo de
nuestras acciones en el clima organizacional.
5. Lealtad: (Apuesta al proyecto de vida) Mantener al personal clave de la
organización dentro de la empresa para asegurar la continuidad de la
operación al menor costo posible.
6. Crecimiento: (Ofrecer nuevos retos) Planeación y ejecución de un modelo
que permite al colaborador
desarrollarse
y
buscar
nuevas
oportunidades dentro de la empresa.
7. Profesionalización: (Sumar a los mejores) Búsqueda del incremento de
calidad profesional en nuestras plantillas como una constante de mejora
continua.
131
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
4.4.8 Control de asistencia.
Cuando se tienen ingresos de nuevos colaboradores se dan de alta sus
huellas digitales en el Reloj Checador (IBIX CONNECT) para que pueda registrar
la asistencia desde el primer día y de esta forma se lleve un control de entradas,
salidas, retardos, permisos y faltas. Figura 4.32 (Alta de nuevo colaborador en el
Reloj Checador).
Figura 4.32 Alta de nuevo colaborador en el reloj checador.
El sistema nos arroja el Reporte de Entradas y Salidas Figura 4.33
(Reporte de Reloj Checador) que se utiliza para pase de lista de asistencia y para
132
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
evaluar que los colaboradores no se queden tiempo adicional su jornada con la
finalidad de que salgan a las 19:00 horas en punto y de esta forma se contribuya a
mejorar su calidad de vida.
En caso de que algún colaborador no registre su entrada le doy seguimiento
con su Jefe inmediato para averiguar el motivo por el cual no registro asistencia
(permiso por asunto personal o contratiempo).
Figura 4.33 Reporte del Reloj Checador.
133
“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
4.5 Satisfacción salarial.
A pesar de que VINTE es una empresa que ofrece prestaciones de ley y
superiores,
según
los
resultados
arrojados
por
la
encuesta
de
Clima
Organizacional del 2012, el 22% de la plantilla no está satisfecho con el salario
pero lo considera justo por lo que hace y el 33% no está satisfecho y lo considera
injusto.
Cada año, en el mes de julio se ofrece desde un 5% hasta un 20% de
incremento salarial a aquellos colaboradores que durante el año hayan cumplido
con el resultado esperado en su Evaluación de desempeño. En conjunto con el
Gerente de la plaza nos corresponde evaluar el resultado para determinar el
porcentaje de incremento a cada colaborador.
Todas las contrataciones se rigen por un Tabulador de sueldo base, que cada
año es comparado en la Encuesta de Sueldos y Salarios elaborada por la empresa
AON Corporation (AON). Ese Tabulador se ajusta de acuerdo a los resultados
obtenidos y se ajusta de acuerdo a los resultados de la encuesta anual de Sueldos
y Salarios del mercado elaborada por la empresa AON.
Cada categoría en la que se contrata al personal en VINTE, tiene tres niveles
A, B y C y encontramos desde Encargado, Asistente, Auxiliar, Jefe, Coordinador, y
Gerente hasta Director, lo que nos permite crecer y desarrollar a cada colaborador
a lo largo de su carrera profesional.
4.5.1 Previsión social.
VINTE ofrece al colaborador la prestación de Vales de despensa (equivalentes
al 10% de su sueldo nominal), Fondo de ahorro (equivalente al 5% del sueldo
nominal), Caja de ahorro, Incentivos por resultados, Gratificación anual de 15 días
y un Bono de lealtad al Aniversario del colaborador.
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
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4.5.2 Reparto de utilidades.
Cada año en el mes de mayo, me corresponde coordinar que se cumpla lo
establecido en la Ley Federal del Trabajo (LFT) en su Capítulo VIII Participación
de los Trabajadores en las Utilidades de la Empresa.
Se realizan las siguientes Actas para el reparto de utilidades:
1. Acta de entrega de la Declaración anual y sus respectivos anexos (Artículo
121, Ley Federal del Trabajo).
2. Acta de integración de la Comisión Mixta de reparto de utilidades. (Artículo
125, Ley Federal del Trabajo).
3. Acta de instalación de la Comisión Mixta de reparto de utilidades para la
elaboración de proyecto de reparto.
Las utilidades se pagarán a los trabajadores vigentes antes del 31 de mayo. Al
personal dado de Baja con derecho a recibir participación de utilidades se les
notifica a través del diario local de mayor circulación de la entidad.
4.5.3 Caja de Ahorro.
En el mes de enero de cada año se invita a todos los colaboradores a que
participen en la Caja de Ahorro, y se les envían los formatos de:
 Inscripción Figura 4.34 (Formato de inscripción a la Caja de Ahorro).
 Préstamo Figura 4.35 (Formato de préstamo).
 Estatutos
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
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CAJA DE AHORRO 2013
FORMATO DE INSCRIPCIÓN
No. Empleado
Nombre del Empleado:
Fecha de Inscripción:
Cantidad Aportada:
Importe con Letra:
SEMANAL
QUINCENAL
Firma
Figura 4.34 Formato de inscripción a la Caja de Ahorro.
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
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CAJA DE AHORRO 2013
SOLICITUD DE PRESTAMO
No.
Fecha de Solicitud:
Fecha de Préstamo:
Nombre del Solicitante:
Cantidad:
$
Importe con Letra:
Forma de Pago:
a) 1ª QINCENA de:
La Cantidad de:
b) 2ª QUICENA de:
La Cantidad de:
c) Liquidar la Deuda el dia:
Estando ambas partes completamente de acuerdo con lo establecido en el estatuto con que
se rige la caja de ahorro, se firma de conformidad lo siguiente:


Que en caso de no cumplir con el préstamo ya sea por separación de la empresa o por
morosidad, el saldo remanente del préstamo será descontado al aval.
En caso de ser por separación, la cantidad será descontada del finiquito,liquidación o al
aval
SOLICITANTE
AVAL
Nombre y Firma
Nombre y Firma
AUTORIZÓ
Vo.Bo.
TESORERO
PRESIDENTE
Figura 4.35 Formato de Préstamo de la Caja de Ahorro.
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
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4.6 Desarrollo del Capital Humano.
4.6.1 Evaluación de Desempeño.
Con el fin de hacer una evaluación concreta respecto a los logros y
objetivos alcanzados se definen los objetivos grupales e individuales y se
desarrolla un plan de trabajo entre Jefes y subordinados, se define una
metodología de evaluación, se establecen indicadores de desempeño y alcance,
claridad en tiempos, formatos y comunicación de resultados Figura 4.36 (Formato
de Evaluación de desempeño).
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Num.
Descripcion del Objetivo
Meta
Propuesta
1
Dirigir el logro de Ventas
netas de 664 viviendas
(Hoja A1) entre el 01 de
octubre de 2011 al 30 de
septiembre de 2012 .
664
2
Dirigir el cumplimiento de
615 escrituras firmadas
(Hoja A) del 1 °de Enero
de 2012 al 31 de
diciembre de 2012.
615
3
Dirigir el cumplimiento de
597 viviendas equivalentes
(Hoja B) entre el 1° de
enero y el 31 de diciembre
de 2012.
4
Lograr la meta de 319
MDP Ingresos de la Plaza
al 31 de diciembre de
2012.
319 MDP
5
Cumplir con el parámetro
del GAV de la UEN al
100% definido en el Plan
de Utilidad para el 31 de
diciembre de 2012.
100%
Resultado
Logro
Sobresaliente
Cumplió
Por debajo
Regular
Insuficiente
>100%
90%-100%
75%-90%
50%-75%
<50%
>664
598-664
498-598
332-498
<332
>615
553-615
>597
537-597
461-553
447-537
307-461
298-447
>100%
287-319
90%-100%
287-239
75%-90%
239-159
50%-75%
Logro
(%)
Puntos
20%
FALSO
0
20%
FALSO
0
10%
FALSO
0
40%
FALSO
0
10%
FALSO
0
0%
FALSO
0
<307
<298
597
>319
Peso
(%)
<159
<50%
100%
Definición de Objetivos
Evaluado
0
Juan Larrauri Hernández
Nombre y Firma
Día
Mes
Año
Evaluador 1
Jefe Inmediato
Jefe / Coord. /
Gerente / Dir. de
Área
René Jaime Mungarro
Nombre y Firma
Nombre y Firma
Vo. Bo. de la definición el:
Día
Mes
Año
Gerente de UEN /
Dir. Gral
Nombre y Firma
Validación de Resultados
Evaluado
Juan Larrauri Hernández
Nombre y Firma
Día
Mes
Año
Evaluador 1
Jefe Inmediato
Jefe / Coord. /
Gerente / Dir. de
Área
Mes
Nombre y Firma
Nombre y Firma
Gerente de UEN /
Dir. Gral
Vo. Bo. de los Resultados el:
Día
René Jaime Mungarro
Año
Nombre y Firma
Figura 4.37 Formato de Evaluación de desempeño.
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4.6.2 Equipos de Alto Desempeño.
El desarrollo del Capital Humano implica para el área de Desarrollo
Organizacional un gran reto, plantearnos como objetivo principal el identificar a
aquellos talentos internos para acompañarlos con Planes y Programas de
desarrollo.
Gracias a las siguientes herramientas se ha comenzado a trabajar con Equipos
de Alto Desempeño en la plaza:
(1) Indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI), que es un test de personalidad
diseñado para ayudar a una persona a identificar algunas de sus preferencias
personales más importantes. Figura 4.37 (Indicador de tipo Myers-Briggs).
 Como enfocan su atención u obtienen su energía (extroversión o
introversión).
 Como perciben o toman la información (sensación o intuición).
 Como prefieren tomar decisiones (pensamiento o sentimiento).
 Como se orientan hacia el mundo exterior (calificador o percepción).
Al usar sus preferencias en cada una de estas áreas, las personas pueden
desarrollar lo que Jung y Myers llamaban tipos psicológicos.
(2) Matriz de Talento 9 Box Grid (Nine-Box), Figura que es una matriz en donde se
categoriza a los colaboradores en dos variables su desempeño y su potencial para
progresar. Figura 4.38 (Matriz de Talento 9 Box).
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
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Figura 4.37 Indicador de tipo Myers-Briggs (MBTI).
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
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Figura 4.38 Matriz de Talento 9 Box Grid (Nine-Box).
4.7 Desarrollo Organizacional.
4.7.1 Cultura Organizacional.
Para fortalecer nuestra Cultura Organizacional se proponen acciones que
propicien la congruencia y coherencia de lo que somos y lo que hacemos como
empresa, como equipo y como personas:
 Diseño y desarrollo de programa para reuniones de Filosofía con la plaza y
la Dirección.
 Organización de eventos institucionales. Figura 4.39 (Torneo deportivo) y
4.40 (Fiesta de fin de año).
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 Campaña de valores.
 Implementación
de
acciones
para
la
certificación
como
Empresa
Socialmente Responsable (ESR).
Imagen 4.39 Torneo deportivo.
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Imagen 4.40 Fiesta de fin de año.
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4.7.2 Clima Organizacional.
Figura 4.41 Formato de encuesta de Clima organizacional.
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Los nueve rubros a considerar en la encuesta anual aplicada para conocer la
opinión de los colaboradores respecto al Clima Organizacional son:
1. Estructura Organizacional.
2. Cultura Organizacional.
3. Satisfacción con el puesto y el salario.
4. Proyección, formación y capacitación.
5. Compromiso con la empresa.
6. Calidad de vida.
7. Seguridad y Protección Civil.
8. Comunicación Organizacional.
9. Imagen Corporativa.
La continuidad en la aplicación de encuestas de Clima Organizacional (Figura
4.41) nos permite identificar avances o retrocesos en puntos tan importantes
como: comunicación, compromiso, cooperación y confianza que posteriormente se
implementaran mejoras de hallazgos detectados en el Clima.
La información obtenida se utiliza exclusivamente con fines estadísticos, con la
posibilidad de identificar casos y/o acciones estratégicas. La información más
relevante de cada rubro es la siguiente:
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CONCLUSIONES.
VINTE se ha logrado colocar actualmente como una empresa rentable que
compite con las mejores de su sector y cuenta con una inversión directa por parte
de la Corporación Financiera Internacional (IFC) del 10.6% del capital social. Esta
situación obliga a los colaboradores a brindar lo mejor de cada uno, buscando la
excelencia y el logro de objetivos en el día a día.
Si hablamos del crecimiento de VINTE en los últimos diez años, podemos
darnos cuenta de que su crecimiento ha impactado en lo económico así como en
el crecimiento de la plantilla de personal que se ha sumado a este innovador
modelo de negocio haciendo cosas extraordinarias. Sería incongruente decir que
por un lado VINTE es una empresa exitosa, con empuje y con un crecimiento
constante, si sigue operando como hace diez años su Administración de Personal.
VINTE debe institucionalizarse e innovar en el tratamiento del recurso
humano desde como reclutar y entrevistar hasta como capacitar y mantener un
excelente clima laboral. Debe operar bajo procesos, procedimientos y políticas que
normen la conducta de cada colaborador en cada uno de sus desarrollos a nivel
nacional y no que cada plaza opere de manera empírica.
En el departamento de Recursos Humanos se debe estandarizar la
operación para todas las plazas ya que de esta forma garantizamos que la
operación será de acuerdo a lo establecido y no será un actuar improvisado.
Se ha avanzado poco en el tema pero aún falta mucho más por
implementar y así poder lograr ser una empresa de clase mundial. Está en las
manos de cada Jefe y cada Coordinador de Recursos Humanos el aportar ideas
innovadoras para lograr en conjunto el contribuir a institucionalizar los procesos,
procedimientos y políticas de la empresa a la cual nos debemos.
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“LA FUNCIÓN DEL JEFE DE RECURSOS HUMANOS EN UNA EMPRESA
CONSTRUCTORA DEL RAMO INMOBILIARIO”
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ENA, Belén, Gestión administrativa de personal, 1ª edición. Ed. Thomson
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PUIG, Irene de, Cómo hacer un trabajo escrito, 2ª edición, Ed. Octaedro,
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TERRY, George, Principios de Administración, 4ª edición. Ed. CECSA, México,
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