fuero maternal Es la protección que se le otorga a la mujer embarazada y tiene por objeto mantener su empleo para que ésta tenga asegurado el origen de sus ingresos y pueda alimentar y criar a su hijo(a). Esta es una protección que la Ley otorga a la maternidad y se expresa en la prohibición del empleador de poner término al contrato de trabajo sin la autorización previa del Juez competente, es decir, sólo una sentencia judicial podrá autorizar el despido de una trabajadora sujeta a fuero maternal. duración del fuero: La trabajadora, cualquiera sea la duración de su contrato, goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de terminado el descanso post-natal. ¿a quienes protege? Sector Privado: Protege a todas las trabajadoras regidas por un contrato o por obra o por faena determinada de trabajo a plazo indefinido o fijo. Sector Público y Municipal: Protege a las funcionarias regidas por el estatuto administrativo. * Lo mismo se aplica para la trabajadora o trabajador que por resolución judicial le ha sido otorgado el cuidado personal de un menor. En este caso, el plazo de un año se cuenta desde la fecha de la resolución judicial que concede el cuidado personal del menor. ¿en qué caso se extingue el fuero ? La trabajadora que ve interrumpido su embarazo por un aborto, espontáneo o provocado, que sufre la pérdida de su hijo recién nacido o cuyo hijo nace muerto, no tiene derecho a gozar del fuero maternal previsto en el artículo 201 del Código del Trabajo, ya que en estas circunstancias no existe un hijo o hija a quien cuidar. ¿qué tipo de contrato se debe tener para gozar del fuero? La protección de la maternidad no hace diferencias, por lo tanto si la mujer está con contrato indefinido, plazo fijo o por obra o faena determinada, sólo será posible poner término al contrato con la autorización judicial. El fuero maternal no es aplicable a trabajadoras que laboran a honorarios. ¿en qué casos podrá autorizar el juez el desafuero de una trabajadora? Durante el período que dure el fuero duración del contrato (en los casos de maternal, el empleador por sí mismo no contrato a plazo fijo). puede despedir a la trabajadora si el tribunal no lo ha autorizado. * Si es por conclusión del trabajo o servicio La Ley señala que el Juez podrá que dio origen al contrato (en contratos conceder el desafuero, y de esta forma por obra o faena determinada). permitir que se ponga fin al contrato entre el empleador y la trabajadora, sólo en los * Si se ve involucrada alguna de las siguientes casos: causales previstas en el artículo 160 del * Cuando la causal invocada sea el Código del Trabajo. vencimiento del plazo convenido para la * Si el empleador señala alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo, para la terminación de la relación laboral, por ejemplo, por incumplimiento grave de las obligaciones del contrato, o por no concurrencia a las labores durante dos días seguidos, sin causa justificada, deberá necesariamente solicitar la autorización del Juez para proceder al despido. descanso maternal Toda trabajadora, cualquiera sea la duración de su contrato, tiene derecho a un descanso de maternidad. pre-natal 6 semanas antes del parto post-natal 12 semanas después del parto La trabajadora no puede renunciar a este derecho por disposición de la Ley, quedando prohibido durante dichos períodos el trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas. Asimismo, el derecho al descanso pre y post-natal se tiene sin importar la fecha de ingreso al trabajo. En el caso de un contrato a plazo fijo, si llegada la fecha de término del contrato se está haciendo uso del descanso de maternidad, no se podrá poner término a la relación laboral. En este caso, el empleador deberá solicitar la autorización al Juez competente quien decidirá de acuerdo lo que estipule la Ley. Por ejemplo, si una trabajadora está con contrato a plazo fijo hasta el día 31 de mayo, y se encuentra en descanso pre-natal desde el día 20 de mayo, el empleador no podrá poner término al contrato y deberá necesariamente pedir la autorización al tribunal. En caso que el juez autorice el desafuero, la trabajadora continuará percibiendo los subsidios hasta el término del descanso post natal. ¿qué es el descanso de maternidad prorrogado o suplementario? Durante el control del embarazo, el médico maternidad, el descanso pre-natal se o matrona señala una fecha estimativa que entiende prorrogado (pre-natal prorrogado) se inicie el descanso pre natal. Si el parto hasta el nacimiento. Una vez que la guagua no se produce después de las seis semanas ha nacido, comienza a contar el descanso siguientes a la fecha en que la mujer post-natal. hubiere comenzado el descanso de ¿que sucede si como consecuencia del parto se produce una enfermedad? Ésta debe ser comprobada con certificado médico que impida el regreso al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, éste se prolonga por el tiempo que determine el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa teniendo derecho al post natal suplementario (post-natal suplementario). La enfermedad que se le ha producido a la madre producto o consecuencia del parto será siempre determinado por los médicos tratantes, quienes decidirán si la trabajadora puede volver al trabajo. Un ejemplo de este tipo de enfermedades podría ser la depresión post parto siendo también cualquier enfermedad común, certificada y que impida el regreso al trabajo. subsidio pre o post natal ¿quién lo paga? Los subsidios de maternidad son prestaciones que permiten a la trabajadora continuar recibiendo remuneración, durante el período en que hace uso del descanso de maternidad. Los subsidios por maternidad, subsidio pre o post-natal, son siempre pagados por el Estado. Sólo en el caso de los permisos ¿como se calcula? La trabajadora que se encuentra en período de descanso de maternidad, pre o postnatal, recibirá un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que hubiese estado recibiendo, de las cuales sólo se descontarán las imposiciones previsionales y los descuentos legales. Este pago lo realizará la institución de salud (FONASA o Isapre) o la Caja de Compensación. pre o post-natal prorrogados o suplementarios, el costo deberá ser asumido por la institución de previsión de salud a la cual se encuentre afiliada la trabajadora, FONASA o Isapre. En el caso que el empleador se encuentre afiliado a alguna Caja de Compensación, el subsidio se pagará a través de esta institución. Todas las trabajadoras, tanto empleadas como independientes que coticen, tienen derecho al subsidio y descanso maternal, que se prolonga desde seis semanas antes del parto hasta doce semanas después de el mismo. ¿cuanto tiempo de cotizaciones previsionales se requieren para tener derecho al subsidio? Las trabajadoras dependientes deben contar con un mínimo de seis meses de afiliación previsional anterior al mes en que se inicia la licencia, y registrar al menos tres meses de cotizaciones, dentro del período de seis meses de afiliación anteriores. Las trabajadoras independientes deben contar con doce meses de afiliación previsional anterior al mes en que se inicia la licencia, registrar seis meses cotizados en los últimos doce meses, continuos o no, y estar al día en el pago de cotizaciones. El cálculo del subsidio considera el promedio de la remuneración mensual en los tres meses anteriores al inicio del descanso maternal. Este subsidio también contempla, cuando procede, el derecho a los descansos pre y post-natal suplementarios y a permisos por enfermedad grave del hijo(a) menor de un año. adopción ¿qué derechos asiste a quienes hayan adoptado un hijo(a) o se les ha entregado el cuidado personal de un menor? Los trabajadores de ambos sexos que tengan a su cuidado un menor cuya edad sea inferior a seis meses y a quienes se les haya otorgado judicialmente su tuición o cuidado personal como medida de protección, tienen derecho a doce semanas de permiso con goce de subsidio. La trabajadora que haya iniciado un proceso de adopción, de acuerdo a la ley 19.670, goza de fuero laboral por el período de un año desde la fecha de la resolución judicial que le otorgó la tuición del menor o su cuidado personal como medida de protección. ¿cómo accedo a este beneficio? Los trabajadores deben presentar al empleador una solicitud para que se les conceda el señalado permiso, acompañando a la misma una declaración jurada de tener bajo su cuidado al menor y un certificado emitido por el tribunal respectivo. ¿que pasa si he decidido entregar a mi hijo(a) en adopción? La trabajadora que ha decidido entregar en adopción a su hijo(a) tiene derecho a gozar del permiso y subsidio prenatal. permiso de alimentación sala cuna ¿cuándo tengo derecho a sala cuna? Cuando la empresa en dónde se presta servicios ocupa 20 o más trabajadoras, de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. El empleador puede cumplir esto mediante tres alternativas: * Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los lugares de trabajo. * Construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica. * Pagando los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años. * Las trabajadoras contratadas a jornada parcial les corresponde este mismo derecho. Las trabajadoras tienen derecho a disponer de, a lo menos, una hora al día para alimentar a sus hijos/as menores de dos años. Este derecho puede ejercerse de las siguientes formas, previo acuerdo con el empleador: * En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo, siempre conviniéndolo con el empleador. ¿puedo elegir la sala cuna, o me pueden pagar directamente a mí el valor de ella? Los derechos respecto a la maternidad son irrenunciables, es decir, la trabajadora y su empleador no pueden acordar algo diferente a lo que en esta materia señala la Ley. Por ello, la trabajadora deberá llevar a su hijo o hija a la sala cuna que la empresa haya contratado, debiendo este establecimiento contar con la autorización de la JUNJI. La Ley, salvo casos excepcionales, no permite que la trabajadora reciba el dinero del costo de la sala cuna. La Ley no acepta que se le pague directamente a la madre el costo de la sala cuna y, por ejemplo, dejar al menor en casa con un familiar. Existen casos en que se puede pagar un bono, por ejemplo, cuando el menor está enfermo, cuando se trabaja en faenas de altura, cuando se trabaja de noche. si me encuentro con licencia medica o haciendo uso de feriado, ¿tengo derecho a que mi hijo asista a la sala cuna dispuesta por la empresa? El derecho a la sala cuna está condicionado licencia médica o porque es feriado, se a que las trabajadoras concurran y entiende que el niño o niña se encuentra desempeñen efectivamente sus labores. con la madre y por lo tanto en estos casos Si la trabajadora no debe presentarse en no resulta obligatorio para el empleador el establecimiento para el cual presta proporcionar el servicio de sala cuna. servicios porque está haciendo uso de una * Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos partes. * Postergando o adelantando en media o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo. El período de tiempo para alimentar al menor en sala cuna se amplía al necesario para el viaje del establecimiento En este caso el empleador deberá pagar el valor de los pasajes del transporte de la madre. * El costo se entiende por el valor del pasaje de microbus. El derecho de alimentación es aplicable aún cuando no se goce del derecho a sala cuna derechos del padre El padre que esté con contrato vigente de trabajo tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días posteriores al nacimiento de su hijo/a, el que podrá utilizar como prefiera dentro de las siguientes opciones: *Desde el momento del parto, y en este caso será de 5 días corridos. *Distribuir los 5 días de permiso pagado dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento, en las oportunidades que el trabajador estime pertinente, sea en forma continua o fraccionada. Por ejemplo, si el nacimiento es el día 15 de septiembre, los cinco días de permiso podrán ejercerse en el período comprendido entre el día 15 de dicho mes y el 15 de octubre. El permiso se otorga también al padre que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva ejecutoriada Este es un derecho por ser padre, y no se relaciona con el estado civil que éste tenga. No importa la antigüedad del padre en el trabajo para gozar de este derecho. ¿qué debe hacer el padre para ejercer este derecho? Debe solicitarlo por escrito al empleador, quien no lo podrá negar, pero podrá exigir que se acredite el hecho que lo motiva, lo que podrá hacerse efectivo con el certificado de nacimiento que otorga el Servicio de Registro Civil e Identificación. Si el permiso se ejerce desde el día del parto, la acreditación se hará en forma posterior. Este permiso debe debe hacerse efectivo exclusivamente en aquellos días en que se encuentra distribuida la respectiva jornada laboral, no procediendo a considerar para estos efectos los días en que le corresponde hacer uso de su descanso semanal, sea éste legal o convencional. derechos de maternidad y paternidad para personas que trabajan Preguntas Frecuentes asignación familiar Es una prestación de carácter económico que se le asigna a un trabajador(a) por las personas que vivan a sus expensas y cumplan con los demás requisitos establecidos. En el caso de los hijos, se pagará desde su nacimiento, una vez acreditado con el certificado de nacimiento y el reconocimiento de la institución previsional respectiva. El pago se hará hasta que el hijo(a) cumpla 18 años, o hasta los 24 años si se acredita que se encuentra estudiando. En caso que el hijo(a) tenga una discapacidad, este pago no tiene límite de edad. requisitos Es un requisito fundamental el que el hijo o hija viva a expensas del beneficiario, es decir, que sea carga de quien solicita la asignación. No tienen derecho a exigir esta asignación las personas cuyo ingreso mensual sea superior al monto determinado como tope. Información sobre la renta tope y montos de la asignación familiar pueden ser revisados en la página Web www.dt.gob.cl ¿qué documentos necesito tener? *Cédula Nacional de Identidad. *Contrato de trabajo y copias de pago de cotizaciones previsionales. *Reconocimiento de cargas familiares (trámite que se debe efectuar en el Servicio de Registro Civil e Identificación). *Certificado de nacimiento de las cargas. *En el caso de los hijos/as mayores de 18 años que estén cursando estudios, Certificado de Alumno Regular. *En caso que su hijo(a) sufra de algún tipo de discapacidad, se requerirá el Certificado de Inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad y certificación de la discapacidad otorgada por la COMPIN. Si necesitas más información, comunícate con el Centro de Atención Laboral, desde todo el país, al 600 450 4000; visita la página web www.dt.gob.cl; o acércate a la oficina de la Inspección del Trabajo que corresponda. También puedes entrar a la web de Chile Crece Contigo www.crececontigo.cl derechos de maternidad y paternidad para personas que trabajan Preguntas Frecuentes Si necesitas más información, comunícate con el Centro de Atención Laboral, desde todo el país, al 600 450 4000; visita la página web www.dt.gob.cl; o acércate a la oficina de la Inspección del Trabajo que corresponda. También puedes entrar a la web de Chile Crece Contigo www.crececontigo.cl