12 Preguntas imprescindibles sobre Expatriación

12 Preguntas
imprescindibles
sobre
Expatriación
Índice
NORMATIVA LABORAL
3
NORMATIVA SEGURIDAD SOCIAL
4
NORMATIVA FISCAL
8
NORMATIVA MIGRACIONES
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NORMATIVA LABORAL
¿Cuáles son los principales aspectos y complementos salariales a recoger en el
contrato del expatriado?
Los principales aspectos salariales a recoger en el contrato del expatriado dependen
de cada empresa, del país de destino, de la categoría profesional y experiencia del
trabajador, y de las circunstancias personales y familiares concurrentes en cada caso.
Desde una perspectiva práctica, los principales aspectos salariales serían, sin ánimo
limitativo, los siguientes:
1- Determinación del salario fijo, con los previsibles incrementos salariales que en
su caso puedan estipularse durante la situación de expatriación y los sistemas de
evaluación del desempeño, si los hubiere.
2- Referencia a criterios de incremento del salario fijo en función del lugar de destino,
normalmente vinculados al coste de vida (complemento de coste de vida) o a la
peligrosidad del lugar de destino (complemento de peligrosidad por destino).
3- Determinación del salario variable, o bonus, ya sea anual o plurianual, incluyendo
expresamente los elementos y métricas aplicables a su cálculo, en especial, en lo
relativo al impacto de la expatriación sobre los citados elementos y métricas. Por
ejemplo, puede resultar frecuente garantizar un variable mínimo durante los primeros
meses de la expatriación.
4- En caso de existir sistemas de compensación en forma de acciones, tales como
opciones sobre acciones (Stock Options), acciones restringidas (Restricted Stock
Units o Restricted Stock Awards), compra subvencionada de acciones (Employee
Share Purchase Plans), o phantom shares (Stock Appreciation Rights), es posible
regular las condiciones de futuras concesiones de acciones, así como determinadas
condiciones especiales de consolidación o “vesting”, en especial, en lo que respecta a
las condiciones de rendimiento individual o “performance” que, en su caso, podrían
verse moduladas por la situación de expatriación.
5- Beneficios sociales aplicables a la situación de expatriación:
a. Seguro médico, aplicable para el trabajador y, potencialmente, para los
miembros de su familia.
b. Seguro de vida, aplicable para el trabajador y, potencialmente, para los
miembros de su familia.
c. Seguro de accidentes, aplicable para el trabajador y, potencialmente, para los
miembros de su familia.
d. Planes de Pensiones y contratos de seguro asociados a asegurar la contingencia
de jubilación.
6- Pago o subvención de vivienda en destino.
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7- Pago o subvención de viajes entre el país de destino y el país de origen, aplicable
para el trabajador y, potencialmente, para los miembros de su familia.
8- Pago o subvención de colegios o instituciones educativas.
9- Gastos de mudanza y traslado.
10- Coaching o programas de introducción cultural o de idiomas al país de destino.
11- Ecualización fiscal, mediante el abono del importe impositivo derivado de la
situación de expatriación.
12- Programas de retorno anticipado por situaciones excepcionales, tales como las
derivadas de situaciones de conflicto bélico, amenazas políticas o terrorismo.
¿Qué sucede desde el punto de vista Laboral si el total de retribuciones en especie de
un expatriado superan el 30% de las percepciones salariales que establece la ley?
El ET art.26.1 establece una limitación al salario en especie en el sentido que el mismo
no puede superar el 30% de las percepciones salariales que percibe el trabajador como
consecuencia de la prestación de los servicios laborales a favor del empresario. Si bien
no existen antecedentes judiciales sobre esta limitación del 30%, existen argumentos
para defender que la misma no aplicaría a determinadas retribuciones en especie que
pueda entenderse compensan gastos ocasionados por la prestación de servicios en
el extranjero. En este sentido, puede argumentarse que la ayuda vivienda no formaría
parte del límite del 30% al tratarse de una compensación por los gastos ocasionados
por el desplazamiento al extranjero y no propiamente una contraprestación por la
prestación efectiva de servicios por parte del trabajador.
Adicionalmente, debemos señalar que es posible que en el lugar de destino no exista
una norma similar que limite o restrinja el porcentaje de salario que pueda estipularse
para determinados rendimientos en especie. En este caso, sería posible abonar una
parte del salario en especie a través de un contrato de trabajo local en el país de
destino.
NORMATIVA SEGURIDAD SOCIAL
¿Los desplazamientos de un año de duración dentro y fuera del EEE se comunican a la
Seguridad Social?
La obligación de comunicación de los desplazamientos de trabajadores a otros países
dentro y fuera del EEE, es obligatoria con carácter general. Si bien, hay que estar a lo
establecido en cada uno de los instrumentos que regulan la legislación aplicable a
dichos desplazamientos para determinar los requisitos concretos.
a) En el marco de aplicación de la normativa de la UE, los desplazamientos temporales
en los que por aplicación de dicha normativa el trabajador se mantiene sometido a la
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legislación española de Seguridad Social española, se deben comunicar mediante la
utilización de los oportunos formularios:
1. Se solicita el desplazamiento mediante la cumplimentación del modelo de
solicitud TA.300 tanto cuando el empresario envía a uno de sus trabajadores a
realizar una actividad temporal en un único país, como en los supuestos en que el
desplazamiento es para realizar actividades en varios países.
La solicitud, si se trata de un desplazamiento inicial se dirige a cualquier dirección
provincial o administración de la Seguridad Social. Si el periodo es inferior a 12
meses y prevé que en los 12 meses siguientes va a realizar actividades en otro u
otros países de destino, se puede considerar que va a realizar una actividad en varios
países debiéndose cumplimentar otro apartado del impreso.
Si desde el inicio se prevé que el desplazamiento va a superar los 24 meses cuando,
con independencia del periodo de desplazamiento, el empleado tiene contrato
de trabajo con la empresa de destino también se debe tramitar ante los servicios
centrales de la TGSS (Rgto CE 883/2004 art.13)
2. La Administración correspondiente expide el Formulario A.1 (o el E-101
“certificado de legislación aplicable”, o el E·-102 “prorroga de desplazamiento o
actividad” cuando se trate de desplazamientos amparados en la normativa derogada
de los Rgto 1408/71 y 574/72). No es necesario que las partes cumplimenten dicho
documento, éste lo expide la Administración para que le beneficiario acredite
hallarse sometido a la normativa de origen.
Precisiones 1) Los desplazados a Francia al amparo del Rgto CE 1408/71 art.17
o del Rgto 883/2004 art.16, se debe adjuntar el cuestionario CLEISS debidamente
cumplimentado.
2) En los desplazamientos realizados entre Austria, Bélgica, España, Italia,
Luxemburgo, Países Bajos, Portugal y Turquía, que se aplica el Convenio Europeo
de Seguridad Social, se debe cumplimentar el EC-1 para el desplazamiento inicial y
el EC-2 para las prorrogas.
b) Cuando el desplazamiento se produce en el marco de los convenios bilaterales de
Seguridad Social, como regla general, también existe el mecanismo que permite, bajo
determinadas condiciones, mantener la afiliación, alta y cotización en la Seguridad
Social española durante determinados periodos. Es habitual que los indicados
convenios internacionales de Seguridad Social, establezcan un periodo inicial
para dicho desplazamiento, cuya aplicación exige como requisito previo realizar la
oportuna comunicación al organismo competente de la TGSS.
Si se trata de la solicitud inicial se presenta ante cualquier dirección provincial
o administración de la Seguridad Social. Si se trata de prórrogas u otros
desplazamientos, la solicitud debe dirigirse a la TGSS, Servicios Centrales.
1. En todos estos casos, se debe cumplimentar en primer lugar el modelo de solicitud
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TA.300 “Solicitud de información sobre la legislación de seguridad social aplicable”.
2. De manera adicional, cuando nos encontramos en el ámbito de aplicación de los
convenios internacionales de Seguridad Social se debe cumplimentar el formulario
establecido en cada uno de los convenios, cuyo nombre suele contener la “E” (relativa
a España), seguida de guión y las iniciales del Estado de destino (como reflejamos
en el cuadro Anexo I)
3. La TGSS emite el documento que permite acreditar en el país de destino que
el empleado desplazado se halla sometido a la legislación española de Seguridad
Social y por tanto no tiene obligación de cotizar en el país de destino. A pesar de ello,
en algunos países puede ser necesario suscribir un contrato local para la obtención
del permiso de trabajo y residencia.
c) Cuando el desplazamiento se produce en el ámbito de aplicación del Convenio
Iberoamericano de Seguridad Social, en la mayoría de casos se siguen aplicando
los convenios bilaterales, salvo en los casos de Bolivia y El Salvador, que se someten
a los impresos de este convenio, así como los desplazamientos a Chile de nacionales
de estados distintos a España y Chile que también se aplican los formularios todavía
provisionales. No están todavía aprobados los formularios para su aplicación. No
obstante, la Seguridad Social española conocedora de los impresos que utiliza la
Secretaría general de la OISS, implementa los mismos impresos, C.M-1 (Cert.) para el
desplazamiento inicial, y C:M-4 (Cert.) para las prórrogas.
Como en todos los demás casos se debe cumplimentar de manera adicional,
el modelo de solicitud TA.300 “Solicitud de información sobre la legislación de
seguridad social aplicable”.
¿Dónde es obligatorio cotizar a la Seguridad Social por un trabajador desplazado?
La obligación de la empresa española de cotizar a la Seguridad Social en el país de
origen con respecto de sus trabajadores desplazados a prestar servicios en un país
extranjero se produce a través de la aplicación de los principios e instrumentos básicos
de coordinación de la normativa de los Estados afectados por la expatriación, que se
contiene por un lado en los Reglamentos de la UE, aplicables a los desplazamientos
realizados a los Estados miembros de la EEE y Suiza (así como los convenios bilaterales
cuando resulten de aplicación subsidiariamente), en los convenios internacionales,
bilaterales o multilaterales, suscritos por España fuera del ámbito de los Reglamentos
de la CE, o la normativa interna española.
La normativa de coordinación de la UE establece los criterios para determinar la ley de
Seguridad Social aplicable al trabajador que es desplazado por su empresa a prestar
servicios en el extranjero. Por ello, dependiendo del marco jurídico en el que nos
encontremos la normativa internacional determina la normativa aplicable de la
que se derivan las obligaciones de cotización para la empresa española.
Como regla general el trabajador desplazado por su empresa a prestar servicios
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en el extranjero debe quedar sometido a una única ley aplicable, si bien existen
excepciones para supuestos específicos.
En el marco de la normativa de coordinación de la UE se establecen las normas
para la determinación de la legislación nacional aplicable al trabajador desplazado
(la normativa comunitaria lo denomina destacado). La normativa de coordinación
de la UE tiene carácter imperativo y prevalece sobre la normativa interna. Delimita
el sistema de Seguridad Social ante el que debe afiliarse y cotizar el trabajador
desplazado, bajo el principio general de sujeción de los interesados a una única
legislación de Seguridad Social en dichos desplazamientos:
La regla general es que el trabajador desplazado debe afiliarse y cotizar a la Seguridad
Social del lugar de prestación de servicios (Lex loci laboris) (Rgto CE 883/2004 art. 1
a 16; Rgto CE 987/2009 art.14 a 21).
¿Qué ocurre a la finalización de las prórrogas o superación de la duración máxima de
mantenimiento de la legislación de Seguridad Social de origen prevista en la norma
de coordinación aplicable en materia de Seguridad Social?
Cuando finalizan las prorrogas previstas por los convenios internacionales o la
duración máxima establecida en los Reglamentos UE de coordinación ya no es posible
mantener al expatriado vinculado a la Seguridad Social española. En consecuencia
el expatriado debe someterse, esto es, afiliarse y cotizar a la legislación de Seguridad
Social del Estado de destino de manera obligatoria, pues su desplazamiento ya no se
halla protegido por la normativa española de Seguridad Social.
En ese momento, la legislación española tiene establecidos mecanismos internos de
protección de los derechos de los trabajadores desplazados por su empresa a prestar
servicios a un Estado fuera del EEE o en Estados con los que España no tiene suscritos
convenios internacionales bilaterales o multilaterales de Seguridad Social (OM 27-11982). En efecto, cuando no existan convenios o éstos no cubran todas o algunas de
las prestaciones de Seguridad Social, está previsto que el Gobierno español, mediante
las disposiciones correspondientes, extienda la acción protectora a dichos empleados.
Desde la perspectiva específica de cotización a la Seguridad Social, es la OM de 271-1982 la que regula la situación de asimilado al alta para los trabajadores trasladados
por una empresa española a Estados con los que no exista norma de coordinación
(Reglamentos de la UE, EEE, Suiza o convenio internacional) o cuando la normativa de
coordinación existente no proporcione al trabajador expatriado toda la cobertura que
a dicho empleado le proporciona la Seguridad Social española.
Las consecuencias prácticas del fin de la prórroga son las siguientes:
1. A partir de ese momento el trabajador español se halla plenamente sometido
a la legislación de Seguridad Social del Estado de destino, debiendo realizar las
cotizaciones exigidas por la legislación nacional interna de dicho Estado.
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2. Para la legislación española, éste trabajador se encuentra en situación asimilada al
alta, y por tanto, la empresa mantiene la obligación de cotizar por el mismo en España
mientras éste permanezca en el país de desplazamiento, por aquellas contingencias
no cubiertas por la legislación de destino. En consecuencia el empleado expatriado se
halla protegido en España por dichas contingencias (OM 18-1-1982).
A nivel de cotización, la cuota a ingresar por parte de la empresa se calcula al tipo
único de cotización, reduciendo posteriormente su importe mediante la aplicación
de los coeficientes aplicables a las contingencias excluidas de cotización. Dichos
coeficientes se fijan anualmente por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social (para
2014 ver OM ESS/56/2013).
El retraso propio de las resoluciones administrativas derivadas del agotamiento
del desplazamiento ¿nos exime de pagar recargos a la Seguridad Social en origen
(convenio especial) y/o destino?
Si la comunicación solicitando la extensión del desplazamiento se presenta en los
términos y plazos fijados por el Reglamento o el convenio de Seguridad Social, como
se deriva de cada una de dichas regulaciones, no deberían imponerse recargos en la
medida en que el retraso deriva de una falta de diligencia de la administración.
De todos modos hay que tomar en consideración que si la decisión, tras la finalización
de este periodo es optar por la suscripción de un convenio especial con la Seguridad
Social en España (CESS) la normativa reguladora de esta figura establece un plazo
concreto de un año para su suscripción y este debería respetarse para mantener
la vinculación de Seguridad Social española mediante dicha figura del CESS (OM
TASS/2865/2003 art.3). Para ello se debe utilizar el formulario normalizado establecido
al efecto por la Dirección Provincial de la TGSS.
Precisiones Hay que tener en cuenta que la suscripción de un convenio especial en
España no exime de la afiliación/cotización en el sistema del Estado de destino al
terminarse la prórroga
NORMATIVA FISCAL
¿Qué implicaciones fiscales tiene para el empleado y para la compañía el
desplazamiento al extranjero?
Con carácter general, ante un desplazamiento de un empleado al extranjero, es
preciso analizar las siguientes cuestiones:
♦♦ Posible impacto en la residencia fiscal del empleado: tributación por el IRPF o
tributación por el IRNR.
♦♦ Posibilidad de aplicar determinados beneficios fiscales establecidos en la
normativa del IRPF, en caso de que mantenga la residencia fiscal en España (por
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ejemplo, régimen de excesos o dietas).
♦♦ Impacto en las obligaciones de retención para la compañía, en particular, cuando
el empleado pierda la condición de residente fiscal y pase a tributar por el IRNR.
¿Es posible ser residente fiscal en dos países a la vez?
En ocasiones, una persona puede cumplir con los requisitos establecidos en la
normativa de más de un país para ser considerado residente fiscal en cada uno de
dichos territorios dando lugar a un “conflicto de residencia fiscal”.
Cuando entre los países en conflicto existe un convenio para evitar la doble
imposición, los conflictos de residencia fiscal pueden resolverse en atención a los
criterios establecidos en dicho convenio. Con carácter general, dichos criterios son
los siguientes (se aplican por orden jerárquico):
1. Estado donde tenga la vivienda permanente.
2. En caso de tener vivienda permanente en ambos estados, estado donde se
encuentre el centro de intereses vitales (relaciones personales y económicas).
3. En defecto de lo anterior, estado donde viva habitualmente.
4. Si no se determinase conforme al anterior criterio, se atendería entonces a calificar
al individuo como residente de aquel estado del cual es nacional.
5. Si finalmente esto no fuera posible, se encomienda entonces a los estados, en última
instancia, a que determinen dicha residencia en el caso específico de manera amistosa.
En ausencia de convenio, o en determinados casos excepcionales (por ejemplo,
nacionales de Estados Unidos), la persona mantendrá la consideración de residente
fiscal en ambos países. En estos supuestos, será preciso eliminar la doble imposición
con arreglo a lo establecido en la normativa interna de cada estado, siendo
aconsejable evitar, en la medida de lo posible, la existencia de obligaciones de
retención en ambos estados a la vez a través de una adecuada planificación de la
nómina y los servicios a prestar.
¿Qué establecen los CDI en relación con los trabajadores que prestan servicios en el
extranjero?
Con la finalidad de evitar la doble imposición, siguiendo el Modelo de Convenio
en Materia de Renta y Patrimonio de la OCDE, los convenios suscritos por España
atribuyen inicialmente la potestad tributaria al Estado de residencia fiscal del
empleado, en exclusiva.
No obstante, como excepción, en el caso de que el empleado se desplace al otro
Estado para prestar servicios (Estado fuente), entonces la tributación se comparte
entre ambos Estados.
A su vez, como excepción a la excepción, aun cuando parte de los servicios se presten
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en el Estado fuente, la tributación corresponde de nuevo en exclusiva al Estado de
residencia si se cumplen, simultáneamente, las tres siguientes condiciones:
♦♦ que el empleado desplazado no permanezca en el Estado fuente más de 183 días
durante el año fiscal o un periodo de doce meses (dependiendo del convenio);
♦♦ que las remuneraciones no se abonen por una sociedad del Estado fuente;
♦♦ que las remuneraciones no se soporten por una entidad del Estado fuente de
destino.
Cumpliéndose estas tres condiciones a la vez, el empleado puede desarrollar trabajos
en el Estado donde es no residente sin quedar sometido a tributación por el impuesto
de no residentes de dicho Estado.
De todos los beneficios fiscales aplicables a los empleados desplazados o que prestan
servicios en el extranjero, ¿cuáles son compatibles entre sí?
La exención por trabajos realizados en el extranjero es compatible con el régimen de
dietas para desplazamientos cuya duración continuada no supere los 9 meses. En
este tipo de desplazamientos de corta duración, o intermitentes, no es posible aplicar
el régimen de excesos al no producirse un cambio de centro de trabajo en el sentido
recogido en el ET art. 40.
Para desplazamientos cuya duración continuada supere los 9 meses, no es posible
aplicar el régimen de dietas exceptuadas de gravamen. En este caso, el empleado
debe optar entre aplicar la exención por trabajos realizados en el extranjero (LIRPF art.
7.p) o el régimen de excesos (RIRPF art. 9.A.3.b.4º).
¿Cuál es la principal ventaja del régimen de impatriados?
El régimen de impatriados permite que un empleado desplazado con carácter
permanente a España desde el extranjero pueda beneficiarse de los tipos aplicables
a los no residentes fiscales, a pesar de tener la consideración de residente fiscal en
España, durante un período de tiempo determinado (seis años).
Estos tipos se aplican tanto a los rendimientos del trabajo que obtengan como a
otras rentas (intereses, dividendos, ganancias patrimoniales, etc.).
Además, el salario que remunere trabajos realizados fuera de España no queda
sujeto a tributación en el IRNR del empleado en España, si bien hay que tener en
cuenta que el régimen establece un límite máximo a los trabajos a realizar fuera de
España que no puede superarse.
NORMATIVA MIGRACIONES
¿Es cierto que existen excepciones aplicables a los nacionales de Bulgaria, Croacia y
Rumania, países pertenecientes a la UE?
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De acuerdo con las Actas de Adhesión a la UE de Rumanía y Bulgaria por un lado, y
la de Croacia por otro, el resto de Estados miembros pueden imponer limitaciones a
la libre circulación de personas durante un determinado período de tiempo (Acta de
Adhesión Rumanía y Bulgaria Anexos VI y VII; Acta de Adhesión de Croacia Anexo V).
En el caso de ciudadanos de Bulgaria y Rumanía, a día de hoy no existen restricciones
a la libre circulación, y tampoco o podrán adoptarse, puesto que el período transitorio
ha finalizado con fecha 1-1-2014.
En relación a Croacia, desde el 1-7-2013 y hasta el 1-7-2015, los nacionales de
este país necesitan autorización para trabajar por cuenta ajena, siempre y cuando
no contaran con una autorización para ello anterior a la primera fecha. La situación
nacional de empleo es aplicable a la resolución de estas solicitudes de autorización
de trabajo (Instrucción SGIE 4/2013).
Es importante subrayar que los ciudadanos croatas no necesitan visado para entrar en
España, y que la regulación de las condiciones de residencia es igual que para el resto
de ciudadanos de la Unión Europea.
Precisiones Las limitaciones indicadas lo son para trabajadores por cuenta ajena,
por lo que estas restricciones no se aplican a trabajadores altamente cualificados,
investigadores o trabajadores desplazados en el marco de una prestación transnacional
de servicios (Instrucción SGIE 4/2013).
¿Cuáles son los principales organismos en España (y sus datos de contacto) ante los
que hay que realizar los diversos trámites y notificaciones migratorias necesarias para
que trabaje en la empresa un extranjero procedente de la UE?
Los nacionales extranjeros de países pertenecientes a la UE/EEE/Confederación Suiza,
o incluidos en el Régimen Comunitario, que vayan a residir en nuestro país por un
periodo superior a 3 meses, han de dirigirse a la Oficina de Extranjeros de su lugar
de domicilio o en su defecto a la comisaría de Policía correspondiente y solicitar
su inclusión en el Registro Central de Extranjeros como residentes, o la tarjeta de
residencia de familiar de ciudadano de la Unión Europea, respectivamente.
La lista de Oficinas de Extranjeros puede encontrarse aquí:
http://www.seap.minhap.gob.es/servicios/extranjeria/extranjeria_ddgg.html
En el caso de trabajadores desplazados ha de comunicarse el desplazamiento a la
Autoridad Laboral correspondiente.
La lista de Autoridades Laborales puede encontrarse aquí:
http://www.empleo.gob.es/itss/web/quienes_somos/Estamos_muy_cerca/autoridades_laborales.html
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