20 de mayo de 2008 Informe Semanal (SAIE) Nº 208 Gestión de expatriados: que el empleado no se sienta solo La internacionalización de las empresas plantea retos en el plano operativo y obliga a cambios de calado en la gestión de los recursos humanos. Uno de estos cambios lo constituye la necesaria movilidad geográfica de la plantilla a nivel internacional que supone la expatriación. c/ Españoleto, 19 28010 Madrid Tlf.: 34-91-520 01 71 Fax: 34-91-520 01 67 e-mail: saie@afi.es www.afi.es Informe Semanal (SAIE) Nº 208 | 20 de mayo de 2008 Expatriar o enviar a una persona fuera no es ni debe ser sencillo. Existen problemas o áreas que las empresas no deberían descuidar, porque el éxito de su negocio en otros países depende de las condiciones en las que tenga a su gente allí. Puede perderse mucho talento por no gestionar bien las expatriaciones. El éxito viene en gran medida condicionado por garantizar una integración rápida y completa de la familia en su nuevo destino: Cuando en las empresas surgen los primeros casos de expatriación, las negociaciones se hacen de manera individual con el empleado, sin políticas definidas, aplicando diferentes prácticas que vienen a resolver de forma puntual las exigencias de los propios expatriados. A medida que el número de expatriados y de destinos aumenta, se hace imprescindible la existencia de una política común que permita enmarcar los procesos de expatriación unificando las condiciones ofertadas (retribución, complementos, beneficios...) y asegurando que los diferentes casos se ajustan a la legislación para así evitar cualquier tipo de contingencia y optimizar el proceso de expatriación desde el punto de vista de Seguridad Social, relaciones laborables y tributación internacional. Pero, más allá de definir las condiciones económicas y fiscales, el expatriado se enfrenta a una serie de problemas que la empresa tiene la obligación, si quiere que la expatriación sea un éxito, de ayudar a resolver: • Trámites migratorios-legales desde la asignación hasta el retorno del expatriado. Temas relacionados con visados, autorizaciones, legalización de documentos y gestión de documentos. • Gestión de la mudanza (embalaje, aduanas, seguros, entrega, limpieza...). • Alojamiento (búsqueda, compra, alquiler...). • Información específica del país de destino (características socioculturales, políticas...). • Alta consular. • Búsqueda de colegios. • Seguros médicos. Gestión de expatriados: que el empleado no se sienta solo. 2 Informe Semanal (SAIE) Nº 208 | 20 de mayo de 2008 El alejamiento de la empresa matriz durante períodos de tiempo prolongados puede producir en los expatriados una sensación de aislamiento y originar un peligroso efecto de exclusión. Es importante establecer políticas de comunicación formalizadas entre el personal internacional y la empresa matriz, que permita hacer sentir al expatriado una figura de importante consideración en la empresa. Por otra parte, a la hora de seleccionar a una persona como expatriado potencial, se valoran especialmente sus conocimientos técnicos y las aptitudes de liderazgo, dándose poca importancia a su situación familiar, cuando, en realidad, éste es un factor decisivo para desarrollar con éxito las funciones de representación de la empresa en el extranjero. Todos estos elementos son de gran importancia para el éxito de la expatriación, pero no menos importante que la calidad en la gestión del inicio y desarrollo del proceso de expatriación es la gestión del proceso de repatriación. Los profesionales expatriados se acostumbran a determinados beneficios, no sólo económicos, sino sociales y profesionales. Su pérdida resulta, en numerosas ocasiones, difícil de asimilar y no comprenden cómo no se les recompensan o no se aprovechan los conocimientos que han adquirido como expatriados. A menudo tienen la sensación de que no saben bien qué hacer con ellos. Es importante preparar entrevistas entre el expatriado y la dirección de la compañía al final del período, para determinar la siguiente etapa de su carrera. La falta de un puesto concreto de trabajo para el expatriado a su regreso afecta seriamente a su nivel de motivación y, habitualmente, es uno de los principales motivos de cambio de estos profesionales a otras compañías con lo que ello supone de pérdida de conocimientos y experiencia. Gestión de expatriados: que el empleado no se sienta solo. 3 Informe Semanal (SAIE) Nº 208 | 20 de mayo de 2008 Bloqueo profesional Principales razones del fracaso de la expatriación Se sienten olvidados por su sede y sienten que su carrera profesional se estanca mientras que los que se quedaron asciende. Choque cultural Dificultad para ajustarse a un entorno cultural distinto. No aprenden a trabajar en la nueva cultura, sino que intentan imponer sus valores nacionales o de la sede a los empleados del país de acogida. Deshacerse de un empleado problemático Puede ser una fórmula cómoda para librarse de los directivos que tienen problemas en la sede, pero se convierte en un coste en lo referido a operaciones internacionales. Problemas familiares La incapacidad o falta de voluntad del cónyuge y los hijos del expatriado de adaptarse a la vida en otro país. Se estima que más de la mitad de los regresos prematuros se debe a este hecho. 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