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Impacto de las medidas de conciliación trabajo-familia en el
desempeño laboral
José Aurelio Medina-Garrido
Universidad de Cádiz
José María Biedma-Ferrer
Universidad de Cádiz
Antonio Rafael Ramos-Rodríguez
Universidad de Cádiz
Datos de contacto:
José María Biedma Ferrer
Universidad de Cádiz
Departamento de Organización de Empresas
Facultad de CC. Sociales y de la Comunicación
Avda. de la Universidad 4
11406 Jerez de la Frontera (Cádiz)
Teléfono: 956037888
e-mail:josemaria.biedma@uca.es
Impacto de las medidas de conciliación trabajo-familia en el
desempeño laboral
Resumen
Este trabajo analiza los efectos de diferentes tipos de políticas trabajo-familia (WFP)
sobre el bienestar y el desempeño laboral. Las WFP analizadas son: (1) la flexibilidad
temporal, (2) la flexibilidad por excedencias o permisos largos, (3) la flexibilidad en el
lugar de trabajo y (4) los servicios de apoyo al empleado y la familia. Los resultados del
análisis muestran que la existencia y la accesibilidad de las WFP relativas a la
flexibilidad temporal, por permisos largos y en el lugar de trabajo no producen
directamente mejoras en el desempeño, pero sí indirectamente a través del bienestar que
dichas políticas generan. Del mismo modo, la accesibilidad de las WFP relativas a
servicios de apoyo al empleado y a su familia tendría también un efecto indirecto sobre
el desempeño, mediado por el bienestar que generan al empleado. Sin embargo, la
existencia de este tipo de WFP no incide ni directa ni indirectamente sobre el
desempeño.
Palabras clave: Conflicto trabajo-familia, conciliación, rendimiento en el trabajo,
felicidad, bienestar, dirección de recursos humanos.
1. Introducción
En la actualidad, la importancia de invertir en intangibles es fundamental. Se ha
afirmado que la inversión en capital humano tiene un importante impacto sobre el valor
total de los intangibles futuros de la organización, siendo el camino a seguir para
mejorar su posición competetitiva y procurarse un crecimiento a largo plazo (Garcia et
al. 2012). En este sentido, invertir en el bienestar de los trabajadores estableciendo
políticas que posibiliten compatibilizar el trabajo con la familia (es decir, conciliación
familiar o work-family policies, WFP) es un capital intangible. Además, mejora la
reputación externa de la organización al mostrar una mayor responsabilidad social
corporativa.
Las WFP, además, de contribuir a la mejora de la imagen social hacia el exterior de la
organización, podrían implicar también una mejora del desempeño de los trabajadores
(Biedma-Ferrer & Medina-Garrido, 2014). En consecuencia, el análisis de la relación
entre WFP y desempeño de los trabajadores resulta de gran interés tanto para las
organizaciones como para la investigación académica en el ámbito de la gestión de
recursos humanos.
Para hablar de WFP, es preciso comprender primero qué es el conflicto trabajo-familia
(work-family conflict, WFC). El WFC se produce cuando el trabajo interfiere con las
actividades de la familia (Lin, 2013). Aparece cuando el sujeto debe asumir, por un
lado, el rol de padre, madre, compañero y, por otro lado, el rol de trabajador,
2
traduciéndose en un conflicto de roles. En este caso, las presiones sufridas desde ambos
roles se consideran mutuamente incompatibles (Greenhaus & Beutell 1985).
Las WFP incluyen una amplia variedad de prácticas que ayudan a los trabajadores a
equilibrar las demandas de su trabajo y las obligaciones de su vida familiar (Lobel &
Kossek, 1996; López-Ibor et al., 2010).
La literatura ha evidenciado una relación positiva entre las WFP y la mejora del
desempeño de los empleados en las organizaciones que las implantan (Clark, 2000; Hill
et al., 2001; Anderson et al., 2002). En esta línea, el objetivo de este trabajo es analizar
el impacto de las diferentes WFP sobre el desempeño del trabajador. Para ello, se
propone un modelo cuyo objetivo es explicar los efectos de distintas WFP sobre el
bienestar en el puesto de trabajo y, finalmente, sobre el desempeño de los trabajadores.
Además, dado que le mera existencia de WFP no es suficiente (Yeandle et al., 2002;
Budd y Mumford, 2005), el análisis de las WFP propuesto en este trabajo diferenciará
entre si dichas políticas existen y son conocidas, de un lado, y si son realmente
accesibles para los trabajadores, de otro.
Es interesante analizar el impacto de las WFP sobre el desempeño en aquellos sectores
que más presionan a sus trabajadores demandándoles un alto nivel de resultados, como
es el caso del sector financiero español. En este sentido, la literatura pone de manifiesto
que una creciente demanda de resultados generan fuertes presiones sobre los
trabajadores (Burke, 2009; Rosso, 2008) que podrían repercutir sobre el WFC y las
WFP. Es por ello, que en este estudio se ha realizado un trabajo de campo sobre el
sector financiero español.
Tras esta introducción, este trabajo se organiza como sigue. La siguiente sección
establece los fundamentos teóricos con los que se plantean las hipótesis que desarrollan
el objetivo de investigación. La tercera sección describe el estudio empírico realizado,
la metodología aplicada y analiza los resultados obtenidos. La cuarta sección discute los
resultados e implicaciones para la dirección. Finalmente, la última sección recoge las
conclusiones del estudio y plantea las limitaciones de este trabajo y las futuras líneas de
investigación que se pueden derivar de él.
2. WFP: existencia y accesibilidad
Como consecuencia de la necesidad de reducir los problemas derivados del WFC, las
organizaciones han comenzado a implantar WFP. No obstante, no basta con la
existencia de estas políticas, también es preciso que sean conocidas por los trabajadores
(Budd y Mumford, 2005; Yeandle et al. 2002) y que sean accesibles sin repercusiones
negativas para los mismos (Gray y Tudball, 2002; Whitehouse y Zeitlin, 1999; Bond,
2004).
Algunos estudios realizadas sobre la posibilidad de utilizar WFP por parte de los
empleados han sugerido que estos no siempre son conscientes de la posibilidad de
utilizar dichas políticas (Yeandle et al. 2002). En el mismo sentido, la investigación
3
realizada por Budd y Mumford (2005) concluyó que, en general, los empleados no
sabían que podían utilizar las WFP implantadas por la organización.
También cabe señalar que el hecho de que la organización ofrezca WFP no supone
siempre que los trabajadores perciban que pueden aprovecharlas libremente (Gray y
Tudball, 2002; Whitehouse y Zeitlin, 1999; Bond, 2004). Todo ello invita a plantear la
necesidad de que la organización promueva un ambiente de apoyo al uso de las WFP.
Entre las razones que desaniman a los trabajadores a no utilizarlas se encuentran la
pérdida de posibilidades de promoción, que otros perciban su poco compromiso con la
organización o, incluso, la posibilidad de perder su puesto de trabajo (Whitehouse y
Zeitlin, 1999; Chinchilla et al. 2003).
Las hipótesis planteadas en este trabajo consideran esta doble dimensión de las WFP.
De un lado, habría que considerar la existencia de dichas políticas y el conocimiento de
las mismas que tengan los trabajadores. De otro lado, es preciso conocer hasta qué
punto las WFP son realmente accesibles y sin represalias posteriores para el trabajador.
3. Tipos de WFP
En la literatura se ha destacado la importancia del diseño adecuado de las WFP que
persiguen el equilibrio del trabajo con la vida familiar, y cómo esto contribuye
indirectamente a mejorar la productividad y el éxito de las empresas; ya que dichas
medidas favorecen la satisfacción de los trabajadores y refuerza el compromiso
organizativo (Poelmans y Caligiuri, 2008).
Partiendo de la base de que existen diversas formas de agrupar las distintas medidas de
conciliación, en este apartado se han organizado las WFP en cuatro grupos diferentes.
Un primer grupo se refiere a WFP de flexibilidad temporal; un segundo grupo
comprende las WFP relativas a flexibilidad por excedencias o permisos largos; el tercer
grupo contempla las WFP referidas a flexibilidad en el lugar de trabajo; finalmente, el
cuarto grupo engloba los servicios de apoyo al empleado y su familia (ver Tabla 1).
4
Tabla 1. Medidas de conciliación agrupadas.
Grupos
WFP
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Derecho de adaptación de la duración y distribución de la jornada laboral:
jornada continuada, descansos y flexibilidad en los horarios.
Reducción de jornada por cuidado de hijos y familiares (tiempo parcial).
Semana laboral comprimida.
Disfrute de las vacaciones en fecha distinta a la que le corresponde.
Horas de permiso por lactancia.
Otras medidas de flexibilidad temporal.
2. Flexibilidad
por excedencias o
permisos largos
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
Ampliación del permiso retribuido por enfermedad de familiares.
Permiso por lactancia concentrado en días.
Permiso para la adopción de hijos en el extranjero.
Permiso para sometimiento a técnicas de reproducción asistida.
Permiso por hospitalización de cónyuge o pariente.
Permiso para acompañamiento para asistencia médica
Excedencias (voluntarias o para cuidados de familiares e hijos)
Días libres por razones personales
Vacaciones adicionales no remuneradas
Otras excedencias y permisos.
3. Flexibilidad
del lugar de
trabajo
17. Teletrabajo.
18. Videoconferencia (excepto para teletrabajo).
19. Traslados para acercar al domicilio familiar por diversos motivos (petición,
política de acercamiento, situación de gravedad).
4. Servicios de
apoyo al
empleado y su
familia
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
1. Flexibilidad
temporal
Guarderías en el trabajo.
Ayudas para guarderías.
Ayudas económicas para cuidado de hijos y personas mayores.
Información sobre guarderías, colegios, centros de ancianos y discapacitados.
Apoyo profesional al trabajador y su familia: psicológico, legal, financiero, etc.
Formación en gestión del tiempo y el estrés.
Servicios de información sobre las WFP existentes.
Otros servicios de apoyo al empleado y su familia.
Fuente: elaboración propia y adaptado de Chinchilla y León (2005), Chinchilla et al.
(2005), Idrovo (2006), Pasamar y Valle (2011).
La existencia de diferentes WFP puede implicar distintas influencias en aspectos
psicológicos de los trabajadores y en su comportamiento. Por ello, las hipótesis
planteadas en este trabajo consideran la relación entre los cuatro grupos de WFP (véase
la Tabla 1), el desempeño y el bienestar psicológico de los trabajadores.
4. WFP y desempeño
La literatura señala que el WFC influye de forma negativa en el desempeño (SánchezVidal et al., 2011). El WFC, considerado como un evento laboral significativo en el que
el trabajador percibe una situación injusta o que amenaza su bienestar económico o
social, genera estrés y emociones y estados afectivos negativos (Matta et al., 2014).
5
Estos son predictores de comportamientos laborales contraproducentes tales como la
reducción del esfuerzo, un deliberado desempeño incorrecto de las tareas, abusos
verbales y físicos, y robos (Penney & Spector, 2005; Spector et al., 2006).
Algunas situaciones que los trabajadores pueden percibir como injustas y, por tanto,
generar WFC son, por ejemplo, las jornadas de trabajo mal distribuidas o prolongadas, o
la dificultad para acceder a trabajos a tiempo parcial (De Luis-Carnicer et al., 2002;
Macinnes, 2005; Ahn, 2005; Lapierre y Allen, 2006). Así, se ha estudiado que los
trabajadores que cuentan con mayor autonomía de horarios funcionan mejor en el
trabajo (Clark, 2001).
En esta línea, la literatura ha evidenciado una relación positiva entre las WFP y la
mejora del desempeño de los empleados en las organizaciones que las implantan (Clark,
2000; Hill et al., 2001; Anderson et al., 2002). Es por ello que cuando las corporaciones
alivian la tensión entre el trabajo y la familia, aumenta la productividad del trabajador
(Drago et al, 2001; Estes et. al., 2007; Swody & Powell, 2007).
Considerando la relación comentada entre las WFP y el desempeño, y los distintos tipos
de WFP según la Tabla 1, se pueden plantear las siguientes hipótesis:
H1.1: Cuanto mayor sea la percepción del trabajador de que existen WFP de
flexibilidad en el tiempo en su empresa mayor será su desempeño laboral.
H1.2: Cuanto mayor sea la percepción del trabajador de que existen WFP de
excedencias y permisos largos en su empresa mayor será su desempeño laboral.
H1.3: Cuanto mayor sea la percepción del trabajador de que existen WFP de
flexibilidad en el lugar de trabajo en su empresa mayor será su desempeño
laboral.
H1.4: Cuanto mayor sea la percepción del trabajador de que existen WFP de
servicios de apoyo al empleado y su familia en su empresa mayor será su
desempeño laboral.
H2.1: Cuanto mayor sea la percepción del trabajador de que las WFP de
flexibilidad en el tiempo son accesibles mayor será su desempeño laboral.
H2.2: Cuanto mayor sea la percepción del trabajador de que las WFP de
excedencias y permisos largos son accesibles mayor será su desempeño laboral.
H2.3: Cuanto mayor sea la percepción del trabajador de que las WFP de
flexibilidad en el lugar de trabajo son accesibles mayor será su desempeño
laboral.
H2.4: Cuanto mayor sea la percepción del trabajador de que las WFP de
servicios de apoyo al empleado y su familia son accesibles mayor será su
desempeño laboral.
5. WFP y bienestar
El hecho de que el bienestar del trabajador se vea afectado positivamente o
negativamente por las vivencias experimentadas por éste, permite plantear la relación
entre las WFP y el bienestar (Lucia-Casademunt et al. 2013).
6
Como se ha comentado, el impacto del WFC y de las WFP sobre el desempeño ha sido
objeto de estudio en la literatura (Drago et al, 2001; Estes et. al., 2007; Swody &
Powell, 2007; Barnett, 1998). Si bien este impacto se ha tratado en muchos casos como
si fuera directo, algunos estudios profundizan en la intervención de variables
mediadoras que, influidas por los WFC o las WFP existentes, son las que finalmente
inciden sobre el desempeño en el trabajo.
En este sentido, la literatura que estudia el bienestar del trabajador basado en las
emociones encuentra influencias significativas de este bienestar sobre el desempeño en
el trabajo (Wright, 2014). Es por ello, que esta variable puede actuar como mediadora,
dado que sus componentes pueden verse influidos por las WFP e influir a su vez sobre
el desempeño.
Entre los diferentes componentes del bienestar laboral, los más estudiados han sido el
estrés, la satisfacción laboral, la motivación, y el compromiso con la organización.
Puesto que estos componentes pueden producir estados de afectividad tanto positivos
como negativos, influyendo en el bienestar psicológico del trabajador, pueden tener
cabida dentro del concepto de bienestar basada en las emociones (Wright, 2014).
Es evidente el interés despertado en los investigadores por el papel del bienestar en el
trabajo. Para alcanzar el éxito, las organizaciones deben considerar que el bienestar
laboral tiene un impacto considerable sobre el capital humano, convirtiéndose en un
referente estratégico de primer orden (Lucia-Casademunt et al. 2013). No obstante, la
revisión de la literatura muestra la inexistencia de consenso acerca de su definición,
componentes y formas de medirlo (Wright, 2014). Siguiendo la clasificación de
Cropanzano y Wright (2014), cabe realizar una agrupación de los estudios realizados en
cuatro categorías: (1) condiciones de vida objetivas (riqueza, salud, estatus, educación,
etc.); (2) bienestar eudaimónico (relacionado con tener un propósito en la vida); (3)
satisfacción con la vida; y (4) bienestar basado en emociones.
Con frecuencia, se ha estudiado en la literatura el impacto del WFC sobre algunas
variables psicológicas que se pueden incluir dentro del concepto de bienestar laboral.
Entre las variables más usuales se encuentran la satisfacción laboral (contemplada
dentro de la tercera categoría de Cropanzano y Wright, 2014), el estrés, la motivación y
el compromiso (que pueden enmarcarse dentro de la cuarta categoría, conocida como
bienestar basado en emociones). Los valores que adopten estas variables psicológicas
pueden verse influidos por el WFC y por las WFP (Biedma-Ferrer & Medina-Garrido,
2014). Considerando estas variables como componentes del bienestar laboral, la
literatura establece una correlación negativa entre el WFC y el bienestar del empleado
(Lapierre y Allen, 2006).
5.1. Satisfacción
La satisfacción laboral, entendida como los sentimientos que uno tiene hacia el trabajo
(Locke, 1976), puede considerarse un indicador importante del bienestar laboral (De
Jonge et al. 2000, Page y Vella-Brodrick, 2009). Diferentes estudios han encontrado una
relación negativa entre los WFC y la satisfacción laboral (Premeaux et al., 2007; Bagger
et al., 2008; Carr et al., 2008; Anderson et al., 2002), y positiva entre las WFP y la
7
satisfacción laboral (Allen, 2001; Batt & Valcour, 2003; Aryee et al., 2005; Kinnunen et
al., 2005; Arriagada, 2005, Balmforth & Gardner, 2006; Frye & Breaugh, 2004;
Poelmans y Caligiuri, 2008, Behan & Drobnic, 2010).
5.2. Estrés
Con respecto al estrés laboral, son numerosos los estudios que argumentan que los WFC
provocan estrés (Baxter & Chesters, 2011; Zhang & Liu, 2011; Anderson et al., 2002) y,
por tanto, afectan negativamente al bienestar de los individuos (Martha, 2010).
Complementariamente, la literatura señala una relación negativa entre la WFP y el
estrés (Litchfield et al., 2004), y positiva entre la falta de WFP y el estrés (Idrovo,
2006).
También se ha estudiado que la relación entre WFC y desempeño está moderada por el
estrés que genera el conflicto. El estrés puede repercutir negativamente en el desempeño
laboral y, en consecuencia, en los resultados de la organización (Beauregard & Henry,
2009; Yasbek, 2004; Mamani et al., 2007; Martins et al. 2006; Hespanhol, 2005).
5.3. Motivación
Por otra parte, las investigaciones sobre los WFC no prestan suficiente atención a la
motivación (Zhang & Liu, 2011). No obstante, se puede afirmar que existen algunas
evidencias acerca de la relación positiva entre las WFP y la motivación (López-Ibor et
al., 2010; Meil et al., 2008).
5.4. Compromiso
Por último, la existencia de compromiso con la organización también puede
considerarse un indicador del grado de bienestar laboral. El compromiso organizativo se
define como el apego emocional de los empleados, la identificación con la organización
(Meyer & Allen, 1997) y la intención de continuar trabajando en la organización
(Rhoades et al, 2001; Allen et al, 2003; Bal et al., 2008; Robbins & Judge, 2013). Las
aportaciones de la literatura muestran una relación negativa entre los WFC y el
compromiso afectivo (Allen et al., 2000) y entre los WFC y el compromiso de
continuidad en la organización (Anderson et al., 2002; Boyar et al., 2003; Batt &
Valcour, 2003; Premeaux et al., 2007; Carr et al., 2008).
La literatura también señala que aquellas organizaciones que favorecen las WFP
generan efectos positivos en el compromiso organizativo (Allen, 2001; Kinnunen et al.,
2005, Poelmans y Caligiuri, 2008), ya que las WFP contribuyen a que los trabajadores
tengan una actitud y unos sentimientos más favorables sobre su trabajo y hacia la
organización (Aryee et al., 2005; Wayne et al., 2006). De hecho, existen evidencias
empíricas de que la carencia de WFP genera falta de compromiso y absentismo (Idrovo,
2006).
Considerando la relación comentada entre las WFP y el bienestar, y los distintos tipos
de WFP según la Tabla 1, se pueden plantear las siguientes hipótesis:
8
H3.1: Cuanto mayor sea la percepción del trabajador de que existen WFP de
flexibilidad en el tiempo en su empresa mayor será su bienestar laboral.
H3.2: Cuanto mayor sea la percepción del trabajador de que existen WFP de
excedencias y permisos largos en su empresa mayor será su bienestar laboral.
H3.3: Cuanto mayor sea la percepción del trabajador de que existen WFP de
flexibilidad en el lugar de trabajo en su empresa mayor será su bienestar laboral.
H3.4: Cuanto mayor sea la percepción del trabajador de que existen WFP de
servicios de apoyo al empleado y su familia en su empresa mayor será su
bienestar laboral.
H4.1: Cuanto mayor sea la percepción del trabajador de que las WFP de
flexibilidad en el tiempo son accesibles mayor será su bienestar laboral.
H4.2: Cuanto mayor sea la percepción del trabajador de que las WFP de
excedencias y permisos largos son accesibles mayor será su bienestar laboral.
H4.3: Cuanto mayor sea la percepción del trabajador de que las WFP de
flexibilidad en el lugar de trabajo son accesibles mayor será su bienestar laboral.
H4.4: Cuanto mayor sea la percepción del trabajador de que las WFP de
servicios de apoyo al empleado y su familia son accesibles mayor será su
bienestar laboral.
6. Bienestar y desempeño
Algunos estudios demuestran una relación positiva entre el bienestar de los empleados y
su desempeño laboral (Lyubomirsky et al., 2005). Según Wright (2014), una parte de la
literatura que define el bienestar entendido como la satisfacción con la vida, señala la
relación positiva entre el bienestar y el desempeño laboral (Rode et al., 2005). Por otra
parte, según este autor, son más los trabajos que estudian el impacto del bienestar
basado en emociones en el desempeño laboral (Wright & Cropanzano, 2000; Wright et
al., 2007; Wright & Staw, 1999). Este bienestar basado en emociones se puede alcanzar
cuando el trabajador disfruta de un bienestar psicológico (por ejemplo, ausencia de
estrés, de agotamiento emocional, etc.) y de una afectividad positiva (Wright, 2014). La
afectividad positiva supone que el trabajador se siente entusiasta, activo y alerta, y
predice una buena predisposición para resolver conflictos, estados de ánimo optimistas,
y una mayor creatividad y motivación afiliativa del individuo.
Considerando la relación comentada entre el bienestar generado por cada una de las
distintas WFP según la Tabla 1 y el desempeño, se pueden plantear las siguientes
hipótesis:
H5.1: Cuánto mayor sea el bienestar generado por WFP de flexibilidad en el
tiempo mayor será el desempeño laboral.
H5.2: Cuánto mayor sea el bienestar generado por WFP de excedencias y
permisos largos mayor será el desempeño laboral.
H5.3: Cuánto mayor sea el bienestar generado por WFP de flexibilidad en el
lugar de trabajo mayor será el desempeño laboral.
9
H5.4: Cuánto mayor sea el bienestar generado por WFP de servicios de apoyo al
empleado y su familia mayor será el desempeño laboral.
7. Modelo estructural
Vistas las hipótesis planteadas en este trabajo, la Figura 1 plantea el modelo del impacto
de las WFP sobre el desempeño. Esta relación está mediada por el “bienestar laboral”.
De este modo, el modelo aquí propuesto plantea la posible relación positiva entre la
existencia y accesibilidad de las WFP y el bienestar laboral y el desempeño. El modelo
también propone una relación directa y positiva entre el bienestar y el desempeño.
Existe
H1
H3
H5
Bienestar
Desempeño
H4
H2
Acceso
Figura 1. Modelo teórico del impacto de las WFP sobre el bienestar y desempeño laboral
Como se recoge en las hipótesis propuestas, este modelo se contrastará para cada grupo
de WFP.
8. Metodología
8.1. Muestra y recolección de datos
El trabajo de campo se ha realizado en el sector financiero español, que en 2014 contaba
con una población total de 192.265 empleados.
Para la obtención de los datos se confeccionó una encuesta de preguntas cerradas. Se
realizó un pre-test de la encuesta para mejorar su eficacia y su diseño, evitando
ambigüedades y mejorando las mediciones. La recolección de los datos se realizó entre
julio y noviembre de 2014. El número final de encuestados ascendió a 1.511 personas.
10
8.2. Medidas
Todos los constructos, salvo la percepción de desempeño, se midieron con indicadores
múltiples, basados en la evaluación de una serie de afirmaciones con escalas Likert de 5
puntos, representando el valor 1 un total desacuerdo y el valor 5 un acuerdo total. La
Tabla 1 describe la especificación del modelo de medida de todas las variables latentes
del modelo.
En todas ellas se optó por un modelo de medida reflectivo, debido a que los indicadores
son manifestaciones del constructo teórico no observado al que representan, comparten
un tema común, son intercambiables y están altamente correlacionados (Mackenzie et
al., 2005).
Tabla 1. Especificación del modelo de medida.
Indicadores
EX1
EX2
EX3
EX4
EX5
ACC1
ACC2
BIEN1
BIEN2
BIEN3
BIEN4
DES1
Variable EXISTE: Percepción de existencia de WFP
Su organización las ofrece
Su organización informa sobre ellas
Conoce en qué consisten
Conoce a empleados que las han usado
Las ha usado en alguna ocasión
Variable ACCESO: Percepción de accesibilidad de las WFP
Son accesibles en su organización
Su organización permite disfrutarlas sin represalias
Variable BIENESTAR: Bienestar en el puesto de trabajo
Reducen su estrés laboral por WFC
Aumentan su satisfacción con el trabajo que tiene
Aumentan su motivación para realizar el trabajo
Aumentan su compromiso con su organización
Variable DESEMP: Percepción del desempeño en el puesto de trabajo
Mejoran su desempeño haciéndole más productivo en el trabajo
8.3. Método
Para contrastar las hipótesis propuestas se planteó un modelo de ecuaciones
estructurales. Atendiendo a los argumentos generalmente aceptados para seleccionar el
método adecuado para estimar modelos de ecuaciones estructurales (Hair et al., 2011;
Hair et al., 2012b; Ringle et al., 2012), se decidió utilizar el enfoque PLS-SEM. Para
realizar el análisis se usó el software SmartPLS 3.0 (Ringle et al., 2014), que utiliza el
algoritmo desarrollado por Wold (1982) para la estimación de los parámetros siendo,
esencialmente, una secuencia de regresiones en términos de vectores ponderados. Para
el tratamiento de los datos perdidos se utilizó el criterio de sustitución por la media.
Aunque los parámetros del modelo de medida y del modelo estructural se estiman en un
solo paso, se siguieron las recomendaciones establecidas por Chin (2010) y Hair et al.
(2011; 2012a,b,c; 2013; 2014) para presentar los resultados, realizando en primer lugar
la evaluación del modelo de medida y, posteriormente, la evaluación de la significación
estadística de los parámetros del modelo. De este modo la investigación asegura tener
11
medidas válidas y fiables antes de extraer conclusiones referentes a las relaciones
existentes entre los constructos.
8.4. Valoración del modelo de medida
En este apartado se analiza si los conceptos teóricos están medidos correctamente a
través de las variables observadas o indicadores. Todos los constructos de este modelo
responden a un modelo reflectivo. Por ello, se analiza la fiabilidad en primer lugar, es
decir, que los indicadores miden realmente lo que se desea medir. Posteriormente, se
analiza la validez, esto es, que la medición se hace de forma estable y consistente.
En el análisis de fiabilidad se valora, en primer lugar, la fiabilidad individual de cada
ítem, examinando las cargas factoriales (lambda) o correlaciones simples de los
indicadores con sus respectivas variables latentes. Para aceptar un indicador como
integrante del modelo de medida de un constructo debe poseer una carga factorial
>=0,707. Esto implica que la varianza compartida entre el constructo y sus indicadores
es mayor que la varianza del error (Carmines y Zeller, 1979). Algunos investigadores
opinan que esta regla empírica (λ >= 0,707) no debería ser tan rígida en las etapas
iniciales de desarrollo de escalas (Hair et al., 2014), estableciendo que indicadores con
cargas entre 0,4 y 0,7 podrían eliminarse de una escala si su supresión conduce a un
incremento de la varianza extraída media (AVE) o del Composite Reliability (CR) por
encima del valor del umbral sugerido (AVE = 0,5 ; CR = 0,7). Por ello, los indicadores
débiles se pueden mantener en ocasiones sobre la base de su contribución a la validez de
contenido. En cualquier caso, indicadores muy débiles (≤0,4) deberían ser siempre
eliminados.
En esta investigación se han mantenido todos los indicadores del modelo de medida, a
pesar de que dos de ellos no alcanzaron el umbral mínimo exigido (λ >= 0,707). Esta
decisión se justifica porque el AVE de todas las variables latentes es mayor que 0,5. De
modo que la eliminación de estos indicadores no tendría sentido sobre la base de
conseguir este umbral mínimo de AVE y, por tanto, se mantienen dada su contribución
a la validez de contenido.
En segundo lugar, se analiza la fiabilidad de la escala. Este proceso permite comprobar
la consistencia interna de todos los indicadores al medir el concepto, es decir, se evalúa
con qué rigurosidad los indicadores están midiendo la misma variable latente. Para la
evaluación de este aspecto se utiliza el coeficiente Alfa de Cronbach y la medida
Composite Reliability (Tabla 2). Nunnally (1978) sugiere 0,7 como nivel adecuado para
una fiabilidad modesta, y un más estricto 0,8 para investigación básica. Como se puede
observar en la Tabla 2, todos los constructos superan ampliamente el umbral exigido
para el Alfa de Cronbach y el Composite Reliability; salvo el Alfa de Cronbach de la
variable ACCESO 2, al que sólo le faltan 8 milésimas para llegar a 0,8, y se podría
considerar aceptable.
Por su parte, el análisis de validez implica valorar validez convergente y validez
discriminante. La primera supone que un conjunto de indicadores representa a un único
constructo subyacente, pudiendo esto ser demostrado por medio de su
unidimensionalidad (Henseler, et al., 2009). Se valora por la varianza extraída media
12
(AVE) (Fornell y Larcker, 1981) que proporciona la cantidad de varianza que un
constructo obtiene de sus indicadores con relación a la cantidad de varianza debida al
error de medida. Fornell y Lacker (1981) recomiendan que AVE sea superior a 0,50, lo
que supone que más del 50% de la varianza del constructo sea debida a sus indicadores
y no a los indicadores del resto de constructos. Como se puede observar en la Tabla 2,
todos los constructos muestran valores de AVE superior a 0,5. Esto asegura que más del
50% de la varianza del constructo es debida a sus indicadores.
En relación a la evaluación de la validez discriminante, se valora en qué medida un
constructo dado es diferente de otros constructos. Para ello se utilizó el criterio de
Fornell y Larcker (1981), basado en la idea de que un constructo debería compartir más
varianza con sus indicadores que con otros constructos en un modelo determinado. Por
tanto, una buena manera de medir la validez discriminante, es mostrar que AVE para un
constructo es mayor que la varianza que dicho constructo comparte con los otros
constructos del modelo. O lo que es lo mismo, hay que demostrar que las correlaciones
entre los constructos son más bajas que la raíz cuadrada de la varianza extraída media
(AVE).
Tabla 2. Indicadores de fiabilidad y validez.
GRUPO 1
Cronbachs
Alpha
Composite
Reliability
AVE
ACCESO1 BIENESTAR1 DESEMPEÑO1 EXISTE1
ACCESO1
0,819
0,917
0,846
0,920
BIENESTAR1
0,962
0,972
0,898
0,306
DESEMPEÑO1
1,000
1,000
1,000
EXISTE1
GRUPO 2
0,836
Cronbachs
Alpha
0,885
Composite
Reliability
ACCESO2
0,792
0,906
BIENESTAR2
0,962
DESEMPEÑO2
EXISTE2
0,251
0,947
0,892
1,000
0,608
0,701
0,317
0,282
AVE
ACCESO2 BIENESTAR2 DESEMPEÑO2 EXISTE2
0,828
0,910
0,973
0,900
0,330
0,948
1,000
1,000
1,000
0,283
0,899
0,864
Composite
Reliability
0,564
0,674
0,324
GRUPO 3
0,800
Cronbachs
Alpha
AVE
ACCESO3 BIENESTAR3 DESEMPEÑO3 EXISTE3
ACCESO3
0,851
0,930
0,870
BIENESTAR3
0,974
0,981
0,929
0,933
0,240
0,964
DESEMPEÑO3
1,000
1,000
1,000
0,228
0,922
EXISTE3
0,915
Composite
Reliability
0,683
0,731
0,219
GRUPO 4
0,884
Cronbachs
Alpha
AVE
ACCESO4 BIENESTAR4 DESEMPEÑO4 EXISTE4
ACCESO4
0,885
0,945
0,897
BIENESTAR4
0,977
0,983
0,936
0,947
0,435
0,967
DESEMPEÑO4
1,000
1,000
1,000
0,380
0,922
1,000
EXISTE4
0,924
0,943
0,767
0,785
0,312
0,282
0,780
1,000
0,286
0,751
1,000
0,210
0,826
0,876
Como se puede observar en la Tabla 2 marcadas en negrita, en todas las variables
latentes del modelo, la raíz cuadrada de AVE es mayor que la correlación entre las
13
variables, lo que viene a indicar que todos los constructos tienen más relación con sus
indicadores que con los de los otros constructos.
8.5. Valoración del modelo estructural
Una vez asegurada la bondad del modelo de medida, se analiza el modelo estructural
mediante la evaluación de la magnitud y la significación de las relaciones entre las
distintas variables, en particular, el análisis está basado en la evaluación de la varianza
explicada de las variables endógenas, medida por sus R2, los coeficientes path o pesos
de regresión estandarizados (Beta), y sus respectivos niveles de significación.
Una medida del poder predictivo de un modelo es el valor R2 para las variables latentes
dependientes e indica la cantidad de varianza del constructo que es explicada por el
modelo. Chin (1998) establece los siguientes valores de referencia: a partir de 0,67
"Sustancial”; a partir de 0,33 "Moderado; y a partir de 0,19 "Débil”. Los valores de R 2
obtenidos en este modelo muestran un escaso poder predictivo para la variable
Bienestar (siendo R2 respectivamente para cada grupo de WFP de 0,114, 0,128, 0,062 y
0,1912), pero una valoración sustancial para la variable Desempeño (siendo R 2
respectivamente para cada grupo de WFP de 0,797, 0,809, 0,851 y 0,851).
En relación a la falta del poder predictivo de modelo para el caso de la variable
bienestar, esto es debido a que existen otros muchos factores que influyen sobre dicha
variable, aparte de la existencia y accesibilidad de las WFP. Pero, estas otras variables
independientes no son el objeto de este estudio, y el bienestar, tal y como se mide en el
presente trabajo sí que explica una parte importante de la varianza del desempeño.
En segundo lugar, la valoración de la significación de los path coeficients se obtiene por
la técnica de remuestreo “bootstrappping”. Las submuestras se crearon siguiendo las
recomendaciones de la literatura con 5.000 observaciones (Hair et al., 2014), extraídas
aleatoriamente y con reemplazamiento del conjunto original de datos, un número
suficientemente grande para asegurar la estabilidad de los resultados. Concretamente, se
muestran los resultados de los p-values de los valores t. Además de lo anterior y
siguiendo las recomendaciones de la literatura se realiza una evaluación
complementaria con una prueba no paramétrica para la obtención de intervalos de
confianza (Tabla 3).
14
Tabla 3. Resultados del modelo estructural. Efectos directos. Evaluación con t-values & intervalos de
confianza.
Hipótesis
GRUPO 1
Path
coefficients
t-value
(bootstrap)
P Values
H1.1
EXISTE1 -> DESEMPEÑO1
0,028
1,426
0,154
Confidence
Interval
Low
-0,010
H2.1
ACCESO1 -> DESEMPEÑO1
-0,042
2,434
0,015
H3.1
EXISTE1 -> BIENESTAR1
0,201
5,383
H4.1
ACCESO1 -> BIENESTAR1
0,165
H5.1
BIENESTAR1 -> DESEMPEÑO1
0,896
Hipótesis
GRUPO 2
H1.2
EXISTE2 -> DESEMPEÑO2
0,006
0,363
H2.2
ACCESO2 -> DESEMPEÑO2
-0,020
H3.2
EXISTE2 -> BIENESTAR2
0,187
H4.2
ACCESO2 -> BIENESTAR2
H5.2
BIENESTAR2 -> DESEMPEÑO2
Hipótesis
GRUPO 3
H1.3
EXISTE3 -> DESEMPEÑO3
0,007
0,446
H2.3
ACCESO3 -> DESEMPEÑO3
0,002
0,137
H3.3
EXISTE3 -> BIENESTAR3
0,093
H4.3
ACCESO3 -> BIENESTAR3
H5.3
BIENESTAR3 -> DESEMPEÑO3
Hipótesis
GRUPO 4
H1.4
EXISTE4 -> DESEMPEÑO4
0,030
1,649
H2.4
ACCESO4 -> DESEMPEÑO4
-0,051
H3.4
EXISTE4 -> BIENESTAR4
H4.4
H5.4
Confidence
Interval Up
Apoyo
0,068
NO
-0,077
-0,009
NO
0,000
0,128
0,277
SI
4,532
0,000
0,092
0,232
SI
87,737
0,000
0,876
0,915
SI
P Values
0,717
Confidence
Interval
Low
-0,027
1,207
0,227
4,693
0,205
0,904
Path
coefficients
t-value
(bootstrap)
Confidence
Interval Up
Apoyo
0,039
NO
-0,052
0,013
NO
0,000
0,112
0,269
SI
5,305
0,000
0,126
0,277
SI
82,833
0,000
0,882
0,924
SI
P Values
0,656
Confidence
Interval
Low
-0,023
0,038
NO
0,891
-0,027
0,032
NO
2,637
0,008
0,024
0,162
SI
0,173
4,897
0,000
0,103
0,240
SI
0,920
109,027
0,000
0,903
0,936
SI
P Values
0,099
Confidence
Interval
Low
-0,004
2,426
0,015
-0,076
1,993
ACCESO4 -> BIENESTAR4
0,495
BIENESTAR4 -> DESEMPEÑO4
0,935
Path
coefficients
Path
coefficients
t-value
(bootstrap)
t-value
(bootstrap)
Confidence
Interval Up
Confidence
Interval Up
Apoyo
Apoyo
0,067
NO
-0,093
-0,010
NO
0,046
-0,148
0,001
NO
11,970
0,000
0,411
0,572
SI
86,355
0,000
0,912
0,954
SI
Observaciones
Se esperaba un
efecto positivo
Observaciones
Observaciones
Observaciones
Se esperaba un
efecto positivo
Para n = 5.000 submuestras: * p < .05; ** p < .01; ***p < .001 (basado en una distribución t(4999) de Student de una cola). t(0.05;
4999) = 1,645 ; t(0.01; 4999) = 2,327 ; t(0.001; 4999) = 3,092
Adicionalmente, para valorar los posibles efectos indirectos y totales entre las variables
latentes se replicó el procedimiento anterior para estas relaciones (Tabla 4).
15
Tabla 4. Efectos indirectos y efectos totales. Evaluación con valores t-values & intervalos de confianza.
Efectos
indirectos
Efectos
totales
GRUPO 1
Path
coefficients
t-value
(bootstrap)
P Values
Confidence
Interval Low
Confidence
Interval Up
Valores
estadísticamente
significativos
EXISTE1 -> DESEMPEÑO1
0,180
5,368
0,000
0,115
0,249
SI
ACCESO1 -> DESEMPEÑO1
0,148
4,488
0,000
0,082
0,209
SI
GRUPO 2
Path
coefficients
t-value
(bootstrap)
P Values
Confidence
Interval Low
Confidence
Interval Up
Valores
estadísticamente
significativos
EXISTE2 -> DESEMPEÑO2
0,169
4,680
0,000
0,101
0,242
SI
ACCESO2 -> DESEMPEÑO2
0,185
5,263
0,000
0,114
0,250
SI
GRUPO 3
Path
coefficients
t-value
(bootstrap)
P Values
Confidence
Interval Low
Confidence
Interval Up
Valores
estadísticamente
significativos
EXISTE3 -> DESEMPEÑO3
0,085
2,634
0,008
0,022
0,149
SI
ACCESO3 -> DESEMPEÑO3
0,159
4,865
0,000
0,094
0,221
SI
GRUPO 4
Path
coefficients
t-value
(bootstrap)
P Values
Confidence
Interval Low
Confidence
Interval Up
Valores
estadísticamente
significativos
EXISTE4 -> DESEMPEÑO4
-0,071
1,992
0,046
-0,139
0,001
NO
ACCESO4 -> DESEMPEÑO4
0,463
11,654
0,000
0,382
0,538
SI
GRUPO 1
Path
coefficients
t-value
(bootstrap)
P Values
Confidence
Interval Low
Confidence
Interval Up
Valores
estadísticamente
significativos
EXISTE1 -> DESEMPEÑO1
0,208
5,516
0,000
0,136
0,283
SI
ACCESO1 -> DESEMPEÑO1
0,105
2,918
0,004
0,032
0,173
SI
EXISTE1 -> BIENESTAR1
0,201
5,383
0,000
0,128
0,277
SI
ACCESO1 -> BIENESTAR1
0,165
4,532
0,000
0,092
0,232
SI
BIENESTAR1 -> DESEMPEÑO1
0,896
87,737
0,000
0,876
0,915
SI
GRUPO 2
Path
coefficients
t-value
(bootstrap)
P Values
Confidence
Interval Low
Confidence
Interval Up
Valores
estadísticamente
significativos
EXISTE2 -> DESEMPEÑO2
0,175
4,366
0,000
0,100
0,256
SI
ACCESO2 -> DESEMPEÑO2
0,165
4,244
0,000
0,086
0,240
SI
EXISTE2 -> BIENESTAR2
0,187
4,693
0,000
0,112
0,269
SI
ACCESO2 -> BIENESTAR2
0,205
5,305
0,000
0,126
0,277
SI
BIENESTAR2 -> DESEMPEÑO2
0,904
82,833
0,000
0,882
0,924
SI
GRUPO 3
Path
coefficients
t-value
(bootstrap)
P Values
Confidence
Interval Low
Confidence
Interval Up
Valores
estadísticamente
significativos
EXISTE3 -> DESEMPEÑO3
0,092
2,626
0,009
0,025
0,164
SI
ACCESO3 -> DESEMPEÑO3
0,161
4,556
0,000
0,090
0,229
SI
EXISTE3 -> BIENESTAR3
0,093
2,637
0,008
0,024
0,162
SI
ACCESO3 -> BIENESTAR3
0,173
4,897
0,000
0,103
0,240
SI
BIENESTAR3 -> DESEMPEÑO3
0,920
109,027
0,000
0,903
0,936
SI
GRUPO 4
Path
coefficients
t-value
(bootstrap)
P Values
Confidence
Interval Low
Confidence
Interval Up
Valores
estadísticamente
significativos
EXISTE4 -> DESEMPEÑO4
-0,041
1,034
0,301
-0,115
0,040
NO
ACCESO4 -> DESEMPEÑO4
0,412
9,536
0,000
0,325
0,495
SI
EXISTE4 -> BIENESTAR4
-0,076
1,993
0,046
-0,148
0,001
NO
ACCESO4 -> BIENESTAR4
0,495
11,970
0,000
0,411
0,572
SI
BIENESTAR4 -> DESEMPEÑO4
0,935
86,355
0,000
0,912
0,954
SI
Para n = 5000 submuestras: * p < .05; ** p < .01; ***p < .001 (basado en una distribución t(4999) de Student de
una cola). t(0.05; 4999) = 1,645 ; t(0.01; 4999) = 2,327 ; t(0.001; 4999) = 3,092
16
Analizando los Path coefficients (ß) y los p-value de la Tabla 3 y de la Tabla 4 se
contrastan las diferentes hipótesis de este trabajo (que coinciden con los efectos directos
entre las variables), así como también se estudia el efecto indirecto y total entre las
variables.
Observando los resultados obtenidos, no se encuentra apoyo para la hipótesis 1 ni para
la hipótesis 2, independientemente del grupo de WFP de que se trate. Esto implica que
la existencia y la accesibilidad a las WFP por sí mismas no generan mejoras directas en
el desempeño. No obstante, estas dos variables sí que tienen un efecto indirecto sobre el
desempeño si se considera el papel mediador del bienestar en el puesto de trabajo, con
la única excepción de la existencia de las WFP del grupo 4 (servicios de apoyo al
empleado y su familia). Por otra parte, la agregación del efecto directo e indirecto
muestra que la existencia de WFP y su accesibilidad sí tienen un efecto total sobre el
desempeño para todos los grupos de WFP salvo, de nuevo, para el grupo 4, en el que la
existencia de las WFP no supone un efecto total positivo sobre el desempeño.
Sí que se encuentra apoyo para la hipótesis 3, salvo en el grupo 4 de WFP, y para la
hipótesis 4. Esto implica que la existencia (excepto en el grupo 4 de WFP) y la
accesibilidad tienen un efecto muy leve pero estadísticamente significativo sobre la
percepción de bienestar en el puesto de trabajo.
Finalmente, también se encuentra apoyo para la hipótesis 5. Esto supone un importante
efecto del bienestar en la mejora del desempeño. De las variables utilizadas en el
modelo propuesto, el bienestar es la única con un efecto directo y significativo sobre el
desempeño.
9. Discusión e implicaciones para la dirección
Según los resultados obtenidos del estudio, la existencia y accesibilidad de las WFP no
tienen un efecto directo sobre el desempeño, pero si indirecto, cuando actúa como
variable mediadora el bienestar laboral al que contribuyen dichas WFP. Atendiendo a
los diferentes grupos de WFP, se observan comportamientos similares entre ellos, a
excepción del grupo 4. En este sentido, la percepción de la existencia de WFP del grupo
4 (servicios de apoyo al empleado y su familia) no supone efectos ni directos ni
indirectos sobre el desempeño. Parece que los trabajadores no valoran que exista apoyo
e información para el cuidado de hijos y mayores, entre otros servicios de apoyo a la
familia, en igual medida que la flexibilidad en el tiempo y lugar del trabajo. No
obstante, sí que siguen contemplando importante que si estas medidas se ofrecen sean
accesibles y que disfrutarlas no genere represalias posteriores.
Estos resultados suponen para recomendaciones importantes para la dirección de
recursos humanos, en relación a las WFP en la empresa. Por un lado, la dirección puede
mejorar el bienestar de los trabajadores ofreciendo WFP, difundiendo su existencia y
cuidando que sean accesibles, sin represalias de ningún tipo. Por otro lado, este
bienestar puede redundar en una mejora del desempeño. Por ello, resulta clave para la
dirección de recursos humanos asegurar y fomentar en sus políticas la existencia y
17
accesibilidad de las WFP. No obstante, estas políticas serán más eficientes si se
concentran en los 3 primeros grupos de WFP (flexibilidad temporal, flexibilidad por
excedencias o permisos largos, y flexibilidad del lugar de trabajo), que si lo hacen en el
cuarto grupo (servicios de apoyo al empleado y su familia). Esto quiere decir que el
trabajador valora más la flexibilidad temporal y del lugar de trabajo, que las ayudas
económicas e información para el cuidado de hijos y otras personas dependientes y
otros servicios de apoyo al empleado y su familia. No obstante, a pesar que que le mera
existencia de estas medidas no suponen mejoras en el bienestar ni en el desempeño
laboral, los trabajadores consideran imperativo que dichas WFP sean, en cualquier caso,
accesibles sin represalias.
10. Conclusiones
Este trabajo ha analizado los efectos de diferentes grupos de políticas trabajo-familia
(WFP) sobre el bienestar y el desempeño laboral. Para ello, se han considerado dos
dimensiones de las WFP: (1) si dichas políticas existen y son conocidas; y (2) si son
realmente accesibles para los trabajadores. Además, las diferentes WFP se han agrupado
en cuatro grupos. Un primer grupo se refiere a WFP de flexibilidad temporal; un
segundo grupo comprende las WFP relativas a flexibilidad por excedencias o permisos
largos; el tercer grupo contempla las WFP referidas a flexibilidad en el lugar de trabajo;
finalmente, el cuarto grupo engloba los servicios de apoyo al empleado y su familia.
Los resultados del análisis han puesto de manifiesto que la existencia y la accesibilidad
de las WFP por sí mismas no generan mejoras en el desempeño. No obstante, estas dos
variables sí que tienen un efecto indirecto sobre el desempeño a través del bienestar en
el puesto de trabajo en todos los grupos de WFP, salvo para el caso del grupo cuatro,
relativo a diversos servicios de apoyo al empleado y su familia. La existencia de este
tipo de WFP no parece influir sobre el desempeño laboral ni directa ni indirectamente.
Tampoco parece influir especialmente en el bienestar del empleado. No obstante, una
vez que este tipo de medidas existen, los trabajadores consideran también importante
que sean accesibles, y esto tiene también un efecto positivo indirecto sobre el
desempeño laboral.
10.1. Limitaciones
Una de las limitaciones del estudio es la dificultad para medir el bienestar (Wright,
2014). Aunque se puede afirmar que los indicadores utilizados son componentes del
bienestar, no explican todas las dimensiones posibles del bienestar. Por tanto, el
concepto de bienestar manejado en este trabajo es más bien una contribución al mismo
y no una explicación de dicho concepto. Además, independientemente de cómo se mida
la variable bienestar, existen otros muchos factores que influyen sobre el mismo, aparte
de la existencia y accesibilidad de las WFP. Pero, estas otras variables independientes
18
no son el objeto de este estudio, y el bienestar, tal y como se mide en el presente trabajo
sí que explica una parte importante de la varianza del desempeño.
Entre las limitaciones del trabajo de campo se puede mencionar que los trabajadores
más reivindicativos podrían ser los más proclives a contestar el cuestionario, y que
algunos trabajadores no contestaran por miedo a posibles represalias de su organización.
Otra limitación de los resultados de este estudio es el carácter sectorial de la muestra
analizada (del sector financiero) y en un único país (España), lo que podría suponer
diferencias normativas (en cuanto a legislación sobre WFP) y culturales respecto a otros
sectores y países.
10.2. Futuras líneas de investigación
Sería interesante replicar el análisis en otros sectores y en diferentes países. Esto
permitiría un análisis comparativo con importantes implicaciones para la dirección de
las organizaciones y para el establecimiento de políticas nacionales que fomentaran las
WFP.
Por otra parte, se ha comentado que las WFP explican sólo parcialmente el bienestar. Es
preciso contemplar otras variables que inciden sobre el bienestar como variables de
control del modelo. En este sentido, se podrían considerar variables demográficas,
socioeconómicas, sectoriales, geográficas (que permitiría comparativas entre países que
plantearían diferentes entornos normativos e institucionales), culturales, etc.
19
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