Compromiso: el motor clave del rendimiento de

Compromiso: el motor
clave del rendimiento
de la organización
Introducción
Son tiempos difíciles para el compromiso laboral. Las
últimas publicaciones académicas son poco optimistas.
El estudio global sobre el estado del lugar de trabajo
de Gallup muestra que sólo el 13% de los empleados
se sienten comprometidos con su trabajo1. El informe
sobre el compromiso de los empleados del Quantum
Workplace 2015 también muestra que el 31,4% de los
empleados solo creen que "contribuyen" (24,3%) o
bien se sienten "no comprometidos" (7,1%), a raíz de
sentimientos de inseguridad hacia su lugar de trabajo2.
Solo el 13%
de los empleados se
Subtítulo
sienten comprometidos
con su trabajo
En Europa, el último informe de ADP muestra niveles
de estrés tan altos que amenazan el bienestar de los
empleados, con cerca de la mitad (44%) sufriendo por
estrés en el trabajo de forma regular3.
El compromiso de los empleados lo es todo a la
hora de acercarse al lado humano de los negocios.
Después de todo, ¿existen negocios de otro
tipo? Son las personas las que hacen grandes
las empresas, no al revés. La buena gestión, un
buen rendimiento y los grandes resultados, todo
proviene de personas muy motivadas, con un alto
nivel de compromiso, en definitiva, de personas
felices.
El informe de PwC sobre responsabilidad corporativa
y el compromiso de los empleados también considera
que entre el 10 y el 15% de los trabajadores de todo el
mundo están activamente "desconectados", exhibiendo
"bajos niveles de compromiso y una alta probabilidad
de abandonar la organización: es más, sólo dos de cada
cinco empleados manifiestan la intención de trabajar
para su empleador actual durante al menos otro año4.
A medida que los mercados se recuperan finalmente
de la Gran Recesión, los empleados y profesionales
con talento que se habían centrado en sus puestos
y esperaban su momento están ahora dispuestos
a moverse. Y el mercado de la contratación global
en el que se adentran, gracias a todos los avances
tecnológicos, no se parece apenas al que existía antes
del 2008. "La reserva global de talento actualmente es
más exigente y tiene mayores expectativas”, concluye
PwC. "De modo que para atraer, alinear, retener y
desarrollar esta nueva plantilla global es necesario
tanto convertirse en una marca de elección para los
empleados potenciales como mantener el nivel de
compromiso de los empleados existentes"5.
Compromiso
Sentimientos de los empleados
hacia su lugar de trabajo
El 13%
El
24,3% El
7,1%
trabajadores "que
contribuyen"
trabajadores "no
comprometidos"
La reserva global de
talento actualmente
es más exigente y tiene
mayores expectativas
1. Gallup (2013), State of the Global Workplace (Estado del lugar de trabajo global)
2. Quantum Workplace (2015), Employee Engagement Trends Report (Informe de tendencias sobre el compromiso de los empleados)
3. ADP, ‘The Workforce View in Europe 2015⁄16’, Oct 2015 ("La mano de obra vista en Europa)
4. PricewaterhouseCoopers (2014), The keys to corporate responsibility employee engagement (Las claves del compromiso de los empleados con la responsabilidad corporativa)
5. PricewaterhouseCoopers (2014), The keys to corporate responsibility employee engagement (Las claves del compromiso de los empleados con la responsabilidad corporativa)
3
La Reputación de empleador
La reputación de empleador y
los resultados empresariales
Los empleados de una empresa deberían ser sus
mejores y más acérrimos defensores. Una plantilla
comprometida puede ser la primera línea de defensa
para la reputación de cualquier empresa global:
una plantilla de empleados no comprometidos, sin
embargo, puede llevar a la ruina la marca de empleador.
"Las empresas que no logren cambiar hacia un modelo
más descentralizado, colaborativo, comprometedor
y social, corren el riesgo de sufrir una gran caída de
sus beneficios y de la capacidad de atracción de su
marca", advierte Leon Vergnes, SVP/GM EMEA ADP ES
International. "El compromiso de los empleados es vital
para la preservación y promoción de la marca y de los
resultados empresariales." El último estudio de la mano
de obra en Europa, dirigido por Leon Vergnes, mostró
que la mayoría de los empleados (56%) se sentían
altamente comprometidos con sus organizaciones. Sin
embargo, muchos empleados son todavía pesimistas con
respecto al futuro, debido a las preocupaciones acerca
de la seguridad del empleo (48%), al empeoramiento
de las oportunidades de proyección laboral (37%) y a
la sensación de que la economía está en realidad en
situación de desaceleración (30%)6. Esto también indica
las áreas en las que los empleadores necesitan dar un
paso más, para ayudar a aumentar el compromiso del
resto de su plantilla.
Un informe publicado por el profesor de economía Alex
Edmans de Wharton en 2011 evaluaba el rendimiento
bursátil de las empresas que figuraban en la lista de
la revista Fortune de "Las mejores empresas para
las que trabajar" entre 1984 y 2009 y mostraba que
sobresalían por encima de su competencia en un 2-3%
anual7. Gallup también nos muestra que las unidades
de negocio con un compromiso de sus empleados
situado en el cuartil superior presentan unos resultados
superiores del 10% en lo relativo a opiniones de clientes,
del 22% en rendimientos, y del 21% en productividad
en comparación con las unidades de negocio del cuartil
inferior8. El gigante minorista Best Buy ha identificado
que el valor de un aumento del 0,1 por ciento en
el compromiso de los empleados en un almacén
determinado asciende a más de 100.000 USD en
ingresos operativos anuales9.
Empleados comprometidos
Las empresas con empleados comprometidos
presentan un rendimiento superior al de la
competencia:
22%
21%
10%
mejor puntuación
en
en
por parte de los beneficios
productividad
clientes
Las empresas con mayor retención en los últimos tres
años tenían un porcentaje significativamente superior
de empleados comprometidos (70%), en comparación
con las organizaciones donde la retención disminuyó
(59%), según Quantum Workplace10. En organizaciones
en las que los beneficios aumentaron, un 69% de los
empleados se sentía comprometido, en comparación
con el 56% de los empleados de las organizaciones
donde los beneficios disminuyeron.
Las soluciones móviles
y de autoservicio
están desempeñando
un papel cada vez más
importante a la hora de
ofrecer servicios de RRHH
"Pero no se reduce todo solo a los costes", añade León
Vergnes, SVP/GM EMEA ADP ES International. "Se trata
de utilizar las últimas tecnologías y novedades para
mejorar el equilibrio de la vida laboral y personal de sus
empleados y su equipo ejecutivo. Estas innovaciones
incluyen las soluciones móviles y las herramientas
de auto-servicio que juegan un papel cada vez más
importante a la hora de ofrecer servicios de Recursos
Humanos. Al reducir las cargas de trabajo administrativo,
estas herramientas permiten a los empleados centrarse
en lo que hacen mejor y contribuir al éxito de la
organización."
"El compromiso de los
empleados es vital para la
preservación y la promoción
de la marca y los resultados
empresariales."
Leon Vergnes, SVP/GM EMEA ADP ES International
6. ADP, ‘The Workforce View in Europe 2015⁄16’, Oct 2015 ("Panorama de la mano de obra en Europa)
7. Edmans, A (2011), "¿Valora el mercado bursátil totalmente los bienes intangibles? La satisfacción de los empleados y los precios de las acciones", Journal of Financial Economics
8. Gallup (2013), ‘How Employee Engagement Drives Growth’ ("Cómo impulsa el crecimiento el compromiso de los empleados")
9. Davenport, TH et al (2010), ‘Competing on Talent Analytics’, Harvard Business Review, Octubre ("Compitiendo en la analítica del talento", Harvard Business Review)
10. Quantum Workplace (2015), Employee Engagement Trends Report (Informe de tendencias sobre el compromiso de los empleados)
4
5
Los mecanismos de RRHH
A fin de satisfacer las necesidades específicas y los
deseos de su personal, y para aliviar las presiones a las
que se enfrentan, RRHH tiene los siguientes recursos a
su disposición:
Los sofisticados
métodos de análisis de
datos de empleados
permiten obtener
programas personalizados
de retención y atracción
Fortalecimiento de los empleados
Los mecanismos de
RRHH para fomentar el
compromiso
Jim Harter, Chief Scientist en Gallup, cree que "Muchas
organizaciones miden factores equivocados o bien demasiados
factores, o gestionan datos que no son procesables de forma
intuitiva. Muchos no hacen del compromiso una parte de su
estrategia global… o no ofrecen una formación de calidad
que ayude a los responsables a saber utilizar los resultados,
qué hacer y en qué orden"11. Cuando los empleados "conocen
claramente su función, tienen lo que necesitan para cumplir su
tarea, y pueden ver la relación entre su función y el objetivo
global de la organización", esa es la receta del compromiso,
define Harter.
- es vital que toda la organización pueda
contribuir a dar ideas dentro de una
empresa, a fin de sentirse motivados e
impulsar la innovación. Google es
reconocido como un líder mundial en este campo.
Laszlo Bock, Vicepresidente Sénior de Operaciones
Personales de Google, dijo en Forbes: "Tratamos de
tener tantos canales de expresión como podemos, ya
que sabemos que las personas son diferentes, y tienen
ideas diferentes, que pueden aflorar de diferentes
formas"12. Estos incluyen mensajes de correo electrónico
directos a los responsables de la empresa y a Google
Moderator, un servicio de Google que permite que
cualquier persona haga una pregunta o publique una
idea, y permite a los empleados votar sobre ellas.
Google Moderator también surgió de los famosos
proyectos "20 percent" (20 por ciento) de Google, que
permiten a los empleados (o "googlers") dedicar el 20%
de su horario laboral a cualquier proyecto de su
preferencia.
Contribuir dando ideas
dentro de una empresa
fortalece a la plantilla
e impulsa la innovación
Analíticas de RRHH - Las empresas
están adoptando cada vez más métodos
sofisticados de análisis de datos de
empleados para comprender mejor a sus
plantillas y aumentar su ventaja
competitiva. Al hacerlo, Best Buy, Cisco y otros están
comenzando a descubrir con exactitud cómo garantizar
la máxima productividad, compromiso y retención de
los mejores talentos. Con paneles que muestran en
tiempo real datos de los movimientos del empleado,
sistemas de pago y recompensa, las puntuaciones de
compromiso y satisfacción (incluyendo encuestas
"pulso" improvisadas) y el rendimiento de equipo, esto
lleva a programas de atracción y de retención más
personalizados y permite una mejor toma de decisiones
estratégicas.
Recompensas financieras - ahora,
más que nunca, las organizaciones
globales buscan romper las costumbres
de los anticuados, rígidos y fragmentados
sistemas de gestión del capital humano,
desarrollando soluciones dinámicas, integradas y
atractivas, pensadas para los consumidores. Estas
nuevas soluciones no se limitan a satisfacer las
necesidades de gestión del capital humano, sino que
liberan el potencial de los empleados e impulsan formas
radicalmente nuevas de cambio en la organización. Hay
muchos aspectos y métricas que son de crítica
importancia para facilitar este cambio a través de una
mejor gestión del capital humano, pero nada es más
importante que el salario de un empleado. Aumenta la
autoestima, un sentimiento de respeto y, por tanto, va
de la mano con la productividad de la plantilla. Y una
plantilla productiva es lo que impulsa a una empresa
global en tiempos de cambio, a la vez que consigue que
se cumplan los objetivos de negocio clave. Identificar,
retener y compensar el mejor talento global es el mínimo
absoluto; atraer y lograr el compromiso fiable de una
plantilla se ha convertido en la piedra angular del éxito
dentro de la dinámica evolución del mundo de los
negocios, tanto a nivel global como local.
Recompensas no financieras - las
recompensas por mérito y los paquetes
de compensación son muy necesarios.
Pero, además, el reconocimiento y la
recompensa no financieros son cada vez
más valorados por los empleados. A las personas les
gusta sentir que se agradece lo que hacen. La generación
Y, en particular, está más interesada en la obtención de
una gama de experiencias que en una carrera lineal
tradicional. Un estudio estadounidense reveló que el
64% de los Millennials prefería ganar 40.000 USD al año
en un trabajo que les gustara a ganar 100.000 USD al
año en uno aburrido13. El informe sobre compromiso de
la SHRM 2015 explica que: "Pagar es importante, pero la
cultura puede significar más. La compensación y los
beneficios son siempre aspectos muy valorados por los
empleados a la hora de evaluar su satisfacción en el
11. Baldoni, J(2013), ‘Employee Engagement Does More than Boost Productivity’ ("El compromiso de los empleados sirve para algo más que aumentar la productividad"), Harvard
Business Review, 4 de julio
12. He, Laura (2013), ‘Google’s Secrets of Innovation: Empowering its Employees’, Forbes, 29 de marzo ("Los secretos de innovación de Google: fortalecer a la plantilla)
13. White, J (2014). ‘Millennial generation eager to work, ‘but on their terms’, ("Generación Y: ansiosos por trabajar, pero con sus condiciones), The Columbus Dispatch 30 de marzo
6
7
Los mecanismos de RRHH
Los mecanismos de RRHH
trabajo. Sin embargo, cada vez es más evidente que la
cultura corporativa y las relaciones con los compañeros
y los responsables han ganado en importancia". RRHH
debe asegurarse de que la cultura empresarial y las
estrategias para el compromiso de los empleados tienen
la misma importancia que la remuneración, los beneficios
y otras responsabilidades.
digitales para celebrar los aspectos humanos que
componen el lugar de trabajo, creó oportunidades para
ampliar las apreciaciones de la empresa y hacer que la
marca sea más relevante en la cultura empresarial que
quiere crear como empleador.
Socios expertos - Normalmente RRHH
Marca de empleador - Un empleador
64%
El 64% de los
Millennials
preferiría ganar
40.000 USD al año en
un trabajo que les
encante a ganar
100.000 USD al año
en uno aburrido
8
ya no es simplemente una empresa, sino
una marca. Para ser una marca atractiva
para los posibles futuros empleados, el
estudio de Aon Hewitt identifica "un
deseo creciente por empresas con una sólida reputación
de empleador, con recompensas por desempeño,
posibilidades de carrera y cultura de colaboración… Los
empleadores que lo hagan mejor atraerán los mejores
talentos y obtendrán los mejores resultados
empresariales gracias a este tipo de reputación. Además,
contarán con la captación de talento con el
comportamiento adecuado". Esto no implica que todas
las empresas tengan que ser tan fascinantes como
Google, sino simplemente que "con una cultura fuerte y
de compromiso se consigue una marca fuerte."14
Una comunidad digital fuerte - la
huella social de cualquier empresa se
extiende ahora mucho más allá de la sala
de
descanso
de
personal.
Las
comunidades online en las redes sociales
de actuales y antiguos empleados son lo que moldea su
marca de empleador. En el estudio realizado por ADP,
cuatro de cada cinco empleadores declaraban que los
medios de comunicación social tienen "un impacto
entre moderado y fuerte sobre la marca de empleador"
y cerca de la mitad consideran que los medios sociales
ayudan a crear estrategias de éxito sobre un
presupuesto15. Staff.com informa de que el 90% de las
empresas utilizan LinkedIn para promover la cultura
empresarial y generar una comunidad de talento. Al
comprometerse con los empleados a través de las redes
sociales, RRHH genera con éxito una conciencia de su
marca de empleador, impulsa los esfuerzos de
contratación y obtención de recursos, y ayuda a la
empresa a construir programas de formación y desarrollo
que satisfagan a los empleados existentes. Las empresas
que desean desarrollar comunidades fuertes en toda la
cadena de suministro de talento deben aplicar los
principios de un departamento de RRHH impulsado
plenamente por las comunidades con una mayor gestión
del desempeño y una mejor comunicación entre
personas. Por ejemplo, la propia campaña de ADP
#HelloWork lanzada a través de canales sociales y
90%
El 90% de las
empresas
usa LinkedIn
actualmente para
promover la cultura
empresarial y generar
una comunidad de
talentos
La generación Y prefiere
una formación más
personalizada y
un aprendizaje
interactivo con módulos
de formación online
y herramientas de
aprendizaje
que incluyan ayuda,
instrucciones y tutorías.
emplea tres cuartas partes de su tiempo
en el trabajo rutinario o administrativo,
según el estudio realizado por PwC16.
Transferir este trabajo a un socio externo
es clave para RRHH, ya que permite a los equipos
internos de RRHH centrarse en aspectos más estratégicos
y de valor añadido del trabajo, incluyendo la gestión del
talento, el desarrollo de liderazgo y la planificación de
sucesión. El trabajo con sentido, el desarrollo de
oportunidades y una buena gestión son cuestiones
importantes a la hora de aumentar el compromiso de los
empleados. Sin embargo, al mejorar el servicio y liberar
a los equipos internos de la pesada carga administrativa,
la externalización del pago de nóminas y RRHH se ha
convertido en un componente clave. PwC determinó
que el coste total de tener múltiples plataformas de
nómina en interno, sistemas de administración de
personal y sistemas de gestión del tiempo es un 32%
mayor al de una sola solución de externalización17.
Desarrollo continuo apoyado en la
tecnología - tener una estrategia de
formación y desarrollo del empleado
(L&D) innovadora, específica y completa
en la empresa, ayudará a atraer y retener a
las personas y a mantener una plantilla comprometida,
preparando a los empleados para la sucesión. De
acuerdo con los datos mostrados por el informe de
Quantum Workplace, alrededor del 15% de la generación
Y declaró no estar seguro de ver oportunidades de
crecimiento para ellos en su organización actual, frente
a más del 20% de los empleados de 36 años o más18. La
generación Y, de quienes se espera que constituirán el
75% de la plantilla laboral mundial en 2018, tiende a
preferir una formación más personalizada e interactiva,
con módulos de formación online y herramientas de
aprendizaje que incluyan ayuda, instrucciones y tutorías.
Las iniciativas de desarrollo continuo y de gestión del
rendimiento deberían incluir las preferencias del
empleado, pero también abordar áreas de mejora
alineadas con la estrategia general de RRHH y las
necesidades empresariales.
14. Aon Hewitt (2015), Trends in Global Employee Engagement report (Informe sobre tendencias mundiales de compromiso del empleado)
15. ADP Research Institute (2013), Recruiting Trends (Tendencias de contratación)
16. PwC (2012), Key trends in human capital: A global perspective (Las principales tendencias del capital humano: una perspectiva global)
17. PwC (2011), ‘Human Resources: Total Cost of Ownership’ ("Recursos humanos: coste total de propiedad")
18. Quantum Workplace (2015), Employee Engagement Trends Report (Informe de tendencias sobre el compromiso de los empleados)
9
Solución de gestión del capital humano
Una tecnología potente
Avanzando hacia una solución
global completa de gestión
del capital humano
El principio clave de la gestión del capital humano es
impulsar la participación a lo largo de todo el ciclo de
vida del empleado, desde la contratación a la jubilación.
Colocar todas las piezas correctas en su lugar requiere
un equilibrio perfecto entre las últimas actualizaciones
tecnológicas y una amplia experiencia de RRHH.
El estudio de ADP muestra
que existen tres factores
clave a la hora de motivar
el compromiso de los
empleados19:
33%
29%
24%
Un buen
equilibrio
entre
trabajo
y vida
personal
Adoptar
un modelo
de trabajo
flexible
Un puesto
de trabajo
diverso y
dinámico
una verdadera visión
del personal
una plantilla mejor, más
feliz y más eficiente
Todo esto puede
obtenerse gracias a
"los cinco pilares de
la gestión del capital
humano": beneficios,
administración de
RRHH, gestión de
talento, gestión de
tiempo & ausencias y
nóminas.
Un sistema de gestión del capital humano global,
construido sobre estos cinco pilares, es necesario para
facilitar la comprensión, para influir en el compromiso
de los empleados y para crear y mantener una marca de
empresa fuerte. Básicamente, se trata de dar cada vez
más importancia a los recursos humanos, empezando
por una tecnología robusta y flexible, fácil de usar que
proporcione visibilidad y un control integrado a través
de todas las principales funciones de RRHH y nómina.
Una vez logrado esto, dice León Vergnes, "es posible
mantener una cartera completa de candidatos altamente
cualificados y motivados, identificar los mejores talentos
internamente y adaptar los programas de formación
y desarrollo, de modo que los equipos se sientan
comprometidos y motivados por las oportunidades
de carrera y que la empresa pueda beneficiarse
de una plantilla más cualificada y competente año
tras año".
Una plantilla productiva es lo que
impulsa a una empresa global
en tiempos de cambio, a la vez
que consigue que se cumplan
los objetivos de negocio clave.
Identificar, retener y compensar
el mejor talento global es el
mínimo absoluto.
19. ADP, ‘The Workforce View in Europe 2015⁄16’, Oct 2015 ("Panorama de la mano de obra en Europa)
10
11
Compromiso
Los Directores TI
Todas las nuevas soluciones de TI deben ser capaces
de integrar, ayudar a automatizar los procesos clave,
racionalizar las tareas empresariales y reducir la
dependencia del hardware, siempre sin poner en riesgo
la seguridad. Las inversiones que hacemos deben
apoyar también las nuevas tendencias de trabajo móvil y
flexible. El éxito implica bajos niveles de esfuerzo para el
equipo de TI a la hora de apoyar cualquier inversión sin
impactar en el tiempo de actividad de otros sistemas.
Contar con una buena tecnología que proporcione
una buena experiencia de usuario puede aumentar el
compromiso de los empleados y a la vez coincide con
la visión de éxito del responsable de TI. Es posible
sustituir múltiples soluciones internas por una solución
de un único proveedor, que permita el autoservicio a
los empleados y un acceso fácil a las analíticas para los
responsables, a la vez que aligera la carga de trabajo del
personal de TI.
Impulsores del
compromiso
para ejecutivos
Pequeños empresarios
Los Directores Generales
Los Directores Financieros
Los Directores de RRHH
Dada la inmensa presión de cambio constante, de
continuar siendo competitivos, mejorar los beneficios y
ofrecer un crecimiento a largo plazo para los accionistas,
cualquier inversión en tecnología que realice un Director
General tiene que tener un impacto positivo en la
empresa, y no en 6 años, sino en 6 meses. El compromiso
de los empleados puede parecer difícil de cuantificar,
pero puede ofrecer beneficios rápidamente. El informe
Conference Board CEO Challenge pone el capital
humano y la excelencia operativa en la cima de los retos
a los que se enfrentan los líderes empresariales20. Una
plantilla comprometida es la mejor ventaja competitiva
que puede tener un Director General: los empleados
comprometidos en todos los niveles de la empresa se
sienten implicados y dispuestos a ofrecer sus mejores
ideas, y sus ideas conducen a mejores decisiones
corporativas.
Apoyar la gestión económica, la rentabilidad y el
crecimiento, reducir los costes, gestionar los gastos
y compartir información financiera de forma clara, son
algunas de las cuestiones más importantes para los
Directores Financieros. Invertir en el compromiso de los
empleados es una de las maneras de mejorar los ingresos
y conduce a mayores beneficios para los accionistas. Las
empresas con plantillas comprometidas pueden tener
hasta un 147% más de beneficios por acción que sus
competidores y el 26% más de ingresos por empleado21.
La tecnología y las soluciones externas que pueden
lograr esto son cada vez más importantes para los
directores financieros, y ya no pertenecen únicamente
al dominio de los departamentos de TI. La tecnología
aparece en la agenda financiera como factor clave para
mejorar la eficiencia, la productividad del personal y la
rentabilidad general empresarial.
La función de RRHH ya no debe ser vista como un centro
de costes o una función administrativa, sino como un
impulsor clave del compromiso del empleado. La junta
y el equipo de liderazgo ejecutivo quieren ver RRHH
como la clave para el crecimiento, contribuyendo a
la eficiencia, la rentabilidad y la transformación de la
empresa. La clave a la hora de impulsar el compromiso
del empleado reside en una buena gestión, herramientas
adecuadas, un trabajo con sentido y oportunidades de
desarrollo. Los empleados comprometidos opinarán
y clasificarán con alta estima a la empresa ayudando
a promover su marca de empleador. RRHH está en la
posición perfecta para impulsar el compromiso de los
empleados.
Para seguir siendo competitivo cualquier pequeño
empresario debe buscar continuamente maneras
de reducir costes, aumentar beneficios, fomentar el
crecimiento y proteger su reputación. Cualquier inversión
debe tener un beneficio que compense el coste. RRHH,
por lo tanto, necesita inversiones para reducir riesgos
empresariales desde nóminas hasta contratación y
para proporcionar los datos y la información necesarios
para tomar decisiones. En una pequeña empresa, cada
empleado cuenta de verdad y mantenerlos motivados y
comprometidos es una cuestión clave. ADP puede ayudar
realmente a las pequeñas empresas proporcionando
una única solución externalizada que hará que sean más
competitivas y reduzcan su carga administrativa, y que
permitirá a los pequeños empresarios centrarse en lo
que mejor saben hacer: llevar una empresa de éxito.
20. The Conference Board CEO Challenge (2013) (Conferencia sobre el desafío CEO)
21. Gallup (2013), ‘How Employee Engagement Drives Growth’ ("Cómo impulsa el crecimiento el compromiso de los empleados")
Acerca de ADP (NASDAQ-ADP)
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