SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS ECONOMICAS.
Por Daiana Alejandra Dattoli. Abogada (Universidad del Salvador). Especialización en Contratos y Derecho de daños. Socia titular de estudio jurídico especializado en Derecho del trabajo.
1. Introducción. 2. Conceptualizacion de la suspensión por causas económicas. 3. Requisitos para su procedencia. 4. Características de la medida. 5. Plazos Máximos. La Ley 24.013 y el Procedimiento Preventivo de crisis de empresas. 7. conclusión. 1.
Introducción. Como yo le hemos expresados en diferentes trabajos abordados, las relaciones laborales perfeccionadas mediante un contrato de trabajo, se entienden celebradas con vocación de permanencia y por tiempo indeterminado, sin perjuicio de alguna contratación en particular que pudiese surgir entre las partes, las cuales se encuentran previstas y autorizadas por la normativa vigente.
Sin perjuicio de lo expuesto precedentemente, la realidad en la que transitamos nos muestra que existen situaciones que lejos están de ser ideales pero que suceden en nuestro País y en todas partes del Mundo, que deben ser previstas por el legislador, contemplando y regulando como debe proceder la patronal frente a estos casos.
Nos referimos puntualmente, a un tema muy en boga hoy, dado que es de publico conocimiento que tanto el sector privado como el publico se encuentran en plan de “reducción de personal”, mientras tanto otras empresas para evitar tomar medidas tan drásticas y frente a la realidad económica que atraviesan prefieren optar por medidas transitorias como la que abordaremos seguidamente.
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Conceptualizacion de la suspensión por causas ecónomomicas.
Preliminarmente debemos conceptualizar que se entiende por “suspensión” definida ésta como “una interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las Partes” 1
Lo relevante de esta definición son las características que presenta la “suspensión” dado que tal como lo dice el apartado que antecede, debe ser por un tiempo determinado y afectar solo algunas de las obligaciones y prestaciones habidas entre las partes, por eso lo importante es destacar que el contrato sigue perfectamente vigente solo que se suspenden alguno de sus efectos.
En rigor, el contrato laboral tiene por finalidad ser un contrato con vocación de permanencia, sin perjuicio de ello, la particularidad que la ley autorice esta suspensión esta justificada por cuanto, considerando el principio de Primacía del contrato de trabajo, debemos siempre estar a favor de su vigencia y permanencia, posibilitando el Legislador, que frente a hechos justificados y siempre que se cumplan con ciertos requisitos, el empleador pueda, suspender el contrato en forma transitoria y así evitar una extinción del mismo. Lo cual seguramente podrá ser mucho mas gravoso para las partes; para el trabajador porque se quedaría sin empleo y para la empresa porque en estos casos además de extinguir el contrato y perder a un trabajador, deberá pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido incausado. Lo cual si esta atravesando alguna crisis económica puede desestabilizarla aun más.
El efecto propio de la suspensión será que el contrato de trabajo que da suspendido por un tiempo determinado, luego analizaremos los plazos y procedencia, y durante ese lapso se 1 Manual de Derecho Laboral. Julio Armando Grisolia. Ed. Lexis Nexis
suspenden, por un lado el deber de prestación de tareas que tiene el empleado y por el otro la suspensión en el pago de la remuneración.
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Requisitos para su procedencia.
Así el Art. 218 de la LCT establece “Requisitos de su validez. Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador”.
Ahora bien, analizaremos cada una de las notas características de esta medida;
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Justa causa: fundamentalmente procederá una causal que amerite la suspensión del contrato cuando ésta causa no le sea imputable al empleador, desde luego que una causal de suspensión que conlleve los efectos que tiene este tipo de medidas, bajo ningún punto podría estar solo sujeta al arbitrio de la patronal. Así el propio texto de la Ley establece en su Art. 219 que será considerada justa causa la falta o disminución de trabajo no imputable al empleador. Es necesario que en el acta de notificación se expresa el motivo de la causal de la suspensión, eventualmente será el Juez quien determine si dicha medida tiene entidad como para ser justificada. No dar cabal cumplimiento a los requisitos establecidos, implica que el empleador ha violado el deber de ocupación y el de buena Fe, no ajustando su conducto como lo harían un buen empleador..
En cuanto a la conceptualizacion de “Justa Causa” ha sido la Jurisprudencia la que ha ido limitándola en sus alcances, enteniendo que la falta de este requisito y la impugnación del trabajador, pueden constituir una injuria que lo coloca al dependiente en situación de despido “Si al cuestionar la validez de la suspensión dispuesta por su empleador, el actor lo hizo bajo apercibimiento de considerar extinguida la relación laboral si no retomaba tareas; por lo tanto, la negativa a ello por parte del dador de trabajo constituye una injuria de entidad suficiente para producir la ruptura si se ha tenido por inválido el motivo de falta o disminución de trabajo aducido para disponer la suspensión. La falta de “justa causa” de la suspensión constituye incumplimiento contractual el que da derecho al trabajador a hacer denuncia del contrato de trabajo colocándose en situación de despido indirecto (arts. 242 y 246 de la LCT). Si la solución legislativa autoriza al trabajador a darse por despedido cuando se excede el plazo de una suspensión –con justa causa­ (art. 222 de la LCT), con mayor razón se justifica la injuria cuando la misma no existió como causa para la suspensión”. 2
­ Plazo fijo: Debe contener el acto de notificación el plazo durante el cual se lo suspende. Resultando propicio establecer fecha de comienzo y cese de tal medida, comenzándose a computar desde que la notificación fuese recibida por el empleado en caso de no haberse estipulado fecha de comienzo y correrá tanto días hábiles como inhábiles. Asimismo el plazo debe guardar concordancia con los máximos establecidos por Ley que analizásemos en otro apartado.
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Notificación por escrito: Desde luego que el único medio idóneo para acreditar la procedencia de esta medida es su comunicación por escrito, quedando a criterio del empleador cual de ellos utilizará. La práctica habitual es que se notifique mediante Carta documento o Telegrama, sin perjuicio de ello también podría notificarse mediante escrito simple debidamente suscripto entre las Partes. En algunos casos podría utilizarse la notificación mediante acta notarial. Es imprescindible que se le entregue copia del acta al empleado, so pena de nulidad.
2 “Sanchez, Belquis c/Search Organización de Seguridad S.A. s/Despido s/Recurso de Queja” Superior Tribunal de Justicia de Tierra del Fuego, 22/08/2007. IJ­XXXVI­840
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Características de la medida.
­ Es temporaria; ya que tiene un plazo cierto de comienzo y finalización.
­ Surge de una causa imprevista para el empleador.
­ Encontrándose suspendido el contrato de trabajo, no devenga salario, como contrapartida el trabajador tampoco presta servicios. Sin embargo el Art. 223 bis de la LCT establece la posibilidad de que el empleador abone a los dependientes afectados por la medida una prestación NO remunerativa, consistente en una asignación en dinero, así textualmente reza: “Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.(Artículo incorporado por art. 3 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)”. ­ Continúan vigentes durante la suspensión las prestaciones de conducta, es decir, el deber de actuar de buena fe y el de no incurrir en concurrencia desleal.
­ La antigüedad generada durante el lapso de suspensión es tenida en cuenta en estos casos analizados.
­ Subsisten los derechos indemnizatorios, por cuanto el contrato de trabajo sigue vigente.
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Plazos Máximos.
Estos plazos están regulados en la Ley de contrato de Trabajo en el Art. 220. Para su cómputo debe tenerse en cuenta el año aniversario. En el caso puntual que nos ocupa la suspensión no podrá exceder los 30 días.
En caso que el empleador no diere cumplimiento a lo normado por este articulo excediéndose del plazo establecido, el trabajador podrá impugnar la medida en forma personal, expresa e inmediata. Considerando a tales fines que lo que se impugna es el plazo y no la causa. Eventualmente si el empleador no reviese la extensión de la media adoptada reajustándola a los plazos permitidos, el trabajador podrá perfectamente considerarse despedido, ya que dicha actitud del empleador constituye una injuria suficiente que lo habilita a tal fin o en su defecto si no quisiera extinguir el contrato podrá exigir el pago de los salarios caídos. En caso que el trabajador no impugnase la medida, se entiende que ésta ha sido consentida por él
6. La Ley 24.013 y el Procedimiento Preventivo de crisis de empresas
Esta ley regula el procedimiento a llevarse a cabo en casos de suspensiones o despidos por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas siempre que los despidos o suspensiones afecten a un numero determinado de empleados: más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; más del 10% en empresas que tengan entre 400 y 1.000 trabajadores, y más del 5% en empresas de más de 1.000 trabajadores, conforme lo regulado por el Art. 98.
En los casos que los despidos o suspensiones superen el porcentaje establecido por el Art. 98, se debe sustanciar, previamente a la comunicación de estas medidas, el procedimiento preventivo de crisis regulado por los Art. 98 a 105 de la misma ley.
Lo innovador de la ley en referencia a lo establecido por la propia Ley de Contrato de trabajo, es que introduce las suspensiones o despidos por causas “Tecnológicas”
Del texto de la ley surge claramente que su operatividad comenzará a regir en los casos que los despidos o suspensiones por las causas invocadas supere el límite establecido por la normativa, aunque se trate de despidos motivados por causas tecnológicas de conformidad a lo entendido por la Doctrina.
Lo que se le critica a esta norma es que no establece una dotación mínima de trabajadores de la empresa, ni tampoco el número mínimo de trabajadores que resultará afectado por la medida. Asimismo otros de los inconvenientes interpretativos que se plantean es el relativo a la determinación temporal en que corresponde computar las medidas de afectación del empleo y de ese modo establecer si la cantidad de trabajadores afectados por las medidas ya sea de suspensión o de despido supera el porcentaje previsto por la ley. Ahora bien, en cuanto al procedimiento en si mismo, debe ser iniciado por el empleador o la Asociación Sindical de trabajadores y tramitará ante el Ministerio de Trabajo. A su vez este procedimiento esta regulado por el Decreto 265/02. Esta norma dispone que la autoridad administrativa podrá iniciarlo de oficio cuando la crisis implique la posible producción de despidos. El objeto principal de este procedimiento es “preventivo” por cuanto entonces solo operará antes de que sean notificados los despidos o suspensiones y el empleador estará imposibilitado de tomar cualquiera de estas medidas a partir de la notificación (entendiéndose por ésta a la notificación del traslado de la presentación inicial) y hasta su conclusión. Sin embargo lo que la Doctrina señala es que no se ha previsto sanción alguna para los casos de despidos dispuestos sin iniciar el procedimiento o para los despidos dispuestos una vez iniciado pero antes de la notificación a la que alude la ley. Se entiende a falta de previsión legislativa, que en estos casos podrá el trabajador afectado optar por solicitar la nulidad del despido por aplicación de la normativa civil.
El tramite en si mismo debe contener una petición fundada y ofrecer prueba. A su vez el decreto reglamentario establece que en casos en que la empresa que se somete a este procedimiento tenga mas de cincuenta empleados debe explicitar las medidas que la empresa propone para superar la crisis o atenuar sus efectos, indicando asimismo qué tipo de medidas propone manifestando si la propuesta incluye reducciones de personal, en este ultimo caso deberá cuantificar la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los trabajadores afectados. En rigor, esta ley solo se aplica a casos en que se afecte con la medida los porcentajes que fueron enunciados precedentemente, sin perjuicio de ello, en supuestos en los cuales no se vea afectado ese porcentaje, el Decreto 265/02 dispone que el empleador debe cumplir el procedimiento determinado por el Decreto 328/88. Dicha norma estableció que debe de todos modos comunicarse esta decisión, en forma previa, al Ministerio de Trabajo con una antelación no menor de diez días y la notificación al sindicato en idéntico plazo.
La sanción contemplada por la omisión de este procedimiento será que la autoridad administrativa intimará, previa audiencia de partes, el cese inmediato de dichas medidas, conforme las facultades establecidas por el artículo 8° de la Ley 14786 (Decreto 265/02, artículo 6). Una vez iniciada la presentación inicial, dentro de las 48 hs., se correrá traslado a la otra parte (la asociación sindical representativa de los trabajadores o en su caso, el empleador) y citará al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco días.
En caso que las partes no puedan llegar a un acuerdo, la autoridad administrativa del trabajo examinará la petición y si la considerare procedente abrirá un período de negociación entre el empleador y la asociación sindical. La duración máxima del período de negociación es de diez días. El cómputo del plazo deberá hacerse en días hábiles administrativos, pues implica actividad del órgano administrativo.
Lo relevante es que durante el procedimiento el empleador no puede llevar a cabo las medidas objeto del proceso, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical. En caso que el empleador no cumpliera esta prohibición, las suspensiones o los despidos serán nulos. El procedimiento puede finalizar del siguiente modo:
­ Con acuerdo de partes que se instrumentara mediante un convenio que lo presentarán ante el Ministerio de Trabajo, órgano que tiene un plazo de diez días para pronunciarse sobre el mismo. El Ministerio puede homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo o rechazarlo mediante una resolución fundada. Ahora bien, si vencido el plazo no se pronuncia se entiende que esta aprobado. ­ Sin acuerdo, en este supuesto, vencido el plazo, se dará por concluido el procedimiento. Así las cosas el empleador podrá ejecutar las medidas que han sido objeto del procedimiento y los trabajadores podrán ejercer la huelga u otras medidas ­de acción sindical. De lo expuesto podemos concluir que la finalidad de este procedimiento no es darle al empleador la habilitación para despedir o suspender trabajadores, sino brindar un ámbito de negociación a las partes, para que entablen tratativas respecto de la situación de crisis. 7. Conclusión.
Debemos analizar este tipo de institutos legales en forma muy restrictiva, considerándolo una medida excepcional por cuanto en el contrato de trabajo las partes se comprometen una a dar ocupación (conforme art. 78 LCT) y la otra consecuentemente a pagar por ello la remuneración (Art. 103 LCT), por ello cualquier causa que implique la suspensión del contrato de trabajo, debe ser autorizada por el Ministerio de Trabajo. Abordamos en este trabajo cual es el procedimiento a emplear en cada uno de los casos, considerando además este tema como de muchísima actualidad por los momentos que estamos atravesando, sin perjuicio de estar a la espera del resultado que tendrá el proyecto de la denominada ley “anti­despidos”.