LIBRO SALUD LABORAL 1.qxd
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1. Definición y caracterización del acoso psicológico Jesús Pérez Bilbao Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales Licenciado en Derecho y Psicología jesusp@mtas.es Definición y caracterización esde los años ochenta y a partir de la aportación del doctor Leymann, se ha popularizado un concepto –y ciertos térmi- D nos asociados- que se presenta como una lacra que afecta al mundo laboral con capacidad para producir efectos nocivos de alta intensidad en distintos niveles de acción. Así, y de forma exponencialmente creciente, se viene hablando de determinadas situaciones cuyo origen se sitúa en el entorno laboral, a las cuales se encuentran expuestos algunos trabajadores (según cifras cada vez más altas) y que presentan una capacidad importante para hacer daño a quienes son víctimas de ellas. Se trata de situaciones que tienen su origen en las relaciones interpersonales y como caldo de cultivo las propias condiciones de organización y factores psicosociales presentes. Al igual que existen diversos términos, también en estos últimos años se han propuesto distintas definiciones del concepto. Por ejemplificar con los más relevantes señalaremos los propuestos por Leymann y por Irigoyen. Para el primero se trata de fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente –al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado –más de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. Hirigoyen define el acoso moral en el trabajo como toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo. En resumen, el término mobbing es el empleado para identificar un estresor social muy potente; situaciones en las que una persona o grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo. Varios son los términos que se están utilizando para hacer referencia a estas situaciones; mobbing, acoso moral, acoso psicológico, hostigamiento psicológico, psicoterror laboral, bulling, bossing, etc. De momento, y desde una perspectiva europea, el término “acoso moral”, parece ser el que goza de más predicamento. En cualquiera de los casos, y con independencia de algún que otro matiz, todos los términos hacen referencia básicamente a los siguientes aspectos: - A la utilización de la forma de violencia más refinada de que es capaz el ser humano; aquella que excluye la violencia física y recurre a la manipulación psicológica y al encadenamiento a lo largo del tiempo de las acciones hostiles. Así, podríamos señalar los siguientes elementos como aquellos que identifican al fenómeno que describimos: - La continuidad: la exposición a las conductas de acoso no es algo temporalmente puntual, sino prolongado en el tiempo (se suele hablar de mobbing a partir de una duración de seis meses). - El sujeto paciente: normalmente suele ser una persona concreta, es decir, una única persona, y muy raramente, varias personas o un grupo de ellas. Confederación de STEs-Intersindical El sindicalismo autónomo y asambleario Jesús Pérez Bilbao - La finalidad: normalmente es la destrucción, el aislamiento de la víctima, su marginación y exclusión de la organización. Cuadro 1. Algunas conductas concretas de mobbing clasificadas por factores (Zapf, Knorz y Kulla, 1996) - Las conductas: éstas suelen ir dirigidas a atacar distintos aspectos de la persona; su dignidad, su capacidad profesional, su vida privada e incluso sus cualidades físicas y morales. - La manifiesta injusticia de la situación y de las conductas. De lo anterior se deduce la existencia de dos partes enfrentadas entre las que se puede diferenciar, por una parte, a los “hostigadores” con comportamientos y actitudes hostiles, activas, dominadoras y, por otra, al agredido, con actitudes y comportamientos de tipo reactivo o inhibitorio. La expresión de las distintas situaciones de hostigamiento psicológico hacia un individuo se manifiesta de muy diversas maneras, a través de distintas actitudes y conductas pero, básicamente, todas ellas pivotan en torno a cuatro ejes; la reputación o dignidad de la persona, el ejercicio del trabajo, la manipulación de la comunicación o de la información y la generación de situaciones contrarias a la equidad. Es habitual que un individuo que padece una situación de mobbing sea objeto, al mismo tiempo, de varios de los tipos de hostigamientos descritos. El cuadro que se adjunta muestra una relación de conductas de hostigamiento que ha sido utilizado como base para el estudio del fenómeno del mobbing. El MOBBING en cifras Poco a poco vamos conociendo más sobre el fenómeno del hostigamiento psicológico en el trabajo. Hay que tener en cuenta que el estudio de este fenómeno es algo reciente (década de los 80) lo que supone la ausencia de una forma normalizada de estudio del fenómeno (ni en cuanto a definición, ni en cuanto a herramientas de evaluación). En cualquier caso, lo que sí parece claro es que no se trata de un fenómeno marginal sino con una presencia nada desdeñable y, lo que es importante, parece que las cifras conocidas son sólo la parte visible de un fenómeno de mayor envergadura. Las primeras cifras de trabajadores afectados provienen de Suecia. Leymann descubrió y estudió allí este fenómeno. En 1992, un 3,5% de los trabajadores encajaba con la definición de persona que sufría mobbing en el Confederación de STEs-Intersindical El sindicalismo autónomo y asambleario Acoso psicológico en el trabajo Definición y caracterización del acoso psicológico trabajo. También en Suecia pero tres años más tarde, en 1995, los estudios constataban que el porcentaje era notablemente más alto: un 8%. Los sectores de sanidad, educación y asistencia social mostraban una especial incidencia. Los estudios en Noruega ofrecen porcentajes parecidos: un 8,6%. En el ámbito de toda Europa, la Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo en la Unión Europea, llevada a acabo en 2000 por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo señala que el hostigamiento psicológico afecta a aproximadamente un 9% de los trabajadores (un 1% más que en la encuesta de 1996). Esta misma encuesta ofrece para España la cifra de un 5% de trabajadores víctimas de mobbing. Estudios más específicos llevados a cabo en la Comunidad de Madrid por la Universidad de Alcalá de Henares (Barómetro Cisneros 1) en 2001 ofrecen porcentajes muchos más elevados, llegándose al 11,5% de los trabajadores encuestados. La misma fuente, un año más tarde (Barómetro Cisneros 2) eleva la cifra al 16% de la población trabajadora, lo cual supondría dos millones trescientos mil trabajadores afectados. Este mismo Barómetro señala que un 45% de los trabajadores dice haber presenciado en su entorno laboral comportamientos de mobbing. Desde el punto de vista de quiénes son los más afectados algo se ha comentado anteriormente. Los datos de que se disponen son inconclusos pero algo comienzan a apuntar: la afectación del sector servicios y la presencia de la administración pública. Así los estudios de Leymann, en Suecia, apuntaban a los trabajadores de la enseñanza primaria, media o universitaria, los trabajadores de la salud (especialmente enfermería), trabajadores sociales e incluso miembros de organizaciones sin ánimo de lucro. La Encuesta Europea antes mencionada apunta básicamente a los trabajadores de actividades financieras y a la Administración Pública. Los estudios sobre los costes del hostigamiento psicológico en el trabajo son también dispersos, habiéndose estudiado diferentes ámbitos de impacto. En cualquier caso, se adopte la óptica que se adopte, los datos son claros: los costes se producen en muchos niveles y en cuantías importantes. Más adelante se comentarán los costes en términos de sufrimiento y pérdida de salud para las víctimas pero sirvan de momento a título de ejemplo, la cuantificación de otros costes. Alemania cifró, en 1995, el coste del mobbing en cien mil millones de marcos. A la empresa Bayer le supuso tres mil millones de pesetas al año. En Gran Bretaña se ha estimado que supone la pérdida anual de casi diecinueve millones de jornadas laborales. Y, probablemente, la cuantificación del coste más dramático: en 1995 se estimó en Suecia que entre el diez y el veinte por ciento de los suicidios tenían su origen en situaciones de hostigamiento psicológico. En España, según datos aportados por Ibermutuamur, y en términos aproximados, el mobbing supondría un 1.850.000 días perdidos al año, 52 millones de euros en Incapacidad Temporal estando el 1´7% de la Incapacidad Temporal relacionada con el mobbing. El proceso de acoso Las razones por las que se pueden gestar en un momento dado conductas de mobbing pueden ser muy variadas. Desde conflictos o diferencias nimias hasta situaciones en que tales conductas constituyen una forma de distracción. Pero hay orígenes aún más perversos: la existencia de ciertos comportamientos organizativos que institucionalizan ciertas formas de hacer dentro de la organización en las que se facilita la confrontación, se opera bajo los postulados de la teoría X de Mc Gregor y se establece como valor de la cultura organizativa la existencia de entornos estresantes o dictatoriales. Perversas también, por su carácter estratégico son aquellas situaciones en que el hostigamiento psicológico es un recurso afecto a una clara intencionalidad: excluir a quienes pueden suponer una amenaza para personas concretas o la organización en su conjunto. Algunos autores han aportado el término de “organizaciones tóxicas” para referirse a organizaciones con una serie de características que sirven como caldo de cultivo propicio para la aparición de situaciones de acoso psicológico. La “organización del trabajo” adquiere aquí un papel fundamental, habiendo mostrado distintos estudios la existencia de una importante relación entre el fenómeno de mobbing y las organizaciones pobres o deficientes del trabajo. Así, tales conductas se ven favorecidas en organizaciones con métodos de trabajo y producción muy pobres, con ausencia de interés y apoyo de los superio- Confederación de STEs-Intersindical El sindicalismo autónomo y asambleario Jesús Pérez Bilbao res, con ausencia de posibilidades de colaboración, con la existencia de múltiples jerarquías, con exceso de demandas de trabajo y escaso control hacia el mismo de los trabajadores, con deficientes organizaciones diarias del trabajo, con problemas de definición de rol, mala gestión del conflicto, ausencia de ética empresarial (todo vale), escasa cultura de prevención de los riesgos laborales y de los psicosociales en particular, etc… Por ejemplo, la Resolución 2001/2339 (INI) del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo señala que tanto la experiencia como los estudios realizados señalan la existencia de vinculación entre acoso moral y trabajos con alta tensión, alta competitividad, menos estabilidad en el empleo, situación laboral precaria (punto E). Así mismo, en el punto F señala como causas de acoso moral, entre otras, las deficiencias en la organización del trabajo, la información interna y la gestión, así como los problemas prolongados e irresueltos que pueden desembocar en la búsqueda de chivos expiatorios y en el acoso moral. A resaltar la importancia de este último aspecto, la gestión de los conflictos, en cuanto que tal cuestión tiene un papel fundamental en la evolución de las situaciones conflictivas. Cómo abordar éstas determina en gran medida controlar su curso. La negación del conflicto e incluso la implicación activa en el mismo con la emisión de conductas de estigmatización por quienes deberían poner remedio no son sino mecanismos que contribuyen claramente a incrementar la escalada del conflicto, por un lado, y, por otro, a incrementar la indefensión de la víctima. En el curso del mobbing se han distinguido básicamente cuatro grandes fases, constituyendo el paso a cada fase posterior el fracaso en la resolución del problema en fases previas. La primera fase constituye la “fase de conflicto”. Aquí se sitúa el origen de lo que acabará convirtiéndose en una situación de acoso. Es donde se sitúa el primer conflicto, que lejos de solucionarse, aclararse, olvidarse, se cronifica. Es donde las víctimas sitúan el “incidente crítico”, aquel que marca un antes y un después y que se recuerda como el acontecimiento que supuso un cambio en los comportamientos. La segunda fase es propiamente la de “mobbing o de estigmatización”. Es donde se produce con toda su crudeza la adopción, por una de las partes en conflicto, de las distintas modalidades de comportamiento hostigador sobre la víctima cumpliendo con los requisitos de tiempo señalados en la definición. Esta fase se prolonga en la medida en que en la organización se niegue la existencia del conflicto, o se evite el mismo o incluso se decida no intervenir por entender que forma parte de un conflicto privado. La magnitud e implicaciones del problema llegan a un punto en que es imposible que la organización no acepte la existencia de un serio problema. Es la fase de “intervención desde la empresa”. Aquí los mecanismos de intervención son muy variados y dependerán de los hechos concretos, las víctimas y los acosadores, el tipo de organización, la legislación vigente,… Pero de manera habitual, y de forma lamentable, la intervención suele consistir en desembarazarse de la víctima del conflicto, para mayor estigmatización y sufrimiento de la misma. En último lugar suele suceder la fase de “marginación o de exclusión de la vida laboral”. Se caracteriza porque el trabajador compatibiliza su trabajo con bajas, cada vez más largas hasta quedar excluido definitivamente del mundo laboral. Según datos de Iberamutamur, aproximadamente son 10 meses de baja por caso. En este escenario de “organización tóxica”, junto con acosadores y víctimas, coexisten otros protagonistas que tienen su importancia de cara a determinar la magnitud del fenómeno, su evolución y la situación de amparo o desamparo de las víctimas. Se trata del resto de compañeros de trabajo que pueden adoptar un papel de co-acosadores (ayudan y cortejan al acosador principal, generando conductas de acoso) y los espectadores que no participan activamente en el conflicto, ni de un lado ni del otro, por miedo a acabar como víctimas. En cualquier caso, todos ellos son parte necesaria para que el acoso siga su curso. Consecuencias del MOBBING Confederación de STEs-Intersindical El sindicalismo autónomo y asambleario Acoso psicológico en el trabajo Definición y caracterización del acoso psicológico Como ya se ha apuntado algo en el punto anterior, las consecuencias del hostigamiento psicológico pueden ser variadas, de naturaleza distinta y con proyecciones también sobre ámbitos diferentes. La propia víctima inmediata, el trabajador afectado constituye unos de los ámbitos de impacto fundamentales. Al principio, incluso es el único que sufre las consecuencias. Pero a lo largo del proceso comenzarán a ser también evidentes los daños para el entorno familiar y social de la víctima, para la organización de trabajo en su conjunto y para la propia comunidad social. En el caso del trabajador afectado, la sintomatología que puede sufrir puede llegar a ser muy diversa, girando aquella básicamente en torno a la ansiedad, con tendencia a la generalización a situaciones distintas a aquellas en las que se sitúa el conflicto. Las reacciones de estrés, el síndrome de estrés postraumático, los trastornos por ansiedad generalizada son trastornos bien documentados en su relación con el mobbing. La patología psicosomática es referida también de forma habitual (trastornos orgánicos, funcionales). Según datos de la Encuesta Europea 2000 y del Barómetro Cisneros, aproximadamente la mitad de los hostigados sufren patología psíquica o somática. En un estudio llevado a cabo por Leymann, éste sometió a la técnica estadística de análisis factorial la diversa sintomatología que presentaban 350 personas que habían estado sometidas a mobbing. Tal análisis dio lugar a la clasificación de los síntomas en los distintos grupos que se exponen en el cuadro 2. Cuadro 2. Grupos surgidos del análisis factorial de los síntomas establecidos en trabajadores que comunicaron ser objeto de mobbing La excesiva duración o magnitud de la situación de acoso puede originar patologías más graves o agravar problemas pre- Confederación de STEs-Intersindical El sindicalismo autónomo y asambleario Jesús Pérez Bilbao existentes pudiendo, incluso, producirse alteraciones persistentes de la personalidad, pudiendo encontrarse cuadros depresivos graves, paranoides e incluso suicidas. Desde el punto de la salud social y familiar, ésta puede llegar a encontrarse muy afectada en cuanto a que la situación de mobbing puede alterar y distorsionar las interacciones con familiares, amigos. La importancia del entorno familiar y social proviene de que constituyen las principales fuentes de apoyo social de la víctima y, en muchos casos, su único lugar de amparo. Cuando éste también se resiente, la indefensión y la soledad del hostigado es mayor, agravándose la situación. La vivencia del acoso adquiere un carácter de aspecto central en la vida de la víctima (la “centralidad del mobbing”), que contamina el resto de ámbitos y hace que todo gire en torno al problema. No es raro el incremento de la conflictividad familiar, el alejamiento y abandono de amigos, la propia desestructuración social y familiar, los daños económicos por bajas, despidos, la disminución de la capacidad de encontrar un nuevo empleo. Y en muchas ocasiones, el hostigado sólo encuentra en su entorno incomprensión hacia el problema y, en el peor de los casos, el cuestionamiento de su propio estado mental. El entorno laboral tampoco es ajeno al fuerte impacto de las situaciones de acoso. El rendimiento en el trabajo se suele ver afectado, tanto el de la víctima como el de la organización en su conjunto. Los problemas de comunicación y colaboración entre trabajadores interfieren en las relaciones que los trabajadores tienen que establecer necesariamente de cara a la ejecución de sus cometidos, alterando los ratios de cantidad y calidad. También se suele producir un incremento del absentismo, de la rotación, interna-externa, y una disminución de la calidad de las relaciones interpersonales. Prevención del acoso psicológico La prevención del fenómeno del mobbing es una tarea que puede realizarse desde distintos campos de acción y con diferentes agentes. De esta forma se contribuirá a la prevención (evitar que estas situaciones se produzcan) si: - Se produce una labor de concienciación de los agentes sociales, trabajadores, empresarios. Esto implica: - Conocer bien el fenómeno del mobbing, hacer difusión de su impacto y efectos y crear una “cultura” de intolerancia respecto al mobbing, se genera conocimiento técnico (formas, prevalencia, sectores afectados, detección de conductas,…) del fenómeno cara a su mejor comprensión y análisis, hay que tener en cuenta que estamos ante situaciones que se originan en el lugar de trabajo, como consecuencia de ciertos factores organizacionales y que comprometen la salud de las personas. Ello lleva a tener que plantearse la cuestión del hostigamiento psicológico como una cuestión de salud laboral y, por ello mismo, como un fenómeno a abordar desde esta perspectiva (sin excluir, evidentemente, cualquier otra complementaria). Y en el campo de la salud laboral, los agentes que han de velar por la misma, cada uno desde sus propias responsabilidades y cometidos y que, por tanto, se han de implicar en la prevención de las conductas de acoso son los empresarios, los técnicos de prevención, los delegados de prevención, los médicos de trabajo, sindicatos … En el marco de las organizaciones de trabajo, la prevención ha de orientarse fundamentalmente a dificultar que tales conductas de acoso puedan surgir y mantenerse y un paso importante para ello es el diseño de entornos organizacionales no “tóxicos”. A nivel preventivo cuatro son las áreas que apuntan los expertos como de acción obligada: el diseño del lugar de trabajo, el trabajo sobre los aspectos de ejercicio de la autoridad, la clarificación del estándar moral de la organización y el estatus o posición social de las personas. La actuación sobre el diseño de la organización y del lugar del trabajo se constituye en pieza angular para evitar caldos de cultivo en que florezcan las llamadas organizaciones “tóxicas”. Así, debería trabajarse sobre los contenidos de las tareas, la carga de trabajo, el control y autonomía sobre el trabajo, la definición de competencias, las redes y tipos de apoyo social, los sistemas de participación, el ejercicio de autoridad, evaluación de riesgo, etc. En segundo lugar se ha apuntado a la necesidad de trabajar sobre los aspectos relacionados con el ejercicio de la autoridad. La importancia de esta cuestión reside en que, de un lado, en la mayoría de los casos las situaciones de acoso son de carácter vertical descendente, es decir, acoso ejercido por superiores hacia subordinados y, en segundo lugar, porque también en la Confederación de STEs-Intersindical El sindicalismo autónomo y asambleario Acoso psicológico en el trabajo Definición y caracterización del acoso psicológico mayoría de los casos, la primera detección del problema y gestión del conflicto corresponde a quien tiene poder de dirección. Aspectos a potenciar serían el desarrollo de habilidades para el reconocimiento y manejo adecuado de conflictos, la incorporación y transmisión de ciertos valores de cultura organizativa, el diseño de sistemas de comunicación horizontal, y vertical, el desarrollo de sistemas de resolución de conflictos (mediación, arbitraje), etc. En tercer lugar se apunta la necesidad de establecer con carácter previo cuáles van a ser los estándares morales por los que se va a regir la organización. Se trataría de dejar claro, asumidos y aceptados los que van a ser consideradas como conductas inaceptables e intolerables y en educar en la compresión de la diversidad (racial, étnica, de capacidades,…). En cuarto lugar, mejorar la posición social de la persona tiene que implicar garantizar los derechos de las personas dentro de las organizaciones y, por supuesto, garantizar también la existencia de unos procedimientos correctamente establecidos que sean garantes de los derechos a la queja y al anonimato y que recojan claramente las reglas de activación, las normas procedimentales, las responsabilidades, derechos y deberes de los implicados, etc. Todo lo anterior, gestionado por manos expertas, contribuye a facilitar la denuncia de situaciones anómalas y, con ello, a prevenir la aparición de este tipo de conflictos. A modo de resumen, muchos son los agentes implicados en la prevención de las conductas de acoso: técnicos, instituciones, colectivos de apoyo a víctimas y trabajadores de salud laboral, etc. El objetivo ha de ser que tales situaciones no se produzcan diseñando para ello entornos de trabajo sanos, dotando de recursos para hacer frente a las situaciones de conflicto, penalizando las conductas de acoso y garantizando la defensa de los derechos de las víctimas. Bibliografía GOBIERNO VASCO. Respuestas al mobbing en el ámbito laboral. Departamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social del Gobierno Vasco, Mayo 2003. LEYMANN, H. The Content and the Development of Mobbing al Work. European Journal and Organizational Psychology, 1996, vol. 5, nº 2. PASTRANA JIMÉNEZ, J.I. ¿Cuánto cuesta el mobbing en España ?. En “reflexiones y preguntas sobre el acoso psicológico laboral o mobbing”, Revista de Relaciones Laborales, nº 7, 2002, Universidad del País Vasco. PÉREZ, J. ET AL. 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