valores personales y toma de decisiones en la empresa

VALORES PERSONALES Y TOMA DE DECISIONES EN LA
EMPRESA CON ENFOQUE DE GÉNERO
VALORES PERSONALES Y TOMA DE DECISIONES EN LA EMPRESA CON
ENFOQUE DE GÉNERO
Capítulo 19 ESTUDIOS DE GÉNERO
Dra. Laura Romo Rojas, correo electrónico lrr485@yahoo.com.mx
MA Rosa Mayela Mendoza Esparza, correo electrónico:
rosamayela.mendoza@gmail.com
Dr. Felipe de Jesús Salvador Leal Medina, correo electrónico:
lealmfjs@yahoo.com
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE AGUASCALIENTES
AV. UNIVERSIDAD 940, EDIFICIO 32, TEL. 01 449 910 84 73, 449 910 9075
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VALORES PERSONALES Y TOMA DE DECISIONES EN LA
EMPRESA CON ENFOQUE DE GÉNERO
RESUMEN
En la actualidad las empresas se enfrentan a la corrupción y al fraude, por lo que
se requiere que al interno de la misma se tengan
definidos
valores
organizaciones y que los mismos sean adoptados por el personal de la misma,
toda vez que si no hay valores en la organizaciones, el personal pudiera anteponer
su propio personal al del desarrollo de la empresa y se propicia que haya un
abuso de actividades y funciones, lo que el propósito es identificar el
tipo de
valores personales de hombres y mujeres que laboran en empresas de
Aguascalientes y si la toma de decisiones que hacen es en base a la teoría de la
justicia. La metodología seguida es de tipo encuesta y descriptivo, se aplicó una
encuesta a 50 empresas de Aguascalientes, 58% hombres y 42% mujeres. En los
resultados se observa que para hombres y mujeres el valor más importante es la
familia y el menos importante es el tiempo. Se observa que para los hombres es
importante el dinero y a las mujeres la equidad. Conclusiones: Los hombres y
mujeres tienen valores similares en diferente grado de importancia y en las
empresas encuestadas tanto hombres como mujeres toman decisiones en base a
la justicia, aunque se observa un porcentaje mayor de acuerdo en las mujeres
hacia la teoría del cuidado a diferencia del poco acuerdo en los hombres.
Palabras clave: Valores personales, decisiones, empresa, género
1.- ANTECEDENTES
La literatura del management, ha cuestionado sobre la dirección por valores y
desde la ética empresarial, se ha visto la necesidad de que los valores se
implementen en las empresas, toda vez que se ha visto un aumento en el fraude y
la corrupción de acuerdo con la encuesta de KPMG (2010) respecto a México, en
el cual se identificó que el fraude interno pasó del 60% al 77% y es el que comete
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EMPRESA CON ENFOQUE DE GÉNERO
el personal que labora en la empresa, por lo tanto se requiere que en la empresa
se tengan definidos valores, afirma Solomon: “… En último análisis, son los
valores, no la gente o los productos, los que definen una corporación y su cultura
”y Moreno (2001) menciona que los valores por los cuales apuesta una dirección,
son los parámetros que se van a mover en la empresa. Pérez (1998), decía que
todo acto humano tiene, para el propio agente y para las personas afectadas, tres
valores: económico, psicológico y ético y que cuando se toman decisiones no
solamente se hacen en el plano económico, sino que además se afecta el valor
psicológico y ético de esa toma de decisiones, considerando además que la
empresa también tiene valores, los cuales como interfieren tanto los valores
personales con los valores de la empresa, García (2007) en su investigación
Personas y Valores para la Mejora de las Organizaciones, menciona como base
fundamental del valor de las personas y de las instituciones descansa
básicamente en los valores que rigen los comportamientos de las personas, los
cuales afectan en la organización a través de la dimensión social de las personas
y así configurar un intangible que se comparte y que coincide con Pérez López,
citado en líneas anteriores. La construcción de la identidad de la empresa se basa
en la integración interna de los valores organizacionales y personales de los
trabajadores (Rosaleset al, 2009).Visualizando la importancia de los valores dentro
de la empresa; Trevinyo (2012); refiere que con la ausencia de valores, se
antepone el bienestar personal, al desarrollo de la empresa; y es cuando se
presenta el abuso de actividades y funciones por parte de los integrantes. Al no
establecer y comunicar de forma tal como se desea que se realicen, y el porqué
de la función que tiene este valor, dentro de la empresa (Rosales et al 2009); cada
uno de los miembros busca su beneficio y no el beneficio de la misma. En la
investigación de Rodríguez y Romo (2013),los resultados muestran que si hay una
relación entre la cultura y valores organizacionales de los trabajadores. Mientras
que Arredondo (2011), muestra con
evidencia empírica, a través de 428
encuestas aplicadas en empresas manufactureras, según los resultados que
obtuvo, identificó que la mujer joven es más madura moralmente que el hombre
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VALORES PERSONALES Y TOMA DE DECISIONES EN LA
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joven; además de que el hombre en general muestra un comportamiento
moralmente evolutivo cuando transita de la edad de menor de 30 años a mayor de
30 años. Los resultados de este artículo concluyen que los esfuerzos para ofrecer
una formación en virtudes ciudadanas en los colaboradores de una organización
tendrían que considerar las variables: género y edad para diseñar estrategias más
efectivas y eficientes, pues fue demostrado quela forma de desarrollarse
moralmente es distinta. Gilligan (1982) menciona que el preocuparse por los
demás es la base de la moralidad y en su propuesta de la ética del cuidado
argumenta que las mujeres tienden a pensar en términos morales vinculados a
relaciones, y en preocuparse por los demás, mientras que los hombres tienden a
pensar más en principios generales de justicia y derechos individuales. En el caso
de Hernández et al, (2009, pg. 73) hacen la reflexión de que “Los estudios que se
han realizado hasta ahora muestran que las mujeres tienen ventajas específicas y
no tienen que comportarse o pensar como hombres para acceder a puestos de
toma
de
decisiones;
sino
que
deben
prepararse
para
crear
climas
organizacionales basados en el reconocimiento, apoyo y compromiso.” En cuanto
al avance de la mujer en su inserción al mercado laboral, de acuerdo con el
Informe de Panorama Laboral 2011 de la Organización Internacional del Trabajo
(2012:13) menciona que se observa un mayor aumento en las tasas de
participación de las mujeres que de los hombres, lo que contribuye a reducir la
brecha entre ambos sexos. Lo anterior lleva a las siguientes preguntas ¿Los
valores personales de hombres y mujeres en la empresa son diferentes?¿Los
hombres y las mujeres toman decisiones en base a la justicia?
1.2.- OBJETIVO GENERAL
Identificar el tipo de valores personales de hombres y mujeres que laboran en
empresas de Aguascalientes, y si la toma de decisiones que hacen es en base a
la teoría de la justicia.
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2.-MARCO DE REFERENCIA
2.1.- VALORES DE LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN
En las organizaciones y específicamente en las privadas, básicamente su valor se
fundamenta en dos dimensiones en una lógica económica y en otra con un
sistema de valores que tiene un carácter normativo, en las cuales se establecen
las bases para el desarrollo de una cultura empresarial, en las que se busca que el
personal que trabaja en la empresa, coopere, participe y aporten o contribuyan
con sus competencias y los valores son una parte esencial.
Argandoña (2001), menciona que las organizaciones generan sus valores con
baseen los valores de las personas que integran esas organizaciones; la gama de
valores no solo dependerá de estas personas, si no de la estructura, el ámbito de
los valores de los propietarios, directivos y empleados de la organización
compaginada con la misión y los objetivos establecidos. El ingreso de una persona
a una organización lleva consigo un ingreso de diversos valores basados en la
percepción y experiencia de vida; la organización tiene que realizar una
reordenación de valores personales a sus integrantes donde el ejemplo es más
importante que las declaraciones de valores.
Guillén (2006:239), considera que las manifestaciones de la cultura organizacional
observables y que son más fáciles de modificar son: entorno físico y símbolos,
ceremonias o ritos, lenguaje y lemas, anécdotas, historias y normas, y las
manifestaciones de la cultura de una organización que no se ven y que son más
difíciles
de
modificar
son:
Valores:
calidad,
responsabilidad, trabajo en equipo; además de
innovación,
creatividad,
creencias como: concepto de
persona, concepto del trabajo, visión de la organización, responsabilidades,
cosmovisión, y que una cultura organizacional de calidad ética, los valores que se
reflejan son lealtad, gratitud, honradez, veracidad, amabilidad, obediencia,
solidaridad, cooperación, servicio muto, respeto mutuo, lo que lleva a valores
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éticos deseos, bienes ideales declarados y lleva a valores éticos compartidos
bienes conocidos y aceptados para lograr Virtudes: hábitos operativos y Normas:
criterios comunes y llegar a valores éticos practicados que se reflejarán en entorno
seguro, ordenado, limpio y normas éticas. Opcit (2006:243, 244, 245, 246),
considera otros medios de acción indirecta: la consistencia ética en la toma de
decisiones y menciona que junto a los medios directos y la cultura organizativa
hay otros medios indirectos como son:
1.- El modo de ejercer la dirección: como característica son la actitud de quienes
mandan y sus exigencias que deberán ser congruentes con los valores éticos
deseados y declarados.
2.- El diseño de los sistemas técnicos: son los instrumentos necesarios para que
se puedan lograr las actividades asignadas en la organización, como son los
sistemas de información, y en este aspecto interviene la prudencia que llevará a la
ponderación acerca de su conveniencia ética.
3.- El diseño organizativo: define las tareas y procesos de los puestos de trabajo y
las relaciones de autoridad y poder formal.
4.- La selección de personas: el proceso de selección del personal, deberá ser
consistente con la cultura ética, toda vez que si las prácticas seguidas en estos
procesos no son percibidas que tienen equidad, la organización pierde
credibilidad.
5.- La motivación de las personas: en este renglón se deberá tomar en cuenta el
sistema de incentivos, la naturaleza del trabajo así como la evaluación del
desempeño y la valoración del trabajo realizado.
6.- El desarrollo de las personas: consiste en proporcionar al personal la formación
necesaria para su desempeño tanto técnico como ético.
Los valores de acuerdo a Jones & George (2006), “remiten a lo que los
administradores tratan de lograr a través del trabajo y cómo piensan que deben
comportarse”; por lo tanto los valores son un elemento de suma importancia
dentro de la cultura organizacional; puesto que promulgar la forma de actuar de
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los integrantes de la empresa orientando sus acciones hacia el objetivo de la
misma. Son los cimientos para comprender las actitudes y motivación de los
trabajadores; los valores son convicciones básicas de un “modo peculiar de
conducirse o de estado final de la existencia es en lo personal o socialmente,
preferible que su modo opuesto o contrario de conducirse o de estado final de la
existencia” (Robbins, 2004), incorporan las ideas personales sobre el bien, lo
correcto y lo deseable, considerando el atributo de intensidad que es la
especificación de la importancia que se le añade al valor.
Fontrodona
y Argandoña (2011) abordan a la integridad como un concepto
superior al de los valores y virtudes a los que se hace referencia habitualmente,
por cuanto significa actitudes y capacidades de los directivos para abordar
cabalmente su tarea. Bañón et al (2011) enfocan la ética y su relación con la
Responsabilidad Social Empresarial al estudiar cuál es la relación que existe entre
ética y Responsabilidad Social de la Empresa (RSE), concluyendo que son
realidades distintas pero inseparables, de modo que la RSE puede y debe ser
juzgada por sus contenidos y también por su calidad ética, Rosanas y Cugueró
(2011).Un sistema de control ético debe hacer buen uso de los sistemas formales
e informales como la única manera de conseguir comportamientos éticos a largo
plazo. Bevan (2011) Más allá de las culpas que se puedan echar a los fallos del
mercado y a pesar de las limitaciones lógicamente esperables de la
responsabilidad, el artículo pone de manifiesto la aparición de un enfoque de la
responsabilidad que va más allá de la organización. Smith y Williams (2011)
concluyen que el marketing orientado a los grupos de interés (stakeholder
marketing) tiene un papel importante que jugar en la construcción de un nuevo tipo
de consumo responsable. Mientras que Argandoña (2011)propone que ser ético
en la empresa no es opcional: “eso es lo que hay que hacer” porque así es como
se debe dirigir una empresa para que sea exitosa, desde el punto de vista
económico e incluye el elemento de sostenibilidad de la empresa.
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De la Garza (2011), menciona que los valores son conceptualizados por los
empleados como fuente de compromiso personal hacia la empresa, brindando
guías de conducta y sobretodo seguridad laboral; que con el tiempo ese
compromiso otorgado por los trabajadores se transforma en un activo de la
empresa, lo que se refleja en un crecimiento de la misma siendo aprovechada
como ventaja competitiva(Arias, 2001). En este sentido Salazar y Rodríguez
(2012) revisaron la teoría sobre la ética, la economía y las finanzas, aplicando una
técnica de la psicología organizacional conocida como bars (escalas de evaluación
ancladas en comportamientos), que de acuerdo conGonzález et al (2013)
indicóque la base de la cultura organizacional de la empresa familiar demuestra un
alineamiento entre el comportamiento de los empleados y las virtudes de la familia
Posteriormente en 1997 se creó el término Dirección por Valores (DpV), el cual
tiene entre sus funciones el de legitimar, diseñar, poner en práctica y evaluar la
formulación de la visión a través de los valores instrumentales, considerándolo
como una ventaja competitiva: con un enfoque humanista que busca compaginar
la salud económica, ética y emocional en la organización. Es una herramienta de
liderazgo y gestión con la cual se aumenta el compromiso, motivación, agilidad de
toma de decisiones en la empresa estableciendo la responsabilidad social de
manera externa e interna (García, 2011).
2.2.- TOMA DE DECISIONES
En cualquier tipo de organización pública y privada, tanto los niveles altos como
medios y bajos toman decisiones todos los días, en el nivel de la gerencia se
basan en varias competencias gerenciales como son: elaborar estrategias,
comunicarlas, establecer expectativas que todos los integrantes de la organización
tienen que apoyar, una vez que se tome una decisión y que resulte exitosa.
Tratándose de Hellriegel et al (2005:208) describen la toma de decisiones como
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definir problemas, recopilar información, generar alternativas y elegir un curso de
acción. Este proceso coincide con el descrito por Guillén (2006), quien además
menciona que se debe de considerar la racionalidad ética en el proceso de toma
de decisiones implicando tomar en cuenta la dimensión humana (ética) en cada
una de las fases del proceso de decisión con la intención de hacer el bien
aplicando la “regla de oro” que es actuar poniéndose en el lugar de cada uno de
los implicados. El proceso para la toma de decisiones que sugiere este último
autor es seguir el criterio de la triple “e”, eficiencia, eficacia y ética, que significa
lograr el objetivo, al menor costo posible y con una conducta de ver a quien la
realiza.
El anterior sería un proceso para la toma de decisiones, sin embargo, como se
mencionó en los antecedentes a partir de los fraudes cometidos por grandes
corporativos y la crisis económica del 2008, las personas y las empresas pueden
utilizar mecanismos no éticos, por lo que es importante considerar el perfil moral
de las personas que toman las decisiones. Piaget y Kohlberg describieron el
crecimiento moral como un progreso que va de reglas impuestas externamente y
que se rigen por consecuencias físicas de un acto a juicios más flexibles e internos
que tomen en cuenta las circunstancias. Este desarrollo es posible por el cambio
que se da del egocentrismo a lo descentrado como capacidad de considerar las
cosas. De acuerdo con Muñoz (2010) citando a Papalia,
Wendkos &Duskin,
(2005: 466), abordó el desarrollo moral propuesto por Kohlberg y por Gilligan. De
acuerdo con la teoría de Kohlberg (1992) se proponen los siguientes niveles de
perspectiva moral, conocidos como etapas del desarrollo moral, en los cuales se
puede observar que el juicio moral de un individuo se vuelve cada vez menos
dependiente de las influencias externas.
Estadio 1: moralidad heterónoma: El punto de vista propio de esta etapa es el
egocéntrico, no se reconocen los intereses de los otros como diferentes a los
propios. En este estadio se responde ante el castigo o el premio según sea la
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circunstancia que se presente. Característica el castigo y la obediencia
(heteronomía). (Nivel moral ingenuo)
Estadio 2: moralidad individualista, instrumental: Individualismo concreto. Lo justo
en esta etapa es seguir la norma sólo cuando beneficia a alguien, actuar a favor
de los intereses propios y dejar que los demás lo hagan también, el propósito y el
intercambio (individualismo)(Dilema ético que a cualquier otro intercambio). Estos
dos estadios anteriores los identificó como Nivel I de Moralidad pre-convencional.
Estadio 3: Moralidad de la normativa interpersonal: Ponerse en el lugar del otro. Lo
justo es vivir de acuerdo con lo que las personas cercanas a uno mismo esperan.
Esto significa aceptar el papel de buen hijo, amigo, hermano, etc. Ser bueno
significa tener buenos motivos y preocuparse por los demás, también significa
mantener relaciones mutuas de confianza, lealtad, respeto y gratitud. Etapa 3:
expectativas, relaciones y conformidad interpersonal (mutualidad). (Moralidad de
la normativa interpersonal caracterizada por el deseo de complacer y ayudar a los
demás con una moralidad compartida).
Estadio 4: moralidad del sistema social: Las relaciones individuales se consideran
en función de su lugar en el sistema social y se es capaz de diferenciar los
acuerdos y motivos interpersonales del punto de vista de la sociedad o del grupo
social que se toma como referencia. Etapa 4: sistema social y conciencia (ley y
orden)(Moralidad del sistema social, roles sociales que buscan el bien común, los
juicios que hacen a partir de instituciones legales, sociales o morales y religiosas).
Los estadios 3 y 4 corresponden al Nivel II de moralidad convencional.
Estadio 5 Moralidad de los derechos humanos y de bienestar social. Lo justo
consiste en ser consciente de la diversidad de valores y opiniones y de su origen
relativo a las características propias de cada grupo y cada individuo, derechos
previos y contrato social (utilidad). (Moralidad de los derechos humanos y el
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bienestar social, los individuos que logran alcanzar este nivel, comprenden que las
personas tienen diferentes normas y valores, siendo la libertad y la vida derechos
no relativos luchando por mantenerlos siempre, se busca el mayor bien para el
mayor número de personas).
Estadio 6 Moralidad de principios éticos, universales y prescriptivos. Los principios
son los principios universales de la justicia: la igualdad de derechos de los seres
humanos y el respeto a su dignidad de individuos. Éstos no son únicamente
valores que se reconocen, sino que además pueden usarse eficientemente para
generar decisiones concretas, son principios éticos universales (autonomía).
(Moralidad de principios éticos morales, universales, y prescriptivos, pocas
personas llegan a desarrollar este nivel, caracterizado por la interiorización de
normas y principios éticos, autoconscientes, considera los involucrados y su punto
de vista).
Otra teoría de desarrollo moral es la ética del cuidado, desarrollada por Gilligan
discípula de Kohlberg, que realizó sus investigaciones con mujeres y los dilemas
que se proponían eran cuestiones reales, como el aborto, debido a que ella
cuestionó
los
resultados
de
su
maestro
quien
solamente
realizó
las
investigaciones con sujetos del sexo masculino además que los dilemas morales
planteados eran hipotéticos, los cuales podrían estar sesgados en su
planteamiento y provocar posibles desviaciones en las respuestas y por otra parte
las mujeres alcanzaban resultados inferiores a los hombres en la escala final del
desarrollo moral. Gilligan, descubrió otro modelo de desarrollo moral en las
mujeres que le llamó la ética del cuidado. Las diferencias que ella planteó es que
los hombres se mueven en lo formal y abstracto, en un ámbito individual y de
reglas y las mujeres se mueven en la responsabilidad por los demás, en las
relaciones y en una concepción global y no solo normativa de la moral y los
sujetos son diferentes e irreductibles y no deben ser dañados, y la diferencia con
la ética de la justicia es que en esta, los sujetos son formalmente iguales y deben
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VALORES PERSONALES Y TOMA DE DECISIONES EN LA
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ser tratados de modo igualitario. Gilligan también desarrolló niveles que Marín
(1993) describe:
 Nivel I: Es la atención al yo para asegurar la supervivencia: el cuidado de sí
misma. La Transición
es la consideración del planteamiento del primer
nivel como egoísta.
 Nivel II: Es la conexión entre el yo y los otros a través del concepto de
responsabilidad: la atención a los demás y la relegación de sí misma a un
segundo plano. La Transición es el análisis del desequilibrio entre auto
sacrificio y cuidado, y la reconsideración de la relación entre el yo y los
otros.
 Nivel III: Inclusión del yo y de los otros en la responsabilidad del cuidado.
Necesidad de equilibrio entre el poder y el cuidado de sí misma, por una
parte y el cuidado a los demás por la otra. Para fines de esta investigación
se tomará en cuenta la teoría
de Kohlberg de diferentes niveles de
desarrollo moral.
De acuerdo con lo anterior, Guadarrama citado por Arredondo (2011) coincide con
Gilligan (op cit) arguyendo que en la mujer hay mayor orientación hacia lo social, y
por consiguiente se espera que tenga un mayor compromiso para promover la
ética en el colectivo. Por su parte el libro talento femenino en la Alta Dirección en
México presentado por la UP-IPADE, muestra que sólo 25% del talento femenino
ocupa puestos de alta dirección en las empresas que operan en México y menor al
7% puestos en Consejos de Administración, a diferencia de países como Suecia.
3.- METODOLOGIA
3.1.- Diseño de la investigación
Es una investigación descriptiva, como afirma Salkind, citado por Bernal (2006)
en donde “se reseñan las características o rasgos de la situación o fenómeno
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VALORES PERSONALES Y TOMA DE DECISIONES EN LA
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objeto de estudio”; que para fines de esta investigación se realizó la adaptación
del instrumento a través de una encuesta para obtener la información de fuentes
primarias con un enfoque de género.
3.2.- Unidades de observación: Hombres y mujeres que laboren en empresas.
3.3.- Delimitación: Empresas del Municipio de Aguascalientes
3.4.- Muestreo: Se aplicaron 50 encuestas, constituida por una muestra de 58%
hombres y 42% mujeres, la selección fue por conveniencia, en los meses de Abril
y Mayo del 2014.)
3.5.- Diseño de instrumento: Se diseñó un instrumento con preguntas
dicotómicas y con escala de Likert., con las siguientes dimensiones: perfil de la
empresa, perfil personal, valores personales y toma de decisiones.
3.7.- Análisis de la información: se realizó un análisis descriptivo mediante el
uso de tablas de comparación de las respuestas emitidas por hombres y mujeres,
considerando la validación de la dimensión Toma de Decisiones con el coeficiente
de Alpha de Cronbach.
4.- RESULTADOS
A continuación se hace la presentación de los resultados descriptivos por cada
dimensión, destacando los hallazgos más relevantes al respecto:
I.- Dimensión Perfil de la empresa
La figura número 1 muestra el giro de la empresa 50% es en servicios, 38%
comercial y 10% industrial y un 2% comercial y de servicios, de acuerdo con las
respuestas de la pregunta 40. En cuanto al número de empleados que tiene la
empresa 30% de 11 a 50 empleados se considera pequeña empresa, 28% con
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VALORES PERSONALES Y TOMA DE DECISIONES EN LA
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más de 250 empleados son empresas grandes y 22% de 55 a 250 empleados
mediana empresa, y 18% de 0 a 10 empleados son microempresas, según
respuestas de la pregunta 41.
Figura 1. Giro y número de empleados. Fuente: elaboración propia.
Como se observa en la figura 2 a su vez 58% de las empresas son personas
morales y 34% personas físicas como aparecen registradas ante la Secretaria de
Hacienda y Crédito Público, de acuerdo con la pregunta 42. La contratación del
personal de la empresa 72% la hace directamente 16% a través de outsourcing,
10% utiliza ambos formatos directamente y a través de outsourcing, como lo
indican los resultados.
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VALORES PERSONALES Y TOMA DE DECISIONES EN LA
EMPRESA CON ENFOQUE DE GÉNERO
Figura 2. Registro de la empresa y contratación de personal. Fuente: elaboración propia.
.
II.- Dimensión de perfil personal.
En cuanto al género la figura número 5, muestra que el 58% son hombres y 42%
mujeres, mientras que a la edad el mayor porcentaje con 24% tiene entre 20 a25
años, seguido del 22% con 36 a 40 años, con el 18% las edades entre 26 a 30
años y 36 a 40 años, observándose que es personal joven que está laborando en
las empresas; solamente el 8% tiene más de 45 años.
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VALORES PERSONALES Y TOMA DE DECISIONES EN LA
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Figura 3. Género y edad de los encuestados. Fuente: elaboración propia.
En cuanto a la escolaridad 68% tiene licenciatura, 14% bachillerato y 12%
maestría, no hay ninguna personal con nivel de doctorado. La formación
académica 52% está en el área económica administrativa, 24% en área de
sociales y humanidades y 14% en ingenierías, los porcentajes menores son en
área agropecuaria y área económica y social, y no se señaló el área de salud.
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VALORES PERSONALES Y TOMA DE DECISIONES EN LA
EMPRESA CON ENFOQUE DE GÉNERO
Figura 4. Escolaridad y formación académica de los encuestados. Fuente: elaboración
propia.
La figura número 7 muestra la Institución de Educación Superior de donde son
egresados: 48% de Universidad Pública y 26% de Universidad Privada, 6% de
Instituto Tecnológico Público y 2% de Instituto Tecnológico Privado según
respuestas de la pregunta 38. Según la pregunta 39 el puesto que desempeñan
los encuestados en la empresa: 28% es Gerente General, y con mismo porcentaje
de 24% encargado de unidad y otro sin especificar. Mismo porcentaje de 12%
supervisor y sub-gerente.
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VALORES PERSONALES Y TOMA DE DECISIONES EN LA
EMPRESA CON ENFOQUE DE GÉNERO
Figura 5. Institución de educación superior y puesto desempeñado. Fuente: elaboración
propia.
Se les pidió que señalaran por orden de importancia sus valores personales que
se muestran en la gráfica núm. 1 siendo 1 el más importante y 10 el menos
importante: se observa que aún que hay variaciones en los porcentajes el primer
valor tanto para hombres como mujeres es la familia, seguido de la
responsabilidad, honestidad, y salud, el que menos importancia tiene para ambos
es el tiempo. En cuanto a los hombres el dinero y la libertad tienen importancia,
para las mujeres en un bajo porcentaje la equidad.
Gráfica Núm.1 Valores Fuente: Elaboración propia.
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VALORES PERSONALES Y TOMA DE DECISIONES EN LA
EMPRESA CON ENFOQUE DE GÉNERO
Dimensión Toma de decisiones
La Tabla 1, muestra el grado de acuerdo desde la perspectiva propia de los
encuestados, referente a las mujeres y aunque se señalaron todas las escalas los
mayores porcentajes se encuentran en la escala de acuerdo con 62% que las
mujeres son más responsables y respetan más las leyes, 58% que son más leales
y 56% que toman decisiones en base a la justicia, porcentaje el 46% está en
desacuerdo de que las mujeres son más transas, utilizando una escala de Likert:
4: totalmente de acuerdo, 3: de acuerdo, 2: poco de acuerdo y 1: en desacuerdo.
Tabla 1. Grado de acuerdo respecto a las mujeres. Fuente: Elaboración propia.
Totalmente
de acuerdo
De
acuerdo
Poco de
acuerdo
29.1 Son más éticas
16%
52%
14%
10%
8%
29. 2 Son más
responsables
18%
62%
6%
6%
8%
29.3 Tienen más valores
20%
44%
18%
10%
8%
29.4 Son más transas
0%
12%
36%
46%
6%
29.5 Respetan más las
leyes
10%
62%
10%
10%
8%
29.6 Son más leales
12%
58%
12%
10%
8%
29.7 Asumen más
riesgos
10%
40%
30%
12%
8%
14%
54%
16%
8%
8%
18%
42%
26%
6%
8%
16%
56%
16%
4%
8%
Las Mujeres
29.8 Son más solidarias
con los colegas
29.9 Toman decisiones
en base al cuidado de
los otros
29.10 Toman decisiones
en base a la justicia
En
No
desacuerdo contestó
La tabla 2, muestra las respuestas en cuanto a los hombres,
los mayores
porcentajes se encuentran en la escala de acuerdo 56% que los hombres asumen
más riesgos, 48% que son más responsables, 44% que son más leales. Los
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VALORES PERSONALES Y TOMA DE DECISIONES EN LA
EMPRESA CON ENFOQUE DE GÉNERO
porcentajes más bajos están en la escala de desacuerdo con 8% de que sean más
solidarios con los colegas y totalmente de acuerdo, utilizando una escala de Likert:
4: totalmente de acuerdo, 3: de acuerdo, 2: poco de acuerdo y 1: en desacuerdo.
Tabla 2. Grado de acuerdo respecto a los hombres. Fuente: elaboración propia.
Totalmente
de acuerdo
8%
De
acuerdo
40%
Poco
acuerdo
32%
4%
48%
28%
10%
10%
4%
32%
36%
18%
10%
8%
34%
20%
30%
8%
29.15 Respetan más las
leyes
2%
32%
42%
14%
10%
29.16 Son más leales
6%
44%
28%
12%
10%
20%
56%
6%
8%
10%
12%
40%
28%
8%
12%
6%
32%
46%
6%
10%
4%
42%
38%
6%
10%
Los Hombres
29.11 Son más éticos
29. 12 Son más
responsables
29.13 Tienen más
valores
29.14 Son más transas
29.17 Asumen más
riesgos
29.18 Son más solidarios
con los colegas
29.19 Toman decisiones
en base al cuidado de
los otros
29.20 Toman decisiones
en base a la justicia
En
No
desacuerdo contestó
10%
10%
5.- VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO.
En el caso de la dimensión: Toma de Decisiones se validó mediante el estadístico
Alfa de Cronbach, cuyo cálculo arrojó un coeficiente de 1.0, que corresponde a
un
coeficiente de alfa muy bueno, en donde el instrumento tiene una buena
consistencia interna de los ítems analizados.
El Alpha de Cronbach fue de 1
K: El número de ítems
 Si2 : Sumatoria de las Varianzas de los Items
20
12,7462512
20
VALORES PERSONALES Y TOMA DE DECISIONES EN LA
EMPRESA CON ENFOQUE DE GÉNERO
ST2 : La Varianza de la suma de los Items
Coeficiente de Alfa de Cronbach
298,8996
1
6.- CONCLUSIONES.
La importancia que tienen los valores dentro de la empresa es trascendente, ya
que se requiere identificarlos y generalizar su uso entre el personal que labora en
la misma, analizando cuáles son sus valores y su grado de importancia, para
lograr la construcción de la identidad de la empresa en base a la integración
interna de los valores organizacionales y personales de los trabajadores (Rosales
et al, 2009).
De acuerdo con el análisis de los resultados, para el personal que laboran en las
empresas de Aguascalientes que fueron objeto de estudio se destaca tanto en
hombres como en mujeres que la familia es el valor más importante y que el
menos importante para ambos es el tiempo, la lectura que se puede dar a estos
resultados es que las empresas buscarán la integración de la familia en
actividades de la empresa como pudiera ser: eventos por el día de la madre, del
padre, aniversario de la empresa, navidad en donde los integrantes de la familia
conocieran el tipo de empresa en la que trabaja tanto el padre como en su caso la
madre, de lo contrario sino se establecen valores y se comunican de forma tal
como desea la empresa que se realicen y el porqué de la función que tiene ese
valor (Rosales et al 2009). Cada uno de los miembros buscará su beneficio y no el
beneficio de la empresa en su conjunto.
En cuanto a la toma de decisiones en base a la teoría de la justicia de Kolhberg
(1992), los resultados que se observaron tanto en hombres con un grado de
acuerdo del 42% por 56% de las mujeres, y referente a la teoría del cuidado de
Gilligan (1982), los hombres señalaron estar de acuerdo con 32% y las mujeres
42%.
21
VALORES PERSONALES Y TOMA DE DECISIONES EN LA
EMPRESA CON ENFOQUE DE GÉNERO
Finalmente, el propósito de la investigación fue identificar el tipo de
valores
personales de hombres y mujeres que laboran en empresas de Aguascalientes y
si la toma de decisiones que hacen en base a la Teoría de la Justicia de Kolhberg
(1992), se logró identificar los valores tanto de hombres como de mujeres y que la
toma de decisiones se hace en base a esta teoría, toda vez que el porcentaje de
acuerdo es alto en hombres y mujeres.
En cuanto a la Teoría del Cuidad de Gilligan (1982), se observa un porcentaje de
acuerdo en las mujeres por un porcentaje de no acuerdo de los hombres, y la
empresa requiere considerar la racionalidad ética en el proceso de toma de
decisiones implicando a tomar en cuenta la dimensión humana (ética) en cada una
de las fases del proceso de decisión, lo cual se puede hacer a través de capacitar
al personal, con la finalidad de que al actual se trate de poner en el lugar del otro.
A la vez detener identificados los valores y la toma de decisiones se podrá
capacitar al personal para lograr alinear sus valores personales con los valores
organizacionales y en la promoción de los puestos identificar los elementos que
tiene la persona para la toma de decisiones y como lo dice Arredondo (2011) que
los esfuerzos para ofrecer una formación en virtudes ciudadanas en los
colaboradores de una organización tendrían que considerar las variables género y
edad con el fin de que se diseñen estrategias que consideren que la forma de
desarrollo moral es diferente en hombres y mujeres. Por todo lo anterior, los
resultados obtenidos son una muestra descriptiva, que se requiere aplicar en otros
contextos y continuar en la exploración de los valores y la toma de decisiones en
las empresas.
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