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retos soluciones Cambios y retos en los recursos humanos del sector público Índice Introducción 1 Principales tendencias relativas al mercado laboral 1 El desequilibrio demográfico La introducción de las nuevas tecnologías Las normas individuales Nuevas oportunidades en un nuevo entorno 1 2 2 3 Los retos del futuro 3 La selección y la formación para necesidades concretas Ir por delante Crear una cultura del compromiso Identificar, evaluar y potenciar a los profesionales con talento 3 4 5 6 Crear y mantener plantillas dinámicas 7 Conclusión: una nueva perspectiva y un nuevo enfoque 7 Manpower 8 2 INTRODUCCIÓN El mundo laboral está cambiando. Tanto en el sector público como en el privado, innegables cambios demográficos hacen que nos cuestionemos cómo conseguirán las organizaciones encontrar a las personas con talento que van a necesitar en los próximos años. Las nuevas orientaciones surgidas de la situación económica exigen que el sector público asuma nuevas funciones y responsabilidades incluso cuando se avecina una escasez de buenos profesionales. La innovación tecnológica sigue teniendo tanta repercusión en los lugares de trabajo del sector público como la tiene en el sector privado. Una nueva necesidad de abordar las necesidades y aspiraciones específicas de las personas está cobrando fuerza en lugares de trabajo de todo tipo. Estas tendencias de personal suponen que el sector público deba afrontar diversos e importantes retos en el ámbito laboral, que además serán cada vez mayores. Frente a estos importantes cambios, el sector público debe encontrar nuevas formas de gestionar su personal para lograr un mayor compromiso, una mayor productividad y conseguir mejores resultados. PRINCIPALES TENDENCIAS RELATIVAS AL MERCADO LABORAL El desequilibrio demográfico Nuestros estudios y nuestra probada experiencia en la gestión de recursos humanos indican que el sector público y el privado comparten muchos de los problemas asociados al mundo del trabajo. Además de carencias en habilidades de liderazgo y de carácter técnico, las principales dificultades derivan de un simple factor demográfico: a medida que los nacidos durante los primeros años de la generación del baby boom se acercan a su jubilación, la cifra de nacimientos posteriores es insuficiente para reemplazar a sus predecesores. En el año 2009 en España más del 16% de los empleos lo eran del sector público. La gestión laboral de todas estas personas, su desarrollo profesional y su adaptación a las nuevas necesidades de la sociedad representan un gran reto. De momento, la inestabilidad económica propicia que la mayoría de los organismos públicos dispongan de suficientes candidatos entre los que elegir a la hora de cubrir sus vacantes. En la actualidad, muchos candidatos buscan empleo en el sector público, sobre todo en puestos de nivel básico o medio. No obstante, es poco probable que esta situación se mantenga. Cuando el ciclo empresarial mejore, el sector privado reanudará con fuerza su búsqueda de profesionales con talento e incrementará su competencia con el sector público en este sentido. La demanda de profesionales recuperará sus niveles normales y es probable que los desequilibrios demográficos se acentúen. Los organismos públicos se encontrarán con mayores dificultades a la hora de cubrir los puestos vacantes con profesionales con talento y necesitarán realizar un mayor esfuerzo para diferenciarse del sector privado en cuanto a las condiciones profesionales que ofrecen. EMPLÉA-T Fundación Manpower ha llevado a cabo este proyecto en diferentes Ayuntamientos y Administraciones, con el objetivo de mejorar la empleabilidad de las personas desempleadas. En cada sesión los participantes analizan las competencias necesarias para adaptarse a la realidad laboral actual y trabajan las habilidades demandadas por las empresas, dado que éstas evolucionan constantemente. Este programa da soporte a los servicios de ocupación de la Administración y consta de talleres formativos que ayudan a los participantes a desarrollar competencias transversales que mejoran su ocupabilidad en el mercado laboral actual. Es importante hacer hincapié en que los requisitos que deben cumplir los profesionales del sector público son particularmente exigentes. Debido a sus necesidades específicas, es posible que este sector tenga que enfrentarse a retos aún más difíciles que el sector privado a la hora de satisfacer sus necesidades de profesionales con talento que ocupen puestos de liderazgo. 1 La introducción de las nuevas tecnologías La introducción de las nuevas tecnologías en el lugar de trabajo ha sido un impulsor fundamental de la productividad de los trabajadores durante, al menos, los 30 últimos años. Debido al creciente desajuste entre la oferta de profesionales con talento, la demanda y su ubicación geográfica, es probable que empresas de todos los sectores y ámbitos geográficos confíen aún más en la innovación tecnológica para impulsar la productividad y compensar el déficit de profesionales. No obstante, la innovación no sólo repercutirá en la productividad, sino que también cambiará la naturaleza del trabajo que se realiza. Por ejemplo, las nuevas redes sociales y los dispositivos portátiles que fomentan su uso ofrecen al Estado nuevas y apasionantes posibilidades de incrementar la transparencia e implicar a los ciudadanos. Las Administraciones Públicas ya han demostrado su voluntad de emplear los nuevos medios de comunicación para recabar información sobre la opinión pública. Los empleados del sector público del futuro necesitarán, cada vez en mayor medida, ser expertos en el uso de las nuevas herramientas de trabajo en red y en la gestión de sus resultados. Necesitarán compartir más información y gestionar la inevitable difusión del control resultante de una mayor transparencia y colaboración. Las nuevas tecnologías también nos ofrecen apasionantes posibilidades de transformar la naturaleza de los lugares de trabajo en sí mismos. Ahora más que nunca, la tecnología nos permite configurar lugares de trabajo virtuales, trabajar a distancia, desde nuestra casa y con horarios flexibles. Hoy en día, los trabajadores ya no tienen que ocupar el mismo espacio físico en un momento concreto para desempeñar su trabajo, sino que pueden trabajar a distancia, en grupos o individualmente, empleando la tecnología de Internet y otras herramientas. Entre los beneficios de impulsar estos trabajadores “sin fronteras” figura la expansión de las bolsas de profesionales con talento. La geografía es un obstáculo cada vez menor para las oportunidades de empleo y la selección de personal. Las normas individuales A medida que la generación del baby boom se acerca a la jubilación, que las plantillas son cada vez más diversas cultural y generacionalmente y que los profesionales cualificados son cada vez más escasos, tanto las necesidades individuales de los trabajadores como las opciones que se les presentan se multiplican cada vez más, lo que supone que la balanza empleado-empresa 2 comenzará a inclinarse del lado del empleado. El cómo, el dónde y el qué del trabajo se convertirán en factores clave de la selección y la retención del personal. También lo serán la capacidad de liderazgo para conseguir crear una cultura del lugar de trabajo que concuerde con los valores de los empleados y para lograr que las condiciones del lugar de trabajo se adecuen a las diversas necesidades y expectativas de los trabajadores. Otro de los factores clave para lograr una gestión eficaz del personal será ofrecer a los individuos una mayor flexibilidad en aspectos relacionados con el lugar de trabajo, como el trabajo virtual o los horarios flexibles. También se pueden mejorar las oportunidades de desarrollo, lograr un mayor control sobre la trayectoria de sus carreras profesionales y disponer de mayores posibilidades de cambio a nuevos trabajos y nuevos departamentos. Uno de los medios para ofrecer dichas oportunidades puede ser introducir una mayor flexibilidad por medio de iniciativas de trabajo conjunto con otros organismos, con equipos de proyecto multifuncionales. FORMACIÓN Y DESARROLLO DE HABILIDADES La Administración Pública en nuestro país empieza a tomar conciencia de la importancia del desarrollo de las diferentes habilidades y competencias de sus trabajadores. De esta forma, pueden mejorar el trabajo dentro del equipo, así como la relación con otros departamentos o con el público en general, hecho que repercute también en su imagen. Muestra de esta concienciación son los diferentes cursos en conocimientos, habilidades y actitudes que ha realizado Manpower Formación a directivos y técnicos de diferentes Corporaciones Locales. Nuevas oportunidades en un nuevo entorno Cada una de esas condiciones cambiantes en los lugares de trabajo del sector público ofrece nuevas oportunidades a los gestores y directores de los organismos que sepan aprovecharlas. Si las reglas del juego, desde la perspectiva del personal, están cambiando, puede ser el momento perfecto para incorporarlas. Por ejemplo, casi todos los organismos pueden beneficiarse de la nueva perspectiva relativa a la flexibilidad de las plantillas. El incremento constante del acceso a la banda ancha de alta velocidad ofrece a los directores la oportunidad de contratar a profesionales que trabajen desde casa o desde otros lugares de trabajo alternativos a las instalaciones del organismo. El teletrabajo tiene un gran éxito en muchas instituciones, incluidas algunas que no se esperaba que pudiesen ofrecer esta posibilidad. Además, esta opción nos ofrece la oportunidad de estar constantemente informados del avance de las tareas de cualquier miembro del equipo, contribuye a compartir el conocimiento y permite mantener una comunicación constante, tanto si se trabaja desde la propia oficina como desde un ordenador portátil ubicado en cualquier punto con conexión a la red. Estas tecnologías van más allá de lograr simplemente que el funcionamiento de la Administración sea más eficaz: consiguen que las personas sean más eficientes. En la actualidad, resulta más sencillo que nunca disponer de las herramientas necesarias para compartir el conocimiento. Pero no hay que olvidar que el conocimiento proviene de las personas, y que su generación depende de los individuos, grupos y comunidades, y de la suma del conocimiento que estos crean. Todos compartimos la tarea de prepararnos para las oportunidades que la flexibilidad en el lugar de trabajo, el trabajo en red y las contribuciones del conocimiento individual pueden generar. LOS RETOS DEL FUTURO La selección y la formación para necesidades concretas En los próximos años, la Administración Pública sufrirá la jubilación de parte de sus trabajadores, por ejemplo en el caso de la Administración central en tres años se jubilará aproximadamente el 7% de los funcionarios, y aunque debido a la situación económica parece que no se reemplazarán muchos de los puestos vacantes, será necesario disponer de bolsas de profesionales, seleccionar y evaluar a numerosos candidatos. También se tendrá que lograr encajar las habilidades apropiadas con los trabajos adecuados. Por último, los candidatos que hayan superado el proceso de selección tendrán que ser formados antes de ejercer sus nuevas funciones. Y todas estas tareas deberán realizarse en el marco de una creciente competencia con el sector privado, que se enfrenta a su propia crisis de profesionales. Un aspecto de este reto de la contratación que merece una atención especial es la necesidad de atraer y contratar a personas muy especializadas para ocupar ciertos nichos. Además de que muchas personas que ocupan dichas posiciones en la actualidad se jubilarán en los próximos años, será necesario contratar a más empleados altamente cualificados para ocupar nuevos puestos surgidos a partir de las nuevas necesidades que comportan las nuevas habilidades y competencias demandadas. Será necesario realizar un esfuerzo especial para contratar a personas que posean dichas habilidades y conocimientos. Dadas las dimensiones del reto, resulta evidente que el sector público deberá adoptar medidas excepcionales para que sus programas de selección de personal tengan éxito. Los imperativos que se plantean no aconsejan elegir entre la contratación directa y la subcontratación ni entre la utilización de recursos internos y externos, sino que implican emplear todas estas opciones y más. La selección de personal en esta nueva economía en evolución y en el marco de dinámicas generacionales cambiantes implica que las soluciones relativas a los recursos humanos deben ser cada vez más ingeniosas e interesantes. Es probable que los directores de los organismos necesiten captar empleados expertos en distintos ámbitos. Para ello, es posible desarrollar programas de intercambio de ejecutivos, así como acuerdos conjuntos con diferentes sectores para desarrollar programas de prácticas de dirección de nivel medio, en actividades del sector público. Estos directores de nivel medio pueden presentar puntos de vista contrapuestos sobre las funciones operativas del organismo. Un factor clave es potenciar la imagen del empleo en el sector público. El servicio público tendría que conseguir 3 centrar su atractivo como empleador en un fuerte sentido de responsabilidad social y un deseo de contribuir al logro de grandes objetivos, así como la oportunidad de realizar un trabajo importante en favor del interés público como motor fundamental de la contratación en este sector. Se debería comunicar esta oportunidad con más intensidad que nunca, además de asociarla con todas sus administraciones, instituciones y entidades. Algunos organismos prestan servicios en misiones críticas, mientras que otros prestan servicios más tradicionales que ayudan a mantener la infraestructura de nuestro país. Para cumplir sus objetivos en cuanto a la selección de personal, el sector público debe transmitir el valor de todos sus servicios mostrando la importancia de la misión de cada organismo. El sector público también debe afrontar cambios en cuanto a su funcionamiento, integrando la movilidad del personal y los modelos sociales de trabajo en red. Probablemente tenga que plantearse también la posibilidad de realizar cambios en los lugares de trabajo para que resulten más atractivos para una nueva generación de empleados y comunicar esos cambios como parte de su marca. Cada vez, más trabajadores buscarán la flexibilidad en el empleo. Trabajar desde casa, a distancia o con horarios flexibles son algunas de las opciones que la tecnología nos ofrece y que pueden desempeñar una importante función para atraer a las nuevas generaciones hacia un nuevo sector público. Los retos de la contratación en el sector público no consisten sólo en atraer a un número óptimo de candidatos adecuados. Una vez que se reciben las solicitudes de empleo, hay que procesarlas de manera rápida y eficiente. Si el proceso de búsqueda, selección y contratación de candidatos resulta ser lento e ineficaz, puede ocurrir que las vacantes generadas por los empleados que se hayan jubilado no se cubran con suficiente rapidez para asegurar la continuidad del servicio. El sector público también se arriesga a perder a los buenos profesionales en su competición con el sector privado. Los candidatos simplemente no esperarán, sino que se irán a otra parte, por lo que no se debería subestimar la dimensión de este reto. En los próximos tres años, el sector público necesitará procesar un mayor número de solicitudes de empleo y tendrá que confiar en nuevos métodos de selección para dar cobertura eficaz a este incremento. 4 GESTIÓN DE VIAJEROS EN PRUEBAS T1 Barcelona En ocasiones, los organismos público precisan, de forma puntual, de un gran número de personas con un perfil concreto y que por volumen e inmediatez sus propias estructuras no pueden gestionar. En estas situaciones apoyarse en un experto en la contratación y la gestión de personal es una solución eficaz. Este fue el caso de las pruebas con personas que simulaban ser pasajeros para la inauguración de la T1 en Barcelona, donde AENA contrató a Manpower Business Solutions para el proceso de captación, selección, contratación, formación y coordinación de los participantes en las pruebas. Las cifras de este proyecto son una clara muestra de la capacidad de gestión de un experto es su área: 17.756 candidatos apuntados, 11.415 llamadas y entrevistas, 6.364 viajeros ficticios contratados y 252 sesiones formativas. Ir por delante El cambio afecta tanto a la empresa como a las personas. El momento en el que liderazgo es más importante para una empresa es, quizás, cuando debe planificar y llevar a cabo cambios. Aunque el sector público se enfrenta a retos a gran escala relativos a su personal, a sus nuevas orientaciones, a la introducción de nuevas tecnologías y a las nuevas expectativas de sus empleados, deberá encontrar la forma de reemplazar el liderazgo y el talento perdido por las jubilaciones y por otros tipos de baja del personal. Se deberán diseñar planes de sucesión para asegurar que se disponga de una bolsa de líderes preparados para ocupar nuevas funciones con rapidez y convertirse en facilitadores del cambio. Habrá que formar a nuevos líderes desde dentro o contratarlos del exterior. Muchos líderes necesitarán adquirir habilidades, competencias y comportamientos nuevos o más específicos para afrontar los variados retos de liderazgo del futuro. En un futuro próximo, los líderes del sector público tendrán que preparar a sus trabajadores para el cambio y a superar la resistencia natural que éste provoca. También tendrán que crear una fuerza laboral ágil y capaz de ajustarse a nuevos entornos rápidamente y de forma positiva. Estos líderes, además, tendrán que perfeccionar su estilo de liderazgo para adaptarse a las nuevas tendencias de transparencia y participación. Numerosos organismos del sector público tendrán que asumir más responsabilidades con menos recursos humanos. En consecuencia, los líderes también deberán desarrollar habilidades y comportamientos que impulsen el compromiso y la productividad de los empleados. Nuestras investigaciones muestran que el compromiso no es sólo el producto de las recompensas materiales o de la promoción laboral. Surge de los líderes que comunican una visión convincente de la estrategia o misión de la empresa y se muestran a sí mismos capaces de materializar esa visión, que inspiran el compromiso de los empleados con los valores fundamentales de la empresa, que agradecen las opiniones de los empleados y fomentan el sentido de la propiedad del trabajo, que proporcionan a los empleados los recursos necesarios para desarrollar correctamente su trabajo, que reconocen los logros de sus empleados y establecen expectativas de rendimiento claras y que comunican el nexo entre las tareas específicas y la misión general de la empresa. Cada vez con mayor frecuencia vemos la repercusión y el uso de los social media y las herramientas de trabajo en red para promover el compromiso. Jack Welch y otros expertos en liderazgo hicieron famoso el concepto de “leadership by walking around”, lo que significaba pasear literalmente por la fábrica o las oficinas para saber lo que ocurre. Ver lo que está funcionando y lo que no. Este enfoque es todavía válido, pero las posibilidades de los social media pueden aumentar el alcance de por dónde podemos caminar y hablar. Twitter, por ejemplo, es muy popular al emplear el concepto de “seguir” a una persona o a un alias. Imagine que, como director de un organismo, su personal pueda “seguirle” y usted pueda comunicar a los demás mediante un tweet (en 140 caracteres o menos) lo que está viendo y oyendo. De repente, no sólo está paseando por las oficinas, sino que está comunicando a los demás vía Twitter lo que descubre. Esto no es válido para todas las instituciones pero en muchos casos podría ampliar la conectividad de la organización con un nuevo nivel de conciencia de la misma. Según un estudio reciente de Manpower Professional “Redes sociales y empresa. Cómo aprovechar el poder de los social media”, sólo el 10% de las empresas españolas cuentan con una política formal sobre el uso de las redes sociales como Facebook, LinkedIn, o Twitter en el trabajo. Con el aumento de popularidad de las redes sociales, es importante que los líderes de los equipos sean capaces de adelantarse a este giro y encontrar formas de utilizar los social media para ayudar a los empleados a disfrutar de un equilibro adecuado. En este sentido, deberían fomentar las actividades creativas y de valor añadido de los empleados, además de desarrollar un ambiente que fomente esos esfuerzos. El uso de estas redes sociales pueden mejorar y optimizar aspectos como la productividad, la gestión del conocimiento, la innovación, o el compromiso de los empleados, entre otros. A medida que cambien las necesidades de contratación en el sector público, probablemente la composición del personal será más diversa cultural y generacionalmente. Una vez más, los líderes tendrán que desarrollar sus capacidades. Los distintos grupos de edad y las distintas culturas poseen diferentes necesidades y expectativas. Los líderes tendrán que aprender cómo gestionar y guiar estas diferencias. Con la introducción de las nuevas tecnologías de comunicación en el lugar de trabajo, los líderes no sólo tendrán que aumentar su destreza tecnológica, sino que deberán reconsiderar las bases fundamentales de la gestión de los lugares de trabajo. ¿Cómo se dirige una oficina virtual o a empleados que trabajan a distancia o que tienen un horario flexible? ¿Cómo se gestiona el nuevo lugar de trabajo, más transparente y colaborativo, que surge de la aparición de las comunicaciones a través de Twitter, los blogs y otras redes y social media? La experiencia del pasado no nos ofrece suficientes soluciones para los retos de liderazgo del futuro. Crear una cultura del compromiso Una plantilla con un alto grado de compromiso es un 50% más productiva que una no comprometida y muestra 1 tasas de retención un 44% superiores. El compromiso, que es un impulsor fundamental de la eficacia de la organización, es una medida clave del grado de conexión con el empleado y refleja la implicación y contribución del empleado al éxito de la organización. Tradicionalmente, el compromiso ha generado importantes retos para el sector público. En ocasiones, los empleados se sienten poco valorados y aislados de la 1Izzo, John B. & Withers, P. Values Shift: The New Work Ethic & What it Means for Business. Prentice Hall Canada, 2000. 5 misión global de la organización. Ven pocas medidas de éxito, más allá de gestionar el presupuesto y proporcionar el servicio. A medida que la contratación de personal comienza a generar mayores retos para el sector público, será cada vez más necesario maximizar el compromiso y la productividad de los empleados ya existentes. Como ya se ha comentado, el compromiso es en gran parte producto de un liderazgo sólido. Los líderes que comunican de manera eficaz, realizan comentarios constructivos y reconocen y recompensan los logros de sus empleados pueden llegar lejos en la creación de una cultura del compromiso. A menudo, el desarrollo y la formación de los líderes es un primer paso crucial en el desarrollo de dicha cultura: es necesario que se comprenda y se dé impulso a quienes motivan el compromiso. Otras medidas importantes pueden incluir crear condiciones en las que las contribuciones de los empleados obtengan el reconocimiento de sus compañeros y de las organizaciones profesionales y en las que la movilidad de los empleados hacia trabajos más satisfactorios sea mayor. Para alcanzar el éxito, es fundamental realizar una evaluación y un seguimiento exhaustivo del compromiso de los empleados tanto al principio de cualquier programa de compromiso como en momentos importantes a lo largo del proceso. Identificar, evaluar y potenciar a los profesionales con talento Debido a los serios desequilibrios que pueden producir las tendencias demográficas en los lugares de trabajo y a la necesidad de conseguir un mayor rendimiento del personal, hoy es más importante que nunca identificar, evaluar y potenciar a los profesionales con talento. Tanto los líderes como el personal deben abrir los ojos y reconsiderar sus capacidades a la hora de cumplir sus funciones. Ya sea mediante nuevas habilidades o mediante nuevas tecnologías, es probable que tengan que asumir más responsabilidades. Es necesario guiarles en su desarrollo y asegurar así que cada profesional realice el trabajo que mejor se adapte a sus capacidades. De esta manera se responde a la emergente obligación de tratar, en el lugar de trabajo, las necesidades y expectativas específicas de cada individuo, en concordancia con las necesidades de la organización. Una de las principales 6 ventajas de un buen programa de desarrollo es su repercusión en el grado de compromiso del empleado y en la capacidad de cumplir los objetivos estratégicos de la misión. EVALUACIÓN DE CANDIDATOS Con motivo de la ampliación de la flota de autobuses de una ciudad española, Manpower realizó para la empresa municipal que gestiona el transporte urbano la evaluación y pasación de pruebas, tanto de aquellos trabajadores que querían promocionar internamente como de los candidatos a ocupar los nuevos puestos de conductor de autobús. En el caso de promoción interna se evaluó de manera on line a 70 trabajadores, presentando los informes en un plazo inferior a 48 horas. Para los nuevos puestos, en una primera fase se evaluó presencialmente a más de 650 candidatos, con un cuestionario adaptado de 100 preguntas que medían las competencias necesarias para el puesto, y posteriormente se realizó la correspondiente entrevista por competencias a los 80 candidatos finalistas. Crear y mantener plantillas dinámicas: cuatro medidas prácticas Para cumplir sus retos del futuro, la Administración deberá difundir una nueva imagen de las oportunidades que ofrece el sector público a sus empleados, así como cambiar la ecuación de la oferta y demanda de empleo. Presentamos a continuación cuatro medidas prácticas: 1. Innovar en la creación de nuevas oportunidades de desarrollo de la carrera profesional. Ayude a los empleados con mayor potencial a que adquieran habilidades y perspectivas especializadas haciéndoles rotar en varios puestos del sector privado. A medida que el Estado asuma nuevas responsabilidades, necesitará desarrollar nuevas capacidades, que pueden cubrirse si los organismos públicos desarrollan programas de colaboración con el sector privado. 2. Potenciar el liderazgo y las gestión de equipos. Seleccione y potencie líderes capaces de gestionar equipos con nuevas demandas y ubicados en diferentes lugares de trabajo. Una plantilla cada vez más diversa enriquece al grupo y mejora el resultado, además, las nuevas tecnologías ofrecen a los empleados un atractivo abanico de opciones de trabajo flexible; pero todo esto conlleva nuevos retos en su gestión y liderazgo. Para asegurar el éxito de estos cambios, los líderes deben adquirir nuevas habilidades y desarrollar estrategias especializadas para compensar adaptarse a las nuevas necesidades de comunicación y relación interpersonal generadas por la nueva composición de los equipos de trabajo. 3. Impulsar las nuevas tecnologías para atraer a las nuevas generaciones. Anime a los candidatos más jóvenes a que opten por trabajar en el sector público ofreciéndoles un entorno laboral más dinámico. Facebook, Twitter, LinkedIn, Second Life y otros nuevos social media no sólo pueden transformar el lugar de trabajo en un entorno moderno e innovador (con una mayor colaboración e intercambio de ideas), sino que también pueden modificar el modo en el que la Administración se acerca, atrae y emplea a las nuevas generaciones. 4. Acompañar a los trabajadores y su entorno en los casos de movilidad geográfica. Para ayudar a atraer a candidatos con un alto nivel de formación y de especialización es necesario asegurar que sus cónyuges, que a menudo también son personas con una elevada formación y especialización, dispongan de oportunidades profesionales atractivas en sus correspondientes campos. El hecho de que el cónyuge deba desplazarse junto a su pareja cuando esta acepta un nuevo puesto de trabajo puede ser un problema a la hora de cubrir vacantes. Una posible solución es colaborar con empresas proveedoras de recursos humanos cuyo ámbito sea nacional e internacional para que el organismo público pueda ofrecer opciones profesionales atractivas para los cónyuges. CONCLUSIÓN: UNA NUEVA PERSPECTIVA Y UN NUEVO ENFOQUE Hasta la fecha, las Administraciones Públicas han confiado enormemente en sus propios recursos internos para planificar y llevar a cabo sus estrategias relativas al personal. Pero el alcance de los retos laborales a los que se enfrenta ahora el sector público hace que sea necesario buscar soluciones con una nueva perspectiva y un nuevo planteamiento. Tanto el sector público como el privado han de satisfacer las mismas necesidades: la selección, contratación, el desarrollo y la planificación estratégica del personal. Una empresa que posea una dilatada experiencia en el ámbito de los recursos humanos y un largo historial de éxitos prestando asistencia a las empresas para la gestión de sus plantillas se encuentra en la posición idónea para ayudar a los organismos públicos a cumplir sus propios requisitos de gestión del personal. De hecho, con la perspectiva de la creciente competencia entre el sector público y privado por compartir las mismas y escasas bolsas de profesionales especializados y con talento, contar con la ayuda de un proveedor del sector privado puede suponer para los organismos públicos su mejor oportunidad de conseguir buenos profesionales. Manpower Sector Público, gracias a sus décadas de experiencia en la gestión de recursos humanos, puede ayudar a las Administraciones Públicas a cumplir sus nuevas misiones. Podemos aportar nuevas perspectivas y nuevos planteamientos para abordar los cambios y retos del futuro. 7 MOVILIDAD GEOGRÁFICA Cada vez más, la movilidad geográfica es un requisito y práctica común en el desarrollo de la carrera profesional, y los trabajadores del sector público no están al margen de esta tendencia. En un traslado de residencia por trabajo, es aconsejable acompañar al trabajador en este trámite y ofrecerle apoyo en la acomodación y adaptación de aquellos que se trasladarán con él. Es importante no sólo tener en cuenta al empleado como individuo sino a también a su familia. Un claro ejemplo de esto es el acuerdo que Manpower Estados Unidos tiene firmado con la Administración Norteamericana para ayudar a buscar empleo a los acompañantes de sus trabajadores destinados a otros países. En concreto, Manpower España guía, asesora, ofrece fomación on line y busca trabajo a los cónyuges del personal diplomático estadounidense destinado a nuestro país. MANPOWER El cambio genera nuevos retos y los nuevos retos generan a su vez la oportunidad de reconsiderar las prácticas existentes. Manpower, proveedor global de recursos humanos líder en el mundo con más de sesenta años de experiencia en la gestión de las estrategias fundamentales de recursos humanos, ofrece su experiencia y recursos a las Administraciones y entidades públicas para que se adapten al nuevo mundo laboral. Manpower Sector Público, aprovechando las capacidades del grupo en su totalidad, puede ayudar a las Administraciones Públicas a gestionar por completo el ciclo del empleo. Una de las capacidades fundamentales de Manpower es ayudar a sus clientes a seleccionar, formar y contratar a personal, de carácter permanente o temporal. Tenemos acceso a miles de excelentes profesionales, incluyendo personas con experiencia en puestos directivos, con dotes de liderazgo y habilidades especializadas. Sabemos cómo atraer a los candidatos hacia puestos vacantes difíciles de cubrir. Podemos encontrar candidatos muy 8 especializados, y con experiencia y capacidades extraordinarias que pueden aportar nuevas visiones para ayudar a que las Administraciones cumplan con sus nuevas responsabilidades y logren la consecución de objetivos esenciales. Nuestra labor no sólo se centra en la selección y evaluación de candidatos, nuestros amplia gama de soluciones en recursos humanos nos permite acompañar también a las organizaciones a desarrollar la carrera profesional y el talento de sus trabajadores. Con 4.000 oficinas en 82 países y regiones, podemos cubrir las necesidades en todo el país y en todo el mundo. En España, ofrecemos las mejores soluciones en recursos humanos a través de más de 130 oficinas distribuidas por todo el territorio español, con una plantilla de 700 profesionales. Manpower cuenta con un gran historial de ayuda a organizaciones de todo tipo para cumplir sus metas estratégicas mediante una gestión táctica de sus plantillas basada en la adquisición, retención y desarrollo de los profesionales. El éxito de Manpower en el logro de la responsabilidad social corporativa nos convierte en un socio ideal para los clientes del sector público. El mundo laboral, como nosotros lo vemos, es una comunidad de oportunidades. En todos los aspectos de nuestra actividad, nos esforzamos por mejorar el mundo laboral, tanto para los empresarios como para los trabajadores. Ayudamos a las organizaciones a que haya una mayor diversidad en los lugares de trabajo y a que las personas de grupos minoritarios o desfavorecidos adquieran formación, cuenten con apoyo y dispongan de oportunidades. Manpower Sector Público es el resultado de años de experiencia y de éxitos en proyectos de gestión de Recursos Humanos para las distintas Administraciones Públicas. Tras más de 20 años de experiencia en España, podemos dar solución a cualquier necesidad de recursos humanos del sector público con el desarrollo de programas de formación, externalización y selección. Además, Fundación Manpower está especializada en la inserción o reinserción laboral de personas en situación de riesgo de exclusión social. Las soluciones Manpower para el sector público Formación Manpower Sector Público ha desarrollado seminarios de formación para distintas corporaciones y administraciones, tanto de ámbito Nacional como de Comunidad Autónoma o Provincial. Tenemos una amplia experiencia en los grandes ejes formativos: Prevención de Riesgos laborales, innovación y gestión del conocimiento, gestión de la calidad en la relación con los ciudadanos, comunicación interna y externa, etc. Servicios Manpower Sector Público le ofrece el valor añadido de su especialización en muchos campos que pueden resultar ajenos a los objetivos de un servicio público y que resultan especialmente sensibles en relación a la imagen y a la percepción de calidad del servicio por parte de los usuarios. Aportamos recursos y personal altamente especializado en la gestión de equipamientos culturales y deportivos, centros de negocio y centros de emprendedores, etc. Ofrecemos servicios específicos como la gestión telefónica, las visitas guiadas, la gestión de centros de documentación, etc. Selección y evaluación de perfiles profesionales, técnicos y directivos Manpower Sector Público selecciona y evalúa continuamente a candidatos y candidatas, con pruebas de selección propias y entrevistas específicas adaptadas al perfil que estamos buscando. Ésto nos permite actuar con la máxima agilidad cuando surge la necesidad de evaluar o seleccionar tanto perfiles de poca cualificación, como técnicos, mandos intermedios o directivos. Fundación Manpower desarrolla proyectos, en colaboración con empresas públicas, con el objetivo de favorecer la inserción laboral de las personas en riesgo de exclusión. Actuamos en las áreas de orientación, formación, intermediación e inserción laboral. Desarrollamos programas formativos específicos y creamos proyectos que complementan las necesidades de la Administración Pública, en beneficio de la sociedad. Políticas de integración laboral Manpower - Còrsega 418. 08037 Barcelona Tel. 93 459 18 19 www.manpower.es © 2010, Manpower Inc. All rights reserved.
