Derechos de maternidad y paternidad para

Derechos de maternidad
y paternidad para
personas que trabajan
Fuero Maternal
Protección que se otorga a la embarazada. Su objetivo es que la mujer
pueda mantener su trabajo y así asegurar la obtención de ingresos para
poder alimentar y criar a su hij@. Esta es una protección que la Ley
otorga a la maternidad y se expresa en la prohibición del empleador
de poner término al contrato de trabajo sin la autorización previa del
Juez competente, es decir, sólo una sentencia judicial podrá autorizar el
despido de una trabajadora sujeta a fuero maternal.
Duración del fuero
Desde el primer día del embarazo hasta cuando que el hij@ ha
cumplido 1 año y 84 días. Sólo una sentencia judicial, puede
hacer efecto un despido.
¿A quienes protege?
1
Sector Privado:
2
Sector Público y Municipal:
Protege a todas las trabajadoras regidas por un contrato indefinido
o a plazo fijo, por obra o faena.
Protege a las funcionarias regidas por el estatuto administrativo.
* Lo mismo se aplica para la trabajadora o trabajador que por resolución judicial le ha sido
otorgado el cuidado personal de un menor. En este caso, el plazo de un año se cuenta desde la
fecha de la resolución judicial que concede el cuidado personal del menor.
¿En qué caso se extingue el fuero ?
La trabajadora que ve interrumpido su embarazo por un aborto, espontáneo o provocado, que sufre la pérdida de su hijo recién nacido
o cuyo hijo nace muerto, no tiene derecho a gozar del fuero maternal
previsto en el artículo 201 del Código del Trabajo, ya que en estas
circunstancias no existe un hijo o hija a quien cuidar.
¡OJO!
¿Y las trabajadoras independientes?
Cumplir con 12 meses de afiliación previsional,
tener 6 cotizaciones en los 12 meses, continuos
o no, anteriores al inicio de la licencia y haber
pagado la cotización del mes anterior a la licencia.
El fuero maternal no es aplicable a trabajadoras que laboran a honorarios.
¿En qué casos podrá autorizar el juez el desafuero de una trabajadora?
Durante el período que dure el fuero maternal, el empleador
por sí mismo no puede despedir a la trabajadora si el tribunal
no lo ha autorizado. La Ley señala que el Juez podrá conceder el desafuero, y de esta forma permitir que se ponga fin
al contrato entre el empleador y la trabajadora, sólo en los
siguientes casos:
Cuando la causal invocada sea el vencimiento del plazo convenido para la duración del contrato (en los casos de contrato
a plazo fijo).
Si es por conclusión del trabajo o servicio que dio origen al
contrato (en contratos por obra o faena determinada).
Si se ve involucrada alguna de las causales previstas en el
artículo 160 del Código del Trabajo.
* Si el empleador señala alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo, para la terminación de la relación laboral, por ejemplo, por incumplimiento
grave de las obligaciones del contrato, o por no concurrencia a las labores durante dos días seguidos, sin causa justificada, deberá necesariamente solicitar la
autorización del Juez para proceder al despido.
PRE-NATAL
Descanso Maternal
¡OJO!
Toda trabajadora, cualquiera sea la duración de su contrato, tiene
derecho a un descanso de maternidad.
La trabajadora no puede renunciar a este derecho por disposición de la
Ley, quedando prohibido durante dichos períodos el trabajo de las mujeres
embarazadas . Es importante considerar que el derecho al descanso pre y postnatal se tiene sin importar la fecha de ingreso al trabajo.
6 semanas
antes del
parto
POST-NATAL
12 semanas
después del
parto
Extensión
Post-Natal
12 semanas
jornada
completa
Para las trabajadoras dependientes o independientes que
coticen en el sistema previsional, sin importar el tipo de
contrato que tenga. Prenatal Suplementario: En el caso de
que presentes una enfermedad causada por el embarazo,
antes de las 6 semanas de prenatal. Prenatal: Permiso de 6
semanas (42 días) anteriores al nacimiento de tu hij@.
Prenatal Prorrogado: Cuando el parto se produce después de
las 6 semanas dadas por prenatal. Postnatal: Permiso de 12
semanas (84 días) contadas desde el nacimiento de tu hij@.
Permiso de Postnatal Prolongado: Si, como consecuencia del
parto, se produce una enfermedad, el médico puede dar un
certificado que te impide regresar al
¿Qué pasa si se produce una enfermedad producto del parto?
Ésta debe ser comprobada con certificado médico que impida el
regreso al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, éste
se prolonga por el tiempo que determine el servicio encargado de la
atención médica preventiva o curativa teniendo derecho al post natal
suplementario (post-natal suplementario). La enfermedad que se le ha
producido a la madre producto o consecuencia del parto será siempre
determinado por los médicos tratantes, quienes decidirán si la trabajadora puede volver al trabajo. Un ejemplo de este tipo de enfermedades
podría ser la depresión post parto siendo también cualquier enfermedad común, certificada y que impida el regreso al trabajo.
Permiso Postnatal Parental
Derecho a descanso, por un período que
comienza a continuación del período de postnatal
y que puede ejercerse de dos maneras: A. 12
semanas a jornada completa, con 100% subsidio
con tope de 66 UF brutas. B. 18 semanas
a media jornada, con un 50% de subsidio
correspondiente. Debes avisar 30 días antes de
concluir el postnatal cómo harás uso de el
postnatal.
Subsidio pre o post natal
¿Quién lo paga?
Los subsidios de maternidad son prestaciones que permiten a la
trabajadora continuar recibiendo remuneración, durante el período en que hace uso del descanso de maternidad. Los subsidios
por maternidad, subsidio pre o post-natal, son siempre pagados
por el Estado. Sólo en el caso de los permisos pre o post-natal
prorrogados o suplementarios, el costo deberá ser asumido por
la institución de previsión de salud a la cual se encuentre afiliada
la trabajadora, FONASA o Isapre. En el caso que el empleador
se encuentre afiliado a alguna Caja de Compensación, el subsidio se pagará a través de esta institución.
$
¡OJO!
¿Cómo se calcula?
Todas las trabajadoras, tanto empleadas como independientes
que coticen, tienen derecho al subsidio y descanso maternal,
que se prolonga desde seis semanas antes del parto hasta doce
semanas después de el mismo, más el postnatal parental.
El cálculo del subsidio considera el promedio entre la remuneración mensual
en los tres meses anteriores al inicio del descanso maternal y la remuneración
de los tres meses anteriores al embarazo. El promedio de ambos periodos
serán el ingreso que la madre recibirá durante el descanso maternal.
La trabajadora que se encuentra en período de descanso de
maternidad, pre o postnatal, recibirá un subsidio equivalente a la
totalidad de las remuneraciones y asignaciones que hubiese estado recibiendo, de las cuales sólo se descontarán las imposiciones
previsionales y los descuentos legales. Este pago lo realizará la
institución de salud (FONASA o Isapre) o la Caja de Compensación.
¡OJO!
Este subsidio también contempla, cuando procede, el derecho a los descansos pre y post-natal suplementarios y a
permisos por enfermedad grave del hij@ menor de un año.
¿Cuanto tiempo de cotizaciones previosonales se requieren para tener el subsidio?
Las trabajadoras dependientes deben contar con un mínimo
de seis meses de afiliación previsional anterior al mes en
que se inicia la licencia, y registrar al menos tres meses de
cotizaciones, dentro del período de seis meses de afiliación
anteriores.
Las trabajadoras independientes deben contar con doce
meses de afiliación previsional anterior al mes en que se inicia la licencia, registrar seis meses cotizados en los últimos
doce meses, continuos o no, y estar al día en el pago de
cotizaciones.
Sala Cuna
¿Cúando tengo derecho a sala cuna?
Cuando la empresa en dónde se presta servicios ocupa 20 o más
trabajadoras, de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de
tener salas anexas donde las mujeres trabajadoras pueden dar alimento
a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras trabajan. El empleador puede cumplir esto mediante tres alternativas:
Creando y manteniendo una sala cuna anexa e independiente de los
lugares de trabajo.
Construyendo o habilitando y manteniendo servicios comunes de sala
cuna con otros establecimientos de la misma área geográfica.
Pagando los gastos de sala cuna al establecimiento que haya designado el empleador para que la trabajadora lleve a sus hijos menores de
dos años.
¿Puedo elegirla o me pueden pagar directamente?
Los derechos respecto a la maternidad son irrenunciables, es decir, la
trabajadora y su empleador no pueden acordar algo diferente a lo que en
esta materia señala la Ley. Por ello, la trabajadora deberá llevar a su hijo
o hija a la sala cuna que la empresa haya contratado, debiendo este establecimiento contar con la autorización de la JUNJI. La Ley, salvo casos
excepcionales, no permite que la trabajadora reciba el dinero del costo
de la sala cuna. La Ley no acepta que se le pague directamente a la
madre el costo de la sala cuna y, por ejemplo, dejar al menor en casa con
un familiar. Existen casos en que se puede pagar un bono, por ejemplo,
cuando el menor está enfermo, cuando se trabaja en faenas de
altura, cuando se trabaja de noche.
¡OJO!
Las trabajadoras contratadas a jornada parcial les corresponde este mismo derecho.
Si me encuentro con licencia medica o haciendo uso de feriado,
¿tengo derecho a que mi hijo asista a la sala cuna dispuesta por la empresa?
El derecho a la sala cuna está condicionado a que las trabajadoras concurran y desempeñen efectivamente sus labores.
Si la trabajadora no debe presentarse en el establecimiento
para el cual presta servicios porque está haciendo uso de
una licencia médica o porque es feriado, se entiende que el
niño o niña se encuentra con la madre y por lo tanto en estos
casos no resulta obligatorio para el empleador proporcionar
el servicio de sala cuna.
Permiso de alimentación
Las trabajadoras tienen derecho a disponer de, a lo menos,
una hora al día para alimentar a sus hijos/as menores de dos
años. Este derecho puede ejercerse de las siguientes formas,
previo acuerdo con el empleador:
- En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo,
siempre conviniéndolo con el empleador.
- Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos partes.
Postergando o adelantando en media o en una hora, el inicio
¡OJO!
El derecho de alimentación es aplicable aún
cuando no se goce del derecho a sala cuna
o el término de la jornada de trabajo.
El período de tiempo para alimentar al menor en sala cuna se
amplía al necesario para el viaje del establecimiento En este
caso el empleador deberá pagar el valor de los pasajes del
transporte de la madre.
* El costo se entiende por el valor del pasaje de microbus.
Derechos del padre
El padre que esté con contrato vigente de trabajo tendrá derecho a un
permiso pagado de 5 días posteriores al nacimiento de su hij@, el que podrá
utilizar como prefiera dentro de las siguientes opciones:
Desde el momento del parto, y en este caso será de 5 días corridos.
Distribuir los 5 días de permiso pagado dentro del primer mes desde la
fecha de nacimiento, en las oportunidades que el trabajador estime pertinente, sea en forma continua o fraccionada. Por ejemplo, si el nacimiento es
el día 15 de septiembre, los cinco días de permiso podrán ejercerse en el
período comprendido entre el día 15 de dicho mes y el 15 de octubre.
El permiso se otorga también al padre
que se le conceda la adopción de un
hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva ejecutoriada.
¡OJO!
Este es un derecho por ser padre,
y no se relaciona con el estado
civil que éste tenga.
No importa la antigüedad del padre en el trabajo para gozar de este
derecho.
Traspaso del postnatal al padre: ¿Qué debo hacer?
Puedes traspasar hasta 6 semanas del permiso postnatal parental al padre
(jornada completa) o hasta 12 (jornada parcial). Para hacerlo ambos padres
deben ser trabajadores. La decisión es de la madre. Las trabajadoras y del
sector privado deben enviar copia del aviso a la Inspección del Trabajo.
¡OJO!
Este permiso debe debe hacerse efectivo exclusivamente en aquellos días en que se encuentra distribuida la respectiva jornada laboral, no procediendo a considerar para, estos efectos los días en que le corresponde hacer uso de su
descanso semanal, sea éste legal o convencional.
Asignación Familiar
Es una prestación de carácter económico que se le asigna a un
trabajador(a) por las personas que vivan a sus expensas y cumplan
con los demás requisitos establecidos. En el caso de los hijos, se
pagará desde su nacimiento, una vez acreditado con el certificado
de nacimiento y el reconocimiento de la institución previsional respectiva. El pago se hará hasta que el hijo(a) cumpla 18 años, o hasta los
24 años si se acredita que se encuentra estudiando. En caso que el
hijo(a) tenga una discapacidad, este pago no tiene límite de edad.
Requisitos
Es un requisito fundamental el que el hijo o hija viva a expensas
del beneficiario, es decir, que sea carga de quien solicita la asignación. No tienen derecho a exigir esta asignación las personas
cuyo ingreso mensual sea superior al monto determinado como
tope.
¡OJO!
Información sobre la renta tope y montos de la asignación familiar pueden ser revisados en la página Web www.dt.gob.cl
¿Qué documentos necesito tener?
*Cédula Nacional de Identidad.
*Contrato de trabajo y copias de pago de cotizaciones previsionales.
*Reconocimiento de cargas familiares (trámite que se debe
efectuar en el Servicio de Registro Civil e Identificación).
*Certificado de nacimiento de las cargas.
*En el caso de los hijos/as mayores de 18 años que estén
cursando estudios, Certificado de Alumno Regular.
*En caso que su hijo(a) sufra de algún tipo de discapacidad,
se requerirá el Certificado de Inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad y certificación de la discapacidad
otorgada por la COMPIN.