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El Contrato de
Expatriación
- Aplicación Práctica 07/07/2016 Madrid
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Índice
1. Marco Jurídico
2. Gestión de la Expatriación
07
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3. La Política de Movilidad Internacional
4. Aspectos Claves Del Contrato De Expatriación
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1. Marco
Jurídico
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Marco Jurídico
¿Quién compone el
Comité de
Preliminares:
Los empleados vinculados
laboralmente con una empresa
española se rigen por la normativa
laboral española.
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Existe una falta de adaptación de la
normativa laboral al fenómeno de la
expatriación surgido por la
internacionalización de las empresas.
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¿Quién compone Jurídico
el
Marco
Comité de
RD 1659/1998, 24 de julio desarrolla el art. 8 del
ET. En su art. 3 incluye información adicional al
contrato laboral en los supuestos de prestación
de servicios en el extranjero por más de 4
semanas:
Duración
Moneda
Retribuciones en
dinero o en especie
Condiciones de
repatriación
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Marco Europeo: Ley 45/1999: Directiva
96/71/CE: desplazamientos dentro de la
UE y EEE (prestación de servicios).
Aplicable en estos casos:
Empresas
establecidas
dentro de la UE
Contrata internacional,
empresas del mismo
grupo, ETT.
Desplazamiento de personal con
establecimiento en un país de la UE
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2. Gestión de la
Expatriación
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¿Quién compone
el
Gest.
Expatriación
Comité de
dos
Planificación:
Contrato de expatriación
• Estudio del País de Destino.
Enfoque pluridisciplinar:
• Aspectos Migratorios
• Laborales
• Estructura Societaria
• Fiscalidad corporativa
• Análisis de la Normativa
aplicable en destino
• Cómo se integra el Contrato de
Expatriación en el modelo de
asignación.
•Escenarios:
•Contrato en Origen (asignación pura)
•Contrato en Origen + Destino (Split
contractual)
•Contrato en Destino (Localización)
•Determinar el empleador
(económico/jerárquico) del expatriado durante
su asignación. Implicaciones de su contrato en
origen.
•Determinar legislación y jurisdicción aplicable
según escenario.
•Aplicación de Convenios Internacionales
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Escenarios de Asignación
ESCENARIOS DE ASIGNACIÓN
Asignación
Unión Europea: RE de
Seguridad Social
Contrato /
Cotización en
destino*
Contrato /
Cotización en
origen
Prestación de servicios
temporales: Convenio
Europeo
Países Extracomunitarios con
Convenios Bilaterales SS
Contrato /
Cotización en
origen
Contrato /
Cotización en
destino*
Prestación de
servicios temporales:
Convenio Bilateral de
SS
Países Extracomunitarios sin
Convenios Bilaterales SS
Contrato /
Cotización en
destino*
Doble contrato:
Contrato /
Cotización en
origen
+ Contrato en
destino
Situación Alta
Asimilada (Orden
27 enero 1982)
* Convenio Especial
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3. Política de
Movilidad
Internacional
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¿Quién compone
el Política de Movilidad
Claves
en
Comité de
Modelo de Política de Movilidad
Definición y características acorde a
nuestra Cía (sector, organización interna,
tipología de proyectos…)
Alineada con Producción, Finanzas y
modelo de negocio (Comercial).
Explícita y Pública: Conocimiento por los
empleados
Las Garantías y Obligaciones
Jurídicas
Inmigración.
Laboral.
Tratamiento y gestión de la Seg. Social.
Obligaciones fiscales.
Repatriación
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Manual de Movilidad Internacional
Ámbito de aplicación
Clasificación de las asignaciones
Condiciones de asignación: alojamiento,
horario, vacaciones, mudanza, rotación…
Condiciones retributivas, laborales,
fiscalidad origen/destino, SS, preavisos…
La carta de asignación…
El Papel de los RRHH en el ciclo de la
expatriación
Definir la política de movilidad: general
y por país
Velar por su correcta aplicación
Protección de los intereses del
empleado y de la compañía, asegurando
el “legal compliance”.
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4.- Aspectos
Claves del
Contrato de
Expatriación
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Claves del Contrato de Expatriación
A. Contrato de Expatriación
B. Retribución: Condiciones
de Expatriación
C. Marco Legal Aplicable y
Foro Jurisdiccional
D. Condiciones y Garantías
Jurídicas Laborales
E. Tratamiento Fiscal
F. Seguridad Social
G. Inmigración
H. Estructura Societaria
I. Repatriación
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A. Contrato de Expatriación
SITUACIÓN CONTRACTUAL: ORIGEN VS. DESTINO
La nominación de la asignación tiene implicaciones a nivel laboral, tanto en origen como en destino. Debemos
analizar las implicaciones y requisitos en destino para determinar la situación laboral que permanecerá en origen.
1.Mantener el contrato en origen: prestación de servicios en el extranjero. Convenio Internacional de Seguridad Social
2.Extinción del contrato laboral.
3.Suspensión temporal del contrato (art. 45.1 ETT)
4.Doble contratación
CONTENIDO DEL CONTRATO DE EXPATRIACIÓN
Una vez confirmada la expatriación es necesario complementar el vínculo laboral con un contrato de
expatriación donde incluya las condiciones mínimas aplicables en la expatriación. El contenido
mínimo y adicional al contrato laboral que debe incluirse en el contrato de expatriación:
1.País y empresa destino.
2.Fecha de efecto de la duración estimada del desplazamiento.
3.Puesto de trabajo
4.Condiciones laborales del contrato internacional
5.Retribución y beneficios aplicables durante la expatriación
6.Situación fiscal y de Seguridad Social.
7.Condiciones de la finalización de la asignación internacional
8.Legislación y jurisdicción aplicable
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B. Retribución: Condiciones de Expatriación
CONCEPTOS RETRIBUTIVOS A TENER EN CUENTA DURANTE LA EXPATRIACIÓN
a). Retribución salarial:
1.Salario anual (fijo)
2.Salario variable: plus destino, responsabilidad, bonus..etc.
3.Salario complementario de la expatriación: otros beneficios en base al coste de vida en
destino (living allowance, transporte..etc)
b) Retribución en especie:
1.Alojamiento/vivienda
2.Vehículo
3.Viajes, rotaciones periódicas..etc.
4.Gastos escolarización, regularización y transporte de familiares..
5.Seguro médico, de vida..etc.
6.Planes de pensiones
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C. Marco Legal – Litigios Internacionales
Cuestiones a Considerar:
1.¿Dónde se puede demandar?
2.¿Qué Ley se debe aplicar?
Determinación de la Competencia Judicial Intl. (Cji)
A.Reglamento 44/2001 O, En Su Caso, Por El Convenio
De Bruselas De 27 Septiembre 1968- SECCIÓN 5º
TÍTULO II
B.Convenio De Lugano De 16 Septiembre 1988
C.En Defecto De Aplicación De Los Anteriores
Instrumentos, Es Aplicable El Art. 25 De La Ley 6/1985
Del Poder Judicial (En Lo Sucesivo, LOPJ).
Ley Aplicable A La Demanda (La)
A.Convenio De Roma 1980. En Vigor En España
Desde 1993. Eficacia Erga Omnes
B.Reglamento 593/2008. U.K Y Dinamarca
C. UNIÓN EUROPEA Directiva 96/71/CE Y La Ley
45/1999 De 29 De Noviembre
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EL REGLAMENTO CE BRUSELAS II :
 La CJI se rige, exclusivamente, por la Sección 5ª del
Título II (principalmente, lugar de realización de la
actividad laboral).
 La Sección 5ª del Título II, que regula la competencia
judicial internacional en materia de contrato de trabajo,
es plenamente aplicable a los contratos de trabajo
desarrollados o prestados en o a través de Internet
(Cyberwork).
 El Reglamento 44/2001 no contiene un concepto de
“contrato de trabajo”. La homogeneización del Dº
Europeo pasa por que concepto debe ser autónomo y
diferente del que se mantiene en los Derechos
nacionales de los Estados miembros.
 Para concretar la noción autónoma de “contrato de
trabajo” puede utilizarse la noción que el TJCE utiliza en
el ámbito de la “libre circulación de trabajadores”. Existe
contrato de trabajo cuando una persona proporciona
durante un cierto período de tiempo a favor y bajo la
dirección de otra persona, prestaciones por las cuales
percibe una retribución.
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D. Condiciones y Garantías Jurídico-laborales
Valoraciones iniciales:
ASPECTOS BÁSICOS A REGULAR EN CONTRATO:
 Definir el papel que va a tener el contrato de trabajo durante
Y después de la asignación. La expatriación es una
consecuencia, es decir una alteración del vinculo laboral
 Posibles variaciones: plazo del traslado. Duración y preavisos
necesarios.
 Evaluar la legislación aplicable A la relación laboral (origen
vs. Destino)
 Salario durante el traslado: fijo, variable, pluses y retribuciones en
especie. Ajustar el variable de origen si lo hubiese en destino.
Coordinación de los pagos entre ambas entidades en función de la
regularización del empleado.
 Valorar según las necesidades de proyecto y de la duración
de la asignación, la suspensión o extinción contractual, o por
el contrario la permanencia contractual en origen.
 Definir la entidad y condiciones con las que se va a vincular
al trabajador. Por sucursal, filial o empresa en origen.
 Analizar y coordinar todas las perspectivas de manera
integrada y única: área laboral, SS, fiscal e inmigración.
Visión integrada en un único concepto.
 Assestment: validar que el expatriado acepte y comprenda
todo el proceso y sus condiciones, de principio a fin.
 Comprobar convenios internacionales existentes entre
ambos países.
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 Beneficios: concretarlos con máxima precisión. Incluirlo en manual
de expatriación y aplicarlo. Si no lo hay, acordarlo por escrito.
 Funciones en destino y para qué empresa/s: puesto, funciones y
responsabilidades en destino. Concretar la prestación de servicios
si es para la sociedad de destino o para la empresa en origen.
 Secondment agreement: en caso de asignación bajo supuesto de
prestación de servicios, coordinación de la inclusión del empleado
en el secondment agreement aplicable para los casos de
desplazamiento temporal.
 Compromisos: excluisividad. No competencia. Confidencialidad.
 Marco legal aplicable: aceptación de las condiciones y foro
jurisdiccional a tener en cuenta en caso de conflicto
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E. Tratamiento Fiscal
Solventar los conflictos de residencia fiscal y de doble imposición
Obtención del certificado de residencia fiscal: evitar doble imposición
Aplicación de política de Ecualización Fiscal
Comprobación conceptos de Nómina exentos de Tributación: ¿es más favorable abonar en
especie o económicamente?
Cumplir con las obligaciones fiscales de la compañía
• Practicar retenciones de los residentes fiscales, incluyendo a los que tienen split salarial
• Empresa: modelos 111 y 190 para los residentes
• Empleado: modelo 247 para la comunicación al empleador de consideración de residente no fiscal en origen
• Modelos 216 y 296 para los no residentes y los que tributan en r. Especial
• Si el salario en España estuviese exento por aplicación de cdi no habría que ingresar ningún importe, ni declararlo
Elegir la política fiscal más conveniente a la compañía según el destino
• Planificación fiscal internacional adecuada: previsión para estructura fiscal a nivel legal
• Protección fiscal / equiparación fiscal /laissez faire
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F. Seg. Social de Trabajadores
desplazados a Países Extracomunitarios
Con Convenio
DEBE ATENDERSE AL
CONVENIO INTERNACIONAL
EN VIGOR
- Se establecen los requisitos de
altas, bajas y cotización
Se determina la normativa aplicable
a las diferentes materias.
- T.A 300 + formulario en destino
- Coordinación con la obtención del
permiso de trabajo en destino para
desplazamientos de larga duración.
PRINCIPIOS GENERALES QUE
RIGEN LOS CONVENIOS
- Sometimiento de la legislación aplicable
al de Loci Laboris (territorialidad)
- Excepción para los desplazados por su
empresa en origen por un tiempo
determinado.
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Sin Convenio
ORDEN MINISTERIAL DE 27 DE
ENERO 1982: SITUACIÓN
ASIMILADA
- Situación asimilada al alta para
desplazados
- Aplicación de la legislación en destino
- Se simultanea el alta y la cotización.
- Doble coste para la compañía mientras
exista y continúe el vínculo en origen.
- No existe formularios web.
- Presentación personal por escrito.
- Conviene comunicar el
desplazamiento a la TGSS española.
PRINCIPIO GENERAL
-Sometimiento de la legislación
aplicable al principio de Loci Laboris
Convenios voluntarios
especiales de la SS en
España
ESPECIAL ORDINARIO: ORDEN
T.A.S 2865/2003 DE 13 DE
OCTUBRE
- Es una garantía añadida para destinos
donde su sistema no cubra ciertas
prestaciones
- Invalidez, vejez y supervivencia
- Periodo de carencia de 1080 días
- TA. 0040 para la solicitud de suscripción
y TC1/50 para las cuotas.
- Bases de cotización a elegir.
OTRAS VÍAS
- RD 996/1986
- Artículo 15 de la Orden TAS
2865/2003
- Emigrantes españoles y sus hijos
con nacionalidad española
- TA 0040
- B. Cotización única coincide con la
mínima del R.G
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G. Inmigración
Analizar los tipos de permisos de trabajo del país destino y modelo de negocio.
•Planificación de la asignación adecuada: previsión migratoria para estructura movilización a nivel legal
•Protección de la compañía para empleado y familiares. Regularización durante toda la estancia
• Permisos de trabajo determinan los plazos de movilización así como esquema laboral previsto. Ej: inicio contrato laboral local y extinción del
contrato en origen
Adecuar la normativa migratoria local al esquema de movilización del expatriado o
viceversa
Comprobar y verificar que no haya conflicto a nivel fiscal societario
Comprobar si hay regulaciones específicas al modelo de negocio implantado.
Limitaciones y temporalidades en la movilización de personal
Comprobar si hay requisitos determinados a nivel laboral
• Si es posible asignar a personal desplazado o se impone la localización
• Necesidad contrato laboral local
• Convenios de seguridad social vinculado al permiso de trabajo
• Perfil del empleado: altamente cualificado
• Vinculación laboral con país origen
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H. Estructura Societaria
PLANIFICACIÓN DE LA MOVILIDAD EN BASE A LA ESTRUCTURA SOCIETARIA
La empresa destino puede determinar el esquema de movilización de personal:
1.Filial
2.Sucursal
3.Oficina de representación
4.Joint Venture
5.Compañía externa al grupo (Cliente, proveedor, etc.)
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I. Repatriación
SITUACIONES PLANTEADAS AL FIN DE LA ASIGNACIÓN
1. Vuelta al país de origen: aspectos emocionales, familiares...
2. Cierre de vínculos en país destino: residencia (migratoria/fiscal), contrato
laboral, cuenta bancaria, pertenencias adquiridas, etc.
3. Pérdida del status de expatriado: fin Convenio de Seguridad Social
4. Recuperación de la posición y funciones iniciales.
5. Reincorporación laboral en origen, condiciones laborales anteriores
6. Casos de despido: salario regulador
PROBLEMÁTICAS DE LA REPATRIACIÓN
1. Falta de planificación de las empresas
2. Antelación suficiente para organizar la repatriación
3. Puesto vacante a cubrir en origen
4. Readaptación del expatriado y grupo familiar a su vuelta
5. Falta de consideración del trabajo realizado en el extranjero
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Negocio – Servicios
¡GRACIAS!
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