Ley Contrato Laboral

Nueva Ley de Contratos de Trabajo en la RPC
Juan Felipe Botero Holguín*
El pasado 29 de junio, pocas semanas después de que los medios nacionales reportasen el
descubrimiento de grupos de esclavos (entre ellos niños) trabajando en ladrilleras situadas en la
provincia china de Shanxi, el Comité Permanente de la Asamblea Nacional Popular aprobó la Ley de
Contratos de Trabajo de la República Popular China (“LCT”).
Avalada después de más de 2 años de debates y entrando en vigor el 1 de enero de 2008, el texto es un
primer paso hacia la “modernización” del régimen laboral chino. Dicho régimen tiene como pilar
principal la Ley Laboral de 1994, que ha sido complementada por 18 reglamentos. Sin embargo, en el
proceso de adaptación a las dinámicas de la nueva economía socialista de mercado, aún quedan 3
proyectos de ley por ser aprobados: seguridad social, promoción del empleo y procedimiento
contencioso laboral.
La LCT esencialmente amplía la protección del empleado, así como los derechos colectivos de los
trabajadores. Basa los contratos de trabajo en el respeto de los principios de legalidad, equidad,
igualdad, libertad de contratación, consenso negociado y buena fe. Regula el establecimiento de las
relaciones laborales y la celebración, ejecución, enmienda y terminación de contratos de trabajo entre
empleadores y empleados trabajando en la RPC. Asimismo, reitera la necesidad de que el contrato de
trabajo conste por escrito, esta vez so pena de sanción (2 veces el salario) en caso de no firmarse
dentro del mes siguiente al momento en que se inicia la “relación laboral”.
Contraria al contenido del proyecto de ley, la LCT a último momento excluye de sus disposiciones las
definiciones de “relación laboral” (劳动关系) y de “contrato de trabajo” (劳动合同). Por el primer
término podría entenderse, a la luz del derecho laboral en los sistemas romano-germánicos, una
relación de subordinación correspondida por un salario o remuneración. Asumiendo que estos son los
elementos esenciales de un contrato de trabajo, entendemos que cuando la ley se refiere a éste, está
aludiendo al documento escrito. Parece en todo caso que el Comité Permanente quiere reservar la tarea
de definirlos ya sea a un futuro (y al tratarse de China, siempre necesario) reglamento de
implementación, o simplemente al juez chino.
Quizá no habría que mencionar lo anterior si no fuera porque el artículo 7 establece que: “La relación
laboral entre empleador y empleado nace en el momento en que el primero comienza a utilizar (using)
al segundo”. Y a renglón seguido: “Para establecer una relación laboral, debe celebrarse por escrito un
contrato de trabajo. En el evento donde no haya contrato escrito al momento de establecerse la
relación laboral, éste debe celebrarse dentro del mes siguiente a la fecha en que el empleador comienza
a utilizar al trabajador”. La pregunta permanece: ¿qué existe primero, el contrato o la relación?
De la mano con la inquietud teórica vienen los cambios y aportes concretos de la LCT. Se tiene, entre
los más significativos, los siguientes:
§
Introduce un límite de dos veces a la celebración de contratos a término fijo. En caso de querer
continuar la relación laboral, el tercer contrato debe ser a término indefinido.
2.
§
Los términos para los periodos de prueba son reducidos, así como las causales de terminación
durante estos periodos se vuelven más exigentes.
§
Los acuerdos de no-competencia concluidos entre el empleador y sus trabajadores no podrán
ser válidos durante 3 años, como ocurría anteriormente. Se reduce este término a 2 años y se
especifican las condiciones de compensación financiera que regirán durante este periodo.
§
Aumentan las causales de terminación unilateral con justa causa por parte del empleador, en
donde queda libre de pagar cualquier indemnización. De la misma manera, en el caso de los
despidos colectivos aumentan las causales pero se incrementan los requisitos procedimentales.
§
Aumenta la capacidad de intervención de los sindicatos en materia de despidos, contratos
colectivos y elaboración del reglamento interno de la empresa. (Nótese que los sindicatos en
China cumplen un papel esencialmente cultural y deportivo)
§
Contrario al régimen anterior, se detallan las disposiciones relativas a los trabajadores
enviados por las agencias de trabajo (staffing agencies). Frente a la práctica bastante común de
contratar con la agencia que se encarga de gestionar al trabajador, las nuevas reglas limitan la
facultad de celebrar múltiples contratos de corto plazo. Igualmente pueden estos trabajadores
unirse ya sea a la unión de trabajadores de la staffing agency, o bien a aquella de la compañía
contratante donde efectivamente trabajan.
§
En las relaciones laborales de medio tiempo se confirma el principio de libre terminación del
contrato con previo aviso, cambiando sin embargo el término máximo de trabajo, que se
reduce de 30 a 24 horas semanales.
La nueva LCT parece favorecer a la mayoría de los trabajadores del creciente sector privado -en
particular los provenientes de las provincias pobres del interior- que en la mayoría de los casos ni
siquiera cuentan con un contrato escrito. La posición negociadora de los sindicatos se ve fortalecida.
No sobra recordar que los empleados de las empresas estatales siguen teniendo la obligación de unirse
a la All-China Federation of Trade Unions (ACFTU, monopolio del gobierno), que prohíbe las
huelgas.
En el mismo sentido protector, la Ley reduce las posibilidades de utilizar a los trabajadores
provenientes de agencias de trabajo, práctica común en China. Como respuesta a los recientes
escándalos ya mencionados, se agregó a última hora un artículo sancionando a los empleados oficiales
que vigilan la actividad laboral cuando estos se muestren negligentes en el desempeño de sus
funciones.
Imponiendo una profesionalización en la gestión de los recursos humanos, la Ley no aumenta el costo
de la mano de obra. Es bajo este panorama que quedamos a la espera de aquello nunca evidente en
China: la efectiva aplicación de la Ley.
* Juan Felipe Botero Holguín (botero@gide.com) es abogado colombiano trabajando para Gide
Loyrette Nouel en su oficina de Pekín. Es miembro del Desk Iberoamericano al interior del GLN
China Team (www.gide.com).
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