E.S.E. CLINICA GUANE Y SU RED INTEGRAL DE SALUD PLAN INSTITUCIONAL DE BIENESTAR SOCIAL, CAPACITACIÓN E INCENTIVOS AÑO 2015 Liz Alieth Mateus Santamaría Gerente Carlos Ernesto Reyes Monsalve Jefe oficina Asesoría Jurídica (E) Leyla Paola Rey Avendaño Subdirectora Administrativa y Financiera Héctor Jesús Hernández Giraldo Subdirector Científico Elaboró: Erika Tatiana Delgado Gómez Revisó: Félix Acelas Mejía INTRODUCCIÓN La calidad de vida laboral es solo uno de los aspectos del conjunto de efectos positivos que el trabajo bien diseñado refleja tanto en la organización como en cada uno de los funcionarios que están a su servicio. A raíz de los cambios generados en el estado que buscan fortalecer institucionalmente la administración pública, los programas del talento humano se convierten en partes esenciales del desarrollo armónico e integral del funcionario. El plan institucional de bienestar social, capacitación e incentivos, se encuentra enmarcado dentro de las políticas nacionales e institucionales de administración de personal, propiamente en el fortalecimiento de competencias, bienestar y motivación para los funcionarios públicos. EL plan institucional de bienestar social, capacitación e incentivos de la E.S.E. CLÍNICA GUANE Y SU RIS, tiene como propósito mejorar las condiciones del ambiente de trabajo que favorezca el desarrollo de la creatividad, la identidad, formación, participación y la seguridad laboral de los funcionarios; así como, la eficacia, eficiencia, efectividad en su desempeño laboral. El presente documento pretende brindar las herramientas para reconocer las percepciones de los funcionarios, frente a la cultura organizacional, el estado del clima laboral y los cambios realizados, así como sus necesidades y las de su familia en los ámbitos físico, mental y social, para que una vez identificados, se puedan programar y ejecutar actividades de bienestar laboral y social adecuadas y oportunas, en coherencia con los Planes institucionales de la Entidad. 1. OBJETIVOS 1.1. OBJETIVO GENERAL Desarrollar el plan institucional de bienestar social, capacitación e incentivos para los funcionarios de la E.S.E. CLÍNICA GUANE Y SU RED INTEGRAL DE SALUD, fortaleciendo los conocimientos, las competencias y habilidades de los funcionarios y mejorando el entorno laboral. 1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Brindar espacios para el sano desarrollo de actividades físicas y recreativas que estimulen estilos saludables de vida de los funcionarios. Establecer incentivos a través de los cuales sea posible reconocer o premiar los resultados del desempeño laboral en los diferentes niveles jerárquicos teniendo en cuenta el trabajo individual y el trabajo en equipo. Aplicar las disposiciones que rigen para las instituciones públicas los programas de bienestar, estímulos e incentivos para los funcionarios. Encaminar acciones para el rendimiento de los funcionarios de la E.S.E. CLÍNICA GUANE Y SU RIS, gestionando convenios de formación y capacitación que responden a las efectivas necesidades de los mismos. Generar estrategias y acciones orientadas a fomentar actividades culturales, deportivas, recreativas y de convivencia armónica entre los funcionarios, encaminadas al mejoramiento de su calidad de vida. 2. ALCANCE El plan institucional de bienestar social, capacitación e incentivos esta dirigido a todos los funcionarios de planta y su núcleo familiar de la E.S.E. CLÍNICA GUANE Y SU RED INTEGRAL DE SALUD DE FLORIDABLANCA. 3. MARCO CONCEPTUAL ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: Estudio de la forma en que las organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de trabajadores. Su objetivo es suministrar a las organizaciones una fuerza laboral efectiva. ASESORAR: Conjunto de acciones que ayudan a comprender y actuar a la alta dirección sobre un proceso o tema determinado. El asesor comprende, analiza, interpreta y de respuesta a las dudas que presenta la entidad. APTITUD: Habilidad natural para adquirir cierto tipo de conocimientos o para desenvolverse adecuadamente en una materia. BIENES ECONÓMICOS: También conocidos como bienes escasos, son aquellos que se consiguen previo pago de un precio en el mercado en el cual se los comercializa. Estos a su vez se subdividen en bienes materiales o inmateriales, pero cualquiera sea el caso poseerán un valor y serán susceptibles de ser evaluados en términos económicos. BIENESTAR SOCIAL: Según lo dispuesto por el Decreto 1567/98, Art 20, quienes beneficiarán de las políticas, planes y programas del Bienestar social serán todos los empleados oficiales (empleados públicos y trabajadores oficiales) de las entidades que conforman la rama ejecutiva del poder publico y sus familias. “Dichos programas deberán organizarse a partir de iniciativas de los servidores públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora.” CAPACITACIÓN: Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la formación para el trabajo y el desarrollo humano, como a la educación informal, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo del cargo y al desarrollo personal integral. (Ley general de educación). COMPETENCIA: Capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector publico, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado. (Decreto 2539 de 2005). CLIMA ORGANIZACIONAL: conjunto de percepciones compartidas que tienen los funcionarios acerca de los procesos organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración, entre otras que lo distinguen de otras entidades e influyen en su comportamiento. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Estudio y aplicación del conocimiento acerca de cómo las personas actúan dentro de una organización. DEBILIDADES: Ausencia de condiciones internas representadas en recursos humanos, físicos y axiologías que limitan o dificultan el éxito de la organización. Son características internas importantes para la operación de poco desarrollo o inexistentes y que limitan o inhiben el éxito general de una organización. DESARROLLO PROFESIONAL: Suma de las experiencias, acciones propias y oportunidades del individuo para lograr sus objetivos profesionales. DESARROLLO ORGANIZACIONAL: estrategia que utiliza procesos de grupo para centrarse en la totalidad de la organización a fin de producir cambios planeados. EFICACIA: Grado con el que se logran de manera oportuna los resultados esperados, en relación con los objetivos y metas. EFICIENCIA: Relación entre resultados y uso de recursos disponibles. En otras palabras es la maximización de resultados (productividad) con el mejor uso de recursos. EQUIPO DE TRABAJO: Conjunto de personas que trabajan de manera interdependiente, aportando habilidades complementarias para el logro de un propósito común con el cual están comprometidas, buscando excelencia en el desempeño y una meta con la que se sientan solidariamente responsables. ESTRATEGIAS: Se refiere a tácticas sobre cómo lograr los objetivos propuestos; por consiguiente se refleja en planes, programas y proyectos. Opciones o maneras elegidas por la entidad para utilizar sus recursos y dirigir los esfuerzos hacia el logro de los objetivos, considerando sus propias fortalezas y debilidades y las oportunidades y amenazas que caracterizan su entorno. EVALUACIÓN: Proceso de determinar, en la forma más objetiva posible, cómo ha cumplido el empleado las responsabilidades de su puesto. FORMACIÓN: Son todo aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros servidores públicos. Existen tres (3) tipos de formación: Formación profesional específica: destinada, en principio, al colectivo de alumnos del sistema escolar que decide encaminar sus pasos hacia el mundo laboral, cuyo objetivo es la inserción laboral. Formación: profesional ocupacional: destinada al colectivo que en ese momento se encuentra desempleado, cuyo objetivo es la reinserción laboral de la persona. Formación profesional continua: destinada al colectivo de funcionarios en activo, cuyo objetivo es la adquisición de mayores competencias que le permitan una actualización permanente del funcionario al puesto de trabajo que desempeña u optar a otro, lo que en definitiva se resume como un aumento de su empleabilidad. INCENTIVOS: Factores contextuales que se establecen con el fin de motivar a una persona. INCENTIVOS PECUNIARIOS: Estímulos que se dan en dinero a equipos de trabajo. NECESIDADES: Son atributos esenciales que se relacionan con la evolución, ya que son situaciones siempre presentes en el hombre y por estar adheridas a la especie misma se convierten en universales. No sólo son carencias sino también potencialidades humanas que promueven el desarrollo individual y colectivo, y que deberán relacionarse con prácticas sociales, formas de organización, modelos políticos y valores. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN (PIC): Conjunto de accione de capacitación y formación articuladas para lograr unos objetivos específicos de desarrollo de competencias para el mejoramiento de los procesos y servicios institucionales y el crecimiento humano de los empleados públicos, derivados de diagnostico de necesidades, que se ejecuta en un tiempo determinado y con unos recursos definidos. PROGRAMA: Previa declaración de actividades y acciones a seguir en la consecución de un objetivo. Estrategia de intervención cuyas directrices determinan los medios que articulados generalmente, apoyan el logro de uno o varios objetivos de la parte general del plan. PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL: Los programas de bienestar social deben organizarse a partir de las iniciativas de los funcionarios de la clínica, con la finalidad de orientar, crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, así mismo, deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia y efectividad; además, lograr un verdadero compromiso con la clínica. SATISFACCIÓN: Hace referencia al estado afectivo de agrado que una persona experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente emocional de la percepción y tiene componente cognitivos y conductuales. SATISFACTORES: Están referidos a todo aquello que, por representar formas de ser, tener, hacer y estar, contribuye a la realización de necesidades humanas. SISTEMA DE ESTÍMULOS: Se entiende por sistema de estímulos al conjunto interrelacionado y coherente de políticas, planes, entidades, disposiciones legales y programas de bienes e incentivos que interactúan, con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar social de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales. SISTEMAS DE INCENTIVOS: Vinculan la compensación y el desempeño, cubriendo determinadas compensaciones por resultados y no por antigüedad o por horas de trabajo. 4. MARCO LEGAL NORMATIVA Ley 115 de 1994 Ley 489 de 1998 (Art. 26) Decreto 1567 de 1998 (Arts. 3,4,20) Decreto 1572 de 1998 Decreto 2504 de 1998 Sentencia C1163/2000 Ley 909 de 2004 (Art. 36) RAZÓN FUNDAMENTAL Por la cual se expide la ley general de educación. Por la cual se dictan normas sobre la organización y funcionamiento de las entidades públicas, se expiden las disposiciones, principios y reglas generales para el ejercicio de las atribuciones previstas en los numerales 15 y 16 del artículo 189 de la Constitución Política y se dictan otras disposiciones. Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado. Reglamentario de la Ley 1567 de 1998 Por el cual se modifican los artículos 2, 4 y 12 (transitorio), 130, 131, 135, 149, 151, 154, 155 y 156 del Decreto 1572 de 1998 Declara exequible el literal g) del artículo 6º del Decreto - Ley 1567 de 1998, "Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado". Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. Decreto 1227 de 2005 (Art. 66) Decreto 4661 de 2005 Decreto 2539 de 2005 Ley 1064 de 2006 Decreto 4665 de 2007 Constitución Política de Colombia Ley 734 de 2002 (numerales 4 y 5 del articulo 33) Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto ley 1567 de 1998. Los programas de educación no formal y de educación formal básica primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos a los empleados públicos. También se podrán beneficiar de estos programas las familias de los empleados públicos, cuando la entidad cuente con recursos apropiados en sus respectivos presupuestos para el efecto. Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005. Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la Ley General de Educación. Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos Artículos 48,51,52,53 y 57 Dispone que sea un derecho de los servidores públicos y sus familias participar en todos los programas de bienestar social que establezca el estado, tales como los de vivienda, educación, recreación, cultura, deporte y vacacionales, así como disfrutar de estímulos e incentivos conforme a las disposiciones legales. Decreto 943 del 21 de Mayo de 2014 Se adopta la actualización del Modelo Estándar de Control Interno –MECI-, el cual cuenta con un Manual Técnico a través del cual se definen los lineamientos y las metodologías necesarias para que las entidades establezcan, implementen y fortalezcan el Sistema de Control Interno. Las Directrices de la cartilla MECI hace énfasis en el Plan Institucional de Capacitación. 5. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES Para obtener un diagnostico real de las necesidades de Capacitación y bienestar social; fue preciso aplicar una encuesta a nivel individual con el fin de conocer los temas que consideran los funcionarios pertinentes incluir en el plan. ENCUESTA DE NECESIDADES DEL PLAN DE BIENESTAR SOCIAL, CAPACITACIÓN E INCENTIVOS La encuesta estuvo dirigida a los funcionarios de planta. Población objetivo La edad de los funcionarios oscila entre los 31 y 57 años entre hombres y mujeres. Lugar de realización de la Encuesta Clínica Guane y su Red Integral de Salud de Floridablanca. El número de personas encuestadas se basa en la importancia de tomar un número de muestra suficientemente grande para extraer una conclusión de Tamaño de Muestra. las necesidades de los funcionarios. Debido al tamaño de la población se aplico la encuesta a los 10 funcionarios de planta de la Clínica. Se efectuó a través de la metodología interset mediante un formato de encuesta diseñada específicamente para abordar 3 cuestionamientos; el primero precia la evaluación del programa de Bienestar social, capacitación y estímulos del año anterior, el segundo ítem precisa las preferencias en cuanto a Capacitación, y el tercer ítem indaga las necesidades de Bienestar social. Método de recolección de datos La realización de la encuesta tiene un tiempo de duración entre dos (2) y cuatro (4) minutos. Las preguntas que conforman esta encuesta están definidas para que el funcionario pueda contestar algunos ítems señalados, dar ponderaciones y pueda presentar sugerencias respecto a las necesidades de bienestar y capacitaciones. Tabulación de Datos Análisis de la información. La tabulación se realizó por medio de la herramienta de Microsoft office Excel. Se grafican los resultados y se interpreta la información. Los resultados obtenidos fueron los siguientes: 1. ¿Cuál es su grado de satisfacción respecto a los siguientes aspectos? a) Reconocimiento RECONOCIMIENTO MUY ALTO REGULAR BAJO MUY BAJO 100% 89% 100% 11% Se han realizado dentro e la empresa programas de reconocimiento o refuerzo de la labor de los funcionarios. ESE Clinica Guane, reconoce los aportes y adelantos que he generado con mi trabajo. Mi jefe inmediato me felicita cuando realizo bien mi trabajo. Análisis: La mayor valoración que los encuestados le dieron a los siguientes aspectos fueron: 100% de los encuestados valoraron como muy alto los reconocimientos que la clínica y el jefe inmediato realizan a los funcionarios por los aportes y adelantos generados por su respectivo trabajo. Y el 89% catalogo como muy alto los programas de reconocimiento y estímulos a las labores. b) Nivel de capacitación y Desarrollo NIVEL DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO MUY ALTO REGULAR BAJO MUY BAJO 100% 89% 78% 78% 78% 22% 11% 11% La clínica nos brinda En la clinica Guane Al ingresar a mi En el ultimo año he programas de se desarrollan puesto de trabajo asistido a capacitación programas de recibí una inducción actividades de pertinentes. bienestar para el adecuada al cargo y formación externa funcionario como a la clínica. por cuenta de la jornadas deportivas, clínica. integraciones, recreación y charlas de motivación. 11% Considero que la calidad de las actividades de capacitación es buena. Análisis: La mayor valoración que los encuestados le dieron a los siguientes aspectos fueron: 100% de los encuestados valoraron como muy alto la inducción, 78% valoraron muy alto la calidad de las capacitaciones y los programas de capacitaciones permanentes, de igual manera, le dieron la misma valoración a los programas de bienestar social. 2. ¿Qué programas de capacitación considera usted debería incluir la clínica para el 2015? CAPACITACIONES SUGERIDAS 5% 5% 10% 29% 9% 9% 19% 5% 9% Temas relacionado con sus funciones. Tecnología e informática Plan de emergencias Trabajo en equipo Formulación de proyectos Politica anticorrupción Manejo de cargas de personal. Legislación Publica otra Análisis: El 29% de los encuestados sugieren capacitaciones sobre temas relacionados con sus funciones, el 19% sugieren sobre formulación de proyectos, el 10% sobre responsabilidad legal y contratación estatal, el 9% creen que deberían capacitarse sobre trabajo en equipo, el 9% desearía capacitarse en tecnología e informática, el 9% política de corrupción y sobre legislación pública, manejo de cargas de personal y plan de emergencias el 5% respectivamente. 3. De los siguientes programas y propuestas, ¿Cuáles considera usted que debe desarrollar la clínica para proporcionar un mejor desempeño laboral de sus funcionarios? Los funcionarios escogieron: PROGRAMAS Y PROPUESTAS PARA PROPORCIONAR EL DESEMPEÑO LABORAL 15% 5% 25% 5% 10% 15% 20% 5% Integración entre compañeros Integración familiar Celebración de fechas especiales Incentivos Jornadas de exámenes medicos Actividades culturales Acondicionamiento fisico Jornadas deportivas Análisis: El 25% de los encuestados considera que deberían desarrollar jornadas deportivas, el 20% actividades culturales, el 15% integración entre compañeros, 15% acondicionamiento físico, el 10% incentivos y un 5% en jornadas de exámenes médicos, celebración de fechas especiales e integración familiar respectivamente. 6. PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL El programa de bienestar social esta conformado por dos grandes áreas; el área de calidad de vida laboral y el área de protección y servicios sociales. ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL Clima organizacional Incentivos Desarrollo de carrera Estilos de dirección Cultura organizacional Solución de conflictos Gerencia al cambio ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES Seguridad social integral Salud ocupacional Recreación y cultura Educación formal. Capacitación ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES: área encargada de estructurar programas con la finalidad de atender las necesidades de protección, recreación, identidad y aprendizaje del funcionario y su familia, con el fin de mejorar sus niveles de salud, educación, cultura y recreación (articulo 23, Decreto 1567 de 1988). Para la implementación de los programas que conforman el área de protección y servicios sociales, es necesario contar con el acompañamiento de los entes especializados de seguridad y previsión social (cajas de compensación familiar, empresas promotoras de salud, administradoras de riesgos laborales, fondo de pensiones, fondo de cesantías). ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL: Se refiere a la existencia de un ambiente que es percibido por el funcionario como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo. El área de calidad de vida laboral está constituida por condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las necesidades básicas de los servicios públicos, la motivación y el rendimiento laboral, logrando así generar un impacto positivo al interior de la entidad, tanto en términos de productividad como en términos de relaciones interpersonales. Esta área será atendida a través de acciones que se ocuparán de situaciones y condiciones de la vida laboral de los funcionarios, los cuales permitirían la satisfacción de sus necesidades para el desarrollo personal, profesional y organizacional. 7. PLAN DE BIENESTAR SOCIAL A continuación se presenta las actividades del plan de bienestar social para el 2015: PLAN DE BIENESTAR SOCIAL PROGRAMA Deporte OBJETIVO Fomentar la practica deportiva, mediante la integración en actividades de diferentes disciplinas. Reconocer el desempeño laboral del personal en pro del crecimiento de la entidad. Celebrar y conmemorar las fechas especiales estipuladas en el calendario de la clínica. Social Cultural Higiene y Seguridad Industrial. Brindar a los funcionarios un espacio para compartir con sus familias, estimulando la utilización sana y creativa del tiempo libre. Ofrecer espacios culturales para el disfrute de los funcionarios. Preparar el personal para una evacuación e identificación de ACTIVIDAD Campeonatos en diferentes disciplinas (Futbol, Baloncesto, Voleibol, Gimnasio, entre otros). Reconocimiento al mejor funcionario. RESPONSABLE Subdirección Administrativa y Financiera Subdirección Administrativa y Financiera Gerencia Celebrar las fechas especiales (día de la mujer, día del hombre, día de la secretaria, aniversario de la clínica, Fin de año, cumpleaños, entre otras). Salida Ecológica Presentación de actos culturales. Subdirección Administrativa y Financiera. Gerencia Subdirección Administrativa y Financiera. Subdirección Administrativa y financiera. Capacitación de Subdirección primeros auxilios. Administrativa financiera. Realización de y Medicina del Trabajo. Debilidades y fortalezas en caso de una emergencia o desastre. Crear la cultura de la práctica del autocontrol como medio de estilo de vida y trabajo saludable. simulacros evacuación. de A.R.L. Programa de pausas activas. Diagnostico condiciones salud. de de Subdirección Administrativa y financiera. A.R.L. Capacitaciones sobre estilos saludables. Clima Laboral Solución de Conflictos Incentivos Medir la percepción de los funcionarios frente a su entorno laboral y proponer acciones de mejoramiento. Brindar herramientas a los funcionarios para que administren adecuadamente los factores generadores de conflicto laboral. Estimular el desempeño efectivo de los funcionarios y de sus equipos de trabajo. Aplicar encuestas de medición de clima laboral. Capacitaciones trabajo en equipo, relaciones interpersonales y comunicación asertiva. Entregar incentivos pecuniarios y no pecuniarios al mejor funcionario y/o trabajo en equipo. Subdirección Administrativa y financiera. Subdirección Administrativa y financiera. A.R.L. Subdirección Administrativa financiera y Gerencia La E.S.E. CLINICA GUANE Y SU RED INTEGRADA DE SALUD EN FLORIDABLANCA está comprometida con el bienestar de sus funcionarios, por tal motivo brinda un apoyo económico en las diferentes actividades de bienestar social individual de la siguiente manera: APOYO Educación Formal Promoción de la salud Programa Turísticos Educación formal para hijos de los funcionarios ACTIVIDAD Programa de pregrado Programa de Postgrado Auxilio óptico Auxilio Odontológico Auxilio ortopédico Planes turísticos Planes Eco turísticos Básica primaria Básica Secundaria Media Vocacional Pregrado Postgrado SUBSIDIO 20% del valor total del semestre 20% del valor del modulo o semestre 20% del valor total 20% del valor total 20% del valor total 15% del valor total 15% del valor total 20% del valor total 20% del valor total 20% del valor total 20% del valor total 20% del valor total 8. PLAN DE INCENTIVOS El plan de incentivos para los funcionarios se orientará a reconocer los desempeños individuales del mejor funcionario de la entidad y de cada uno de los niveles jerárquicos que lo conforman. Para reconocer el desempeño en niveles de excelencia podrán organizarse planes de incentivos pecuniarios y planes de incentivos no pecuniarios. a. TIPO DE INCENTIVOS La Clínica podrá reconocer los siguientes incentivos a los funcionarios escogidos: a) Incentivos no pecuniarios Los planes de incentivos se orientan al reconocimiento de los desempeños individuales del mejor funcionario de la entidad y de cada uno de los niveles jerárquicos que lo conforman, así como de los equipos de trabajo que alcancen niveles de excelencia. Los incentivos no pecuniarios ofrecidos por la clínica son: Participación en proyectos especiales Reconocimientos públicos a la labor meritoria. Programas de turismo social. Encargos. b) Incentivos Pecuniarios Estarán constituidos entre 1-3 días de compensatorio que serán asignados al mejor trabajador. b. CONSIDERACIONES PARA ASIGNAR LOS INCENTIVOS Para la asignación de los incentivos se tendrán en cuenta las siguientes consideraciones: a) Siempre debe hacerse efectivo el reconocimiento que se haya asignado. b) El mejor funcionario público debe tener reconocimiento por parte del jefe inmediato. Dicho reconocimiento se efectuará por escrito y se anexará a la hoja de vida. c) Los incentivos se otorgaran semestralmente, según criterio gerencial basado en los valores agregados aportados por los funcionarios. 9. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN La E.S.E. CLÍNICA GUANE Y SU RED INTEGRADA DE SALUD DE FLORIDABLANCA, ha considerado fortalecer los procesos de formación y capacitación para el desarrollo de las competencias a través de las diferentes modalidades, como una estrategia que permita garantizar al funcionario estar en capacidad de acceder o adaptarse a empleos o a modalidades laborales diferentes. Con fundamento en la Constitución Política y demás normas que reglamentan los procesos de capacitación y formación en las entidades públicas el Plan Institucional de Capacitación es adoptado con la finalidad de que contribuye en el mejoramiento continuo y se constituya en un instrumento orientador y de apoyo que soporte los cambios organizacionales y logre el mejoramiento de la calidad de la gestión institucional. a. PRINCIPIOS DE LA CAPACITACIÓN De conformidad con la normatividad vigente, las entidades deben administrar la capacitación aplicando los siguientes principios: Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales. Integridad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional. Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación debe ser la respuesta a diagnósticos de necesidades de capacitación previamente realizados utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas. Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas deben contar con la participación activa de los funcionarios. Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización. b. ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN Durante el proceso orientado a la sección de los temas para la capacitación, se tuvo en cuenta las necesidades expuestas en el diagnostico y los resultados del plan institucional de capacitación del año anterior, por tanto dentro de las actividades de capacitación adicional a las mencionadas en el plan de bienestar, se realizarán las siguientes capacitaciones: c. Gestión y desarrollo humano basado en competencias Política Anticorrupción Administración de recursos físicos Sistemas de Gestión Ambiental Planeación Estratégica Sistema de Información, Quejas y reclamos Gestión Documental Legislación en derecho laboral de público, administrativo, contratación y estatal. Formulación de proyectos Tecnología e informática Manejo de Riesgos Inducción Reinducción PROGRAMA DE INDUCCIÓN Está dirigido a iniciar al funcionario en su integración a la cultura organizacional, en lo que tiene que ver con la historia de la entidad, planeación estratégica, el código de ética y las normas de conducta interna. Se iniciará con un ciclo intensivo de ocho horas. El aprovechamiento del programa por el funcionario vinculado en periodo de prueba deberá ser tenido en cuenta en la evaluación de dicho periodo. Sus objetivos con respecto al empleado son: Iniciar su integración al sistema de valores deseado por la entidad, así como el fortalecimiento de su formación ética. Familiarizarlo con el servicio público, con la organización y con las funciones generales del Estado. Instruirlo acerca de la misión de la entidad y de las funciones de su dependencia, al igual que de sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos. Informarlo acerca de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a reprimir la corrupción, así como sobre las inhabilidades e incompatibilidades relativas a los servidores públicos. Crear identidad y sentido de pertenencia respecto de la entidad. d. PROGRAMA DE REINDUCCIÓN Está dirigido a reorientar la integración del funcionario a la cultura organizacional en virtud de los cambios productivos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, que más adelante se señalan. Los programas de Re inducción se impartirán a todos los empleados por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e incluirán obligatoriamente un proceso de actualización acerca de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa. Sus objetivos específicos son los siguientes: Enterar a los funcionarios acerca de reformas en la entidad y sus funciones. Informar a los funcionarios sobre la reorientación de la misión, visión y políticas institucionales, lo mismo sobre los cambios en las funciones de las dependencias y de su puesto de trabajo. Ajustar el proceso de integración del funcionario al sistema de valores deseado por la organización y afianzar su formación ética. Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los funcionarios al sistema de valores deseado por la organización y afianzar su formación ética. Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los funcionarios con respecto a la entidad. Actualizar los funcionarios sobre las normas y las decisiones para la prevención y supresión de la corrupción, así como informarlos de las modificaciones en materia de inhabilidades e incompatibilidades de los servidores públicos. Informar a los funcionarios acerca de nuevas disposiciones en materia de administración de talento humano. 10. CRITERIO ORGANIZACIONAL Para efectos de organizar la capacitación, tanto los diagnósticos de necesidades como los planes y programas correspondientes se organizan teniendo en cuenta el mapa de procesos como marco del Sistema Integrado de Gestión, involucrando cuatro categorías de procesos: Dirección, Misionales, de Apoyo y de Evaluación y control. Se considera que esta identificación permite evidenciar el enfoque procesos, establecidos para dar cumplimiento a la Misión Institucional y alcanzar la Visión hacia la cual orientamos nuestros esfuerzos. a) Procesos Estratégicos: Incluyen los relativos al establecimiento de políticas y estrategias, fijación de objetivos, comunicación, disposición de recursos necesarios y revisiones por la ESE CLINICA GUANE en conformidad con el cumplimiento de los objetivos planteados. b) Procesos Misionales: Incluyen todos aquellos que proporcionan el resultado previsto por la E.S.E. CLINICA GUANE en el cumplimiento de su ser. Estos procesos parten de las necesidades y expectativas de los usuarios para la recepción de los servicios médicos de baja complejidad. c) Procesos de Apoyo: Permiten gestionar los recursos humanos, físicos, financieros y tecnológicos indispensables para la prestación de los servicios misionales y realizar seguimiento de manera objetiva para medir el desempeño y la mejor de la Gestión Institucional. d) Procesos de Evaluación y Control: Incluyen aquellos procesos necesarios para medir y recopilar datos para el análisis del desempeño y la mejora de la eficiencia y la eficacia, y son una parte integral de los procesos estratégicos, de apoyo y los misionales. 11. RÉGIMEN DE OBLIGACIONES a. OBLIGACIONES DE LA E.S.E. CLÍNICA GUANE Es obligación de la clínica Guane y su red integral de salud de Bucaramanga: a) Identificar las necesidades de capacitación, utilizando para ello instrumentos técnicos que detecten las deficiencias colectivas e individuales, en función del logro de los objetivos institucionales. b) Formular, con la participación de la comisión de personal, el Plan Institucional de Capacitación, siguiendo los lineamientos generales impartidos por el Gobierno Nacional y guardando la debida coherencia con el proceso de planeación institucional. c) Establecer un Reglamento Interno en el cual se fijen los criterios y las condiciones para acceder a los programas de Capacitación. d) Incluir en el presupuesto los recursos suficientes para los planes y programas de capacitación, de acuerdo con las normas aplicables en materia presupuestal. e) Programar las actividades e capacitación y facilitar a los funcionarios su asistencia a las mismas. f) Establecer previamente, para efectos de contratar actividades de capacitación, las condiciones que éstas deberán satisfacer en cuanto a costos, contenidos, metodologías, objetivos, duración y criterios de evaluación. g) Llevar un archivo de la oferta de servicios de capacitación tanto de organismos públicos como de entes privados, en el cual se indiquen la razón social, las áreas temáticas que cubren, las metodologías que emplean, así como observaciones evaluativas acerca de la calidad del servicio prestado por la entidad. h) Evaluar, con la participación de la Subdirección administrativa, el impacto del PIC, adoptando y aplicando para ello instrumentos técnicos e involucrando a los empelados. i) Presentar los informes que soliciten el Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública, así como las autoridades de control y vigilancia. j) Ejecutar sus planes y programas institucionales con el apoyo de su talento humano o de otras entidades, de sus centros de capacitación o los del sector administrativo al cual pertenecen, de la Escuela Superior de Administración Publica o de establecimientos públicos o privados legalmente autorizados, o con personas naturales o jurídicas de reconocida idoneidad. La contratación se ceñirá a las normas vigentes sobre la materia. k) Diseñar los programas de Inducción y de Reinducción a refiere este documento e impartirlos a sus empleados, orientaciones curriculares que imparta la escuela Administración Pública bajo la orientación del Departamento de la Función Pública. los cuales se siguiendo las Superior de Administrativo b. OBLIGACIONES DE LOS FUNCIONARIOS DE LA E.S.E. CLÍNICA GUANE CON RESPECTO A LA CAPACITACIÓN El Funcionario Publico de la Clínica Guane tiene las siguientes obligaciones en relación con la capacitación: a) Participar en la identificación de las necesidades de capacitación de su dependencia o equipo de trabajo. b) Participar en las actividades de capacitación para las cuales haya sido seleccionado y rendir los informes correspondientes al departamento de subdirección administrativa. c) Servir de agente capacitador dentro y/o fuera de la entidad, cuando se requiera de acuerdo a su grado de competencias. d) Participar activamente en la evaluación de los planes y programas institucionales de capacitación, así como de las actividades de capacitación a las cuales asista. e) Asistir a los programas de Inducción o Re-inducción, según su caso, impartidos por la entidad. 12. RECURSOS Se asignarán anualmente los recursos humanos, físicos y financieros suficientes para garantizar la ejecución del plan de bienestar social, capacitación e incentivos y el cumplimiento de los objetivos planteados. Los recursos presupuestales se ejecutarán de conformidad con los programas y proyectos diseñados. a. DISPONIBILIDAD PRESUPUESTAL: Se ha previsto en el presupuesto de la vigencia fiscal del 2014 los recursos necesarios para la ejecución del plan de bienestar social, capacitación e incentivos. Dicho presupuesto es de un rubro de QUINCE MILLONES DE PESOS M/CTE (15´000.000.oo), los cuales podrán ser invertidos en los siguientes conceptos: Bienestar Social Capacitación Plan de Incentivos 13. EVALUACIÓN Y CONTROL DE RESULTADOS Se realizará el seguimiento al desarrollo del presente plan para controlar su ejecución y generar indicadores de cumplimiento así como las correspondientes acciones correctivas y preventivas según el caso.