Estrés laboral frente al cambio de consultorio a centro de salud

ESTRÉS LABORAL FRENTE AL CAMBIO DE CONSULTORIO
A CENTRO DE SALUD FAMILIAR
Carol Kelly Pinto Collado
Pablo Nicolás Duarte Vidal
INTRODUCCION
En los últimos cincuenta años, la sociedad, el mundo laboral y la vida cotidiana han
cambiado hasta volverse irreconocibles.
Estos cambios han contribuido a incrementar el nivel de estrés.
El concepto de estrés, según aparece en los documentos divulgativos del Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene (España 1997), desde una perspectiva integradora, lo
define como “la respuesta fisiológica, psicológica y del comportamiento de un
individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas”, y el estrés
laboral aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona, el puesto de
trabajo y la propia organización.
A nivel Salud en Chile estamos en un proceso de reforma que es esencial para el
mejoramiento de la calidad de la atención de los usuarios; por consiguiente los
funcionarios han sido enfrentados a un nuevo sistema de salud, que exige integridad,
flexibilidad, preparación técnica, disposición personal y resolutividad.
En el proceso de cambio de Consultorio a Centro de Salud existe modificaciones
radicales que van desde la infraestructura y distribución del personal hasta el
funcionamiento del establecimiento, esto enfocado a entregar una atención más
integral y familiarizada al paciente.
Todos estos cambios, (técnicos, estratégicos, funcionales y culturales), han tendido
efectos profundos y de gran alcance sobre los trabajadores, y en algunas ocasiones
han sobrepasado la capacidad de asimilar este proceso, debido a la poca capacidad
de adaptación al nuevo sistema de trabajo.
En este contexto queremos identificar cuales son los factores que desencadenan el
estrés laboral en el cambio de Consultorio a Centro de Salud y además elaborar un
instrumento para evaluar el grado de este estrés, que nos permita redactar pautas
educativas enfocadas a identificarlo y superarlo.
OBJETIVO GENERAL:
Identificar los factores que desencadenan estrés laboral frente al proceso de cambio
de Consultorio a Centro de Salud Familiar.
Elaborar criterios para evaluar el grado de estrés laboral que nos permita redactar
material de apoyo, ( institucional y social), como respuesta al estrés.
DISCUSION:
Si hay algo que define nuestros tiempos, es la velocidad con que ocurren los cambios y
consecuentemente la necesidad de constante adaptación, esto enfocado en nuestra
vida personal como laboral. Podríamos decir que tenemos cada día menos tiempo
para realizar más tareas.
Sin lugar a dudas, la adaptación a los cambios que pueden ocurrir en nuestro lugar de
trabajo genera un grado de estrés, palabra que se ha convertido en una de las más
utilizadas por los profesionales de las distintas áreas de la salud. Selye definió el estrés
como una respuesta general del organismo ante cualquier estímulo estresor o situación
estresante; si lo llevamos a una conceptualización más comprensible, se definió como
un exceso de demandas ambientales sobre la capacidad del individuo para
resolverlos, considerando además las necesidades del sujeto con las fuentes de
satisfacción de esas necesidades en el entorno laboral.
El estrés es un hecho habitual en nuestras vidas, no puede evitarse, ya que cualquier
cambio al que debamos adaptarnos representa estrés.
Nuestras experiencias estresoras provienen de tres fuentes básicas: nuestro entorno,
nuestro cuerpo y nuestros pensamientos. El entorno se refiere a las condiciones
ambientales como por ejemplo: ruidos, aglomeraciones, demandas de adaptación,
etcétera. Los fisiológicos se refiere a nuestro organismo, enfermedades, accidentes,
trastornos, etcétera.
Así nuestra forma de reaccionar ante los problemas, las
demandas y los peligros, vienen determinados por una aptitud innata de lucha o
huída, cuando los estímulos que nos llegan son interpretados como amenazas.
En toda situación de estrés, existen una serie de características comunes:
1.
2.
3.
4.
Se genera un cambio o una situación nueva.
Suele haber falta de información.
Incertidumbre: No se puede predecir lo que va a ocurrir.
Ambigüedad: Cuando más ambigua sea la situación, mayor poder estresante
generará.
5. La inminencia del cambio puede generar todavía más estrés.
6. Cuanto más tiempo dure una situación nueva, mayor es el desgaste del organismo.
Es natural que ocurra una resistencia al cambio cuando se enfrenta una situación
nueva, aparece inseguridad e incertidumbre, especialmente cuando se lleva muchos
años en una misma línea de trabajo.
En nuestro lugar de trabajo (Consultorio Dr. Gustavo Molina) ha comenzado un cambio
transitorio de Consultorio a Centro de Salud Familiar, proceso que ha ido generando
cierto grado de cuestionamiento frente al trabajo. Esto no sólo por los cambios en la
infraestructura del consultorio, sino que también en el proceder de atención de sus
funcionarios.Esto a generado un fenómeno de estrés, desde el punto de vista laboral,
que se manifiesta de un modo similar a cualquier estrés, lo que varía son aquellas
variables que intervienen en este proceso.
El estrés laboral ha sido definido por distintos autores; de los cuales hemos rescatado
dos:
1- Caplan, Cobb, French, Van Harrison y Pinneau (1975) señalan que el estrés laboral se
refiere a cualquier característica del ambiente laboral que amenaza al individuo. Esta
amenaza puede provenir de exigencias ambientales que la persona no es capaz de
enfrentar, o de recursos insuficientes para satisfacer sus necesidades.
2- Mc Grath (1976): “existe una potencialidad para el estrés cuando una situación
laboral se percibe como presentando una exigencia que excede las capacidades y
recursos de la persona para enfrentarlas”.
Podemos definir entonces, estrés laboral como una respuesta propia del organismo
(individuo) frente a un agente estresor (situación estresante), de tal modo que
sobrepasa la capacidad resolutiva del individuo.
Si bien existen ciertas variables reconocidas como estresantes laborales, por ejemplo
carga de trabajo, competencia, posibilidades de desarrollo, relaciones de trabajo,
etc., el considerar sólo estas variables no puede explicar por qué las personas de una
misma organización exhiben niveles diferentes de estrés.
La relación entre el estrés laboral y la salud general, también se ve afectada por
variables extralaborales, como conflictos financieros o familiares, pérdida de algún
familiar, etc.
La probabilidad de que determinados estresores lleguen a causar síntomas de
enfermedad depende de variables relacionadas al contexto y de la vulnerabilidad
individual.
El contexto incluye el ambiente físico, social y psicológico, pudiendo abarcar desde la
economía nacional hasta la familia. En el trabajo puede referirse al Consultorio o al
departamento ó unidad en que se desempeña el individuo. El contexto ocupacional
está definido, en buena parte, por la política y estrategias del lugar de trabajo.
La vulnerabilidad individual es muy variable y está dada por múltiples factores, tales
como la constitución, la estructura de personalidad, las experiencias vitales, la etapa
de la vida. Así, la susceptibilidad de una misma persona varía con la edad,
experiencias cotidianas, estados afectivos, etcétera.
La vulnerabilidad ante factores ocupacionales depende, también, de la presencia de
factores extralaborales. Así, por ejemplo, a menudo se observa sujetos cuyos síntomas
psiquiátricos han sido precipitados por cambios en el trabajo (promociones, traslados,
nuevas técnicas, etc.), pero que casi simultáneamente o con pocos meses de
diferencia han debido hacer frente a problemas personales (extralaborales) o
familiares significativos.
Por otra parte, la capacidad de adaptación del individuo, y por lo tanto, los efectos
de estrés pueden ser modificados por los sistemas de apoyo social. Se considera que
una persona cuenta con apoyo social si mantiene una relación con una o más
personas, teniendo interacciones relativamente frecuentes, sentimientos de afecto
positivos y capacidad de dar y recibir ayuda práctica y emocional en caso de
necesidad.
En el trabajo una relación positiva con compañeros, subordinados y jefes, contribuye
directamente a reducir los niveles de estrés percibido por el individuo o sus efectos. El
estrés percibido, en relación a los síntomas, es menor cuando la persona cuenta con
una fuente de apoyo social. Fuera del trabajo, las fuentes de apoyo social más
importantes suelen ser el cónyuge, la familia, los amigos y diversas organizaciones
sociales.
Se han encontrado algunos variables que inciden en el estrés laboral:
1. Variables de entrada
a) Laborales:
- Condiciones de trabajo: Se refieren fundamentalmente al ritmo de trabajo, cantidad
de esfuerzo físico o mental, exigencias del cargo, las condiciones físicas propiamente
tales; entre otras.
Estudios señalan que existe relación directa entre condiciones de trabajo no
placenteras y salud mental pobre.
Por otro lado, las condiciones físicas de trabajo que pueden definirse como pobres o
que hacen sentir inseguridad frente a determinados riesgos también han sido
asociadas a estrés, observándose un aumento en la tensión a la que se ven expuestos
los trabajadores. Las condiciones de ruido, temperatura, tranquilidad, contar con
materiales adecuados, etc., también ha sido asociadas a la percepción de estrés en
los trabajadores.
Otros plantean que los aspectos psicosociales del medio ambiente laboral pueden
afectar la salud y el bienestar individual. Diversos estudios han mostrado que las
condiciones en el medio ambiente laboral, las que son percibidas por los sujetos como
estresantes – tales como demandas de trabajo o presiones, relaciones sociales pobres,
y ambientes físicos sucios o ruidosos – son asociadas con cambios fisiológicos, queja de
agotamiento psicológico y somático y posiblemente con una más seria amenaza a la
vida como la enfermedad cardiovascular.
- Carga de Trabajo: Se relaciona tanto la sobrecarga como la subcarga de trabajo.
En este punto lo importante es la percepción de la persona en relación a la
congruencia de su trabajo con sus habilidades y preparación. La incongruencia se
asocia con menor bienestar psicológico y tanto los individuos con sobrecarga como los
con subcarga, muestran menor bienestar que aquellos que tienen un trabajo
congruente.
La sobrecarga se asocia con menor disgusto por el trabajo pero con mayor estrés, los
trabajadores se sienten bajo presión y muestran reacciones psicológicas y fisiológicas:
fumar excesivo, niveles aumentados de colesterol, aumento del ritmo cardíaco, bajo
autoestima. Por el contrario la subcarga se asocia con mayor disgusto por el trabajo,
pero con menor estrés.
La sobrecarga de trabajo, se relaciona significativamente a indicadores de estrés tales
como: beber en forma escapista, ausentismo, baja motivación por el trabajo y bajo
autoestima.
- Rol en la organización: Los roles en el trabajo ha sido aislados como parte principal
del origen del estrés ocupacional, incluyendo ambigüedad de rol y conflicto de rol, así
como responsabilidad por personas.
Ambigüedad de rol: La principal dificultad se relaciona con la discrepancia entre la
información disponible y la que requiere la persona para ejercer adecuadamente su
rol. Las consecuencias de esto son ansiedad y síntomas somáticos de depresión,
miedo, rabia, hostilidad y apatía. También bajan los niveles de satisfacción laboral,
producen conflictos interpersonales e inseguridad y repercute en la calidad del
trabajo.
El Conflicto de rol se refiere a que las demandas de los distintos roles ejercidos en la
organización son conflictivos, o cuando debe hacer cosas contrarias a su criterio o que
no considera parte de su trabajo. Este tipo de conflicto se asocia a bajo nivel de
satisfacción, menor confianza en la organización, relaciones interpersonales pobres y
tensión.
Existen factores que mediatizan la tensión producto del conflicto de rol, como la
personalidad, dado que las personas ansiosas e introvertidas sufren más tensión y
deterioro de las relaciones interpersonales puesto que reducen sus contactos con las
personas relacionadas con su rol, la comunicación y el grado de autoridad también
son importantes mediadores en este tipo de conflictos.
Se refiere al nivel de responsabilidad que implica el rol del
- Responsabilidad :
trabajador. Se distinguen distintos tipos: responsabilidad por personas, responsabilidad
por equipos, dinero, producción, organización, etc.
La respuesta de estrés observada a nivel psicológico y fisiológico se ha asociado con
alta responsabilidad. La respuesta asociada a responsabilidad es diferente para
aquellos con un “super yo” fuerte, los que sienten gran temor de fallar, ellos constituyen
un grupo mayor de riesgo de enfermedad, que los con un “super yo” débil.
Dentro de los distintos tipos de responsabilidad, la responsabilidad por personas ha sido
calificada como expuesta a mayor tensión.
- Relaciones interpersonales en el trabajo: Diversos investigadores han observado que
las relaciones interpersonales en el trabajo son un factor central en la buena salud
individual.
El apoyo emocional que dan los colegas y supervisores, bajan directamente los niveles
de estrés ocupacional y mejoran la salud tanto física como mental.
Cuando el contacto social en el trabajo es conflictivo, se asocia con incremento de la
rotación de personal, negligencia e insatisfacción laboral.
- Cambio de trabajo: El cambio de trabajo puede implicar un cambio de rol dentro de
la misma institución, en otra institución, o mantener el mismo rol pero en otra institución.
De cualquier manera, el cambio de trabajo ha sido identificado como un estresor,
dado que implica adaptación a nuevas circunstancias.
El nivel de estrés y sus consecuencias para la salud dependen del status laboral del
individuo y los recursos con que cuenta para ocupar dicho status.
- Estructura y clima organizacional : El estrés ocupacional ha sido relacionado con la
estructura y clima, lo cual incluye factores como políticas oficiales de la organización,
comunicación, participación en la toma de decisiones, restricciones sobre la
conducta.
Una investigación de Gavin (1975) concluyó que, cuando las personas perciben su
medio ambiente laboral como claro en cuanto a la estructura, poca interferencia de
tipo administrativo en el proceso laboral, sistemas de recompensa justos, tienden a
sentir menos presión laboral, conjuntamente con menor estrés.
Dentro de las variables de clima y estructura organizacional, se mencionan también,
estilo de dirección, métodos de evaluación, control, sistemas de recompensas y
programas de capacitación y entrenamiento entre otros.
- Historia Laboral del trabajador: Esto se refiere al desarrollo de carrera, en la que se
consideran variables como: Antigüedad en el cargo, en la empresa, área funcional a
la que pertenece el trabajador, promociones, etc. Estas variables se refieren a las
experiencia particular de cada persona e influye en el modo de percibir y/o
reaccionar a los factores ambientales asociados a estrés.
- Tipo de trabajo: Esto se refiere a la asociación que ha hecho entre el tipo de tarea y el
estrés.
El tipo de trabajo pareciera ser una variable respecto de la cual existe poco
consenso. En cuanto a su particular influencia en el proceso del estrés, algunos
consideran que el ingreso a una ocupación determinará más probablemente la
ocurrencia de estrés, por el tipo de tareas y presiones propias del cargo.
b) Extralaborales:
Bajo este término se incluyen aquellos factores que pueden involucrar presión para el
trabajador, presión que se vincula a estrés, por ejemplo conflictos familiares, financieros
y maritales y eventos de vida tales como muerte de algún miembro de la familia,
divorcio y otras pérdidas.
El medio ambiente en el hogar ha sido asociado a estrés. Cooper y Marshall (1976,
1978), señalan que hay un feedback entre los estresores del trabajo, los que son
capaces de afectar la vida familiar y viceversa.
Otro factor a considerar es el apoyo por parte de familiares y amigos, el cual ha
probado ser un importante predictor de disturbios emocionales.
2- Variables de proceso
a) Personales
La capacidad de enfrentamiento o manejo de situaciones y las estrategias utilizadas
representan actos específicos que la gente tiene que asumir para solucionar un
determinado problema o una situación estresante.
Otra variable que se asocia a la respuesta de estrés es la personalidad. Se han
encontrado diferencias entre los individuos en su respuesta de estrés, algunos toleran
condiciones estresantes sin manifestar signos visibles de estrés. Otras personas, bajo las
mismas condiciones, se sobrecargan de tensión y ansiedad y manifiestan síntomas de
estrés.
Por otro lado, lo que puede constituir una fuente de estrés para una persona, puede no
serlo para otra.
Las manifestaciones de estrés también varían entre las personas, o sea algunos tienden
a manifestar algún tipo de síntomas emocionales, otros manifiestan más síntomas
físicos.
b) De apoyo institucional, social e interpersonal
Estudios representativos han descubierto que el apoyo emocional que dan los colegas
y supervisores disminuyen directamente el estrés ocupacional y mejoran tanto la salud
física como mental, este apoyo amortigua también de manera significativa la relación
entre estrés laboral y los problemas de salud que se encuentran en las personas.
Argyris (1957) sugiere que buenas relaciones interpersonales entre los miembros de un
grupo de trabajo, son un factor central en la adecuada salud individual y
organizacional.
3- Variables de salida:
a) Síntomas fisiológicos
En el nivel fisiológico se produce una serie de síntomas que afectan diferentes
estructuras y sistemas; algunos de los cuales son: sistema circulatorio, respiratorio,
gastrointestinal, neurovegetativo, entre otros. Así se aprecian síntomas como ansiedad
y opresión precordial, jaquecas, sensación de ahogo, opresión gástrica, sequedad de
la boca, Diaforesis, etc.
Estos síntomas son el resultado de la activación de los sistemas simpático,
adrenomedular, pituitario – adrenocordial. Producto de la activación prolongada de
estos sistemas se pueden llegar a desórdenes crónicos y generarse las llamadas
enfermedades de adaptación (Selye, 1960).
b) Síntomas psicológicos
En el nivel psicológico se observa una serie de sintomatología característica, la cual
incluye una respuesta angustiosa en la que se aprecia: tensión, miedo, insomnio,
estado de ánimo angustiado, alteraciones del pensamiento. Al mismo tiempo si el
estrés es mantenido, comienzan a aparecer síntomas de lo que Selye llamó etapa de
agotamiento. Esta se caracteriza por una respuesta depresiva, la que se manifiesta
como: pérdida de interés, desgano, irritabilidad, alteraciones del dormir, dificultad de
concentración, fallas de atención, entre otras.
La aparición de sintomatología va acompañada de manifestaciones conductuales,
algunas de las cuales son: uso de drogas (alcohol, cafeína, nicotina), gesticular
nervioso e impaciente, conducta arriesgada, agresividad, dificultad y lentitud en tomar
decisiones, cometer errores u olvidos, etc.
c) Síntomas Sociales:
A nivel social pueden aparecer problemas de adaptación o rechazo, producto de las
respuestas angustiosas que se observan a nivel psicológico.
4- Variables antecedentes:
Estos son factores que estarían influyendo en la percepción de los individuos y por tanto
también tendrían importancia en la percepción de una situación estresante.
Un sujeto joven enfrenta su trabajo con mayor libertad, puesto que tiene mayores
posibilidades en el mercado que un hombre mayor, así como la resistencia al estrés es
diferente, ya sea por factores físicos o psicológicos asociados a esta variable.
La educación ha sido mencionada como un factor individual de importancia, se ha
visto que un mayor nivel educacional se asocia con más bajo estrés. En este sentido la
educación entrega herramientas para enfrentar problemas laborales propios de un
desempeño, puesto que existiría una concordancia entre la exigencia y la
preparación.
El estado civil ha sido vinculado con una particular actitud hacia el trabajador, por
ejemplo, una persona soltera tiene más libertad de cambiar de trabajo, de trasladarse
a otra cuidad o de asumir conductas de mayor riesgo, puesto que no esta presionado
por una familia que mantener. En cambio la persona casada puede entrar en
conflicto con su trabajo, ya que tiene más probabilidades de someterse a él sólo por la
exigencia familiar.
CONCLUSIONES
El presente trabajo nos ha orientado a determinar algunos factores, variables o
agentes estresores frente al cambio transitorio de Consultorio a Centro de Salud.
La conformación de nuevos equipos, trabajar con funcionarios “desconocidos”, es
decir, no se tiene claro las habilidades, fortalezas y debilidades de cada uno de los
integrantes del nuevo equipo de trabajo, esto seguido de un sentimiento de “pérdida”
que genera la separación del antiguo grupo de trabajo, crea un sentimiento de que
“nada será como antes”.
La desorganización al interior de los equipos provoca grados de estrés, generando la
sensación de no tener “tiempo para nada” y no terminar con el trabajo pendiente,
esto va enfocado al desconocimiento de funciones, roles y tareas en el nuevo estilo de
trabajo.
La distribución de la planta física por sectores generó sensación de pérdida de
espacio.
La vulnerabilidad individual de los funcionarios a la resistencia al cambio es variable,
donde una gran mayoría de ello en su primer momento se vio sobrepasado por la
presión asistencial.
Pero también hay funcionarios que asimilaron este proceso y señalan que el estrés
laboral es un problema que puede ser abarcado con ingenio, decisión y compromiso
con el desarrollo y perfeccionamiento del programa, que identificándose con la
necesidad de la gente se estimulará al mejoramiento de las condiciones laborales y
personales.
Inferimos que todo cambio genera reacciones y sentimientos positivos y negativos, el
resultado dependerá de la capacidad de cada funcionario de internalizar el
concepto de cambio de Consultorio a Centro de Salud Familiar.
RECOMENDACIONES
Como recomendación podemos sugerir la capacitación de funcionarios en
salud familiar, esto podrá preparar mejor a las personas a enfrentar, adaptarse e
internalizar los cambios que se puedan presentar. También es necesario que los
consultorios en vías de traspaso a Centro de Salud Familiar, realicen pasantías por
Centro ya en funcionamiento, esto logrará un mayor acercamiento a la realidad de un
CESFAM.
BIBLIOGRAFIA
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HINDLE, TIM. 1998. “Estrés bajo mínimos” pág. 25:27.
Ministerio de Salud de Chile (Junio 1997) De Consultorio a Centro de Salud
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(México 1986).
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- HAY, LOUSEL. 1989 “Ud., puede salvar su vida” Editorial Urbano Chile.
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