mesa de igualdad del dialogo social

NOTAS DE LA REUNIÓN CONSTITUTIVA DE LA MESA DE IGUALDAD
DEL DIALOGO SOCIAL. 27 de noviembre de 2008
Bienvenida al Ministerio y agradecimientos
Objetivo de la constitución de la mesa de igualdad: Contribuir a los objetivos
del Ministerio a través del diálogo social. El Ministerio como saben tiene una
Dirección General para la Igualdad en el Empleo que se crea con la voluntad
de implementar la Ley de igualdad en materia de empleo y seguridad social
y velar por incorporar la perspectiva de género en todas las políticas de
empleo del gobierno, de ahí nuestra incorporación activa al diálogo social.
Nos preocupa que la crisis y el aumento del desempleo afecte a la
desigualdad y pueda añadir elementos que, lejos de disminuir, aumenten la
brecha de la discriminación de las mujeres en el mercado laboral.
Por eso tenemos que trabajar intensamente, sobre todo en esta mesa, y
proponer medidas y acciones que permitan no sólo el desarrollo de la Ley de
igualdad sino políticas activas que permitan avanza en empleo femenino y
reducir las discriminaciones actualmente existentes.
Todos los aquí presentes conocéis los importantes desequilibrios que
todavía hoy afectan negativamente a las mujeres en el mercado de trabajo.
Así se pone de manifiesto en ciertos datos estadísticos como la tasa de
actividad (50,46% de las mujeres frente a un 69,81 % de los hombres) o la
de paro (11,4%, hombres frente a un 14,31% las mujeres) según los datos
del tercer trimestre del año. Y ello pese al mayor impacto del paro en el
sector de la construcción, sector típicamente masculino en esta precisa
coyuntura.
Es también relevante, a efectos de este ámbito, la segregación vertical y
horizontal de las mujeres en el mercado de trabajo.
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Con respecto a la segregación vertical, la representación de las mujeres en
los puestos directivos de las empresas y en los consejos de administración
es muy exigua, y está muy alejada de los parámetros que marca la Ley de
Igualdad.
Con respecto a la segregación horizontal la presencia de las mujeres se
concentra
mayoritariamente
en
sectores,
-servicios
y
comercio
principalmente-, generalmente peor retribuidos que los sectores en los que
hay mayoría de hombres; en ello incide, como una de las causas principales,
el déficit en formación profesional de las mujeres tanto con carácter general
como, sobre todo, en los sectores profesionales con subrepresentación
femenina.
Debe también mencionarse el profundo desequilibrio en la asunción de
responsabilidades familiares entre mujeres y hombres, lo que nos obliga a
tener en consideración, en las medidas de conciliación, la tendencia social a
que dichas medidas se apliquen exclusivamente a las mujeres y el impacto
negativo que puede tener dicha tendencia con respecto al acceso y
mantenimiento de la mujer en el mercado de trabajo.
En este contexto el enfoque y tratamiento de la igualdad mujer-hombre en el
mercado de trabajo debe ser decididamente transversal.
He apuntado anteriormente la relación causa-efecto entre el déficit en
formación profesional de las mujeres, la segregación horizontal y la
concentración de las mujeres en los sectores peor retribuidos. Ello explica
nuestro interés porque en esta mesa estuviese un representante del
Ministerio de Educación, Política Social y Deporte, y que el Ministerio de
Igualdad se encuentre también representado en la mesa de Dialogo Social
relativa a potenciación y mejora de la formación profesional reglada y para el
empleo.
La mejora y refuerzo de la formación profesional es totalmente necesaria, ya
que existe actualmente una asincronía entre demandas profesionales y las
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titulaciones existentes. Las titulaciones universitarias no cubren las
exigencias de mano de obra cualificada y esta deficiencia se centra más en
el colectivo de las mujeres que, tradicionalmente, no han accedido a la
formación profesional.
Este Ministerio está también representado en las mesas del Dialogo Social
reforzado, nuestro referente en esas políticas se podría resumir en facilitar la
adopción de medidas que favorezcan la inserción de las mujeres en los
sectores estratégicos, energético, TIC,s etc., a la par que se refuerza la
formación y la estabilidad en el empleo de las mujeres en sectores en los
que tradicionalmente ha existido sobre representación femenina, como la
atención a la dependencia o a la infancia.
El sector de los servicios sociales es doblemente estratégico: es intensivo en
la utilización de mano de obra, normalmente femenina, y está vinculado a
facilitar la conciliación de trabajo y vida familiar. El Ministerio de Igualdad
está también representado en la mesa de Dialogo Social sobre la
dependencia.
Por lo que se refiere a la brecha salarial hombres-mujeres, creo que es un
tema muy importante y os propongo que creemos, en el marco de esta
mesa, un grupo de trabajo para definir entre todos de qué hablamos y qué
“medimos” cuando hablamos de brecha salarial y, en segundo lugar,
proponer acciones que nos permitan avanzar en la reducción de esta
diferencias salariales, muy complejas de eliminar porque como sabéis
responden a problemas a veces estructurales.
Deberíamos plantearnos reforzar las fuentes de información estadística de
las que disponemos. La Encuesta de Estructura Salarial del INE, cuyos
últimos datos son del año 2006, refleja una brecha salarial del 26’33%,
mientras que la Encuesta Trimestral de Coste Laboral, más actualizada, no
ofrece datos desglosados, como tampoco lo hace el Índice de Coste Laboral
Armonizado.
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En este punto quiero mencionar, la importante Resolución adoptada, hace
pocas fechas, el 18 de noviembre por el Parlamento Europeo sobre esta
cuestión, en la que da nueve recomendaciones a la Comisión, al Consejo y a
los Gobiernos y Parlamentos de los Estados miembros, de la que destaco
dos puntos:
•
De la recomendación segunda, el que los Estados miembros
deben mejorar las estadísticas y añadir datos comparables sobre la
diferencia de retribución entre hombres y mujeres en el trabajo a tiempo
parcial, y la diferencia de las pensiones en función del género y
•
de la Recomendación quinta, “Dialogo Social” el que es necesario
un mayor control de los convenios colectivos, las escalas salariales y los
sistemas de clasificación profesional aplicables, en especial de trato dado a
los trabajadores a tiempo parcial. Debiendo alentar a los interlocutores
sociales a introducir clasificaciones profesionales no sexistas.
El refuerzo de los datos aportados por el INE y la Encuesta de Estructura
Salarial ha de ser un objetivo en aras a lograr un mejor conocimiento de la
situación retributiva de mujeres y hombres en el mercado de trabajo. Para
analizar las causas de la brecha salarial será básico obtener la mayor
información posible desglosada por sexos y sectores profesionales.
Por lo que se refiere a las medidas de conciliación y corresponsabilidad de
trabajo y vida familiar sería conveniente referirlas a los distintos puntos que
forman parte del cuadro que se recoge en la carpeta que se les ha
entregado. Es un recordatorio de los distintos puntos que recoge la Ley de
Igualdad, ordenados numéricamente con el articulado. En negrita se han
destacado los puntos en los que la Ley de Igualdad establece expresamente
la necesidad de reglamento.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres (LOI), contiene numerosas medidas normativas dirigidas a
promover la igualdad real y a combatir todas las diversas formas de
discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo en el ámbito específico
de las relaciones laborales. A partir de ahora nos toca el desarrollo
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reglamentario y el impulso de medidas concretas que permitan su
efectividad.
Las obligaciones que la Ley establece están suscitando dudas a los
operadores jurídicos y cierta inseguridad a los agentes sociales y a las
empresas. El ámbito de esta mesa de igualdad es el idóneo para examinar y
tratar de resolver, con los instrumentos normativos o de otro tipo que
convengamos, los problemas que la experiencia real nos está mostrando.
Conseguiríamos con ello mayor uniformidad y seguridad jurídica.
Aunque, mi intención en esta sesión constitutiva de la mesa de seguimiento
de la Ley de Igualdad es pedir a la misma la adopción de su primer acuerdo,
sobre los temas a tratar, calendario etc. quiero hacer un breve repaso de los
grandes temas:
1. Planes de igualdad y diagnóstico de situación
El contenido de los planes de igualdad a partir de un buen diagnostico de
situación, la forma de realizar ese diagnostico de situación, creo que es una
materia que valdría la pena tratar en este ámbito ya que proporcionaría esa
seguridad jurídica que antes mencionaba a empresas y representantes de
los trabajadores, especialmente respecto a las empresas que vienen
obligadas a tener plan de igualdad, bien por la Ley, bien por la negociación
colectiva, máxime cuando las medidas antidiscriminatorias vinculan a todas
las empresas, y el instrumento que se establece en la Ley de Igualdad para
articular dichas medidas es el plan de igualdad.
La participación y la negociación de los representantes de los trabajadores
deben estar presentes en todo el proceso; de este modo se garantiza la
transparencia y la viabilidad de la implantación del plan de igualdad.
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El apoyo a la implantación voluntaria de los planes de igualdad
La Ley de Igualdad prevé expresamente que el Gobierno establecerá
medidas de fomento para la implantación voluntaria de los planes de
igualdad. Estas medidas irán especialmente dirigidas a las pequeñas y
medianas empresas e incluirán el apoyo técnico necesario.
Actualmente, tanto por el Instituto de la Mujer como por las diferentes
Comunidades Autónomas, se están tramitando subvenciones para que las
PYMES implanten planes de igualdad. Ello es una consecuencia lógica del
hecho de que nuestro mercado laboral está constituido mayoritariamente por
PYMES, en torno a un 90%.
Junto con el papel de la administración se hace necesaria una colaboración
activa de los agentes sociales, informando a las empresas de la
conveniencia de articular sus medidas antidiscriminatorias o de acción
positiva, a través de planes de igualdad.
Yo creo que en el marco de este mesa, y como decía al inicio, sería positivo
hacer un desarrollo reglamentario de los planes de igualdad.
2. Programas de mejora de la empleabilidad de las mujeres y de
promoción y apoyo al empresariado femenino
Objetivo prioritario de la Ley de Igualdad es aumentar la participación de las
mujeres en el mercado de trabajo, potenciando su nivel formativo, su
adaptabilidad a los requerimientos del mercado de trabajo y la permanencia
en el empleo.
Para la consecución de este objetivo es primordial la coordinación y
armonización de los distintos programas de empleo a nivel estatal,
autonómico y local con el fin de evitar dispersiones normativas y de recursos
económicos.
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Por otro lado, en el ámbito del trabajo autónomo, se reproducen algunos de
los desequilibrios que afectan a las mujeres en el ámbito del trabajo por
cuenta ajena ya que tienen una menor participación en la actividad
económica (representan un 31,4% de los trabajadores por cuenta propia),
sus empresas son de menor tamaño y facturación que las de titularidad
masculina y suelen concentrarse en determinados sectores (comercio,
hostelería) y mercados con volúmenes de facturación inferiores. Todo ello
incide en que sus periodos y cuantías de cotización (y por tanto sus
expectativas de protección social) sean inferiores a las de los hombres.
El Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades 2008-2011 prevé, entre
otras, el diseño de medidas en formación y empleo que permitan incorporar
a las mujeres a sectores masculinizados, líneas de financiación específicas y
servicios de apoyo y acompañamiento a empresarias, mejorar el perfil
profesional y favorecer su implantación en todos los sectores y la
competitividad e internacionalización de sus empresas.
En el ámbito rural, el artículo 30 de La Ley Orgánica 3/2007, de 22 marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), prevé el desarrollo de
la figura jurídica de la titularidad compartida en las explotaciones agrarias
para que se reconozcan plenamente los derechos derivados del trabajo de
las mujeres en el sector agrario y la correspondiente protección de la
Seguridad Social. En estos momentos este Real Decreto está en fase
consultiva en el Consejo de Estado para ser informado y posteriormente lo
llevaremos a Consejo de Ministros.
Por las cuestiones anteriormente expuestas, cobra especial importancia la
presencia de este Ministerio en la Mesa de Dialogo Social para el desarrollo
de la Ley del Estatuto del Trabajador Autónomo y la Mesa del Grupo de
Industria del Diálogo Social.
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Conciliación de la vida laboral, familiar y personal:
La conciliación se debe proyectar hacia medidas que fomenten la
corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las
obligaciones familiares, tratando de evitar los efectos perversos derivados de
que las medidas de conciliación se utilicen exclusivamente por las mujeres.
El protagonismo de los agentes sociales es primordial, impulsando, a través
de la negociación colectiva, medidas de flexibilización de la jornada que
permitan la conciliación a mujeres y hombres y formando a trabajadoras,
trabajadores y empresas en la conciencia de la corresponsabilidad.
Adquiere una especial importancia el desarrollo de lo dispuesto en el Art.
34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en su redacción dada por la Ley de
Igualdad, ya que el derecho de los trabajadores a adaptar la distribución y
duración de la jornada para hacer efectiva la conciliación se remite a los
términos que se establezcan en la negociación colectiva o al acuerdo
individual con la empresa, respetando, en su caso, lo establecido en la
negociación colectiva.
Así pues, la formulación del derecho de los trabajadores es abierta y
requerirá para materializarse el impulso y concreción a través de la
negociación colectiva.
Acoso sexual y por razón de sexo
Otro aspecto destacado es la necesidad de protección de derechos
fundamentales de los trabajadores como la dignidad e intimidad. Para ello, la
Ley dispone que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que
eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos
específicos para su prevención.
Dispone la Ley que, con este fin, se podrán establecer medidas negociadas
con los representantes de los trabajadores. Entre estas medidas figuran la
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elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, campañas
informativas y acciones de formación y sensibilización.
Creemos, desde el Ministerio de Igualdad, que en esta mesa del diálogo
social podría ser conveniente estudiar la elaboración de una guía, teniendo
en cuenta los postulados de la Comunidad Europea, para lograr una mayor
armonización de los distintos códigos y protocolos de acoso existentes en
los convenios colectivos, evitar desajustes en el tratamiento del acoso sexual
y acoso por razón de sexo en las empresas y potenciar aspectos como la
prevención del acoso.
3. Maternidad, paternidad y riesgo durante el embarazo
Sería también conveniente estudiar en esta mesa o en la más específica de
Seguridad Social, en la que también se encuentra representado el Ministerio
de Igualdad, la conveniencia de reglamentar determinados aspectos, que se
considerase necesario, de desarrollo de las medidas en materia de
Seguridad Social que la Ley de Igualdad prevé y que se recogen en el
cuadro que se ha entregado.
Resumen:
Tener presente el objetivo de la igualdad y no discriminación de manera
transversal en todo el proceso del diálogo social.
Trabajar intensamente, desde esta mesa específica de igualdad, en el
desarrollo reglamentario de la Ley de Igualdad y todas aquellas medidas de
empleo y protección social que contribuyan a eliminar las desigualdades
existentes y promover la igualdad de oportunidades de las mujeres en el
ámbito laboral
En la carpeta se propone un cuadro con los puntos de la ley que
consideramos requieren un análisis y un desarrollo reglamentario en el
marco de esta mesa.
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Punto 3: Metodología
Tras apuntar las materias en las que creemos sería conveniente centrar el
diálogo social y cuyo orden de prioridades se puede someter ya a los
interlocutores de esta mesa cabe añadir una reflexión final:
El derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo, consagrado
en el artículo 14 de la Constitución Española de 1978, precisa de una
protección a través de una política de igualdad de trato y de oportunidades,
máxime teniendo en cuenta que en nuestro entramado social y, en concreto,
en el ámbito laboral, la situación actual presenta desequilibrios en perjuicio
de las mujeres.
Tengo la firme convicción de la importancia de la contribución del diálogo
social a la consecución de la auténtica igualdad material entre mujeres y
hombres en el ámbito laboral, animo a todos los aquí presentes al impulso
de la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres como uno de los
instrumentos esenciales para alcanzar una sociedad más democrática y más
justa en la que se aproveche al máximo la riqueza que aporta el trabajo de la
mujer.
Como metodología, planteo de entrada, y lo someto a vuestra consideración
la propuesta de reuniones mensuales. Los primeros jueves de mes a las 19
horas en la sede del Ministerio y siempre que el seguimiento de los temas lo
requiera.
Los grupos de trabajo por su parte se pueden ir reuniendo de manera
paralela.
A la vista de la exposición que hagan los interlocutores sociales se podría
centrar el tema de la próxima reunión. Las prioridades para nosotros son el
distintivo de igualdad, y los planes de igualdad.
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Dichas estas palabras, se da una ronda de intervenciones a los sindicatos y
a los representantes de CEOE y de CEPYME. Se fija un calendario
quincenal de reuniones.
Madrid, 27 de noviembre de 2008
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