motivadores en la búsqueda de trabajo en personas desempleadas

Neira. Motivadores en la búsqueda de trabajo en personas desempleadas de la Región de los Lavos, Chile
MOTIVADORES EN LA BÚSQUEDA DE TRABAJO EN
PERSONAS DESEMPLEADAS DE LA REGIÓN DE LOS
LAVOS, CHILE
Motivators in search of working in unemployed people from Región de los Lagos,
Chile
Motivadores da busca de trabalho por pessoas desempregadas na Região de los
Lagos, Chile
Oscar Sepulveda Neira – Coaching
Endereço para contato
Osepulveda.neira@gmail.com
Oscar Sepulveda Neira
Coaching
Revista Sul Americana de Psicologia, v2, n1, Jan/Jun, 2014 145
Neira. Motivadores en la búsqueda de trabajo en personas desempleadas de la Región de los Lavos, Chile
Resumen
El artículo fue realizado por el autor como parte del proceso de formación y entrenamiento en el
Diplomado Coaching Integrativo impartido por Capsis Chile/ Grupo Palo Alto USA. En él se
analiza cuáles son los motivadores de trabajo que prefiere una muestra de 100 hombres y
mujeres, de entre 18 y 35 años en situación de desempleo de la Región de Los Lagos, en Chile.
Para ello se realizó un estudio de tipo descriptivo y transversal, a través de la aplicación de un
instrumento sobre motivador y preferencias de carrera. Los resultados demostraron que las
personas tienden a estar motivados si en los trabajos pueden especializarse en algún área (70%
aprobación) e influir significativamente en la comunidad laboral (62% de aprobación).
Palabras Claves: motivación, desempleo, motivadores de carrera, Coaching.
Abstract
The article was done by the author as part of the training process and training in Integrative
Coaching Diploma which was taught by Capsis Chile / Palo Alto Group USA. Which discusses
the motivators of work in a sample of 100 unemployed men and women, between 18 and 35 in
the region of Los Lagos in Chile. For this, a descriptive cross-sectional study was undertaken
through the implementation of a tool about motivating and career preferences. The results
showed that people tend to be motivated if the work can specialize in some area (70% approval)
and significantly influence the labor community (62% approval).
Keywords: motivation, unemployment, career motivators, coaching.
Resumo
O artigo foi elaborado pelo autor como parte do processo de formação e treinamento em
Coaching integrativo certificado pelo Capsis Chile / grupo EUA Palo Alto. Nele se discute o
que são os motivadores por trabalho preferidos por uma amostra de 100 homens e mulheres,
com idade entre 18 a 35 anos, em situação de desemprego na região de Los Lagos, Chile. Para
tanto, foi realizado um estudo transversal e descritivo, através da aplicação de um instrumento a
respeito de motivadores e preferências de carreira. Os resultados mostraram que as pessoas
tendem a ser motivadas se nos seus trabalhos elas podem se especializar em uma determinada
área (70% de aprovação) e influir significativamente na comunidade laboral (62% de
aprovação).
Palavras-chave: motivação, desemprego, motivadores de carreira, Coaching.
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Introduccion
Según el Instituto de Nacional de Estadística (INE), la población chilena posee
17.551.000 de habitantes. Donde 8.689.000 personas corresponden a hombres y 8.862.000
a mujeres. Del total de la población, 13.944.000 son personas mayores de 15 años, de los
cuales 8.271.000 están en condiciones de trabajar y son reconocidos como “fuerza de
trabajo”, de estos, 56% corresponden a personas ocupadas, es decir, que están trabajando,
por lo tanto, el resto -481.000 habitantes- serían personas desocupadas (INE, 2013).
De este último grupo, 438.000 personas están en situación de cesantía, con una tasa
del 5.8% (INE, 2013), y 43.000 habitantes corresponden a personas que buscan trabajo por
primera vez, deduciendo una tasa del 0.3% de la población. Cabe destacar que la
población de cesantes en hombres es de un 4,8% y que buscan trabajo por primera vez es
de un 0,39%. En tanto, en mujeres, la cesantía es mayor, correspondiendo a un 6,08% y
0,71% que buscan trabajo por primera vez. En la Región de Los Lagos la tasa de
desempleo es de un 2,7% (INE, 2013), alcanzó en hombres un 2.2% y en mujeres un
3,5%.
Según Piqueras, Rodríguez y Rueda (2008), el elemento de
motivación está
estrechamente relacionado con la inserción de las personas al mundo laboral, tanto así que
las personas que sienten mayor motivación demoran 14 meses menos en promedio que las
personas que sienten menor motivación a la hora de buscar un empleo. Si el estudio afirma
que a mayor motivación, menor desempleo, se puede deducir que el 2,7% regional y el
5,8% nacional de la población de desocupados que buscan trabajo (cesantes) o lo hacen
por primera vez, no tendrían la motivación suficiente o no manejarían la información
necesaria para planificar y entrenarse en habilidades específicas.
Existirían muchos factores que influyen en el desempleo o la cesantía, entre ellos
está la iniciativa personal, referida en tres factores: intrínseca, extrínseca y de desarrollo
personal o de factores externos. También se habla de la presión familiar, los hijos, la falta
de dinero, las oportunidades laborales del mercado, la formación académica, la reputación
de la universidad y de la profesión, la actitud positiva frente a los cambios, la
adaptabilidad, entre otros (Gamboa, 2007; Hernández-Fernaud, Ramos-Sapena, Negrín,
Ruiz-de la Rosa y Hernández, 2011). Siendo la iniciativa personal, entendida como la
motivación que siente una persona para buscar empleo, basándose en una responsabilidad
interna (factores intrínsecos), uno de los elementos principales para conseguir trabajo.
A la luz de esos antecedentes, cabe preguntar ¿qué factores personales facilitan la
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inserción laboral?, ¿qué rol cumple la motivación en la búsqueda de una oportunidad de
trabajo? A modo de aproximación a este tema, este estudio pretende indagar respecto a la
motivación en personas sin trabajo, y reflexionar sobre los motivadores como factores
relevantes a considerar en la búsqueda o intención de encontrar un empleo,
reconociéndolos como factores personales, entre otros tantos, que ayudarían a la persona a
salir de su situación de cesantía y aportaría a programas gubernamentales preocupados por
el tema o profesionales entrenados en Life Coaching, coaching vocacional o de interés de
carrera.
Marco Teorico
Existen muchas y variadas concepciones sobre qué motiva a una persona a buscar
empleo o desarrollar una carrera en el trabajo de alto desempeño (Hernández-Fernaud et
al., 2011). Algunos autores afirman que depende de la iniciativa personal y cuánto puede
estar la persona motivada en el trabajo que está buscando, si es el correcto o sólo lo hace
por factores externos, como la presión familiar, los hijos, falta de dinero, entre otros. En
tanto, otras investigaciones afirman que se relacionaría con otro tipo de consideraciones,
como por ejemplo el prestigio de la universidad, que actuaría como un elemento (Gamboa,
2007).
Otra perspectiva interesante en el ámbito de la búsqueda de trabajo y posibilidades de
desarrollo, es la que propone la teoría del sistema facilitador de inserción (Piqueras,
Rodríguez y Rueda, 2008), correspondiente a un modelo sistémico que explica que las
funciones orientadas al trabajo, mantención de empleo y desempeño laboral exitoso,
depende de 4 etapas o tareas fundamentales que se encuentran relacionadas entre sí:
•
•
•
Primeramente las personas deben buscar la información correcta sobre el mercado
laboral donde quieren situarse o buscar empleo. Es decir, investigar y obtener la
información básica y necesaria sobre lo que se desea, lo que ayudaría a realizar un
mayor ordenamiento y ubicación de lo que se está buscando.
En segundo lugar y gracias a la primera etapa, si se obtiene la información correcta
sobre el mercado laboral, entonces la persona podrá realizar una planificación
efectiva y objetiva sobre las oportunidades de empleo, ordenando datos, fechas y
todo lo que necesite para ir tras su objetivo laboral.
Gracias a las etapas anteriores, es que la persona tiene suficiente información y ha
podido planificar exitosamente su o sus objetivos laborales, pudiendo entrenar
habilidades específicas para buscar trabajo, es decir, la persona obtendrá técnicas
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de búsqueda de empleo.
• Finalmente, la persona se sentirá motivada o con el ánimo necesario para enfrentar
las tareas que vendrán en adelante, como formular su currículo de vida o
enfrentarse a la entrevista de trabajo.
Según estos autores, la motivación es un elemento muy importante en la búsqueda de
empleo, y se define como un conjunto de creencias o puntos de vista sobre la realidad, que
ubica a los desempleados como agentes activos y propositivos, siendo capaces de tomar
decisiones y asumir responsabilidades. Es decir, las motivaciones son conductas que
mueven al sujeto, otorgándole atribuciones, metas y expectativas (Piqueras, Rodríguez y
Rueda, 2008).
Otro concepto relevante es el de motivador de trabajo o carrera, que es una fuerza
interna que determina lo que la persona quiere y necesita de su vida laboral. Son fuentes
que direccionan y guían la satisfacción laboral del sujeto, constituyendo aspectos
personales difíciles de renunciar.
Existirían 3 tipos de motivadores: motivadores
primarios, motivadores de apoyo y desincentivadores (Capsis, 2013).
•
•
•
Motivadores Primarios: constituyen la fuerza motivacional que dirige y desarrolla
la satisfacción laboral o carrera de trabajo de la persona. Corresponde a lo que
necesita la persona para sentir su trabajo grato y ejecutarlo con energía. Permite
alcanzar niveles altos de desempeño y resultan difíciles de renunciar. Un ejemplo
de motivador primario es que una persona sienta mayor interés y atracción por un
empleo que le ofrezca una alta gratificación económica por cumplir las metas, en
contra posición de un empleo que le ofrezca mejores horarios, pero menos
gratificación económica. Es posible que mantenga el empleo y logré mejores
desempeños si la gratificación económica cumple con sus expectativas.
Desincentivadores: Son las fuerzas internas que no mueven al sujeto a actuar
satisfactoriamente en la búsqueda de trabajo. Pueden relacionarse con los
incentivos de una empresa, los cuales suelen ser parte de la organización, logrando
que la persona no sienta interés por el trabajo al que postula o se es ofrecido,
resultando fáciles de renunciar. Un ejemplo de desincentivador es que una persona
sienta menor interés y atracción por un empleo que le ofrezca una alta gratificación
económica por cumplir las metas, debido a que busca un mejor horario para estar
más tiempo con su familia. Es posible que renuncie pronto a ese trabajo y busque
otro que le ofrezca menos carga laboral.
Motivadores de apoyo: Son motivadores que apoyan a los motivadores primarios a
mantener su alto desempeño o satisfacción en la búsqueda de empleo. Sin
embargo, también pueden mantener a los desincentivadores, ayudando a empeorar
el desempeño de las personas en la búsqueda y satisfacción laboral. Un ejemplo es
cuando una persona siente gran atracción por un empleo donde tiene la libertad de
elegir sus horarios y no requiere de supervisión alguna, sin embargo, esta persona
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sentirá mayor interés, si ese empleo también le otorga bonos económicos por
cumplir las metas que le proponen. Tales bonos no son primordiales para elegir el
empleo en cuestión, sino más es un apoyo para alcanzar la mayor motivación sobre
ese empleo.
Estos conceptos son utilizados actualmente para el desarrollo de planes y
programas de ayuda para la búsqueda de empleo en el ámbito del coaching de
carrera o coaching vocacional.
De acuerdo a lo anterior, el objetivo de este estudio es identificar y describir cuáles son
los motivadores que más les interesan a las personas, hombres y mujeres, a la hora de
buscar trabajo en la región de Los Lagos y qué motiva o desmotiva a éstas en este proceso.
Metodo
Este estudio es de tipo descriptivo, cuantitativo y de diseño transversal. La muestra
es de tipo aleatorio, está compuesta por 100 personas, hombres y mujeres, de entre los 18
y 35 años, estudiantes universitarios, de institutos y centros de formación técnica, sin título
o profesión que buscan un trabajo no profesional para una tienda del rubro retail en la
región De Los Lagos. El promedio de edad es de 23.4 años, 69% son mujeres y 31%
hombres.
En cuanto al procedimiento de recolección de datos, se solicitó verbalmente la
participación en el estudio, y luego se les invitó a responder de modo voluntario el
cuestionario descrito más adelante, explicando que el tratamiento de esta información sería
de
tipo
confidencial
y
para
fines
investigativos.
Tal
aplicación
demoraba
aproximadamente entre unos 30 a 45 minutos.
Respecto al instrumento aplicado, se utilizó un cuestionario llamado Inventario de
Motivadores y Preferencias de Carrera (CAPSIS, 2013), que cuenta con 36 preguntas, 2
enunciados o frases por cada una de las preguntas, que describen 9 Motivadores de
Carrera, explicados más adelante. En cada una de las preguntas, la persona debe elegir el
enunciado que más se identifique consigo mismo, valorando en rangos de 0 a 3 puntos,
siendo 0 la nula identificación con el enunciado y 3 si se identificaba completamente con
éste. Por lo tanto, la suma total del puntaje de las 36 preguntas es de 108 puntos, el puntaje
máximo por cada motivador de carrera es de 24 puntos y un mínimo de 0 puntos, si la
persona marcaba con 0 cada uno de los enunciados que le correspondía.
Las 9 preferencias motivacionales, conocidas como “motivadores de carrera”,
describen conductas y ambientes laborales donde la persona podría sentirse satisfecha y
realizada, siempre y cuando obtenga puntajes altos en aquellas preferencias. Las
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preferencias de puntajes altos son llamados motivadores primarios. Por otra parte, las
preferencias de puntajes bajos son llamados desincentivadores y corresponden a
preferencias que no mantienen satisfecha a la persona.
También se identifican
motivadores de apoyo, que pueden mantener el motivador primario o mantener el
desincentivador, dependiendo del puntaje cercano (alto y bajo) a cada uno de los
motivadores de carrera.
Las 9 preferencias de carrera o motivadores y su definición son las siguientes:
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•
•
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Bienes Materiales: Búsqueda material y alto estándar de vida. Las personas con
alto puntaje, privilegian aspectos como la renta y los beneficios asociados a un
cargo por sobre la tarea o ambiente laboral. Suelen ser percibidos como ambiciosos
y, por lo tanto, obtendrán mayor éxito y satisfacciones en empresas en que la
competitividad y el refuerzo económico sean parte de su cultura.
Poder de Influencia: Búsqueda de control sobre las personas y recursos. La
responsabilidad global por las tareas que emprenden, poder darles su propio sello y
ser reconocidos por ello. Necesitan trabajos desafiantes, en los que ejercer un buen
liderazgo es clave para el logro de los resultados.
Búsqueda de Significado: Búsqueda de hacer cosas que tengan un sentido amplio.
Las personas con un puntaje alto necesitan de trabajos cuyo quehacer tenga algún
grado de influencia en la comunidad, el país o algún grupo o causa específica.
Experticia: Búsqueda de amplio nivel de logros en un campo especializado. Las
personas con un puntaje alto necesitan trabajos donde puedan aplicar sus
conocimientos y talentos de manera acabada. Logran satisfacción al ser
reconocidos como expertos en un tema y su orientación principal es profundizar en
lo que hacen, más que incursionar en áreas distintas.
Creatividad: Búsqueda de la innovación y ser reconocido como original. Las
personas con puntajes altos, necesitan ambientes estimulantes, donde se requiera y
aprecie el aporte de ideas y el desarrollo de innovaciones. Toleran mal las rutinas y
esquemas rígidos o reiterativos para hacer las cosas. Pueden aburrirse con facilidad
y necesitan de constantes desafíos.
Afiliación: Búsqueda de relaciones cercanas y de apoyo en el trabajo. Los puntajes
altos se caracterizan por priorizar el ambiente de trabajo y las relaciones
interpersonales que en él se dan. Necesitan de trabajos donde la función del equipo
sea relevante y donde pueda haber un espacio para vínculos más próximos. En ese
contexto, son capaces de abordar una amplia variedad de tareas, responsabilidad y
carga de trabajo.
Autonomía: Búsqueda de ser independiente y tomar decisiones importantes por sí
mismos. Los puntajes altos en esta variable, requieren de espacios de confianza y
responsabilidad. Necesitan ser evaluados por los resultados más que por los
procedimientos y requieren contar con la facultad de tomar sus propias decisiones.
Les cuesta aceptar una supervisión muy cercana.
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•
•
Seguridad: Búsqueda de un futuro sólido y predecible. Los puntajes altos en este
motivador, necesitan de trabajos predecibles, con normas, procedimientos y
funciones claramente definidas que involucren poco riesgo, aún a costa de una
paga menor. Privilegian empresas con buenas políticas de beneficios y retiro.
Estatus: Búsqueda de ser reconocido. Los puntajes altos buscan ser admirados y
respetados por un amplio sector de la comunidad. No buscan aportar a la
comunidad, aunque no lo descartan si eso les entrega mayor estatus, solo buscan
que las personas los reconozcan de manera sobresaliente.
Resultados
Para un mejor entendimiento se dividió el análisis de resultados en 2 partes:
resultados en la muestra total y comparación por sexo.
Primera Parte: Resultados en la muestra total
Se muestra en la Figura 1, los resultados de la muestra total, más abajo se
identifican e interpretan los motivadores de mayor interés y sus respectivos motivadores
de apoyo, y luego los desincentivadores obtenidos y sus respectivos motivadores de
apoyo.
Resultados Generales I Estatus 54,7 H Seguridad 56,1 39,6 G Autonomía F Afiliación 47,4 E CreaFvidad 52,9 D ExperFcia 70,3 C Busqueda significado 62,3 38,1 B Poder de influencia 28,2 A Bienes materiales 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Figura 1: Resultados generales de motivadores en muestra total.
Según se observa en la Figura 1, la muestra total selecciona los 2 motivadores
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primarios que interesan mayormente a la hora de postular a un empleo, el primero es
Búsqueda de Significado, con un 62,3% de aprobación y el segundo es Experticia, con un
70,3% de aprobación. Lo que indicaría que las personas buscan hacer cosas que tengan un
sentido de influencia amplia en la organización o la comunidad y además de lograr la
especialización de las funciones que realizan dentro la organización, lo que concluiría en
un alto desempeño laboral.
En cuanto a los motivadores que apoyarían a las personas a mantener tales
motivadores primarios serían la Creatividad, con un 52,9% de aprobación, Seguridad con
56,1% y Estatus, con un 54,7% de las preferencias. Esto daría cuenta que las personas,
posiblemente, mantengan la motivación primaria de sus empleos en la medida que sientan
seguridad en su trabajo, tengan libertad para la innovación y sean reconocidos y admirados
en la organización.
Por otro lado, las personas sentirían menor interés en el empleo al que postulan si
sus 2 Desincentivadores primarios fuesen Bienes Materiales con un 28,2% de aprobación
y el Poder de Influencia, con un 38,1% de aprobación. Esto mostraría que las personas no
sienten mayor motivación si el empleo sólo puede ofrecerles posesiones materiales, y
tampoco sentirían mayor motivación en empleos que le ofrezcan asumir responsabilidades
donde deban influenciar en otras personas. Estos desincentivadores estarían apoyados por
los motivadores de apoyo como el Afiliación, con un 47,4% de aprobación y Autonomía
con un 39,6% de aprobación, dando cuenta que empleos con énfasis en las relaciones
laborales o con alta independencia y libertad para organizar por ellos mismos su trabajo,
posiblemente no motivaría a las personas a realizar el trabajo con estándares altos de
calidad.
Segunda parte: Comparación por sexo
A continuación, se reportan las elecciones de hombres y mujeres, respecto de los
motivadores primarios de mayor interés, con sus respectivos motivadores de apoyo, y los
desincentivadores de menor aprobación, junto a los motivadores de apoyo que los
refuerzan.
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Mujeres I Estatus 53,4 H Seguridad 53 37,3 G Autonomía 42,3 F Afiliación 52,4 E CreaFvidad 70,9 D ExperFcia 55,1 C Busqueda significado 41,6 B Poder de influencia 29 A Bienes materiales 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Figura 2: Resultados de motivadores en mujeres
En el caso de las mujeres (Figura 2), los motivadores primarios fueron, al igual que
en el análisis global, Búsqueda Significado con un 64,7% de aprobación y Experticia con
un 69,3% de aprobación. Lo que reflejaría la importancia de buscar empleos que tengan
como objetivo ser aportes y entregar un sello distintivo en la organización y de conseguir
importantes especializaciones en el desarrollo de las funciones laborales. Por lo mismo y,
al igual que en la primera parte, los motivadores de apoyo que reforzarían el cumplimiento
de tales motivadores primarios serían Creatividad con un 52,2% de aprobación, Seguridad
con 56,8% de aprobación y Estatus con un 54,4% de aprobación. Mostrando que las
mujeres requieren sentirse seguras, aportando a la innovación y siendo reconocidas por su
organización. En el polo opuesto, los desincentivadores de mayor aprobación fueron
Bienes Materiales y Poder de Influencia, con un 27,6% y un 35,7% respectivamente. Esto
estaría dando cuenta que la mayoría de las mujeres no se sentirían motivadas en trabajos
que le ofrecen refuerzos económicos y alta responsabilidad, por sobre los motivadores
primarios ya mencionados. Su desmotivación, aumentaría en la medida que motivadores
de apoyo como Afiliación y Autonomía (48,6% y 40,2%) se acerquen más a sus
desincentivadores, pudiendo valorar menos las relaciones sociales y la libertad de tomar
decisiones en el trabajo.
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Hombres 53,4 53 I Estatus H Seguridad 37,3 42,3 G Autonomía F Afiliación 52,4 E CreaFvidad 70,9 D ExperFcia 55,1 C Busqueda significado 41,6 B Poder de influencia 29 A Bienes materiales 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Figura 3: Resultados de motivadores en hombres.
En el caso de los hombres (Figura 3), los motivadores primarios que más puntaje
obtuvieron fueron Búsqueda de Significado y Experticia, el primero con una aprobación
de un 55,1% y el segundo con un 70,9% de aprobación. Lo que significaría que los
hombres sienten mayor interés de un empleo donde puedan demostrar lo especialista
que son del área, otorgándoles significado e importancia para la organización. Se
sentirán aún más motivados si consiguen reforzar sus motivadores primarios a través de
sus motivadores de apoyo Seguridad (53%), Creatividad (52,4%) y Estatus (53,4%).
Vale decir que mientras más seguros, libres para innovar y reconocidos por su posición
laboral, otorgarán valor y alto desempeño a su trabajo. Muy por el contrario, sus
desaprobaciones es decir, sus desincentivadores recaen en los motivadores de Bienes
Materiales y Autonomía, con un 29% y 37,3% respectivamente. Esto significaría que
los hombres no consideran tan importante el valor del bien material o la libertad de
autogestionarse cuando se trata de desarrollarse en el ámbito laboral. Es más, si aquellos
desincentivadores son apoyados por motivadores de Poder de Influencia (41,6%) y
Afiliación (42,3%), es posible que aumente el desinterés por aquel trabajo y el desgano
de hacer relaciones importantes en la organización como de influir en los demás.
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Conclusiones y discusion
Los resultados obtenidos dan cuenta que los motivadores de carrera que mayor
aprobación tuvieron fueron Experticia con un 70% y Búsqueda de Significado con un
62%. En cuanto a las similitudes entre hombre y mujer, se destaca que 7 de 9
motivadores de carrera obtuvieron aprobaciones porcentuales similares. Lo que expresa
que tanto hombres como mujeres se motivarían de igual forma, dicho de otra manera,
buscarían los mismos incentivos en los trabajos a los que postulan. En tanto, entre las
diferencias de ambos sexos, Poder de Influencia en las mujeres es un desincentivador y
en los hombres es un motivador de apoyo para los desincentivadores, con un 35,7% en
el sexo femenino y un 41,6% en varones, haciendo una diferencia de 5,9%. En tanto, el
motivador de Autonomía en hombres es un Desincentivador y en las mujeres es un
motivador de apoyo para desincentivadores, teniendo una diferencia porcentual de
2.9%.
Según lo revisado en otros estudios, las personas necesitan una actitud positiva,
planificar y prepararse para postular a algún trabajo, y para esto es fundamental indagar
sobre las motivaciones que movilizan a la persona en particular. Entendiendo que las
motivaciones son actitudes positivas que proyectan una conducta proactiva y de mayor
energía en las personas (Piqueras et al., 2008), la motivación conduce a la persona al
objetivo que necesita perseguir, en cuanto al trabajo deseado. Si las personas entienden
y saben cuáles son sus motivadores de trabajo, también comprenderían mejor a que
empleos postular.
Con los resultados de tipo diagnóstico de preferencias motivacionales de
empleo, las instituciones gubernamentales u organizaciones dedicadas al desarrollo de
apresto laboral a lo largo del país, tendrían mayor información de cuáles son las
motivaciones personales significativas que prefieren las personas, pudiendo plantear
programas mejor orientados para lograr la reinserción laboral o búsqueda de empleo.
Además, las personas, en su sentido más personal estarían en condiciones de acudir, con
mayor claridad, a programas de entrenamiento laboral individual como es el coaching
laboral, vocacional y/o life coaching. Así, podrían centrar sus preferencias como un
factor individual y en cierta medida responsable de sus decisiones de carrera o trabajo,
facilitando la localización y objetivo laboral al que enfocarse, maximizando sus recursos
y aprovechando las oportunidades del mercado. Existen instituciones que ofrecen
programas de acompañamiento para la reinvención laboral (CAPSIS, 2013) basados en
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coaching que plantean como objetivo diseñar un plan futuro de direccionamiento que
les posibilite nuevas miradas y posibilidades de movilidad laboral.
Dentro de las limitaciones que se puede apreciar en este estudio y que sería
recomendable considerar en próximos estudios, es el tamaño y representatividad de la
muestra, junto con diferenciar entre las personas que buscaban trabajo por primera vez y
las personas que ya habían trabajado antes. También avanzar en elaborar instrumentos
validados para la población chilena y considerar otros factores de estudio que, en este
caso, por ser un estudio centrado en motivadores individuales, no se tomaron en cuenta,
como factores externos propios de vivir en una región en nuestro país, que podrían
influir al individuo en el momento de tomar decisiones.
Finalmente, se espera que este estudio aporte, en alguna medida, a la indagación
de la situación de desempleo y continuar avanzando en este ámbito, tanto en la
comprensión de los factores personales presentes en esta situación como en el diseño de
herramientas y planes de apoyo, tales como servicios de coaching de carrera o
programas de reinserción laboral de tipo gubernamental.
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Submissão: 03/05/2014
Última revisão: 16/06/2014
Aceite final: 02/07/2014 Revista Sul Americana de Psicologia, v2, n1, Jan/Jun, 2014 158