Cómo los vientos del Cambio están

ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO
Tendencias:
Cómo los Vientos del Cambio están
Transformando el Adiestramiento y
Desarrollo del Recurso Humano
AUTOR:
ENEIDA SIERRA, PCC • COACH PROFESIONAL CERTIFICADA
La Internet obliga a reinventarse. El e-business
obliga no sólo a transformar los procesos de
negocio de la empresa, sino también el trato entre
las personas. El e-learning obliga no sólo a
transformar los procesos de adiestramiento y
desarrollo, sino la forma en que se aprende y aplica
lo aprendido. Todo esto implica cambios profundos
y acelerados en la forma y en los métodos que se
utilizan para desarrollar al recurso humano. Antes
de entrar de lleno en cómo los vientos del cambio
están “azotando” las funciones de adiestramiento y
desarrollo, veamos de dónde provienen los
cambios.
Las fuerzas detrás de los cambios
subcontratistas y temporeros) continuarán
aumentando a pasos agigantados.
Los vientos del cambio que surgen de estas tres
fuerzas están transformando la forma en que las
organizaciones y los trabajadores realizan su
quehacer y la forma de adiestrar y desarrollar al
recurso humano. Cónsono con este escenario,
veamos cuáles son las principales tendencias en el
campo de adiestramiento y desarrollo.
Tendencias
•
Mayor inversión de recursos por parte de los
patronos en adiestramiento y desarrollo de su
recurso humano. Los estudios anuales que
realiza la American Society For Training &
Development (ASTD) indican que en 1999 las
organizaciones encuestadas invirtieron en
adiestramiento y desarrollo 2.30% del total de
su nómina, comparado con 1.5% en 1996.
Indica, además, la tendencia de los CEO’s a
mirar este tipo de desembolso como una
inversión estratégica (no como gasto),
comparable con las inversiones en tecnología
de informática (IT).
•
Incremento en la demanda de destrezas
sofisticadas debido a equipos, maquinarias y
procesos que a su vez son altamente
sofisticados. Paradójicamente, según un estudio
reciente de la American Management
Association, el porciento de trabajadores que
carecen de dominio de las destrezas básicas de
matemáticas, lectura y escritura va en
constante aumento. En 1997 el porciento de
trabajadores en Estados Unidos que carecían de
estas destrezas era de 22.8%, el cual aumentó
a 35.5% en 1998 y 38% en 1999. En Puerto
Rico, los estudios realizados por el College
Board sobre este particular son igualmente
alarmantes. Estos números ofrecen una idea
clara de la magnitud del reto que tiene
Recursos Humanos en el área de reclutamiento
de empleados diestros, capaces de
desempeñarse efectivamente en los actuales
escenarios de alta tecnología.
Hay tres grandes fuerzas que están impulsando los
cambios que estamos observando en las
transformaciones organizacionales y del desarrollo
del recurso humano:
1. Globalización - El valor económico en 1999
de las adquisiciones y fusiones de empresas
para operar globalmente ascendió a la cantidad
récord de $720 billones y el flujo de inversiones
$865 billones, lo que representó un 27% de
aumento comparado con el 1998.
2. Tecnología - Entre 1984 y 1997 los
embarques de semiconductores a nivel mundial
aumentó 200%, de 88 billones de unidades a
260 billones. Se espera que esta cantidad
sobrepase la marca de 400 billones en el 2003.
El Internet le ha tomado 7 años lograr que el
30% de los norteamericanos utilicen la red;
comparado con 13 años las PCs, 17 años la TV
y 38 años los teléfonos.
3. Demografía - La fuerza trabajadora entre las
edades de 45-64 años crecerá doblemente más
rápido que cualquier otro grupo laboral, según
la generación de Baby Boomers continúa
madurando. La generación Y (personas nacidas
entre 1977 y 1997 y que en Estados Unidos
representa el 30% de la población) tendrá una
enorme influencia en los lugares de trabajo.
También los trabajadores conocidos como
“Agentes Libres” (autoempleados,
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•
Incremento en el uso de tecnología de Internet,
E-mail, CD-ROMs, DVD, Satélite y Cable TV
para ofrecer adiestramientos. Esto es una
respuesta al reto que representa adiestrar y
desarrollar empleados de una misma
organización que están dispersos en diferentes
partes del mundo. Un estudio de ASTD sobre
este particular indica que el uso de Internet
para fines de adiestramiento aumentó de 3%
en 1996 a un 22.5% en 1998; mientras que el
uso de Intranets aumentó de 3.5% a 32%
durante el mismo periodo de tiempo.
•
Mayor atención de parte de los CEO’s a los
resultados que generan los procesos de
adiestramiento y desarrollo. Por lo tanto, está
ocurriendo un mayor cuestionamiento en
cuanto a las aportaciones concretas (medibles)
que hace el adiestramiento y desarrollo al logro
de los objetivos estratégicos. Esto está
produciendo un marcado énfasis en la medición
de resultados en la función de adiestramiento y
desarrollo, lo cual a su vez está incrementado
en el uso de instrumentos y métodos de
medición tales como: Sistema de
Retroinformación 360º, Sistema de Registro
Balanceado e innumerables instrumentos de
assessment de actitudes, conocimientos,
destrezas y clima organizacional. Es obvio que
sin métodos que sean capaces de medir el
capital intelectual, muchas organizaciones no
podrán conocer todo su potencial.
Conclusión
Las unidades de adiestramiento y desarrollo no
pueden enfrentar los retos antes descritos con las
antiguas herramientas, métodos y sistemas propios
de la era industrial o post industrial. En la era del
Conocimiento las unidades de adiestramiento y
desarrollo necesitan transformarse y utilizar las
modernas herramientas que nos ofrece la
tecnología. Sin embargo, esta transformación
comienza con el cuestionamiento: ¿se está
preparado para manejar las rigurosas exigencias de
los CEO’s a base de resultados y procesos medibles
en función de los objetivos y estrategias de
negocios? Un estudio reciente de ASTD (The State
of Ourselfs) concluye que no se está listo. Un
elemento muy revelador del estudio indica que sólo
el 6% del tiempo de las unidades de
adiestramiento y desarrollo se invierte en los
procesos de alineamiento de sus trabajos con los
objetivos estratégicos de la organización. Otro
elemento limitante, es la dificultad para reclutar
profesionales de desarrollo del recurso humano y
organizacional que tengan las cualificaciones
necesarias para ejercer esta importante función en
los nuevos escenarios antes descritos.
Como puede verse, los retos del desarrollo del
recurso humano son monumentales; pero
superables. Como todo en la vida, el primer paso
es reconocer la necesidad y tomar la decisión de
cambiar los antiguos paradigmas y enfoques que
fueron efectivos en una época; pero que en esta
nueva era no lo son. Luego, adquirir las nuevas
competencias que requiere el profesional de
desarrollo del recurso humano para ser exitoso en
este nuevo escenario y ganarse la entrada al
proceso estratégico de su organización. Lo demás
vendrá por añadidura.
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