medición de Clima Laboral
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JUAN CLAUDIO REYES INFORME MEDICIÓN CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL Preparado para la I. Municipalidad de Los Andes Marzo 2010 El presente contiene los resultados y análisis de la medición de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral realizado en la I. Municipalidad de Los Andes. MEDICIÓN CUANTITATIVA CLIMA ORGANIZACIONAL INTRODUCCIÓN El Clima Organizacional es el conjunto de percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales e informales, que afectan a dicho trabajo. Se debe tener en cuenta que el comportamiento humano es un tema complejo y dinámico, por lo cual requiere investigación, actualización, verificación para la elaboración de un diagnóstico de clima organizacional, cuyo objetivo principal es identificar las percepciones de los trabajadores, para definir planes de acción orientados a mejorar los aspectos que afectan negativamente el normal desarrollo de la organización, y de igual manera potenciar todos aquellos aspectos favorables, que motivan y hacen del trabajo cotidiano una labor agradable. El estudio del clima organizacional, permite conocer, en forma científica y sistemática, las opiniones de las personas acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo, con el fin de elaborar planes que permitan mejorar de manera priorizada las fortalezas relativas que se detecten y que afectan el compromiso y la productividad del potencial humano. La elaboración del estudio de Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas organizaciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano por lo que requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional. Al evaluar el Clima Organizacional se conoce la situación actual de las relaciones en la organización, así como las expectativas futuras, lo que permite definir programas de intervención y desarrollar un sistema de seguimiento y evaluación. CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Las características que definen el clima son aspectos que guardan relación con el ambiente en que los miembros de una organización se desempeñan, estas características son que: • Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. • Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la organización. • Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización. • Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de dirección, políticas y planes de gestión, entre otros. En consecuencia, para entender el comportamiento de los individuos dentro de una organización, es fundamental conocer sus percepciones acerca de las interacciones propias del entorno laboral en el que se desempeñan. E N C UUA ADRE METODOLÓGICO La metodología del estudio realizado fue de carácter mixto, compuesto por características tanto cualitativas como cuantitativas, con el fin de obtener información relevante en torno a determinadas dimensiones características del Clima Organizacional Laboral de la I. Municipalidad de Los Andes. El instrumento utilizado para la medición de Clima Laboral, es un inventario de clima organizacional diseñado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) que mide 16 dimensiones de clima laboral agrupadas en 4 variables que abarcan el funcionamiento del municipio en su totalidad. El instrumento cuenta con un formato de respuesta Dicotómica (Verdadero o Falso) con un total de 80 reactivos. El inventario fue adaptado para adecuarlo a la realidad del municipio, la adaptación corresponde a cambios en el lenguaje utilizado con el propósito de adecuarlo al contexto organizacional en el que fue aplicado. De acuerdo a la información recopilada por el equipo consultor, el instrumento de medición incorpora aquellas variables más relevantes de medición al interior de una institución. En este sentido se consideró relevante contar y entregarle al municipio un instrumento ya validado para la medición de clima. Del mismo modo, es importante tener en cuenta que debido al tiempo de ejecución de las consultorías, la elaboración de un instrumento nuevo habría significado extender los procesos de medición a plazos fuera de lo establecido, situación que, por lo demás, implica un objetivo diferente a los indicados en la propuesta, abriendo una instancia de carácter investigativo, con rasgos metodológicos y estadísticos que son propios de la elaboración de un instrumento de medición. Es evidente que para un trabajo como el presente ello no es necesario ni pertinente. Junto con lo anterior, se tuvo en cuenta como criterio de elección de las herramientas el hecho de que la institución (OMS) es una organización seria y de prestigio, así como también el conocimiento y reiterada aplicación por parte de la consultora de dicho instrumento, lo que asegura y respalda un adecuado nivel de expertise tanto en la aplicación como en la interpretación de los resultados obtenidos. Para la realización de la medición del Clima Organizacional se evaluaron las siguientes variables, cada una con sus respectivas dimensiones: TABLA Nº1 • • • • • • • • • • • • • • • VARIABLE LIDERAZGO Dimensión Dirección Dimensión Estímulo A La Excelencia VARIABLE MOTIVACIÓN Dimensión Realización Personal Dimensión Reconocimiento de la Aportación Dimensión Estímulo de Trabajo en Equipo • Dimensión Responsabilidad Dimensión Solución de Conflicto • Dimensión Adecuación a las Condiciones de Trabajo VARIABLE RECIPROCIDAD VARIABLE PARTICIPACIÓN Dimensión Aplicación al Trabajo • Dimensión Compromiso con la Productividad Dimensión Cuidado del Patrimonio • Dimensión Compatibilización de Institucional Intereses Dimensión Retribución • Dimensión Intercambio de Información Dimensión Equidad • Dimensión Involucración en el Cambio VARIABLES DEMOGRAFICAS Género Formación Situación Contractual Jornada Estamento Años de Servicio Departamento • • D E F I N IC I Ó N D E L A S V A R I A B L E S Y D I M E N S I O N E S D E C L I M A O R G A N IZ A C I O NA L 1. VARIABLE LIDERAZGO: Se entiende como la actitud que asume la persona que dirige un grupo y que busca algo distinto, nuevo o provechoso, pero en compañía de demás individuos. El líder es la persona comprometida en asumir una posición de poder debido a un compromiso y convicción dentro de un ambiente de equipo. Lo que lo diferencia de los demás, es su carisma y espíritu de lucha con el fin de lograr una meta común. a. DIMENSIÓN DIRECCIÓN: se refiere a la percepción de los funcionarios y funcionarias del municipio acerca de la preocupación de sus superiores por que comprendan su trabajo, la claridad con respecto a temas como quién y cómo resuelven los conflictos y las tareas que deben desempeñar. b. DIMENSIÓN ESTÍMULO A LA EXCELENCIA: percepción de los funcionarios y funcionarias con respecto a la capacidad de los superiores para entregar información acerca de nuevas técnicas de trabajo, su preocupación por la calidad del trabajo realizado y el esfuerzo que cada uno aporta para cumplir sus funciones, así como el incentivo para que aporten ideas para mejorar trabajo. c. DIMENSIÓN ESTÍMULO DE TRABAJO EN EQUIPO: se refiere a la percepción de los trabajadores con respecto a la capacidad de los superiores para permitirles aportar en la toma de decisiones en conjunto, así como contribuir para cumplir las metas, ayudar a otras personas en sus dudas, a través de una dirección que les exige según sus capacidades de manera comprensiva, para alcanzar metas en común. d. DIMENSIÓN SOLUCIÓN DE CONFLICTOS: se refiere a la percepción de los funcionarios y funcionarias con respecto a la forma en que sus superiores incentivan la resolución constructiva de problemas, la apertura para escuchar las opiniones de los empleados, el interés por los problemas de otros, así como el establecimiento de metodologías sistemáticas para resolver problemas, que permitan e incentiven la honestidad al momento de expresarse. 2. VARIABLE MOTIVACIÓN: Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. a. DIMENSIÓN REALIZACIÓN PERSONAL: se refiere a la percepción de los funcionarios y funcionarias con respecto a la oportunidad que les brinda la labor en que se desempeñan para usar su raciocinio, creatividad e ingenio, además del sentimiento de tener libertad de acción para hacer su trabajo, traduciéndose en un sentimiento de orgullo por ser parte del municipio. b. DIMENSIÓN RECONOCIMIENTO DE LA APORTACIÓN: se refiere a la percepción de los funcionarios y funcionarias con respecto a los premios que reciben en forma personal y/o por departamento como resultado de su buen trabajo, en el mismo sentido se refiere a la equidad en la entrega de esos premios. c. DIMENSIÓN RESPONSABILIDAD: se refiere a la percepción de los funcionarios y funcionarias con respecto a la posibilidad de realizar su trabajo en forma independiente, es decir, la oportunidad de tomar decisiones por sí mismos, la consideración de estas como válidas y viables, además de sentir que son considerados como expertos en el trabajo que realiza cada uno. d. DIMENSIÓN ADECUACIÓN A LAS CONDICIONES DE TRABAJO: se refiere a la percepción de los funcionarios y funcionarias con respecto a los medios físicos con que cuentan para realizar sus labores, así como el ambiente general, a esto se suma la percepción de seguridad con respecto a su pertenencia en el puesto en que se desempeñan. 3. VARIABLE RECIPROCIDAD: Se refiere a la correspondencia entre trabajo realizado y beneficios obtenidos, denota una manera formal o informal de intercambio de bienes y trabajo. a. DIMENSIÓN APLICACIÓN AL TRABAJO: se refiere a la percepción de los funcionarios y funcionarias con respecto al esfuerzo que cada uno de ellos pone en sus labores, y la responsabilidad que toman de sus acciones. b. DIMENSIÓN CUIDADO DEL PATRIMONIO INSTITUCIONAL: se refiere a la percepción de los funcionarios y funcionarias con respecto a la preocupación de ellos mismos por cuidar los medios con que cuentan y la imagen que como municipio proyectan a los usuarios y usuarias. c. DIMENSIÓN RETRIBUCIÓN: se refiere a la percepción de los funcionarios y funcionarias con respecto a la preocupación y oportunidad que les da el municipio de desarrollar sus potencialidades, a través de capacitaciones, incentivos adicionales a los del contrato, promociones, entre otros, como premio a su buen desempeño. d. DIMENSIÓN EQUIDAD: se refiere a la percepción de los funcionarios y funcionarias con respecto a la igualdad con que se aplican las normas disciplinarias, con que se otorgan beneficios y con la forma en que cada persona es evaluada en su desempeño. 4. VARIABLE PARTICIPACIÓN: Posibilidad de realzar acciones colectivas dentro de la organización, orientada a satisfacer necesidades, cimentada en la existencia de una identidad colectiva, con valores e intereses compartidos. Significa ser parte de un grupo y la posibilidad de compartir e intervenir en procesos. a. DIMENSIÓN COMPROMISO CON LA PRODUCTIVIDAD: se refiere a la percepción de los funcionarios y funcionarias con respecto al compromiso con las metas institucionales al momento de resolver problemas, la participación y colaboración activa de todos los departamentos por igual así como de los niveles jerárquicos. b. DIMENSIÓN COMPATIBILIZACIÓN DE INTERESES: se refiere a la percepción de los funcionarios y funcionarias con respecto a la congruencia y prioridad entre los objetivos institucionales y los de cada departamento, la repartición equitativa del poder, además de la capacidad o disposición para compartir recursos entre departamentos y la capacidad de tener buenas relaciones entre ellos. c. DIMENSIÓN INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN: se refiere a la percepción de los funcionarios y funcionarias con respecto a la fluidez y concentración de la información a nivel departamental y a nivel global dentro del municipio. d. DIMENSIÓN INVOLUCRACIÓN EN EL CAMBIO: se refiere a la percepción de los funcionarios y funcionarias con respecto a la apertura del municipio, sus directivos, jefes y personal para adaptarse y aceptar cambios en pos de la mejora del funcionamiento de la municipalidad y las condiciones laborales. P A R T I C I P A C I Ó N D E F U NC C I O NA R I A S N CI O N A R I O S Y F U N NC De manera tal que la muestra fuese representativa se utilizó un tipo de muestreo probabilístico, para poder generalizar los resultados al resto de la institución. La modalidad utilizada fue no estratificada, puesto que no se dividió a la población total de funcionarios y funcionarias según el departamento en que se desempeñan, de acuerdo a lo anterior la participación y probabilidad de participación fue azarosa, al citarse a todos por igual. Una de las ventajas de dicha elección, es que permitió lograr una mayor representatividad del universo, al incluir una variedad de diferentes empleados, en la medida que todos tuvieron la misma posibilidad de participar. La muestra se creó a partir de un universo (N) conformado por 183 personas, siendo el número de la muestra (n) de 124 personas según formula: En donde: n: Número de la muestra (124) N: Total de la población (183) k2: 1,962 p: Proporción esperada (50%) q: 1 ‐ p (50%) e2: Margen de error 5% A partir de las citaciones realizadas a la totalidad de funcionarios y funcionarias de la I. Municipalidad de Los Andes, se pueden establecer los siguientes datos: Se puede observar en el gráfico que del total de 183 funcionarios y funcionarias de la I. Municipalidad de Los Andes citados a la medición, 124 personas asistieron, esta cantidad corresponde al 68% del universo de personas que desempeñan sus funciones en el municipio, constituyéndose como una muestra estadísticamente significativa y representativa del total. Como se observa en el gráfico, la muestra estuvo compuesta por funcionarios y funcionarias de todos los departamentos de la municipalidad, de los cuales dos (Alcaldía y Departamento Jurídico) alcanzaron el 100% de asistencia; por otro lado también se evidencia que el departamento con menor adhesión a la medición fue el Juzgado de Policía Local, con un total de 50% de asistencia. D I S T R IB U C I Ó N DE FUNCIONARIOS Y FUN C I O N A R I A S E VA L U A D O S S E G Ú N V A R IA B L E S NC DEMOGRÁFICAS TABLANº2 VARIABLE GENERO CANTIDAD PORCENTAJE TOT CUEST. 124 49,19% 50,80% HOMBRE MUJER 61 63 PRIMARIA INCOMPLETA PRIMARIA COMPLETA SECUNDARIA IMCOMPLETA SECUNDARIA COMPLETA TECNICO UNIVERSITARIA COMPLETA UNIVERSITARIA INCOMPLETA POSTGRADO INCOMPLETO POSTGRADO COMPLETO 2 1 2 46 12 16 16 7 1 1,61% 0,80% 1,61% 37,09% 9,67% 12,90% 12,90% 5,64% 0,80% PLANTA CONTRATA HONORARIO 66 28 29 53,22% 22,58% 23,38% COMPLETA MEDIA FLEXIBLE 113 2 8 91,12% 1,61% 6,45% DIRECTIVO PROFESIONAL JEFATURA TECNICO ADMINISTRATIVO AUXILIAR 9 19 6 25 50 13 7,25% 15,32% 4,83% 20,16% 40,32% 10,48% MEDIO AMBIENTE ADMINISTRACION MUNICIPAL ALCALDIA DIDECO FINANZAS OBRAS TRANSITO JURIDICO 7 28 8 28 17 6 6 5 5,64% 22,58% 6,45% 22,58% 13,70% 4,83% 4,83% 4,03% FORMACION SIT.CONTR JORNADA ESTAMENTO AREA O DPT J. POLICIA LOCAL SECPLAN OTRO 4 15 1 3,22% 12,09% 0,80% 1 A 5 6 A 10 11 A 15 16 A 20 21 A 25 25 + 48 17 19 10 7 4 38,70% 13,70% 15,32% 8,06% 5,64% 3,22% AÑOS SERV P RESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS CRITERIOS DE CORTE A continuación se describen los porcentajes resultantes del estudio y medición del Clima Organizacional de la I. Municipalidad de Los Andes, cada uno con su respectivo análisis. Para realizar el análisis y establecer las categorías en que cada variable se sitúa se establecieron tres criterios de corte, denominados: NOMBRE DE LA CATEGORÍA Fortaleza Relativa PORCENTAJE 70% a 100% Deficiente 69% a 50% Crítica 49% a 0% DESCRIPCIÓN El porcentaje de aprobación es alto, todavía existen áreas en las cuales mejorar. El porcentaje de aprobación es medio y existen importantes posibilidades de mejora. El porcentaje de aprobación es bajo, son áreas en las cuales es necesario intervenir a la brevedad. Los resultados están planteados en términos positivos, en el sentido de ver que aquellas variables y/o dimensiones que presentan niveles bajos de aprobación, no son un inconveniente, sino muy por el contrario son áreas en las cuales existen grandes oportunidades de mejora, es decir, son Fortalezas Relativas. El ideal es que las variables formen parte de la categoría “Fortaleza Relativa”, o sea que presenten altos porcentajes de aprobación, cuando no es así se hace necesario determinar lo que se denomina Brecha, ésta es aquel porcentaje que resta a la variable para alcanzar el 70% de aprobación. Las categorías sirven de parámetros sobre los cuales se pueden medir las posibilidades de mejorar, en este sentido independiente del resultado que se obtenga, es importante analizar y tener presente dos puntos, uno la categoría en la que se encuadra y segundo la Brecha. RESULTADOS PORCENTAJES GLOBALES De acuerdo a la medición realizada el porcentaje de aprobación global para el Clima Organizacional, según los funcionarios y funcionarias de la I. Municipalidad de Los Andes es del 48,99%, situándose este dentro de la categoría “Crítica”. De acuerdo a lo mencionado en el apartado anterior, se calcula que la brecha para mejorar el Clima Organizacional en la municipalidad es del 21,01%. Teniendo en cuenta el porcentaje global de aprobación, se puede deducir que ninguna de las cuatro variables presentó más del 69% de aprobación. De acuerdo a los resultados, aquella que obtuvo el índice más alto fue Liderazgo con un 58,4% situándose dentro de la categoría “Deficiente”, Motivación recibió un 49,70%, Reciprocidad un 46,08% y Participación un 41,8%, catalogándose las tres dentro de la categoría “Crítica”. En el Gráfico Nº1 se resume lo señalado, junto a las brechas a alcanzar por cada variable: Gráfico Nº1 De acuerdo a la definición de la categoría “Crítica”, existen aspectos de la municipalidad en que es necesario intervenir a la brevedad, con el fin de implementar aquellas mejoras necesarias para aumentar no solo el porcentaje de aprobación, sino que más importante aún, mejorar las condiciones laborales de los funcionarios y funcionarias del municipio. Así mismo ocurre con la categoría definida como “Deficiente”, con la salvedad de que las acciones a realizar tendrían una urgencia menor que aquellas que se encuadran dentro de un porcentaje de aprobación bajo. En los resultados se destaca la única dimensión que obtuvo un porcentaje alto de aprobación, calificándose como una Fortaleza Relativa dentro del municipio con un 71,45%, esta es Estímulo al Trabajo en Equipo, de la variable Liderazgo. A continuación se muestra en el Gráfico Nº2: Gráfico Nº2 La aprobación de la variable graficada significa que los funcionarios y funcionarias de la I. Municipalidad de Los Andes consideran que generalmente todos tienen la oportunidad de aportar ideas para mejorar el trabajo, utilizan todas sus capacidades para cumplir con las metas de su trabajo, creen que existe apoyo a aquellas personas que necesitan ayuda, ven a su jefe como alguien comprensivo, y que les exige bastante, por último, consideran que los resultados son el fruto del trabajo en conjunto. Aun cuando el puntaje global obtenido en el Clima Organizacional es bajo, el aumento de este no se logra por la simple mejora de aquello que está deficiente, sino que principalmente potenciando aquellas áreas en que las cosas están resultando bien, para desde ahí poder conocer y establecer cuáles son los parámetros y/o prácticas que facilitan el buen trabajo y permiten mantenerse en el camino a la excelencia. En este sentido, es de gran relevancia que se siga potenciando el trabajo en equipo, y se fortalezcan las prácticas que hasta el momento, de acuerdo a lo que los mismos funcionarios y funcionarias expresan, han sido exitosas. Para conocer las áreas específicas en que existen mayores oportunidades de mejora, es necesario analizar en profundidad las variables y dimensiones medidas en el inventario. Se pueden mencionar cuatro áreas principales en que los porcentajes de aprobación se encuentran por debajo del 50%, estas son Solución de Conflictos (de la variable Liderazgo), Reconocimiento de la Aportación (de la variable Motivación), Retribución (de la variable Reciprocidad) e Intercambio de Información (de la variable Participación). El Gráfico Nº3 muestra los porcentajes de las dimensiones y la brecha de cada una. Gráfico Nº3 Los resultados obtenidos deben ser comprendidos sobre la base del inventario aplicado, ya que es ese instrumento el que sienta las bases sobre las cuales los funcionarios y funcionarias del municipio catalogaron el Clima Organizacional, y son esos los puntos que indican las áreas específicas donde es necesario realizar las mejoras. A continuación se describen los reactivos de cada una de las dimensiones graficadas. ‐ ‐ Con respecto a la variable Liderazgo, se observa que la dimensión Solución de Conflictos presenta un nivel crítico de aprobación, esto quiere decir que, del total de la muestra el 49,51% considera que los problemas se discuten de forma constructiva, manifiestan que a su superior se le puede dar opiniones libremente y no solo aquello que quiere escuchar, existe interés por ayudar a otros cuando se les presenta un problema, los problemas se analizan siguiendo métodos sistemáticos para encontrar soluciones creativas y por último cuando se analiza un problema las posiciones que adoptan los compañeros son sinceras. Lo anterior significaría también que los funcionarios y funcionarias que no aprobaron la dimensión no están de acuerdo con lo que se plantea. En cuanto a la variable Motivación, la dimensión Reconocimiento de la Aportación presenta un 41,29% de aprobación, situándose en un nivel crítico. El índice que se observa se entiende como que ese porcentaje de funcionarios y funcionarias consideran que en el municipio se premia a las personas que trabajan bien, que en cada departamento el valor de las personas es reconocido, que el foco de atención no está puesto únicamente en los errores, que la dedicación en el departamento merece reconocimiento y que normalmente se da un reconocimiento especial por el buen desempeño laboral. El porcentaje de personas que no aprueba la dimensión estaría en desacuerdo con lo anterior. ‐ ‐ La dimensión con porcentaje más bajo de aprobación para la variable Reciprocidad es Retribución, con un 27,58%, lo que significa que sólo ese porcentaje de funcionarios y funcionarias consideran que la municipalidad ofrece buenas oportunidades de capacitación, que se dan incentivos adicionales a los establecidos en el contrato de trabajo, que los programas de desarrollo los preparan para avanzar dentro de una carrera ocupacional determinada, que en el municipio ser promovido significa poder enfrentar desafíos mayores y que por lo general las personas que trabajan bien son premiadas con una mejor posición en la municipalidad. A la luz de los resultados, es un porcentaje minoritario el que concuerda con lo planteado, observándose que gran parte de los funcionarios y funcionarias considera que la Retribución que recibirían por sus labores en el municipio no se condice con lo que aportan. Para la cuarta variable, Participación, se observa como dimensión más baja la denominada Intercambio de Información con un 31,12% de aprobación. Se puede entender que este porcentaje de funcionarios y funcionarias consideran que la información requerida por los diferentes grupos fluye rápidamente, que cuando se va a hacer algo los departamentos son informados al mismo tiempo, que no existen problemas debido a la circulación de información inexacta (como chismes, rumores, etc.), que los que poseen la información la entregan fácilmente y que la información no está concentrada solo en unos pocos grupos. Quienes no están de acuerdo manifestarían que el intercambio de información es desigual entre los departamentos y entre los mismos funcionarios y funcionarias. Con el fin de implementar mejoras que aporten al aumento en la aprobación de las dimensiones y por ende a mejorar las condiciones laborales en el municipio es necesario conocer las percepciones de las personas con respecto a esos temas específicos. Luego del estudio se tiene una primera aproximación a los temas tratados y pueden determinarse ciertas áreas específicas donde es necesario intervenir para efectuar los cambios apropiados para aumentar el nivel de aprobación y mejorar las condiciones laborales y la percepción de los funcionarios y funcionarias con respecto a ellas. Las sugerencias se revisarán más adelante en el apartado de Análisis y Recomendaciones. PORCENTAJES SEGÚN VARIABLE DEMOGRÁFICA GÉNERO En este segmento se describen los resultados para el Clima Organizacional, así como el porcentaje de aprobación de cada una de sus variables y sus respectivas dimensiones, todo lo anterior con respecto a la variable demográfica Género. En el gráfico Nº1 se muestran ambos porcentajes de aprobación y sus brechas. Gráfico Nº1 De acuerdo a lo que se observa en el gráfico, el Clima Organizacional según la percepción de las mujeres se sitúa dentro de la categoría “Crítica” con el 43% de aprobación, es decir que según ellas existen áreas en las cuales es necesario intervenir a la brevedad. Por otro lado los hombres consideran que el Clima Organizacional se sitúa dentro de la categoría “Deficiente”, es decir, que existen áreas en las cuales es importante intervenir y mejorar, pero con una urgencia menor a la categoría “Crítica”. Gráfico Nº2 De acuerdo a los resultados, los hombres dieron el mayor porcentaje de aprobación a la variable Liderazgo con un 61,1%, luego sigue la variable Motivación con un 52,5%, en seguida se encuentra la variable Participación con un 48,4% y finalmente la variable Reciprocidad con un 47,1% de aprobación. En el caso de las mujeres los porcentajes de aprobación fueron, en primer lugar Liderazgo con un 56%, luego Motivación con el 43%, en seguida Reciprocidad con el 39% y por último Participación con un 35% de aprobación. De acuerdo a la percepción de hombres y mujeres la variable Liderazgo es la que presenta un nivel mayor de aprobación. Aun cuando Liderazgo es la de mayor índice de aprobación, se podría entender como que según ambos géneros, la capacidad de liderazgo de quienes tienen puestos de jefatura o dirección dentro del municipio estaría dentro de una categoría “Deficiente” debido al porcentaje de aprobación que le otorgan, que en promedio es un 58,55%. Con respecto a este punto se puede decir que los funcionarios y funcionarias consideran que existe una urgencia relativa para mejorar este aspecto dentro del municipio, manifestando que existen otras áreas en las cuales es más importante o urgente intervenir. Como por ejemplo en la variable Participación, que en promedio obtuvo un 41,7% de aprobación, esto se puede entender como que no consideran que el municipio les permite participar de las decisiones que se toman, tanto a nivel de departamento como a nivel del municipio en general. Con el fin de conocer con mayor profundidad las áreas en las cuales es de mayor importancia implementar planes de mejora, debido a la baja aprobación se indican a continuación, en los gráficos Nº3, Nº4, Nº5, y Nº6, los resultados para cada una de las variables del clima organizacional y sus dimensiones, para luego revisar su significado. Gráfico Nº3 De acuerdo a lo que se observa en el gráfico y como se mencionó anteriormente, la variable liderazgo es la que, tanto para hombres como para mujeres, presenta el mayor porcentaje de aprobación. En cuanto a las dimensiones se considerarán en el análisis aquellas que se sitúen dentro de la categoría “Crítica”, primero según las mujeres y luego según los hombres. Las mujeres catalogaron como “Crítica” la dimensión Solución de Conflictos, esto quiere decir que las funcionarias consideran que sólo en un 44% los problemas se discuten de una manera constructiva, que pueden decirle a su superior libremente sus opiniones, cuando tienen un problema en general las personas se interesan por resolverlo, los problemas se analizan siguiendo métodos sistemáticos para encontrar soluciones creativas y cuando analizan un problema las posiciones que adoptan las personas son sinceras. En este sentido, las mejoras deberían ir orientadas a resolver los problemas que existen en cuanto a la forma que tienen en el municipio de manejar sus conflictos, la apertura de los superiores para recibir opiniones, así como la percepción de sinceridad en cuanto a las opiniones vertidas y las posiciones frente a los conflictos. En cuanto a los hombres, se evidencia que dan a la mayoría de las dimensiones una categoría de “Deficiente”, es decir, que los porcentajes de aprobación oscilan entre el 50% y el 69%. En este sentido, no catalogan ninguna de las dimensiones de liderazgo como “Crítica”. Lo que esto significa es que consideran que existen mejoras que deben realizarse a nivel de liderazgo en el municipio, pero no son urgentes. Además de lo anterior se destaca una dimensión cuyos resultados muestran una “Fortaleza Relativa”, esta es Estímulo al Trabajo en Equipo, con un alto porcentaje de 71% de aprobación según las mujeres y un 71,5% de aprobación según los hombres. No solo es relevante tener en cuenta estos datos para poder potenciarlos y aumentar aún más su aprobación, sino que además porque es la única dimensión y variable que presenta un nivel alto de aprobación. En este sentido puede ser el puente para fortalecer y mejorar alguna otra dimensión que presente índices bajos de aprobación. Gráfico Nº4 Como se evidencia en el gráfico, tres de las cuatro dimensiones de la variable motivación presentan un nivel “Crítico” de aprobación, tanto para mujeres como para hombres. La que se presenta más baja es Adecuación a Condiciones de Trabajo, en hombres y mujeres, observándose que para los primeros la aprobación es del 43,3% y para las segundas es de un 30%. A partir de lo anterior se puede entender la baja aprobación, como que los funcionarios y funcionarias no están conformes con las dependencias que el municipio les proporciona para realizar sus labores diarias. Lo anterior no ocurre con la dimensión Realización Personal, que obtuvo un nivel de aceptación más alto como catalogado “Deficiente”. Si bien es mayor su porcentaje de aprobación, los funcionarios y funcionarias consideran que el trabajo que realizan les brinda pocas oportunidades de sentirse realizados como personas y cumplir sus metas como profesionales, además de existir poca cabida para ser creativos en sus labores y en la toma de decisiones. Gráfico Nº5 De acuerdo a los resultados que se señalan en el gráfico para la variable Reciprocidad, los funcionarios y funcionarias manifiestan un nivel de aprobación crítico para las dimensiones Equidad y Retribución, con porcentajes por debajo del 40%. De acuerdo a esto, existe una necesidad urgente de realizar mejoras en estas áreas, ya que las personas que desempeñan sus funciones en el municipio consideran que no existen las mismas oportunidades de capacitación y desarrollo laboral para todas las personas, además de considerar que no son correspondidos por el municipio en el trabajo que aportan. En este sentido, las personas sienten que la entrega de capacitaciones, por ejemplo, no responde a un orden igualitario de oportunidades, lo mismo ocurriría para temas como por ejemplo las sanciones y/o promociones, hay un sentimiento de desigualdad entre los funcionarios y funcionarias de la municipalidad, resultando esto aun más evidente al observar los porcentajes de aprobación de hombres y mujeres por separado. Gráfico Nº6 Según se observa en el gráfico, tres de las cuatro dimensiones de la variable Participación presentan un nivel de aprobación situado en la categoría Crítica. Presentándose como la más baja dentro de estas la dimensión Intercambio de Información, según los funcionarios y funcionarias de la municipalidad la comunicación dentro del municipio requiere de cambios urgentes, en este sentido manifiestan que el flujo de información es lento y desigual entre los diferentes grupos y departamentos, lo que ocasiona que no todas las personas tengan la oportunidad de obtener la misma información al mismo tiempo. MEDICIÓN CUANTITATIVA SATISFACCION LABORAL INTRODUCCIÓN La satisfacción laboral es la actitud general de un empleado hacia su trabajo. Es necesario recordar que el trabajo de una persona es más que las actividades obvias de hacer documentos, escribir cartas, atender usuarios y usuarias, realizar informes, sino que requiere también tener que relacionarse con sus compañeros o jefes, obedecer reglas y las costumbres de la organización, cumplir criterios de desempeño, vivir en condiciones laborales que no son las ideales etc. En la actualidad vivimos en el mundo de la globalización y de la competencia en el aspecto laboral, las organizaciones buscan funcionarios y funcionarias capacitadas, que tengan nuevos conocimientos, dispuestos al cambio; cuando las actitudes son negativas, constituyen tanto un síntoma de problemas que contribuye a las dificultades futuras de la organización. El deterioro de las actitudes puede originar desaceleración del trabajo, ausentismo y mayor rotación de personal, también suele ser parte de las quejas, el rendimiento bajo y un deficiente servicio a los usuarias y usuarios. ENCUADRE METODOLÓGICO La metodología del estudio realizado está compuesta por características tanto cualitativas como cuantitativas, con el fin de obtener información relevante en torno a determinadas variables de Satisfacción Laboral de la I. Municipalidad de Los Andes. El instrumento utilizado para la medición de Satisfacción Laboral, es el Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26 de J. L. Meliá (1998) de la Universidad de Valencia, España. Este cuestionario mide 6 variables relacionadas con la Satisfacción Laboral. El instrumento cuenta con un formato de respuesta Dicotómica (Verdadero o Falso) con un total de 26 reactivos. El inventario fue adaptado para adecuarlo a la realidad del municipio, la adaptación corresponde a cambios en el lenguaje utilizado con el propósito de adecuarlo al contexto organizacional en el que fue aplicado. De acuerdo a la información recopilada por el equipo consultor, el instrumento de medición incorpora aquellas variables más relevantes de medición al interior de una institución. En este sentido se consideró relevante contar y entregarle al municipio un instrumento ya validado para la medición de clima. Del mismo modo, es importante tener en cuenta que debido al tiempo de ejecución de las consultorías, la elaboración de un instrumento nuevo habría significado extender los procesos de medición a plazos fuera de lo establecido, situación que, por lo demás, implica un objetivo diferente a los indicados en la propuesta, abriendo una instancia de carácter investigativo, con rasgos metodológicos y estadísticos que son propios de la elaboración de un instrumento de medición. Es evidente que para un trabajo como el presente ello no es necesario ni pertinente. Junto con lo anterior, se tuvo en cuenta como criterio de elección la reiterada aplicación por parte de la consultora de dicho instrumento, lo que asegura y respalda un adecuado nivel de expertise tanto en la aplicación como en la interpretación de los resultados obtenidos. Para la realización de la medición del Satisfacción Laboral se evaluaron las siguientes variables, cada una con sus respectivas dimensiones: TABLA Nº1 DIMENSIONES DE LA VARIABLE SATISFACCION LABORAL • Satisfacción con la Supervisión y Participación en la Organización. • Satisfacción con el Ambiente Físico • Satisfacción con la Remuneración y las Prestaciones • Satisfacción Intrínseca • Satisfacción con la Cantidad de Producción • Satisfacción con la Calidad de Producción VARIABLES DEMOGRAFICAS • Género • Formación • Situación Contractual • Jornada • Estamento • Años de Servicio • Departamento DEFINICIÓN DE LAS DIMENSIONES DE LA VARIABLE SATISFACCIÓN LABORAL Se entiende como satisfacción laboral la actitud general de un empleado hacia su trabajo. 1. DIMENSIÓN SATISFACCIÓN CON LA SUPERVISIÓN Y PARTICIPACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN La dimensión tiene que ver con aspectos relativos a la satisfacción con la supervisión de los superiores, la relación con los mismos, la frecuencia de la supervisión, a la justicia de trato recibido por la institución, con la formación recibida y con la participación en las decisiones. 2. DIMENSIÓN SATISFACCIÓN CON EL AMBIENTE FÍSICO La definición de esta dimensión está dada por aspectos relativos al entorno físico y al espacio en el lugar de trabajo, la limpieza, higiene y salubridad, la temperatura, la ventilación y la iluminación que tienen los funcionarios y funcionarias para desarrollar su trabajo. 3. DIMENSIÓN SATISFACCIÓN CON LA REMUNERACIÓN Y LAS PRESTACIONES.. Esta dimensión hace referencia al cumplimiento de los convenios laborales, a los incentivos económicos, las negociaciones laborales y al salario, a la promoción y a la formación que es capaz de entregar la institución para sus funcionarios y funcionarias. 4. DIMENSIÓN SATISFACCIÓN INTRÍNSECA Esta dimensión está referida a las satisfacciones que da el trabajo por sí mismo, las oportunidades que ofrece el trabajo de hacer aquello que gusta o en lo que se destaca y la capacidad para decidir por uno mismo aspectos del trabajo. 5. DIMENSIÓN SATI ATISFACCIÓN CON LA CANTIDAD DE PRODUCCIÓN. La definición de esta dimensión está dada por el ritmo y cantidad en que el trabajo se desarrolla y la satisfacción que le produce al funcionario o funcionaria. 6. DIMENSIÓN SATIS ATISFACCIÓN CON LA CALIDAD DE LA PRODUCCIÓN Se entiende por Satisfacción con la Calidad de la Producción a los medios materiales de los que el funcionario o funcionaria dispone para realizar su trabajo y la calidad final del mismo. PARTICIPACIÓN DE FUNCIONARIOS Y FUNCIONARIAS De manera tal que la muestra fuese representativa se utilizó un tipo de muestreo probabilístico, para poder generalizar los resultados al resto de la institución. La modalidad utilizada fue no estratificada, puesto que no se dividió a la población total de funcionarios y funcionarias según el departamento en que se desempeñan, de acuerdo a lo anterior la participación y probabilidad de participación fue azarosa, al citarse a todos por igual. Una de las ventajas de dicha elección, es que permitió lograr una mayor representatividad del universo, al incluir una variedad de diferentes empleados, en la medida que todos tuvieron la misma posibilidad de participar. La muestra se creó a partir de un universo (N) conformado por 183 personas, siendo el número de la muestra (n) de 124 personas según formula: En donde: n: Número de la muestra (124) N: Total de la población (183) k2: 1,962 p: Proporción esperada (50%) q: 1 ‐ p (50%) e2: Margen de error 5% A partir de las citaciones realizadas a la totalidad de funcionarios y funcionarias de la I. Municipalidad de Los Andes, se pueden establecer los siguientes datos: Se puede observar en el gráfico que del total de 183 funcionarios y funcionarias de la I. Municipalidad de Los Andes citados a la medición, 124 personas asistieron, esta cantidad corresponde al 68% del universo de personas que desempeñan sus funciones en el municipio, constituyéndose como una muestra estadísticamente significativa y representativa del total. Como se observa en el gráfico, la muestra estuvo compuesta por funcionarios y funcionarias de todos los departamentos de la municipalidad, de los cuales dos (Alcaldía y Departamento Jurídico) alcanzaron el 100% de asistencia; por otro lado también se evidencia que el departamento con menor adhesión a la medición fue el Juzgado de Policía Local, con un total de 50% de asistencia. DISTRIBUCIÓN DE FUNCIONARIOS Y FUNCIONARIAS EVALUADOS SEGÚN VARIABLES DEMOGRÁFICAS TABLANº2 VARIABLE GENERO CANTIDAD PORCENTAJE HOMBRE MUJER 61 63 49,19% 50,80% PRIMARIA INCOMPLETA PRIMARIA COMPLETA SECUNDARIA IMCOMPLETA SECUNDARIA COMPLETA TECNICO UNIVERSITARIA COMPLETA UNIVERSITARIA INCOMPLETA POSTGRADO INCOMPLETO POSTGRADO COMPLETO 2 1 2 46 12 16 16 7 1 1,61% 0,80% 1,61% 37,09% 9,67% 12,90% 12,90% 5,64% 0,80% PLANTA CONTRATA HONORARIO 66 28 29 53,22% 22,58% 23,38% COMPLETA 113 91,12% FORMACION SIT.CONTR JORNADA TOT CUEST. 124 MEDIA FLEXIBLE 2 8 1,61% 6,45% DIRECTIVO PROFESIONAL JEFATURA TECNICO ADMINISTRATIVO AUXILIAR 9 19 6 25 50 13 7,25% 15,32% 4,83% 20,16% 40,32% 10,48% MEDIO AMBIENTE ADMINISTRACION MUNICIPAL ALCALDIA DIDECO FINANZAS OBRAS TRANSITO JURIDICO J. POLICIA LOCAL SECPLAN OTRO 7 28 8 28 17 6 6 5 4 15 1 5,64% 22,58% 6,45% 22,58% 13,70% 4,83% 4,83% 4,03% 3,22% 12,09% 0,80% 1 A 5 6 A 10 11 A 15 16 A 20 21 A 25 25 + 48 17 19 10 7 4 38,70% 13,70% 15,32% 8,06% 5,64% 3,22% ESTAMENTO AREA O DPT AÑOS SERV PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS CRITERIOS DE CORTE A continuación se describen los porcentajes resultantes del estudio y medición del Clima Organizacional de la I. Municipalidad de Los Andes, cada uno con su respectivo análisis. Para realizar el análisis y establecer las categorías en que cada variable se sitúa se establecieron tres criterios de corte, denominados: NOMBRE DE LA CATEGORÍA Fortaleza Relativa PORCENTAJE 70% a 100% Deficiente 69% a 50% Crítica 49% a 0% DESCRIPCIÓN El porcentaje de aprobación es alto, todavía existen áreas en las cuales mejorar. El porcentaje de aprobación es medio existen y importantes posibilidades de mejora. El porcentaje de aprobación es bajo, son áreas en las cuales es necesario intervenir a la brevedad. Los resultados están planteados en términos positivos, en el sentido de ver que aquellas variables que presentan niveles bajos de aprobación, no son un inconveniente, sino muy por el contrario son áreas en las cuales existen grandes oportunidades de mejora, es decir, son Fortalezas Relativas. El ideal es que las variables formen parte de la categoría “Fortaleza Relativa”, o sea que presenten altos porcentajes de aprobación, cuando no es así se hace necesario determinar lo que se denomina Brecha, ésta es aquel porcentaje que resta a la variable para alcanzar el 70% de aprobación. Las categorías sirven de parámetros sobre los cuales se pueden medir las posibilidades de mejorar, en este sentido independiente del resultado que se obtenga, es importante analizar y tener presente dos puntos, uno la categoría en la que se encuadra y segundo la Brecha. RESULTADOS PORCENTAJES GLOBALES De acuerdo a la medición realizada el porcentaje de aprobación global para la Satisfacción Laboral, según los funcionarios y funcionarias de la I. Municipalidad de Los Andes es del 59,17%, situándose este dentro de la categoría “Crítica”. De acuerdo a lo mencionado en el apartado anterior, se calcula que la brecha para mejorar la Satisfacción Laboral en la municipalidad es del 10,83%. Teniendo en cuenta el porcentaje global de aprobación, se puede deducir que los porcentajes de aprobación son heterogéneos, ya que hay dos variables que sobrepasan el 70% de aprobación (Satisfacción Intrínseca y Satisfacción con la Cantidad de Producción). Por otra parte se identifica que tres variables se encuentran en nivel crítico de aprobación, ya que presentan un nivel de aprobación que bordea el 45% (Satisfacción con la Remuneración y las Prestaciones, Satisfacción con el Ambiente Físico y Satisfacción con la Calidad de la Producción) En el Gráfico Nº1 se resume lo señalado, junto a las brechas a alcanzar por cada variable: Gráfico Nº1 De acuerdo a la definición de la categoría “Crítica”, existen aspectos de la municipalidad en que es necesario intervenir a la brevedad, con el fin de implementar aquellas mejoras necesarias para aumentar no solo el porcentaje de aprobación, sino que más importante aún, mejorar las condiciones laborales de los funcionarios y funcionarias del municipio. Por otro lado, aquellas variables que presentan un nivel de “Fortaleza” presentan porcentajes de aprobación alto, en estas áreas todavía existen aspectos a mejorar, pero además son factores importantes de potenciar y mantener. Según el gráfico, los aspectos donde es de mayor urgencia intervenir son aquellos referidos a la forma en que son supervisados y el grado de participación que tienen en el devenir del municipio. En este sentido se manifiestan disconformes con la relación que tienen con sus superiores y la forma en que estos realizan su labor de dirección. Se observa una percepción negativa en cuanto a la posibilidad de influir y/o aportar a las decisiones que se toman, tanto a nivel de departamento como a nivel municipal. PORCENTAJES SEGÚN VARIABLE DEMOGRÁFICA GÉNERO Consecuentemente con lo solicitado en los Términos Técnicos de Referencia a continuación se realiza tanto el análisis de la Variable Satisfacción Laboral como de las Dimensiones de la Satisfacción Laboral versus la Variable Demográfica Género. Se identifica en el presenta gráfico que existe una diferencia significativa entre los porcentajes de aprobación de los funcionarios versus las funcionarias del municipio. El personal masculino del municipio presenta un porcentaje de aprobación que alcanza el 62,03%, mientras que el personal femenino aprueba la Variable Satisfacción Laboral en un 52,33%. Se identifica que la mayoría de los porcentajes no alcanza el nivel de Fortaleza Relativa. Así mismo, los puntajes de aprobación se encuentran en su mayoría dentro de la categoría Deficiente. Es posible observar además que en general el personal femenino del municipio tiende a presentar un nivel de aprobación más bajo que el del personal masculino del municipio, por lo que se puede concluir que las mujeres se encuentran menos satisfechas laboralmente que los hombres de la Municipalidad. Otro dato significativo de analizar a partir del gráfico corresponde a la dimensión con menor aprobación por parte de los funcionarios y funcionarias del municipio. Esta dimensión corresponde a la Satisfacción con el Ambiente Físico, esto es, una baja percepción y conformidad con los aspectos relativos al entorno y al espacio en el lugar de trabajo, así como también, la limpieza, higiene y salubridad, la temperatura, la ventilación y la iluminación que tienen los funcionarios y funcionarias para desarrollar su trabajo. Por otra parte, es importante resaltar que la dimensión con más bajo nivel de aprobación por parte de las funcionarias del municipio es la dimensión Satisfacción con la Remuneración y las Prestaciones, la cual está relacionada con el cumplimiento de los convenios laborales, a los incentivos económicos, las negociaciones laborales y al salario, a la promoción y a la formación que es capaz de entregar la institución para sus funcionarias. Se evidencia además que la dimensión Satisfacción Intrínseca es la dimensión que presenta un mayor nivel de aprobación tanto para los funcionarios como para las funcionarias, esto es, aquellas satisfacciones que da el trabajo por sí mismo, las oportunidades que ofrece el trabajo de hacer aquello que gusta o en lo que se destaca y la capacidad para decidir por uno mismo aspectos del trabajo. MEDICIÓN CUALITATIVA CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL Esta medición consistió en la realización de tres Focus Groups, instrumento metodológico de carácter cualitativo que permite profundizar en detalle tanto las fortalezas como los aspectos conflictivos de los servicios que participan de la medición de clima laboral y satisfacción laboral. Cada uno de los Focus Group llevó un tiempo de dos (2) horas cronológicas para su desarrollo, y requirió de la participación de nueve (9) personas (funcionarios y funcionarias de la I. Municipalidad de Los Andes). Los tres procesos fueron realizados en las dependencias del municipio y se llevaron a cabo en dos días. Luego de la aplicación los cuestionarios y cumplir con el levantamiento de datos cuantitativos, se realizó una selección de los funcionarios/as que serían citadas para participar de los Focus Group. Como criterio de selección se consideraron las siguientes variables demográficas: género, unidad de desempeño y estamento. Se establecieron tres grupos, con nueve (9) integrantes cada uno, completando un total de veintisiete personas (27), pertenecientes a los diferentes departamentos del municipio con el fin de contar con grupos heterogéneos. La citación a los Focus Group se realizó vía correo electrónico en coordinación con las secretarias de cada uno de los departamentos, solicitando confirmación de asistencia. Al mismo tiempo se publicó la lista de personas y horarios de realización de los Focus Group en las dependencias del municipio (específicamente en el reloj donde cada funcionario y funcionaria marca su hora de llegada). Del total de 27 funcionarios/as citados/as asistieron un total de 18, lo que corresponde al 66,6% del total de citaciones. La metodología de trabajo consistió en la discusión de aquellos temas que los participantes consideraron de mayor relevancia, con respecto a ello describieron las condiciones actuales y cómo desearían que se dieran esas mismas condiciones. Para finalmente establecer fortalezas que consideraran que tiene el municipio. Para resguardar la confidencialidad, las opiniones fueron de carácter anónimas, registrándose solamente lo que planteaban. Los resultados obtenidos de la medición cualitativa permiten por un lado complementar los datos levantados a través del inventario de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral, y por otro conocer otros aspectos de interés de los funcionarios y funcionarias del municipio. Los temas que consideraron más relevantes de discutir fueron los que se señalan a continuación en la Tabla Nº4: Tabla Nº4 FOCUS GROUP Nº1 Nº2 Nº3 TEMAS ACORDADOS 9 Espacio Físico (*) 9 Relaciones Interpersonales 9 Motivación FORTALEZAS 9 Estabilidad funcionaria. 9 Buen horario de trabajo. 9 Importante fuente de conocimiento. 9 Remuneraciones en la fecha que corresponde. 9 9 9 Infraestructura(*) Comunicación(**) Remuneraciones 9 9 9 9 Comunicación(**) Infraestructura(*) Trabajo en Equipo 9 9 9 9 9 9 Compromiso social y contacto con la comunidad, por parte del personal. Funcionarios con ganas de desarrollarse. Recurso humano de gran calidad. Estabilidad funcionaria. La calidad y experiencia del personal. Estabilidad laboral. Compañerismo en momentos personales difíciles. (*) Temas repetidos en los tres grupos. (**) Temas repetidos en dos grupos. Un aspecto de relevancia que se menciona en los tres grupos y que aparece como crítica tanto en el inventario de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral, es la Infraestructura del municipio y sus dependencias (*). Los funcionarios y funcionarias manifiestan como principales falencias la antigüedad y deterioro del inmueble, escases de materiales de trabajo, espacios inapropiados tanto para funcionarios y funcionarias como para la atención de usuarios y usuarias, además de carecer de accesos adecuados para personas con discapacidad. ‐ “En todos los departamentos estamos mal, estamos hacinados, trabajamos cinco o seis personas y con suerte caben dos” ‐ “El problema es que hay oficinas que están abajo y los discapacitados no pueden bajar, por lo que muchas veces hemos tenido que atenderlos afuera de la oficina, casi en la calle”. ‐ “Las autoridades de turno no han tenido la intención de contar con un edificio público, el segundo piso es solo un pasillo con dos oficinas, se fue creando todo al paso, hay más gente y menos lugar donde trabajar” La propuesta de mejora, establecida por los mismos participantes, es contar con materiales de oficina y equipamiento apropiado, así como un espacio común para todos los departamentos del municipio, en donde puedan desarrollar sus funciones adecuadamente. ‐ “Poder contar cada uno con un espacio físico que permita desarrollar las actividades cómodamente, pensando en el tiempo que uno pasa diariamente en el trabajo y que sea cómodo y seguro tanto para el funcionario como público que asiste al lugar” ‐ “Queremos entregar una buena imagen como Municipalidad y tener un espacio decente donde poder atender al público” ‐ “Espacios amplios, acogedores, calefaccionados y equipamiento óptimo” Un segundo tema considerado de relevancia y que apoya los resultados obtenidos en la medición cuantitativa, es la calidad de la comunicación (**), la principal queja es que las vías no son adecuadas, argumentando que son algunas personas en las que se concentra la información y existiría inequidad en la recepción de la información en los diferentes departamentos municipales. ‐ “Cuesta enterase de las decisiones que toman los superiores, muchas veces no tenemos claro cuál es la función o el rol que cada persona tiene en su puesto de trabajo” ‐ “En ocasiones no sabemos lo que ocurre y se priorizan los comentarios de pasillo mal intencionados” ‐ “Hay mala comunicación entre los funcionarios, rivalidad, envidia”. Los funcionarios y funcionarias manifiestan, como una posible solución a los conflictos de comunicación, el poder tener reuniones informativas semanales, a través de las cuales se comparta la información a todos los funcionarios por igual, con la oportunidad de participar en la proposición de estrategias para la toma de decisiones en cuanto a mejoras para aquellos aspectos que consideran están deficientes. ‐ “Más preocupación por parte de los jefes” ‐ “Información sobre qué es lo que se está haciendo en las distintas áreas y así poder aportar” En tercer lugar se encuentras tres temas relevantes para cada uno de los Focus Groups, estos son las relaciones interpersonales, motivación, remuneraciones y el trabajo en equipo. En cuanto a las relaciones interpersonales la mayor preocupación de los participantes es la falta de cordialidad entre los funcionarios y funcionarias, manifestando que no hay un clima de respeto hacia el otro, además falta de conocimiento de las jefaturas con su personal, habiendo una “desconexión” entre los funcionarios y funcionarias de diferentes departamentos, como entre colegas de una misma unidad, y de estos con sus jefaturas. ‐ “El personal no se siente en un ambiente cómodo y apoyado por las jefaturas, se les da más atención a ciertas personas y a otras se las deja de lado” ‐ “Hay en algunos departamentos celos profesionales de las personas nuevas que llegan a trabajar al Municipio” Proponen la realización de actividades en conjunto fuera del espacio del municipio, como forma de contribuir al esparcimiento y la oportunidad de conocerse e incrementar los niveles de interacción entre los funcionarios y funcionarias. ‐ “Como Municipio que se integren a todas las personas por igual independiente de su estado de contrato” ‐ “Realizar actividades de recreación para que todo el personal municipal se pueda conocer” ‐ “Mejorar la comunicación”. Con respecto a la motivación, la principal preocupación de los participantes es la inexistencia de parámetros objetivos que permitan una adecuada evaluación y su consecuente oportunidad para ascender en la carrera funcionaria. Del mismo modo, perciben irregularidades en las evaluaciones de desempeño, no siendo estas consecuentes con la realidad del trabajo realizado por el funcionario. En consecuencia el personal manifiesta sentimientos de desmotivación ya que para ellos el desarrollo de carrera no es posible en su mayoría, debido a que los cargos relevantes son ocupados por el nuevo personal de la autoridad de turno. ‐ ‐ “No hay posibilidades que una buena calificación permita escalar profesionalmente, hay personas que desempeñan mal su trabajo y de igual forma tienen buenas calificaciones” “Personal desmotivado en el trabajo, porque no recibe recompensas de ningún tipo, sólo amenazas”. Los participantes manifiestan la conveniencia de implementar una política objetiva para la evaluación de los recursos humanos, donde exista una relación consecuente entre el adecuado desempeño y los beneficios acordes a ello. ‐ ‐ “Tomarse el tiempo y conocer quiénes somos y qué podemos lograr. Hasta dónde somos capaces de resolver y salir adelante con el trabajo” “Que haya objetividad en las calificaciones, así estas serán reales, y se verá quién tiene buen o mal desempeño”. Los funcionarios y funcionarias del municipio, manifiestan en relación a las remuneraciones, que existe una desigualdad en la contratación de funcionarios nuevos en comparación con los que tienen más antigüedad. Del mismo modo, plantean la presencia de irregularidades respecto a la autorización y posterior pago de horas extras. Con una falta de incentivos económicos acompañados de un sistema insuficiente de reajustes salariales. ‐ ‐ “Actualmente y en el pasado se contrataron funcionarios que ganan más que algunos que tienen mucho más antigüedad” “Bajas remuneraciones”. Plantean establecer mayor transparencia en los contratos de las personas que se integran a la organización, respetando el escalafón establecido, resguardando la equivalencia entre el cargo a desempeñar y la remuneración a recibir. Por otra parte, esperan que las horas extras canceladas sean las que efectivamente se han realizado. ‐ ‐ ‐ “Cuando se contrate gente se debe respetar el escalafón” “Una escala de remuneraciones con sueldos éticos” “Pagar los trabajos extras efectivamente realizados”. Finalmente, se plantea ausencia de trabajo en equipo real, manifestando que se trabaja de forma individual, con poco interés por las demás personas, lo que estaría afectando la prestación de un buen servicio Municipal, en el sentido que hay soluciones que dependen de otros departamentos y estos no se encuentran disponibles para dar respuesta de forma inmediata no existiendo colaboración entre los mismos funcionarios. ‐ ‐ ‐ “No existe cultura de trabajo en equipo” “No se puede contar o confiar en los compañeros de trabajo” “Cada persona es una isla, cada departamento es un área desconectada”. A modo de solución plantean la creación en conjunto, de un diseño de planificación común, en donde la información sea compartida, integrando a todos los funcionarios dentro del proceso. Definiendo responsabilidades y funciones para cada persona, por otro lado plantean la necesidad de que cada uno valore el trabajo del compañero y que se trabaje por un objetivo en común. ‐ ‐ “Que pensemos que nadie sobra, todos somos importantes, por lo tanto, cada uno del equipo tiene sus objetivos y metas claras y hará que se llegue al objetivo común” “Tener una mejor capacitación en ese aspecto, para lograr desarrollar un buen trabajo en equipo”. RECOMENDACIONES Para conocer las percepciones de las personas pueden implementarse diferentes métodos de investigación, en este sentido la metodología que se propuso fue de carácter mixta, combinando procedimientos cuantitativos y cualitativos de análisis, de manera de obtener por un lado datos objetivos y por otro contextualizar esos datos con las opiniones de los mismos funcionarios y funcionarias. Con respecto a la metodología cuantitativa, la forma de indagar es a través de inventarios, en los cuales se consultó específicamente por los temas a mejorar, los resultados de estos sólo pueden ser leídos de forma literal y con base a los porcentajes arrojados por los datos obtenidos, permitiendo detectar el nivel numérico en que las personas dan aprobación a lo que se les consultó. Es un método efectivo y objetivo con el que pueden ser medidos y analizados los temas que interesan conocer. A modo de complemento se estableció una segunda fase, de investigación y análisis cualitativo, a través de Focus Groups para indagar en las percepciones y supuestos a la base de la opinión de los funcionarios y funcionarias del municipio. Los resultados tanto de la medición cuantitativa como de la medición cualitativa, dan cuenta de temas en común que los funcionarios y funcionarias estiman es de urgencia mejorar, como son la estructura y condiciones de trabajo, las relaciones interpersonales y comunicación, además de la retribución y participación. Ya que las áreas de mejora corresponden a diferentes aspectos de la municipalidad, se requieren de intervenciones y programas atingentes a cada uno de esos temas. En este sentido las estrategias que se proponen, se condicen con cada una de las dimensiones y variables a las que corresponden. Se identifica que los resultados del presente estudio se condicen con los encontrados a partir del proceso de Autoevaluación realizado por el municipio en el que quedan de manifiesto la ausencia de una gestión adecuada de los recursos humanos, del desempeño y reconocimiento de las personas y de una política de formación y desarrollo. Consecuentemente, a partir de las consultorías que se están ejecutando como parte de las acciones de mejora en el municipio, existe una alta probabilidad de que los diversos factores del Clima Organizacional y Satisfacción Laboral logren un repunte. Es así que a modo de ejemplo, el levantamiento de perfiles de cargo proporcionará un orden en cuanto a las funciones que debe cumplir cada funcionario o funcionaria y, por lo tanto, se podrán establecer claramente las responsabilidades con respecto al desarrollo del trabajo, situación que finalmente tendrá beneficios en aspectos relacionados con el Reconocimiento de la Aportación al trabajo, la Responsabilidad y Equidad. Sin embargo, a continuación se describen una serie de recomendaciones que pueden ser implementadas por el municipio tanto a corto como a largo plazo y que a través de su aplicación se verán incrementados positivamente los niveles de aprobación del Clima Organizacional y de la Satisfacción Laboral. ‐ R E C O M E N D A C I O N E S : • SISTEMA DE DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION (DNC): se sugiere establecer un plan de DNC con el fin de que a partir de las necesidades detectadas para el municipio, cada departamento y cada funcionario en forma particular, con la misma oportunidad de acceso, pueda acceder a los beneficios de la capacitación. Así mismo, a través de este procedimiento es posible establecer un plan municipal de capacitación, que vaya acorde con los objetivos del Plan Estratégico. • SISTEMA DE EVALUACION Y RECONOCIMIENTO: se sugiere la necesidad de contar con un sistema de evaluación de desempeño para los funcionarios y funcionarias del municipio basado en los perfiles de cargo levantados por otra consultoría, en la cual se establezcan criterios y parámetros para evaluar objetivamente a las personas, y desde ahí entregar los reconocimientos que estén estipulados en el programa de reconocimiento. Para llevar a cabo los sistemas de DNC y de Evaluación y Reconocimiento, es necesario hacerlo sobre la base de perfiles de cargo establecidos (idealmente bajo el modelo de competencias), ya que a partir de estos se establecen los criterios para realizar capacitaciones, dar reconocimientos y evaluar desempeño, con base al grado de adecuación que cada funcionario y funcionaria tiene con respecto al perfil requerido. • SISTEMA DE DIFUSION DE INFORMACIÓN UNIFORME PARA TODO EL MUNICIPIO: se sugiere la creación a corto plazo de un Comité de Información, el cual esté compuesto por un funcionario de cada departamento del municipio, los cuales se reúnan a lo menos una vez a la semana con el fin de recopilar y publicar oportunamente la información emanada desde los diversos departamentos con el fin de que ésta sea accesible a todos los funcionarios y funcionarias, a través de diversos canales tales como: intranet del municipio, correo electrónico, diarios murales, etc. • CAPACITACIÓN EN ESTRATEGAS DE COMUNICACIÓN: se plantea la sugerencia de planificar a largo plazo el establecimiento de talleres de comunicación efectiva, para los funcionarios y funcionarias, con el fin de establecer a nivel de municipio una cultura de comunicación eficaz, cuyo propósito es principalmente entrenamiento de las personas en habilidades para transmitir información adecuadamente. ANEXOS MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL A continuación, se grafican los resultados para las variables de Clima Organizacional y sus dimensiones versus las siguientes variables demográficas: ‐ Formación ‐ Situación Contractual ‐ Jornada Laboral ‐ Estamento ‐ Años de Servicio ‐ Área de servicio Las variables y dimensiones deben ser entendidas bajo las definiciones establecidas en el presente informe. En cada uno de los gráficos que se muestran a continuación se describe con anterioridad la definición, con el propósito de facilitar el entendimiento de los resultados. Es importante recordar los criterios de corte para los porcentajes, estos son: NOMBRE DE LA CATEGORÍA Fortaleza Relativa PORCENTAJE 70% a 100% Deficiente 69% a 50% Crítica 49% a 0% DESCRIPCIÓN El porcentaje de aprobación es alto, todavía existen áreas en las cuales mejorar. El porcentaje de aprobación es medio y existen importantes posibilidades de mejora. El porcentaje de aprobación es bajo, son áreas en las cuales es necesario intervenir a la brevedad. 1) FORMACIÓN VERSUS: a. DIMENSIONES DE LIDERAZGO b. DIMENSIONES DE MOTIVACIÓN c. DIMENSIONES DE RECIPROCIDAD d. DIMENSIONES DE PARTICIPACIÓN 2) SITUACIÓN CONTRACTUAL VERSUS: a. DIMENSIONES VARIABLE LIDERAZGO b. DIMENSIONES DE MOTIVACIÓN c. DIMENSIONES DE RECIPROCIDAD d. DIMENSIONES DE PARTICIPACIÓN 3) JORNADA LABORAL VERSUS: a. DIMENSIONES VARIABLE LIDERAZGO b. DIMENSIONES VARIABLE MOTIVACIÓN cc.. DIMENSIONES VARIAB DIMENSIONES VARIABLE RECIPROCIDAD d. DIMENSIONES VARIABLE PARTICIPACIÓ N ARTICIPACIÓN 4) ESTAMENTO VERSUS:: a. DIMENSIONES VARIABLE LIDERAZGO b. c. d. e. f. g. h. i. j. b. DIMENSIONES VARIABLE MOTIVACIÓN c. DIMENSIONES VARIABLE RECIPROCIDAD d. DIMENSIONES VARIABLE PARTICIPACIÓN 5) AÑOS DE SERVICIO VERSUS: a. DIMENSIONES VARIABLE LIDERAZGO b. DIMENSIONES VARIABLE MOTIVACIÓN c. DIMENSIONES VARIABLE RECIPROCIDAD d. DIMENSIONES VARIABLE PARTICIPACIÓN 1) ÁREA DE SERVICIO: las siglas P.G. significan Porcentaje General, es decir, el porcentaje de aprobación para el clima organizacional general que cada departamento dio. MEDICIÓN DE LA SATISFACCION LABORAL A continuación, se grafican los resultados para los factores de Satisfacción Laboral y las siguientes variables demográficas: ‐ Formación ‐ Situación Contractual ‐ Jornada Laboral ‐ Estamento ‐ Años de Servicio ‐ Área de servicio Los resultados de los factores deben ser entendidos bajo las definiciones establecidas en el presente informe. En cada uno de los gráficos que se muestran a continuación se describe con anterioridad la definición, con el propósito de facilitar el entendimiento de los resultados. Es importante recordar los criterios de corte para los porcentajes, estos son: NOMBRE DE LA CATEGORÍA Fortaleza Relativa PORCENTAJE 70% a 100% Deficiente 69% a 50% Crítica 49% a 0% DESCRIPCIÓN El porcentaje de aprobación es alto, todavía existen áreas en las cuales mejorar. El porcentaje de aprobación es medio y existen importantes posibilidades de mejora. El porcentaje de aprobación es bajo, son áreas en las cuales es necesario intervenir a la brevedad. a. FORMACIÓN b. SITUACIÓN CONTRACTUAL c. JORNADA LABORAL d. ESTAMENTO e. AÑOS DE SERV ERVICIO ff.. ÁREA DE SERVICIO
